精准培训需求分析及评估

经销商培训需求调查表审批稿

经销商培训需求调查表 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

经销商培训需求调查表 经销商公司名称：__________________________________ 姓名：_______________ 性别：___________ 电话： ______________ 学历：______________ 从事本行业工作年限：___________ 一、调查问卷——基本资料调查 ①、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种： □课堂讲授□案例分析□模拟及角色扮演 □音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其他：____________ ②、您认为，对于某一次课程来讲，多长的时间您比较能接受： □ 2-3小时□ 7小时（1天）□ 14小时（2天） □ 14小时以上□无所谓，看课程需要来定□其他：_________ ③、您最近两年参加过的培训有哪些，效果如何，请列举（包括公司培训、部门培训、个人深造、参加外部培训班等）：

二、调查问卷——培训需求调查 请在您希望听到的课程前面打钩（可多选）： ①、经理人管理能力： □有效的管理者□现代管理实战技能□领导的行为艺术 □有效的员工激励和指导□有效的沟通□高效的时间管理□管理心理学□如何制定一个切实可行的公司发展战略 □如何识别并保持忠诚的客户 ②、销售/市场/服务： □销售计划与实施□销售人员的管理与激励 □商务谈判策略与技巧□客户关系管理□销售渠道管理 □非销售人员的营销知识□本公司自我宣传方案策略 ③、财务 □非财务人员的财务管理□预测、预算和成本控制 □如何有效降低成本□信用管理和呆帐防范 □创造价值的财务管理策略 ④、人力资源管理 □职位分析与员工招聘□面试和征才技巧 □薪酬福利规划设计□绩效考核 □员工技能发展和潜能开发□员工凝聚力的培养

培训需求调研分析报告

培训需求调研分析报告标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

培训需求调研分析 一、本期培训需求调研的主要目的 掌握承包公司管理干部对培训的实际需求； 找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法； 规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。 二、本期培训需求调研统计情况 本次培训调研主要以公司全员为主，根据2月26日培训调研资料收集显示，参与人数合计50人。 1、影响培训效果的因素,如下图： 分析： 影响培训效果因素的前三项： 1)时间安排不合适（66%）。 2)形式太单调（62%）； 3)员工培训意识未跟上（50%）； 现有培训主要以周末时间为主，且培训时间过长，员工意识薄弱，从个人的工作压力和劳动强度考虑，是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主，授课方向与培训内容选定存在差距，现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上。因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。 （二）公司的培训重点 1、公司员工培训需求重点培训方向是，如下图： 分析： 公司员工培训需求培训方向排序; 1)团队建设（74%）； 2)管理技能（68%）； 3)职场人际关系（56%）； 4)执行力（54%）； 5)企业管理（40%）；

6)压力管理（32%）； 7)企业制度（20%）。 从分级看 从调查前三项来看，管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊，现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。 从调查前三项来看，管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划，并实施。 2、员工个人感觉在工作中存在困惑，需要培训相结合 分析： 1）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落（46%） 2）工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来（44%）； 3）个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意（38%）；4）日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求（36%）； 5）和同事合作时，感觉沟通不够顺畅（34%） 6）工作中和同事发现意见分歧时，有时不知如何处理，或处理后感觉效果不好（22%） (三)根据工作压力，您认为能接受培训的频率： 分析： 能接受的培训频率是: 1、每月一次（38%）； 2、每季度一次（38%）； 但从调查数据来看，能接受的培训频率主要集中在每月一次或者每季度一次。但根据业务部和职能部门分开统计，显示数据如下： 业务部门更能接受每月一次培训。以业务部门为主，建议培训频率暂定为每月一次，提高员工参加培训的积极性。 （四）工作中存在的困惑 1、基础类中管理干部对自身职业生涯缺乏规划性，因对未来的迷茫导致管理干 部会产生心态上的低迷；岗位职责和业务流程存在一定的困惑。

员工培训需求识别、分析制度

员工培训需求识别、分析制度 1. 目的为了对员工培训需求进行有效的识别、分析，保证培训工作切实可行，特制订本制度。 2. 适用范围本制度适用于全公司员工培训需求的识别与分析管理。 3. 术语与定义 3.1 安全意识：安全意识是源自于员工内心自发的一种认可与认知，它包括员工思想认知、安全技能的掌握、安全知识的掌握程度，而不是受外部环境的影响而产生的短期意识。 4. 职责 4.1 总经理负责批准企业年度培训计划、批准部门负责人的“岗位职责及任职要 求”。 4.2 主管安全生产副总经理负责批准部门员工“岗位职责及任职要求”。 4.3 安保部 4.3.1 负责编制各部门负责人的“岗位职责及任职要求”； 4.3.2 负责企业年度培训计划的制定及监督实施； 4.3.3 负责上岗基础教育； 4.3.4 负责组织对培训效果进行评估。 4.4 各部门 4.4.1 编制本部门员工“岗位职责及任职要求”； 4.4.2 负责本部门员工的岗位技能培训。 5. 管理内容与要求 5.1 培训需求分析 5.1.1 各部门对培训课程的具体要求要进行分析讨论，认真落实总经理审核批准培训课程清单。可采用的员工培训方式：讲授、录像教学、现场教学、经验交流、讲座、座谈讨论。培训需求分析方法可用：观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键

事件法，以确定本单位的培训目标、对象、时间、负责人、考核办法及其它具体培训要求。 5.1.2 对培训需求分析时，对能力的要求包括： 1 ）用工的连续性：对新员工做好“三级”安全教育工作，根据实际情况随时录用随时教育，并且要带新员工到现场进行安全意识教育。对老员工要做好安全技能方面的培训工作，提高他们的整体综合素质。 2 ）变化的要求：当设计、工艺流程发生变化时，组织员工进行特定教育培训工作，以适应新的工艺操作技术。 3 ）特定岗位的能力要求：特定岗位进行定时培训，对培训内容包括安全意识、岗位职责、安全操作规程、专业技术等，以巩固操作技能，提高安全操作水组织对员工的安全意识进行调查与评价平。 4 ）法律法规其他要求: 重点对国家相关法律法规知识的学习，扩大员工的法 律知识面。 5 ）风险评价结果。毎半年进行一次员工培训风险评价分析，确保员工教育培训有实效。 5.1.3 安保部要根据培训需求的分析结果编制培训计划，报总经理审核并下发各车间、处室（部门）执行。 5.1.4 培训计划包括： 1 ）培训目标； 2 ）培训大纲； 3 ）培训教材； 4 ）培训时间； 5 ）培训内容； 6 ）培训教师； 7 ）培训方式； 8 ）考核方式。 5.1.5 管理层必须接受相关培训： 1 ）事故调查分析技术；

培训需求调研分析报告

培训需求调研分析报告集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

培训需求调研分析 一、本期培训需求调研的主要目的 掌握承包公司管理干部对培训的实际需求； 找到培训工作的主要矛盾，并准备相应的解决办法； 规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。 二、本期培训需求调研统计情况 本次培训调研主要以公司全员为主，根据2月26日培训调研资料收集显示，参与人数合计50人。 1、影响培训效果的因素,如下图： 分析： 影响培训效果因素的前三项： 1)时间安排不合适（66%）。 2)形式太单调（62%）； 3)员工培训意识未跟上（50%）； 现有培训主要以周末时间为主，且培训时间过长，员工意识薄弱，从个人的工作压力和劳动强度考虑，是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主，授课方向与培训内容选定存在差距，现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展，未引起员工的重视程度，意识上跟不上。因此影响培训效果，建议后期逐步考虑，结合实际情况改进培训时间的安排。 （二）公司的培训重点 1、公司员工培训需求重点培训方向是，如下图：

分析： 公司员工培训需求培训方向排序; 1)团队建设（74%）； 2)管理技能（68%）； 3)职场人际关系（56%）； 4)执行力（54%）； 5)企业管理（40%）； 6)压力管理（32%）； 7)企业制度（20%）。 从分级看 从调查前三项来看，管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊，现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。 从调查前三项来看，管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划，并实施。2、员工个人感觉在工作中存在困惑，需要培训相结合 分析： 1）工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落（46%） 2）工作任务个人感觉多，总是感觉忙不过来（44%）； 3）个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意（38%）； 4）日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求（36%）；

如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文]

如何做好培训需求分析和培训结果评估_[全文] 如何做好 培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日 文莉 提纲 培训需求分析的误区培训需求分析的方法培训结果评估(柯氏评估) 实战分享 培训需求分析的误区 被动 思维角度 角色认识 被动 等待部门发培训申请等待别人填写表格 等待领导安排培训任务。。。。。。 思维角度 部门 高管 员工 流程 绩效 。。。。。。 培训需求分析误区的原因 企业战略和管理缺乏标准和系统

内部沟通的不充分 缺乏专业知识和工具组织的培训与学习 是一个系统的思考和过程战略层面 运营层面 资源层面 管理制度层面 企业经营战略 员工职业生涯规划 培训与开发战略 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 课程体系，教材体系，师资队伍，教学队伍 培训组织，责任体系，培训管理制度培训需求分析 培训需求分析基本关注点 组织需求 : 策略发展 个人需求: 发展与绩效 问题需求: 解决问题 培训需求分析的使用范围 年度培训规划 部门重要岗位课程体系的建立与管理课程设计与开发范围:重点课程的设计开发与改进 培训需求分析的流程

1 原始需求回顾 2 确定调查目标 3 确定调查的核心内容 4选择调查方法/调查问卷 5 制定调查计划 6 调查实施 9>7 制作报告 组织需求调查 公司的战略目标以及对人力资源质量要求公司战略目标以及对人力资源数量要求公司战略目标以及人力资源结构化 变革问题:战略调整，适应变革培训需求调查表—从未来机会分析组织未来发展 接班人发展计划 标杆学习 国际化发展 个人需求调查 职业发展 解决绩效 培训需求分析 需求评估:评判现实与所需技能之间的差距 任务分析:对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。 工作分析:岗位分析，从任职资格入手 绩效分析:工作绩效表现分析教学分析: 培训需求评估模型1

培训需求调查分析报告

直属厂培训需求调查分析报告 第一部分调查简介 一、调查单位：人事部 二、调查目得：为了了解员工对培训得真正需求，并对以前得培训工作满意度情况进行调查,便于对培训工作进行调整,同时为下阶段制定培训计划提供依据,最终达到公司得培训工作贴近部门、贴近员工，实现部门及员工工作目标得目得。 三、调查时间 2014年5月12日—20１4年5月13日 四、调查对象 直属厂一线工人及车间副主任以上人员 五、调查问卷与访谈方式结合： 一线工人调查问卷8８份（有效８8份），其中硫铁矿厂２0份，硫磺厂25份,氯基肥厂1８份,磷复肥厂25份，质检中心10份； 车间副主任以上人员调查问卷３4份（有效34份）,其中硫铁矿厂7份,硫磺厂８份，氯基肥厂7份,磷复肥厂10份，质检中心2份; 访谈4人，分别就是硫铁矿厂厂长、硫磺厂厂长、氯基肥厂长及质检中心科长。 第二部分一线员工培训需求调查分析 一、培训现状分析 1、您认为目前公司/部门对培训得重视程度 ,

9、您认为目前公司培训需要改进得地方就是? ,但在对各厂这符合 标、设备知识培训所占比重偏少. 3、培训形式：培训形式较为单一,不能提高员工得学习兴趣,可能导致培训 得效率低下。 二、培训需求分析 1、您认为公司对您培训重点应该就是 划因素；制定培训计划要根据各部门得生产经营特点来制定,避免培训与生产相

冲突。 ２、培训方式。培训可采取不同得方式进行（参训人员乐于接受得方式）：课堂教学：适合针对某一类问题进行理论化培训,但需要参训人员集中在某一时间点进行; ３、案例分析:适合对理论掌握情况进行检查，参训人员课堂参与程度高,培训效果较好，但需要培训讲师善于对日常工作进行观察、归纳、总结； 模拟操作：适合对培训效果进行实际检查，参训人员能更为直观得掌握相应得技术，但对培训场地要求高,建议有条件得部门可以实施。 ４、培训时间安排.建议设置45分钟为一课时,可安排在夜班人员下班后或夜班人员晚上提前1小时来上班，停机、检修时期可组织专项培训。 5、培训内容。通过调查，一线员工大多希望接受以下培训内容： (1）岗位操作技能 （2)岗位存在得危险源及防护 (3)设备性能及安全防护

培训需求调研流程

培训需求调研流程 培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 一、培训需求分析的内容 培训需求分析从组织、工作和人员三个层面进行。 组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。以达到实现年度目标及人才储备的培训等。 工作分析——首先，根据岗位设置及岗位职责说明进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键及特定事件进行分析，探讨改善方案，收集培训信息。 人员分析——指对现有的人员素质、能力等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确定培训计划。 总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。 二、培训需求的信息收集 （一）、公司的文档资料收集 （1）公司三年或五年战略规划；

（2）公司年度计划及目标； （3）公司项目设置、岗位设置、《职务说明书》等资料；（4）公司原有的培训资料； （5）《员工成长导航图》； （6）《绩效考核》资料； （7）公司有关改革资料； （8）公司各部门的工作总结和工作计划； （9）人员招聘的有关资料； （10）人力资源规划； （11）员工行为评估的备存资料； （12）人员职位变动信息等。 （二）、培训需求调研收集 1、问卷法 2、访谈法（个人访谈和集体访谈）。 3、关键事件分析 4、员工职业生涯规划及人生导航图需求分析 三、培训需求分析的流程

培训需求调查分析报告总结

培训需求调查分析报告 内容提要: 一、培训需求调查概况 二、培训需求调查表的统计 三、培训需求调查分析与总结 1、公司管理状况调查 2、个人工作状态调查 3、培训现状调查 4、具体培训信息与总结

第一部分:培训需求调查概况 公司2０1５年的培训需求调查分析从2０14年1２月1５日至2014年１2月2６日。参与部门为公司所有１1个部门(包括叶片业务部)。 本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有 6项,主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题,各部门之间的沟通情况,以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有４项,主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项,主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。 第二部分:培训需求调查表的统计 此次问卷统计实际数量为２8１份,综合管理部(17/17）、设备动力部（２1／23)、党群工作部(2/2）、安全环保部（3/3)、仓储物流部（13/34)、叶片业务部(147/４13)、财务产权部（8/11)、质量部(1６/27)、技术部(９/15)、整机分厂（36/１4５）。

第三部分:培训需求调查分析与总结 根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下: 一、 公司管理状况调查（单位:人) 1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题: 2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题： 0% 2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%4% 17% 12% 4%11% 13%14% 18% 8% 公司存在的主要问题 0% 5%10%15% 20% 25% 20% 15% 10% 17% 16% 15% 8% 部门内部存在的主要问题

培训需求调查表

上海超驰餐饮管理有限公司 培训需求调查表 部门: (一)新入职员工及一般员工基础培训教育内容表: 学习项目及内容学习资料 1、企业的概念、经营宗旨《公司章程》部分资料、发展情况、公司 理念QSCV A、企业的含义、目的、性质、任务 B、对企业范畴的总体把握 2、企业构成与企业活动公司组织架构、《员工手册》、《人力资源 管理手册》、《行政管理手册》 A、组织与功能 B、经营战略 C、营销战略 D、生活福利构成 E、各部门相互关系 F、生产经营活动的一般过程 3、本企业经营分类经营发展战略、技术发展战略、品牌树立 相关资料 A、按经营范围分类，如厂部，门店 B、按技术模式分类，如、技术指导、咨询等 4、工作方法与技巧相关规章制度、礼仪管理办法及操作技 巧、财会管理相关规定 A、规章制度 B、与上级部门的联系沟通方法 C、待人接物、打电话等礼节 D、财务报票及其他报表填制方法 5、生产经营活动基础知识有关员工职业道德、职业技能规定、《人

力资源管理手册》 A、工作守则 B、工作量与工资收入 C、公司工作规则 D、社会保险与税务知识 E、使用公司有关设施的方法 F、能力开发计划 上海超驰餐饮管理有限公司 (二)管理层基础培训 学习项目及内容学习资料 1、在公司生产经营中的作用组织行为学、领导心理学相关内容及实例 A、如何管理生产劳动 B、上传下达、工作执行的作用 C、信息收集者的作用 2、提高领导能力的方法管理心理学关于人能力划分、识别，及人 的需要层次理论 A、作为领导者的行为科学 B、提高领导能力的关键 C、对本部门工作的指导 3、制订计划方法组织行为学关于工作监督、检查、执行方 法 A、对经营方针的理解与实施 B、经营重点的选择方法 C、计划的实施与检查方法 D、计划的调整方法 4、会议组织方法行政管理学、财经文书写作相关内容 A、会议的目的与准备内容

培训需求调查汇总分析

关于培训需求调查的汇总分析 本次调查共计发放调查问卷28份，回收有效问卷26份（两人因外出未及时收回）。目的是希望通过调查，了解目前我司员工所期望的的培训形式及内容方向。通过对回收问卷的统计、分析结果如下：一、对目前员工所期望的培训形式的调查，调查结果如下： 通过上表可以看出，最受员工青睐的培训形式为案例分析，占到22.7%，这主要因为案例分析针对性强，相当于情景再现，一方面培训学员可以置身其中找到属于自己的位置，另一方面又可以站在第三方的角度进行分析，快速提高实战性强。是可以多加采用的培训方式。排在第二、第三的分别是企业外训和聘请老师进行内部培训，所占比例分别为19.7%、18.2%；说明目前员工在专业技能方面稍显薄弱，迫切渴望行业专业人士进行指导提高。游戏拓展一项占到10.6%，说明；1、员工非常期待一种活跃的工作氛围；2、希望工作的形式能够有所改变，寓教于乐；3、发泄、释放；4、具有拼搏精神，渴望团队

协作与沟通。 二、对将培训与员工的薪资、福利、奖金或晋升关联满意度的调查，调查结果如下： 通过上表可以看出，有60%的员工能够接受将培训与薪资、福利等相挂钩，既改善员工收入，又提高工作技能，建议可将此作为一项激励机制。 三、对培训时间安排的调查，调查结果如下： 通过上表可以看出，有53.8%的员工为了提高工作技能即使放弃休息时间也愿意，另有42.3%的员工对于培训时间安排无所谓。从侧面反映出公司大部分员工愿意学习提高，并且为了学习宁可放弃自己休息时间，同时也反映出员工对于个人自身提高的迫切期望。 四、本次问卷设置了三道开放性问题，经过汇总发现问题主要集中在在以下几个方面：

培训需求分析的培训项目设计课件.doc

人力资源培训项目设计原则 制定培训项目计划和培训方案 人力资源项目设计 培训项目规划中，较容易忽视的就是培训项目的评估规划，它是必不可少的一个环节。 培训项目规划包含以下几个部分： 1、培训项目的确定。 2、培训内容的开发。 3、实施过程的设计。 4、评估手段的选择。 5、培训资源的筹备。资源包括人、财、物、时间、空间、信息。 6、培训成本的预算。投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。 培训学习的顺序依据是：依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查分析。 （五）培训项目计划的沟通和确认 1、要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。 2、要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持。 一、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容： 二、（一）培训项目设计原则人力资源培训设计原则 人力资源设计原则 培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项 目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划 的内容培训项目规划的内容 培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还要考虑激励性、职业发展性。 培训设计的原则具体包括：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性。

（二）培训项目规划的内容 【能力要求】 （四）制定培训项目计划和培训方案 在拟定培训项目时， 1、要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能。 2、指明受训者在接受培训之后，应达到的组织期望的业绩。 一个完整的培训方案包含以下三个方面的基本要求： 1、培训目标对受训者传达的意图。 包括：受训者在培训后应该表现出的行为。 受训者经过培训应该表现出的工作业绩。 评估培训后产生业绩的标准。 2、组织对受训者的希望。人力资源培人力资源培训设计原则 训项目设计人力资源项目设计 包括：组织希望受训者在培训结束后能够做什么。 组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为。 组织希望受训者的业绩达到什么标准。 3、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。 培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项 目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划 的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容培训项目规划的内容人力资源设计 原 一、基于培训需求分析的培训项目设计： （一）明确员工培训目的 目的：实现企业战略与经营目标。 企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者

最新培训需求调查分析报告总结

培训需求调查分析报告 内容提要： 一、培训需求调查概况 二、培训需求调查表的统计 三、培训需求调查分析与总结 1、公司管理状况调查 2、个人工作状态调查 3、培训现状调查 4、具体培训信息与总结

第一部分：培训需求调查概况 公司2015年的培训需求调查分析从2014年12月15日至2014年12月26日。参与部门为公司所有11个部门（包括叶片业务部）。 本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。 第二部分：培训需求调查表的统计 此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部（17/17）、设备动力部（21/23）、党群工作部（2/2）、安全环保部（3/3）、仓储物流部（13/34）、叶片业务部（147/413）、财务产权部（8/11）、质量部（16/27）、技术部（9/15）、整机分厂（36/145）。 第三部分：培训需求调查分析与总结

根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下： 一、 公司管理状况调查（单位：人） 1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题： 2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题： 3、 您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标： 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% 4% 17% 12% 4% 11% 13% 14% 18% 8% 公司存在的主要问题 0% 5% 10% 15% 20% 25% 20% 15% 10% 17% 16% 15% 8% 部门内部存在的主要问题

年度培训需求调查实施方案

关于实施2014年度培训需求调查的通知 一、目的 2013年即将过去，本年度培训工作总体上能有条不紊的运行，也取得了一些成就，但仍然存在许多不足与问题。为了总结本年度培训不足，切实做好员工培训与发展工作，提升员工工作技能和培训满意度，制订出与公司发展方向、部门建设契合的年度培训计划，要求各事业部及部门务必做好2014年度培训需求调查分析，使培训工作在2014年度更上一个台阶。 二、流程 年度培训规划将分三个阶段进行：培训需求调查阶段、培训需求分析及课程配置、年度培训计划及预算表的拟订。其中培训需求的调查是最关键的一个环节，烦请各部门作好本部门培训需求的调查与归纳。具体规划如下： （一）培训需求调查阶段（11月15日之前） 1、培训需求调查来源： 1)公司层面（公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略、年度经营目标及经营 改善重点等内容） 2)岗位层面（岗位的任职要求和关键知识技能） 3)个人职业发展层面（绩效短板、职业纵向或横向发展所需技能） 2、培训需求调查的方法： 1)原则：自下而上调查，逐级汇总。 2)方式：问卷调查法、访谈法。 3)分工：a、人力资源部负责后勤部门培训需求调查及各事业部培训需求的审核工作 b、各事业部人事员负责本事业部培训需求调查及年度培训计划的制定 4）调查程序： a、基层问卷调查：各部门人事员须向各科室员工发放问卷调查表附表1（普查或抽样 调查）并负责问卷的回收工作，选取比例高、出现频率多的课程，按科室汇总培训需求。 b、科长访谈：根据《科室培训需求访谈表》附表2，与各科室科长进行访谈，甄选、 补充本科室培训需求，填写《科室培训需求申报表》附表3。 c、部门经理访谈：结合《科室培训需求申报表》对部门经理进行访谈，明确部门培训 需求，形成《部门培训需求申报表》附表4。明确培训内容、培训对象、需求程度、培

培训需求分析报告.docx

中层管理人员技能培训需求分析报告 一、培训需求分析实施背景 ××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中 层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务 骨干中提拔上来的。 通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。 二、调查对象 企业各职能部门主要负责人（共计40人）。 三、调查方式及主要内容 1.调查方式：访谈、问卷调查 （ 1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负 责人（共计 40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。 （ 2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。 2.调查的主要内容及其分析 （1）岗位任职时间：从表 1-2 可以看出， 50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不 足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。 表 1-2岗位任职时间调查表 任职时间1～ 6 个月以内 6 个月至 1 年1～2 年 2 年及以上中层管理者人数（人）416812 所占比例 10%40%20%30%（总人数 10 人） （ 2）管理幅度：从表 1-3 中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上， 8个管理者没有直接管理下属，但只是暂40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。目前 有 时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知 识之一。 表1-3管理幅度调查表 管理幅度无1～3 人4～6 人7～9 人10 人及以下中层管理者人数（人）801688 所占比例（总人数 10 人）20%040%20%20% （3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以 月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得

培训体系培训需求分析

（培训体系）培训需求分析

培训需求预测 ?培训需求现象及好处分析 ?培训的需求评估 ?培训需求评价的作用 ?个体因素的需求评价 ?知识技能的需求评价 ?胜任特征的需求评价 ?组织气氛的需求评价 ?基于意图的培训需求评价 培训需求预测 需求预测能够考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素： （壹）自然减员因素（X1i） 自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等于职死亡）等要素。 1、退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。 2、死亡减员的需求量(X12)。根据本企业于岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如下： 死亡减员的需求量=目前于岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年） 3、内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取壹定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。 可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13

（二）现有岗位的需求量（X2i） 1、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合且，严格按照因事设岗，而非因人设岗。 2、统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。 3、定额定员（X22）。于完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 4、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。 可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）企业规模扩大需求量（X3i） 1、企业发展的关联因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼且和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。 2、分析关联因素。对之上这些权变因素进行分析和筛选，剔除壹些干扰因素，同壹口径。 3、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的壹步。壹般采用壹元线性回归。壹元线性回归方程为：Y=a+bX 式中：Y为所需人员数； X为关联变量； a、b为模型稀疏。

培训需求调查分析报告

培训需求调查分析报告 背景介绍： 为了更好地支持销售区域年度目标的达成，让现有的培训工作更有针对性和效率性，对于2019年上半年的培训工作进行全面的调整升级，通过了解销售区域真实的培训需求，给培训工作的开展提供方向性的指导。从2月份，人力资源部在销售区域进行了培训需求调查，调查方式主要通知知鸟平台在线问卷调查形式展开，同时也通过人力资源部走访市场，现场访谈交流了解需求。现将有关培训需求调查的结果分析报告汇报如下： 一、培训需求调查概况 1、调查问卷及调查对象 （1）本次需求调查问卷共设置14题，包含11题选择题和3题问答题。 （2）调查问卷针对于业务代表（业务经理）、城市经理、区域经理、大区总经理等岗位人员，经过整体数据分析，基本上能够反映客观事实和销售区域对培训工作的意见和期待。共收到268份问卷。 ※你属于哪个销售大区？ ※你的岗位名称是？ 2、调查问卷结构与内容 调查问卷结构主要是分为两个部分，第一部分是培训的组织与安排，第二部分是培训需求信息，它是本次需求调查的重点。

二、培训需求统计结果及分析 1、培训组织和安排 （1）你认为培训时间安排在什么时候比较合适： （2）你希望或者所能接受的培训频率是怎样的： （3）鉴于公司的业务特点，你认为最有效的培训方法是什么？请选出你认为最有效的几种？

2、培训需求信息 （1）假如鉴于你在某一领域的丰富经验，你被推荐担任某一门课程内部讲师，你是否愿意承担： （2）你认为你所在的岗位培训的重点在哪个方面？ （3）你认为自己的团队中存在的主要问题并列举具体表现？（提及最多的前十个问题）

（4）对以后的培训工作提出你的建议和意见？ 在此问题中，很多人都提成了自己良好的建议，以下为部门提及率高的建议： ◆希望公司多组织安排岗位专业技能如销售技能、客户谈判技巧、渠道开发技能等。邀请外部讲 师到公司进行集中讲授或由公司内部有经验的人员进行讲授。 ◆希望公司的培训多元化，比如开展点拓展训练之类的培训，培训课程希望多点互动和讨论环节， 而不是课堂式培训。 ◆了解企业文化和企业的未来发展动向希望公司多组织一些活动以拓展我们各方面的修养，时间 可以定在我们周末时间！销售公司要多了解市场动态，多发现市场问题并及时处理，这样才能让企业良性发展，达到企业的目标！ ◆按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识，制定培训计划并组织实施。对新入职员工，组织实 施入职培训，公司概况，经营理念，组织结构，职业道德，员工手册，各项管理制度，沟通技巧，企业文化。 ◆建议去外地技能较强地区参观，学习其他地区同事们的优点，同为高炉家产品，可参照性较强。 少讲大道理，可以讲些激励的故事。建议多点分析具体实例的时间。

1培训需求分析

1培训需求分析

1培训需求分析 培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。 2策划组织培训，满足企业需求7 [# |4 a7 f4 Z! V 明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0 T- G( r( R& |* J8 @& p d2 ^ ①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。( P/ J; N: n6 ] | ②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。" O. Y: E4 G4 W& S, ~2 { ③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师

如何做好培训需求调查和分析

如何做好培训需求调查和分析

如何做好培训需求调查和分析？ “培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问： 1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验 如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？ 专家支招1： 有的。因为不调查分析需求，培训就无从谈起。 结合我们的实操和经验，谈一谈我对此话题的看法和理解。培训需求的调查分析，首先要搞清楚的是从哪里入手，即培训需求从哪里来的问题。 一、培训需求从哪里来？ 从差距和需要中来，这个差距和需要更多的是以组织（企业和部门）层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘： 首先，从组织的发展战略中来。人力资源战略是为企业整体业务战略服务的。为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪，

我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。其次，从业务流程和工作任务中来。这个更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向前置的需求分析点。 第三，从员工的绩效短板中来。根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析造成这种差距和短板的原因是什么，如果是员工个体的主观原因，如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。 第四，从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求，如果其需求对组织是有利的，或是大部分员工的共性需求，企业又具备培训的条件和资源的，这种培训是双赢的，也是最受员工欢迎的，因为组织和员工都喜欢，都需要。但有时候往往并不能两全其美，企业所安排的培训并不是员工所喜欢的，怎么办？一般来说，还是应做好员工的思想工作，以企业的战略需要为主，结合以上第二、三点来决定是否要这个培训。 找准了需求来源点，接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计分析了。

培训需求分析 习题

第3章培训需求分析习题 一、单选题 1、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 (A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法 2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 (A) 全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型 3、人员培训活动的起点是( )． (A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定 4、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因素影响 5、培训需求调查计划的内容不包括（）。 ( A )主管领导的审批意见( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法 6、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持 7、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（） （A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少 （C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高 8、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（） (A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法 9、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。 (A)培训教师(B)生产管理或计划部门 (C)受训人员(D)管理部门和主管领导 10．组织需求分析不包括下列哪一项（）。 A．人力资源规划分析B．生产效率分析 C．文化分析D．工作绩效评价分析 11．任何人力资源培训开发都产生于某种（）的需要之上。 A．市场、组织及人员B．产品、顾客及人员 C．组织、工作任务及人员D．社会、市场及企业经营 12、培训需求产生的原因是企业经营方向的变化、工作变化、人员变化和（） A、管理者的变化 B、技术的变化 C、绩效低下 D、社会的变化 13、（）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力 A、任务分析的目标 B、任务分析的步骤 C、任务分析的模式 D、任务分析的层次 14、在培训需求分析中，更关心影响本部门财务目标的因素的是（） A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、人力资源管理部门 15、在培训需求分析方法中（）是指通过考察员工目前的绩效与组织目标的绩效之间存在的差距，分析原因，判定是否开展培训活动 A、问卷调查法 B、员工个人培训需求分析法 C、绩效分析法 D、观察分析法 16、（）是培训活动的首要环节 A、培训需求分析 B、培训与开发战略分析 C、培训与开发目标制定 D、任务层面分析 17、在培训需求信息收集方法中（）能够在短时间对收集到大量的反馈数据，并且易于对

大学生求职培训需求分析及评估分析复习进程

大学生就业培训需求分析 背景：近年来，随着各大高校不断扩招，毕业生数量不断攀升，加之经济危机的影响，给本来就已经非常严峻的就业形势又增加了不少凉意。为了我们大学生将来能够走上自己心仪的岗位，我们有必要对大学生求职技能方面做一次调查，以便指导我们未来的学习与技能提升的培训活动。 第一部分制定培训需求调查计划 一、调查内容：是在校大学生对求职技能的了解及掌握程度，需要通过什么样地培训活动来指导我们未来的学习与技能提升。 二、调查目的：为了解南京财经大学人力资源管理专业大学生对就业培训的需求情况，充分、有效地运用培训资源促进大学生顺利就业。 三、调查时间：调查问卷发放及收回2013年12月19 四、调查对象：南京财经大学人力资源管理专业大三在校生。 五、调查方式：实地访问调查、问卷调查。最后记录汇总并进行相关的统计分析。其中发放纸质问卷填写后收回发放问卷52份回收52份回收率100%。 第二部分培训需求调查现状 一、培训需求的人员分析：大三在校大学生 二、根据问卷数据得出： 1. 调查人群中，90%的大学生在毕业前，对目前的就业形势和自己未来就业的前景持消极态度，信心不足。因此，有86.7%的大学生认为参加一些课外培训是有必要的。 2. 人力资源管理专业的就业意向如下图所示，46%的同学倾向外企工作；国企和民企的就业意向均占25%；银行占4%。根据此结果，我们会安排相关培训科目。

三、大三的学生在校时间也没有多少大三结束进入大四，他们也会开始面临实习、就业的压力所以他们的就业培训需求很强烈。大多数的大学生认为当前的就业形势是严峻的，面临的就业压力大需要通过努力提高技能和心理准备才能找到工作。而通过培训就为提高大学生的就业能力提供了条件。 第三部分培训需求分析的内容 1.培训需求的层次分析 1.1组织层次分析 学校环境相对封闭与社会的生活环境存在着较大的差距又加之学生仍处于不完全成熟阶段，缺乏足够的社会经验，导致在大学生在求职过程中会遇到许多问题需要解决。 依据中国目前教育体制的现状，大学生出入职场遇到的各种困难最好最快的解决方式应该从求职培训入手，以学校为起点让学生从就业指导中学会解决这些即将遇到的困难，帮助大学生在求职过程中解决困难。从而让大学生步入职场的道路更加顺畅。 1.2任务层析分析 由于学生的求职经历较欠缺，求职技能不足。对于求职过程中所需要注意的一些重点事项开设了相应的培训课程，有助于切实的提高大学生求职成功率。 1.3个人层次分析 大部分学生储备的知识即“是什么”并没有将知识转化为技能即“怎么做”所以学生在求职过程中有许多不了解的求职技巧，通过求职培训的这种方式可以帮助大学生解决如何顺利的去应对企业的面试。 2.培训需求的对象分析 大学生是刚走出校门的群体，与社会接触甚少。他们的求职能力是比较弱的。他们不知道怎么样的简历是企业所青睐的，他们不了解求职礼仪着装要求，对于面试技能和能力的储备还相对比较缺乏。另一方面，大学生群体是年轻而且充满活力的，学习能力强，对新鲜事物充满好奇，敢于大胆创新。 在大学，学生们主要钻研专业技能，充实专业知识。而对于人际交往中或者实际面试中的基本需求的技能缺乏了解和锻炼，求职技能的培训除了帮助大学