餐饮绩效工资制度
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为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人 力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，需要对餐饮员工的绩效做好相应的管 理!下面爱汇网整理了餐饮绩效工资制度范本，欢迎大家的阅读!餐饮绩效工资制度篇 1 第一条 目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。
根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条 适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。 特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇， 餐厅与当事人另行约定。 第三条 薪酬支付原则：(一)根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供 需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业 的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 (二)实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章 薪资管理办法第四条 薪资结构： 公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、 固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资 50%为固定薪资，根据 年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外 50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营 管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议 定执行)。 2. 固定工资制：A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班 费+各类补贴+效益奖金岗位工资：占基本工资总额 60% ;绩效工资：占基本工资总额 30%(根据 当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行); 全勤工资：占基本工资 总额 10%(当月出勤率达 100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。 效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润 20%发放，根据其 绩效考评分数按比例发放效益奖金系数)、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房 粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管-理-员、保洁员、工程维修人员、保安员。 3.计件工资制：A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类 补贴 B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资 80、全勤工资：占基本工资总额 20%(当 月出勤率达 100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。 D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封 顶、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励说明：计件人员提成薪资实行工作绩 效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资(考评分数 95 分以上者(含 95 分)，其绩效薪资发放 100%，另按绩效薪资总额 10%进行奖励;95 分以下，90 分以内发绩效提 成工资 100%，考评分数 90 分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于 50 分其绩效工资为“0)、 适用于提成工资岗位人员：厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师按菜金销售总营业额
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3.3%提成奖励 3.其他薪资福利①加班津贴：餐厅员工因工作原因无法安排休假，可由各分店 向公司行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);②周年奖金(年终红 包)：是为体现餐厅整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受餐厅的利润，更 好的调动员工的工作积极性而设立。
由贡献程度大小确定周年奖金发放额度。 第五条 薪资计算方法 1、工作时间：所有员工每月享有 4 天有薪假期，管理人员根据其 岗位特点实行不定时工作制，其他岗位根据运营情况制定作息时间。 2、考勤起止时间：每月 1 日至月末最后一个自然天。 3、考勤计资天数：餐厅考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤 天数计算。 A)日薪：日薪=月工资总额÷30 天。 B)时薪：时薪=日薪÷8 小时。 C)加班工资：餐厅提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。 确实不能安排补休的，经当天负责人核实、审批后方可发放加班工资。 加班工资计算方法按基本工资加岗位工资 100%发放，节假日加班按基本工资加岗位工资 300%发放)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。 如因经营确实无法安排补休，由提出补薪申请报主管审批后方可发放加班补薪工资;5)法 定日加班，其他法定假日加班一律实行补休。 第六条 工资扣款：a) 按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由餐厅代为扣 缴。 b) 员工在餐厅的借款。 c) 缺勤扣款。 d) 其他按规定应该扣除的款项。 第七条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、 部门物资交接等手续后，由餐厅出具《工资发放通知书》经行管理人员审核，餐厅董事长审批 后于规定发薪日打入员工指定账户。 第八条 工资发放 a)发放日：每月 26 日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入 员工指定账户。 如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。 b)薪资币种：公司员工薪资全部以美元支付。 c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，报《考勤计资表》 到餐厅行政管理中心，由薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经复核后后方可发放离职工资。 d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，不予支付工 资。 第三章 员工福利第九条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早 餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：第十条 服装：a) 餐厅免费为员工提供工作 制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿) 工作期间员工要保持服装整洁 度达标，餐厅管理人员组织不定期抽查，不符合规定者将给予处罚金处罚。
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第十一条 餐厅员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;第十二条 培训：员工自入职 之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合 人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具 体培训请参阅《培训管理程序》。
第十三条 其它：员工可以享受餐厅各项文体活动(另行制定)。 第五章 其它第十四条 本方案是餐厅薪酬体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定 具体可行的各项工作程序及流程。 第十五条 本方案经批准后生效，自公布之日起执行。 第十六条 人力资源部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战 略等，提出此方案的修改意见，作方案的附件。 第十七条 本方案的修改解释权归瑞士餐厅。 制定人 批准餐饮绩效工资制度篇 2 目的：1， 通过绩效考核，量化个人功绩，激励能者， 鞭策落后者 2， 让有思想，有抱负看到希望，多劳多得，能者上，劣者下 3， 工作态度不端 正，工作行为不积极，被公平竞争所淘汰 4， 搭建和-谐竞争机制，推动企业发展执行：1， 店 长：***负责店面全套规章制度的实施管理，执行 2， 质检：***负责企业全套工作运营，质 量检查，量化个人业绩，严格评定级别 纲要：一.,定岗，定工资二，执行 A，B，C 标准，级 别工资能力考核三,升降，奖罚，末尾淘汰制四,调离与辞退五,质量检查员制约机制考核重点： 一,管理人员的《管理手册》《员工手册》重点内容(理论) 二,管理程序与要求，制度的运用 实际效果(态度)三管理实际操作质量,员工工作标准的执行(执行力)四,案例分析与判断能力 (判断)五,管理思想拓展，个人对管理的见解，深化(创新)六,服众度，群众支持率(凝聚力) 方式:一,根据>二十三条入职程序入职,服务员基本工资 1000 元+菜品,酒水提成+考勤全勤奖+ 工龄工资+级别工资+奖金二.根据>层级发展进行考核升级,取得级别工资，一月一考(试用期除 外)。 三,质检人员根据各级人员的>检查工作履行情况.未按要求工作要计入个人业绩档案,并 要求重做或限期整改,对屡次达不到要求的须考核其是能力或态度问题予以：调离并降级，劝 退。 四，店长以下各级人员考核试题，由店长会同质检，经理，厨师长编订，报助理审理。 试卷评分结果与日常实际质检结果公布，一周为争议期，第二周开始执行 五，对长期积 累问题，执行不力问题，先下发整改通知单，限期整改。 超期限又无客观理由即开处罚单，直接管理者连带(10：3)。 一月内违反同一条三次即转为下一处罚级别，两月累计违反同一条四次的即转为再下一级 处罚级别 六：连续两月内达到 A 级的，第三月时发放 A 级工资待遇工资级别各岗位工资分为 A，B，C 级，根据业绩评定进行级别升级服务员 A，1200 B，1000 C，950 主管或领班 A，1800 B，1500 C，1200 运营质检 A，3000 B，2500 C，1600 前厅经理 A，3500 B，3000 C，2000 店长 A，5000 B，4000 C，2500 领位、保安 A，1300 B，1200 C，1000 保洁 A，1050 B，1000 C，950 厨师长 A，3500 B，3000 C，2000 刨肉、组长 A，1600 B，1500 C，1300 配菜操作人 员 A，1200 B，1100 C，1000 洗碗工 A，1050 B，1000 C，950 采购 A，1500 B，1400 C，1200 电工 A, 1800 B，1600 C，1200 一月一考，A 级为企业优秀人才，B 级为合格，C 级留职察看
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一月，或劝退 一：【A】服务员，领位，保安 1. 遵纪守法，两月内无违章违规行为，满勤 2. 员工支持率 80%以上，领导评定通过 3. 顾客点评表扬次数 前三名，推销业绩前三名 4. 主动， 积极，顾大局，心态健康 5. 100 分扣分制，排名前三名 6. 优秀员工给予一次级别落选暂不 降级的机会【B 级】(合格)1 遵纪守法，本月内无违章违规行为 2.员工支持率 60%以上，领导 评定通过 3.顾客表扬一月内倒数三名以上，推销业绩倒数三名以上 4.主动，积极，顾大局， 心态健康 5.100 分扣分制倒数三名以上【C 级】(不合格，留职察看一月，劝退)1.一月内有一 次以上违纪行为 2.员工支持率 50%以下，领导点评差 3.100 分扣分制后三名，推销业绩后三名 4.无团队，团结精神，工作散漫质量屡次不达标，行为不规范，经整改后仍不达标二：主管或 领班【A 级】管理人员“管理质量考核连续两次第一名【B 级】管理人员“管理质量考核"2-3 名【C 级】管理人员“管理质量考核连续两次最后一名，或第一次考试分数低于前一名 20 分 以上，可立即调离或辞退三：前厅经理(前厅经理试卷一式四份，店长，助理，谢总，姜总评 分)【A 级】1.重点考核《前厅经理岗位职责》，《员工手册》，《管理者手册》执行实际情 况 100 分 2.对《管理者手册》，《员工手册》程序，要求标准的熟悉与运用 100 分 3，内外 部问题的正确判断，解决问题思路与结果 90 分 4 管理案例分析，日常管理问题分析与解决 办法，结果 90 分 5，服众度(支持率) 80% 6，店长、助理、谢总、姜总、厨师长综合评分 90 分 7，低质易耗品的节约程度(会计核算) 90 分【B】60-90 分【C】60 分以下四：店长(试卷 一式五份，前厅经理，厨师长，助理，谢总，姜总评分)【A】1.重点考核《员工手册》，《管 理手册》，的管理思路，见解，执行实际情况 100 分 2.对管理制度，程序，要求标准的熟悉 与运用 100 分 3，内外部(前厅，后厨，后勤、市场)问题的正确判断，解决思路与结果 90 分 4.企业经营案例，内部管理问题案例的分析，达到或引领评分团的思路 5，.服众度(支持率) 80% 6，前厅低质易耗品，后厨毛利率，资源(水，电，气)，固定资产管理，成本控制思想， 方式，行为以下发的整改，指正，教育书面单处理为依据 90 分 7，无管理不善造成的安全责 任事故 100 分 8，.企业经营路线，思路与见解达到或引领评分团 9，企业管理的思路、提升、 见解，达到或引领评分团 10，经营管理问题上的因果问题分析，预见性，推理，能主动提出 建设性报告 11，营销规划，优惠活动的制定，论证，达到或引领评分团【B】70-90 分【C】 70 以下五，厨师长(试卷一式四份，店长，助理，谢总，姜总评分)【A】1.主要考核《厨师长 岗位职责》，《厨房管理制度》执行实际情况 100 分 2.对管理程序，厨房工作标准，要求， 熟悉与运用 100 分 3. 内部问题的正确判断，解决问题的思路与结果 90 分 4.菜品毛利率控制 达标 (会计考核) 90 分 5.出品速度，出品质量投诉一次 5 分 80 分 6，水，电，气安全管理 100 分 7.服众度 80% 8，厨房管理运作见解(达到或引领评分团)9，物资管理，固定资产管理 100 分 10，100 分的项目低于 100 即降为 B 级【B】60-80 分。
(100 分的项目低于 100 即降为 C 级)【C】60 以下。 (100 分的项目低于 100 即可调离或劝退)六：刨肉或组长【A】1.责任心强，积极，主动 撑起本组工作，事务安排与管理 2.一个月内无安全责任事故，部门人员管理正常 3，一个月 无菜品因管理问题投诉 4.服众度 5.本组物资管理，固定资产管理 6.能源(水，电，气)管理 7. 本组所负责的毛利率达标 8.本组内部问题的解决思路正确与结果 9.出品速度与质量， 10， 执行《厨房管理制度》，满勤【B】70-90 分【C】70 分以下七：配菜操作员【A】1.遵守厨房 管理制度度 ，满勤 2.先执行，后投诉 3.服从上级指挥，安排 4.未.达到工作要求或标准 90
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分 100 分 100 分 80% 100 分 100 分 90 分 80 分 80 分 100 分 100 分 100 分 100 分 90 分 5.责任心强，有主人翁奉献精神 100 分 6.同事支持率 80% 7.主动按正常渠道提出建设性创 新意见， 采纳者【B】80-90 分【C】80 分以下八：保洁，洗碗工【A】1，责任心强，积极主 动，保值保量完成本职工作 100 分 2，一月内无安全责任事故 100 分 3，无违规违纪，缺勤 100 分 4，同事支持率 80%【B】7090 分【C】70 分以下九：采购，电工【A】1，遵纪守法，两月 内无违章违纪行为 100 分 2，工作积极主动，无客观理由，工作当天完成 100 分 3，员工支 持率 80%以上，领导评定通过 80% 4，有主人翁奉献精神，价格不得高于市场同质价 100 分 5， 本职工作圆满，无拖拉，执行力强 100 分 6， 设施，设备管理维护 100 分【B】80—90 分【C】 80 分以下投诉，仲裁，制约机制 1. 对管理手册，员工手册，工资级别检查与管理出现的任何 问题应通过正常渠道，逐级向上口头或书面反映，一周内无任何回复可越级向上一级，再上级 反映 2. 对质检或各级管理人员作出的检查结果持不同意见，应向所属直接上级反映，最后由 前厅经理或厨师长与质检探讨更科学的解决办法，特殊情况可直接反映至店长以上领导 3. 对 重大问题，应由店长主持，召开最高仲裁会议研究，(谢总，店长，经理，厨师长，助理，质 检研究处理)4. 对管理或检查人员徇私舞弊，个人私怨，小团体行为等违反质量管理原则性问 题的责任人一次性降级或劝退。
5. 质检或管理人员未按规章制度检查，处理，可直接投诉至店长或以上领导，须有理并 有据十：运营质量检查(全体人员监督)【A】1，月评考中无责任投诉 100 分(—5 分/次)2.全 体员工无检查遗漏，有详细员工个人档案 100 分(—10 分/次) 3，月考评无违规，违纪责任事 故 100 分(—10 分/次) 4，检查有佳绩，受到领导好评 (+5 分/次) 5，所评 A 级人员相对真 材实料，经得起群众经验 100 分(+5 分/个) 6，所评 C 级人员有理有据 100 分(+5 分/个) 7， 将问题追查到底，受领导好评 (+5 分/次) 8，漏查出现的检查不善责任事故连带 10：3 (—10 分/次) 9，工作不认真出现的漏检，包庇，通融 (—5 分/次)【B】，80—90 分【C】，80 分 以下注：加分当月有效，可抵扣分使用。
工作认定以整改单，处罚单，优秀案例单，事故案例单，员工当档案，试卷为主要考评项 目。
年 月 日执行企业运营质检一：.熟练掌握《管理手册》，《员工手册》，《厨房管理制 度》，《前厅管理制度》，《厨师长岗位职责》，《餐具破损》，《低质易耗品管理》，《固 定资产》，《行为规范》《会议质量纪律要求》，《管理工作制度》，《卫生检查》，《安全 检查》等等管理手册之常规重点项目管理的要求以便做出检查二：.把握“度，合理控制升级 与降级，管理人员应控制在 B 级，对末尾者即降为 C 级，根据企业管理质量需要适当调整劝退 三：公正，公平处理，以规章制度为准绳，制约其行为方式四：.工作方式：下发整改通知单 或过失单(直接上级连带责任 10：3)，一月内 违反同一条三次即转为下一处罚级别，两月内 累计违反同一条四次的即转为再下一处罚级别。
五：连续两月内达到 A 级的，第三月时发放 A 级工资待遇。 六：降级员工当月待遇即降为下一级工资待遇七：质量检查行为受群众监督，店长，助理， 副总降不定时对群众进行调查，访谈其公正，公平，合理性。 处理事情之前须调查清楚，做到以德服人，以理服人，有理有据八：考核方式 1. 随时捕 捉员工言行，工作质量，迟到，控制水平 2. 每月分批进行无记名投票，考核支持率(部门内
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进行)3. 清查员工业绩，表扬，推销，好人好事，奉献精神，统计前十名 4. 观察日常工作态 度，打出操行分，试卷考试打出理论分 5. 打破检查时间，突击检查，异地检查 6. 详细建立 员工个人档案，以便统计 7. 与会计沟通，核算成本，对负责人进行考核 8. 与店长沟通，分 析管理人员能力，思维分年 月 日
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建筑公司的绩效工资制度
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绩效工资管理制度 一、考核对象和考核周期 （一）考核对象 公司中层及以下各级人员均参加绩效考核。 公司领导层（总经理、副总经理、总会计师、总工程师、） （二）考核周期 1、考核分为半年度组织绩效考核、年度组织绩效考核和年度个人绩效考 核。 2、半年度组织绩效考核：主要内容是对本年度上半年部门工作业绩（计 划目标）完成情况的考核。 3、年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目 标）完成情况的考核。 4、年度个人绩效考核：主要内容是对本年度个人工作业绩情况的考核。 三、考核机构、考核时间与考核程序 （一）考核机构与考核内容 1、组织管理 a）公司成立考核领导组（非正式常设机构）作为考核的领导和考核机 构。 b）人力资源部是考核的日常执行机构，负责考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。 c）公司总经理对除公司领导层以外所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。 2、考核人、被考核组织、被考核人与考核内容 考核人负责对被考核组织、被考核人的考核评定： 考核领导组——各部门组织绩效、各部门经理（或 第一负责人）个人绩效；各部门经理（或第一负责人）
——部门副职、主管和员工个人绩效。 3、考核分为3个层次 A）高管人员由总经理负责考评 B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评 C）员工由部门经理等人负责考评 针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。 （二）考核时间 半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。 （三）年度计划目标的制定 1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。 2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。 3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。 4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。 5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。 （四）半年度组织绩效考核程序 1、任务绩效目标 a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度
员工绩效工资管理制度
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；
3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进
绩效工资制度的主要内容
绩效工资管理机制 概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 一．评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。 二．评估方式 公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查 一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强 第 1 页共3 页
公司绩效工资方案
服饰有限公司绩效工资方案 为了适应服装行业大环境经济形势，提高公司在行业中的竞争能力，激励员工发挥工作潜能，既出产量又出质量，提高工作效率，创造经济效益，让创造价值的人获得价值，特推行绩效工资制度。 一、缝纫车间 （一）、车工超产奖，以组为单位，按天下达任务，按周统计超产量，超出部分按工价的10%给予奖励。奖金按车工个人当月工资比例分配，当月现金发放。 （二）、车工质量奖，以组为单位，合格率达到90%以上（含90%），合格产品按工价的5%给予奖励（全部合格产品）。低于90%，不合格产品按工价的10%扣罚（仅不合格产品）。奖、罚金按车工个人返工率比例分配，奖金当月现金发放。罚金在当月工资中扣除。 （三）缝纫主管工资参考标准 1、年薪4-6万。其中不变工资2500-4000元（含各项津补贴），按月发放，绩效奖金多少根据考核结果确定，年终一次性发放。 中途离职的视为自动放弃绩效奖金。 2、产量管理奖4000元，按公司年度计划总产量每降一个点扣除300元。 3、质量奖：4000元。缝纫车间平衡产品合格率达到90%以上，每降一个点扣200元。要求返修率统计真实、统统、正确。质量把关不严出现大批量返工或面料浪费每次罚款100元，客户退货或索赔，每单罚款500-2000元。 4、成本管理奖2000元，机器设备完好率100%，物质资源利用率98%，人力成本降低到市场行业水平。 5、货期管理奖2000元，开工率100%，货期保证率100%。误工、误时累计20小时以上，每次扣50元，延误货期导致公司经济损失每单罚款200-1000元。
6、人事管理奖2000元，工人满员率95%以上，员工稳定率95%以上，员工违规违纪缺勤率3%以下，计件、计效绩效考核覆盖率100%，工资计发、奖罚正确率100%，以上任何一项达不到扣200元。 7、制度管理奖1000元，规章制度，程序规范，企业文化，政策制度的建立健全，学习宣传，落实执行率100%。严重管理制度丢失或未执行，影响了正常生产生活秩序，每次扣100元。 8、日常管理奖1000元。日常管理工作正常开展率、执行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影响每次扣100元。 9、安全管理奖1000元。巨大人事纠纷发生率为0，人身安全事故发生率为0，每发生一次扣200元。如因管理疏忽造成巨大事故应承担法律责任。 （四）、组长工资，组长工资=底薪1000+当月本组产值提成4 %。 组检工资=组长工资的%。工资总额的80%按月发放，20%为绩效工资，根据平时工作绩效考核结果确定实际享受比例，年终一次性发放。中途离职的视为自动放弃。 二、裁床车间 （一）工资总额。根据每款裁床工作量大小，按车工工价的5-8%确定计件工价，计算工资总额（含裁床主管工资）。个人工资标准根据工作的种类、数量、质量和表现确定。裁床工作失职、失误造成面料浪费、损失或误工，由本部门承担一切责任。 （二）、裁床主管工资参考标准 1、底薪：2500-3000元/月，绩效奖金500元（产量奖100+质量奖100+节约奖100+守时奖100+综合表现奖100）。 2、产量奖：本部门产量高，工作正常，奖100，否则无产量奖。 3、质量奖：裁床各工序工作正确无误，合格率达98%以上，奖100元，否则无质量奖。
薪酬绩效管理制度word版本
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
公司绩效考核与工资挂钩方案
西蒙集团公司绩效考核与工资挂钩方案设想为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为： 一、绩效考核细则的制定 考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。 二、绩效工资 根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。 三、绩效考核与工资挂钩办法 由各单位、部门正副职和员工代表共3---5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%；85---94分全额发给核定绩效工资；84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%。95分为优秀员工；85---94分为合格员工；75---84分为基本合格员工；74分以下为绩效较差员工。连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试
用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。 每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。 四、几点要求和说明 1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的。 2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。 3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核
关于推行全员绩效工资制度的请示
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度 1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。 2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。 业务提成 1.参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 年终利润分享计划 1.奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指 标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经
营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖具体分配计算公式： 说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平 均分； 3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含） 以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度 实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别 系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额 某员工的年终奖收入=
最新绩效工资考核制度大全
绩效工资制度 绩效工资制度（Merit Pay System）目录 1 什么是绩效工资制度 2 绩效工资制度的基本特 点 3 绩效工资制度的主要内 容 4 五种基本薪酬模式的比 较 5 相关条目
什么是绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本
内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本
20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”
2020年义务教育学校绩效工资制度
义务教育学校绩效工资制度 义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排，从xx年1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。 主要政策： 总量核定 义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定;其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。 绩效工资构成 义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。 经费保障 义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。 不得把升学率作为考核指标
通知强调要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。 实施要求： xx年的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。要认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度，确保思想统一、队伍有力。要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容，尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度，确保一抓到底、工作落实。要完善督查制度和定期报告制度，及时掌握实施进展情况，推动奖励性绩效工资分配尽快到位。 疑虑： 方案甫一公布，就在社会各界产生了强烈反响，广大教师尤其是中小学教师对此给予了高度评价和热切期望，但也有不少人对这项制度能否得到落实抱有怀疑态度。因此，正确领会国务院及教育部文
员工薪酬绩效管理制度
员工薪酬绩效管理制度 第1章总则 第1条目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第1条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险
第2条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第3章具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划
分岗级，按照员工的条件来确定薪级。具体的标准如下表： 第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%～45%。 第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。
化工厂的绩效工资制
化工厂的绩效工资制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
××化工厂的绩效工资制 一、改革背景 ××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。 该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。 ××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。 二、绩效工资制的主要内容 （一）工资构成及绩效工资的比例 生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。 对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1： （二）绩效工资的核算与管理 1、生产人员绩效工资的核算与管理 绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数 其中： （1）工时完成率：对于直接生产人员 工时完成率=实际工作时间×0.91 （2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2： 对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。 （3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度 为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。 一、成立医院奖金分配小组。 二、绩效工资管理分配原则。 按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。 四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。 坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。 六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资分配方法。 绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。 （一）医院奖金分配的计算指标，主要有： 1.工作量指标； 2.成本核算与经济效益指标； 3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。 （二）住院部的绩效分配： 住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位： 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法：
绩效工资分配制度
绩效工资分配制度 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育
人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。 (2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示 陈乐一，周金城 （湖南大学 经贸学院，湖南 长沙 410079） [摘 要] 20世纪80年代以来，来自政府和公众要求改革的压力，促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧，主要是可能引发教职工的不公平感。因此，我国高校要谨慎设计和实施绩效工资制度，制定出公认合理的绩效评估标准，落实绩效工资经费来源，增强教职工的公平感和信任感，确实促进高校发展。 [关 键 词] 高校；绩效工资制度；发展；公平 2006年7月1日，中国高校开始推行收入分配制度改革。2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度，此次改革与2006年的事业单位收入分配制度改革一脉相承，并引发了人们对绩效工资制度的广泛争议和深入思考。高校绩效工资制度改革的成败举足轻重,直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。美国部分高校自20世纪早期就引入了绩效工资制度，取得了一定的成就和经验，对我国高校的绩效工资制度改革有着重要的借鉴作用。 一、 美国高校绩效工资制度的内涵 绩效工资制度（Merit Pay System ）是指根据员工个人的工作业绩（Individual Performance ）决定工资分配的一种薪酬制度。绩效工资制度有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将个人业绩融于组织目标之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率，节约工资成本。在私营领域，有大量的实证证据表明绩效工资制度能对员工表现和组织生产效 率产生积极的效果。[1] 在美国，高校绩效工资制度（或方案）是指根据教职工个人的工作质量决定其年度工资增幅的一种薪酬制度，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依 赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。[2]不同高校、不同院系的教职工有不同的工 作职责，对教职工在教学、科研和服务活动三个方面的表现也各有侧重，而且在各个方面的 评估标准也各不相同，因此绩效工资制度各有差异。[3]一些高校或院系并没有明确规定的评 估标准，而是在年底由管理者根据平时观察对教职工作出年度评估。[4] 尽管如此，各高校的绩效工资方案还是大同小异。威斯特弗（Weistroffer ）、斯皮勒利 （Spinelli ）等（2001）设计了一个适合各类高校和院系的绩效工资方案[4]。他们设计了一套 绩效考核指标体系（见表1），并采用加权平均法计算各个教师的绩点，各高校、院系可以根据自己的特点设立不同的指标，或对各个指标设立不同的权重。绩效工资的计算公式如下： M i = 式中：M i 为i 教师获得的绩点，T j 为他在T j 类教学活动中获得的数量，W j 为他在T j 类教学活动中获得的质量等级（采用评定量表法，如1-3级，由学生、同行或系主任等做出评估），a j 为T j 类教学活动的权重。R j 为他在R j 类科研活动中获得的数量，b j 为R j 类科研活动的权重。S j 为他在S j 类服务活动中获得的数量，c j 为S j 类服务活动的权重。 P i = [收稿日期] 2010— [基金项目] 湖南省教育科学规划重点资助课题“湖南高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”（批准号：XJK08AJG002），全国教育科学规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析研究”（批准号：DIA090335）。 [作者简介] 陈乐一(1967- )，男，湖南双峰人，湖南大学经贸学院教授，博士生导师；周金城（1980-），男，湖南隆回人，湖南大学经贸学院博士生。 ）%100( ?∑?i i M M C ∑ ∑∑===?+?+??3 14181 ) ()(j j j j j j j j j j c S b R a W T ）（