00463现代人员测评简答题

1.标准体系建构的步骤

(1)明确测评的客体与目的。(2)确定测评的项目与参考因素。(3)确定测评标准体系结构。(4)筛选与表述测评指标。（(5)确定测评指标权重。(6)规定测评指标的计量方法。(7)试测并完善测评指标体系。

2.与其它人员素质测评的形式相比，面试有哪些相对独特之处？

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性

3.简述公文处理的操作流程

被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力进行评价。

4.简述选拔性测评的主要特点

、(1)整个测评特别强调测评的区分功用。

(2)测评标准的刚性最强。

(3)测评过程特别强调客观性。

(4)测评指标具有选择性。

(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显

5.简述人员素质测评的功用

(1)评定。(2)诊断反馈。(3)预测。(3)资源配置科学化。(5)人力资源合理开发。(6)有助于人力资源的优化管理。

6.简述绩效考评与素质测评的关系

（1）绩效考评与素质测评是相辅相成的。

（2）素质测评为绩效考核提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

（3）素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准

（4）素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

7.素质测评的特性：、

1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。

2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。

3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。

4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。

5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。

6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。

7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。

8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。

9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

8.测评标准体系建构的基本原则。

1、针对性原则。根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，应当设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。

2、完备性原则。指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准内容之中。

3、简练性原则。测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行。

4、明确性原则。测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太旨的指标。

5、独立性原则。设立评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。

6、可操作性原则。设立的标准应该可辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量的。

7、合理量化原则。在为每个指标确定测评标度时，能用数量化的形式表示就尽可能用数量化表示，尽可能采用客观性的数据与结果。

9.建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法，步骤如下：

1、找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。

2、由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访谈者报告2－3 件干得比较出色的事和2－3 件访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应在。

3、对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征

10.测评标准体系建构的步骤。

1、明确测评的客体与目的。

2、确定测评的项目或参考因素。

3、确定测评标准体系的结构。

4、筛选与表述测评指标。

5、确定测评指标权重。

6、规定测评指标的计量方法。

7、试测并完善测评标准体系。

11.心量测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

1、心量测验是对行为的测量。

2、心理测验是对一组行为样本的测量。

3、心理测验是对模拟行为的测量。

4、心理测验是一种标准化的测验。

5、心理测验是一种力求客观化的测量

12、个性、人格、品德的区别：

1、品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个人在社会情境中所表现出来的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

2、个性与人格同义的，但品德与个性或人格是不同的。个性是个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

3、品德是一种介于个性与性格之间的概念，它包括性格但又被包含于个性之中。

13、面试的发展趋势：

1、形式多样化。

2、内容全面化。

3、试题的顺应化。

4、程序规范化。

5、考官内行化。

6、结果标准化

14.面试与其他素质测评方法相比具有以下功能作用：

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

2.可以弥补笔试的失误。

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5、主考官与应试者之间相互沟通，了解的过程。

15、面试测评的内容

1、仪表风度。

2、知识的广度与深度。

3、实践经验与专业特长。

4、工作态度与求职动机。

5、事业进取心

6、反应能力与应变能力。

7、分析判断与综合概括能力。

8、兴趣爱好与活力。

9、自我控制能力与情绪稳定性。

10、口头表达能力。

16、面试提问的类型：

1、收口式。这种面试要求被试者做是与否一个词或简单的回答。

2、开口型。以启发被试者的思路，激发其潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。

3、假设式。虚拟式假设提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。

4、连串式。这种提问一般用于压力面试中，但也可以用于考查被试者的注意力、记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

5、压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试者的应变和与忍耐性，一般用于压力面试。

6、引导式。这类提问用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。

17提高面试质量的方法：

1、考官的选择与培训。面试是一种考官素质依赖性比较强的测评形式，主试人素质高低、经验丰富与否直接决定着整个面试的质量。

2、考生的筛选。面试与其他测评形式相比，要多花费些时间与人力，面试一天下来主试人常疲惫不堪，因此应根据拟聘职位要求选进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试的效率与效果。

3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。

18、面试过程中的注意事项。

1、注题明确，

2、营造轻松、和谐的气氛，

3、避免重复谈话

4、保证面试内容的一致性

5、注意应聘人的肢体语文，

6、避免不恰当的提问方式

7、尊重应聘人

19、面试中主考官易犯的错误

首因效应，晕轮效应，刻板印象，强调应聘人的负责材料，对职位缺乏了解，受录用压力影响面试次序的影响，身体语言和性别的影响

20、面试解决的几个问题。

1、面试究竟是什么。

2、面试主要测评什么。

3、面试结果的比重多大合适。

4、面试是否应该有标准答案。

5、面试划笔试的替代还是补充

21公文处理的形式与方法：

1、背景模拟。

2、公文类别处理模拟。

3、处理过程模拟。

22.测评中心主试人的操作程序：

1、观察被试者的行为表现。

2、对所记录的行为进行归类。

3、给每个素质测评项目评分。

4、指定观察评分人报告评定结果。

5、其余主试人记录报告的有关事实。

6、要素综合评分。

7、公布每个主试人对每个人的评分结果。

8、主试人讨论。

9、其他评语。

23、评价中心存在以下一些问题？

1、花费大，代价高

2、应用范围较小，指的是素质与人数上

3、一般人操作不了，

4、评价中心质量很难鉴定

5、存在一些不可克服的误差

24、评价中心失败原因分析及改进措施？

失败原因分析：

1、没有充分的准备计划

2、准备工作过于累赘

3、评价中心结果错误使用或根本不被使用

4、评价结果缺乏预测效度

改进措施1、评价中心必须加强技术上的革新2、评价中心的实施与其他措施相配套，保证评价中心的完善。

25 测评的流程和步骤

1、准备阶段①明确测评的目的和测评对象②选择合理的测评方法和测评工具③选择测评人员④测评人员的培训

2、实施阶段①测评前的组织动员②测评时间和环境的选据择③测评操作程序

3、分析和决策阶段

4、检验反馈阶段

26.测评实施的基本原则

客观性原则、方向性原则、可行性原则、综合性原则、行为性原则、动态性原则、定性与定量结合的原则、标准化原则

27测评方案的可行性设计与分析的七个步骤①确定测评目的②需求分析③确定测评手段④预期结果⑤实施过程的设计⑥测评时间⑦费用预算或报价

28.测评方法选择应注意的问题

①针对不同管理目的方法选择（招聘甄选、晋升选拔、培训、考核）

②针对岗位职责的测评方法选择（一般员工，中层管理，高层管理，不同岗位系列）

③针对被测组织特征的测评方法选择（企业行业特征、企业文化特征）