00463现代人员测评复习串讲(二)
现代人员测评复习串讲(二)
一、名词解释
1、招聘的含义：
是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:
一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：
是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：
对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：
对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：
考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：
指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：
①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：
人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：
包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）
12.人才测评方法：
是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
13.履历表：
通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。
14.心理测试：
指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验
15.笔试：
用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。
16.能力：
指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件
二、简答
1.招聘的流程
1.招聘基础性工作
（1）人力资源规划（2）工作分析（3）招聘计划制定
2.招募
（1）发布招聘信息（2）接待求职者（3）收集求职资料
3.甄选
（1）筛选求职者资料 (2)初试、复试（3）背景调查（4）体格、体能检查（5）初步录用决策4.录用
（1）通知录用（2）签订劳动合同
5.招聘评估
（1）招聘成本评估（2）投资收益评估
2.素质的构成、特征、决定因素
1.构成：概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。
2.特征：
（1）稳定性（2）可塑性（3）差异性（4）表出性
3.决定因素：
（1）遗传（2）环境（3）主观能动性
3.人员测评的作用、特征、种类
1.作用：
（1）选拨人才（2）培养人才（3）考核人才（4）配置人才
2.特征：
（1）主要针对心理属性（2）属于间接测评（3）测评结果不是绝对的
3.种类：按测评的目的与用途分为
（1）诊断性测评：用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评内容比较精细广泛）特点：a精细广泛 b寻根问底 c结果不公开 d较强的系统性
（2）预测性测评：用于招聘和录用人员时使用的方法和技术
（3）配置性测评：通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价
特点：a针对性 b客观性 c严格性 d准备性
（4）开发性测评：以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评
特点：a勘探性 b配合性 c促进性
（5）选拨性测评：以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评
特点：a区分功能 b刚性最强 c强调客观性 d具选择性 e标准化
（6）考核性测评：对员工的工作表现，业绩水平和态度进行总体客观的评价
4.胜任特征模型的构建
1.定义绩效标准
2.选取标准样本
3.收集数据信息：主要采取行为事件访谈法
4.分析数据信息
5.构建胜任特征模型
6.验证
5.人员测评方法有哪些
1.问卷测验法
2.投射测验法
3.情景测验法
6.心理测验的分类，每类中的著名实验
1.能力测验
（1）一般能力测验
a.智力测评：比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力测验
b.韦克斯勒测验（韦氏成人测验）
c.瑞文测验
（2）特殊能力测评
a.文书能力测评：一般文书能力测评；明星苏达办事员能力测评
b.操作能力测评：柏杜插板：测试动手能力；克劳福德灵活性测验；奥康纳测验：招聘缝纫机操作员（3）创造力测评
a.托兰斯创造思维测验
b.威廉斯创造力测验系统
c.南加利福尼亚大学测验
（4）学习能力测评
a.记忆：广度、持久性、准确性
b.理解：广度、深度、复杂度
c.应用：套用、运用、或用
（5）职业能力倾向测评
2.性格测验
（1）自然实验法：
a.哈尔霍恩和梅的品德测验
b.前苏联心理学家阿格法诺夫的“拾柴禾”实验（测试儿童勇敢度）
c.前苏联心理学家谢列布列亚珂娃的教育实验（测试儿童自信心）
（2）问卷法：
a.明尼苏达多项个性问卷（MMP2）
b.卡特尔16种人格因素测验（16PF）
c.艾森克人格问卷(EPQ)
d.加州心理调查表
e.MBTI性格测验
f.大五人格测验
（3）投射测验：以没有结构性的测题，引以投射的反应，赖以考察其所投射的性格特征
a.罗夏墨迹测验
b.默瑞主题统觉测验
c.语句完成
d.确认
e.画树
f.环境对话
3.职业适应性测验
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：
人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：
包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）
12.人才测评方法：
是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
13.履历表：
通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。
14.心理测试：
指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验
15.笔试：
用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。
16.能力：
指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件
二、简答
1.招聘的流程
1.招聘基础性工作
（1）人力资源规划（2）工作分析（3）招聘计划制定
2.招募
（1）发布招聘信息（2）接待求职者（3）收集求职资料
3.甄选
（1）筛选求职者资料 (2)初试、复试（3）背景调查（4）体格、体能检查（5）初步录用决策
4.录用
（1）通知录用（2）签订劳动合同
5.招聘评估
（1）招聘成本评估（2）投资收益评估
2.素质的构成、特征、决定因素
1.构成：概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。
2.特征：
（1）稳定性（2）可塑性（3）差异性（4）表出性
3.决定因素：
（1）遗传（2）环境（3）主观能动性
3.人员测评的作用、特征、种类
1.作用：
（1）选拨人才（2）培养人才（3）考核人才（4）配置人才
2.特征：
（1）主要针对心理属性（2）属于间接测评（3）测评结果不是绝对的
3.种类：按测评的目的与用途分为
（1）诊断性测评：用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评内容比较精细广泛）特点：a精细广泛 b寻根问底 c结果不公开 d较强的系统性
（2）预测性测评：用于招聘和录用人员时使用的方法和技术
（3）配置性测评：通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价
特点：a针对性 b客观性 c严格性 d准备性
（4）开发性测评：以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评
特点：a勘探性 b配合性 c促进性
（5）选拨性测评：以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评
特点：a区分功能 b刚性最强 c强调客观性 d具选择性 e标准化
（6）考核性测评：对员工的工作表现，业绩水平和态度进行总体客观的评价
4.胜任特征模型的构建
1.定义绩效标准
2.选取标准样本
3.收集数据信息：主要采取行为事件访谈法
4.分析数据信息
5.构建胜任特征模型
6.验证
5.人员测评方法有哪些
1.问卷测验法
2.投射测验法
3.情景测验法
6.心理测验的分类，每类中的著名实验
1.能力测验
（1）一般能力测验
a.智力测评：比奈-西蒙量表；斯坦福-比奈智力测验
b.韦克斯勒测验（韦氏成人测验）
c.瑞文测验
（2）特殊能力测评
a.文书能力测评：一般文书能力测评；明星苏达办事员能力测评
b.操作能力测评：柏杜插板：测试动手能力；克劳福德灵活性测验；奥康纳测验：招聘缝纫机操作员（3）创造力测评
a.托兰斯创造思维测验
b.威廉斯创造力测验系统
c.南加利福尼亚大学测验
（4）学习能力测评
a.记忆：广度、持久性、准确性
b.理解：广度、深度、复杂度
c.应用：套用、运用、或用
（5）职业能力倾向测评
2.性格测验
（1）自然实验法：
a.哈尔霍恩和梅的品德测验
b.前苏联心理学家阿格法诺夫的“拾柴禾”实验（测试儿童勇敢度）
c.前苏联心理学家谢列布列亚珂娃的教育实验（测试儿童自信心）
（2）问卷法：
a.明尼苏达多项个性问卷（MMP2）
b.卡特尔16种人格因素测验（16PF）
c.艾森克人格问卷(EPQ)
d.加州心理调查表
e.MBTI性格测验
f.大五人格测验
（3）投射测验：以没有结构性的测题，引以投射的反应，赖以考察其所投射的性格特征
a.罗夏墨迹测验
b.默瑞主题统觉测验
c.语句完成
d.确认
e.画树
f.环境对话
3.职业适应性测验
（1）兴趣测验：霍兰德职业兴趣测验：应用最广的职业兴趣测验
（2）动机
（3）职业锚测验
7.评价中心的特点
1.综合性
2.动态性
3.真实性
4.复杂性
8.胜任特征模型的特点
1.效标取样
2.开放式自发性的探索方法
3.综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。
9.评价中心发的形式
1.无领导小组讨论法
2.文件筐
3.模拟面谈
4.演讲
5.搜寻事实
6.书面的案例分析
7.角色游戏
10.人员测评指标体系的设计方案
1.工作分析法
2.素质图示法
3.专家调查法
4.问卷调查法
5.典型人物分析法
6.典型资料分析法
11.面试
自考《现代人员测评》复习资料2给学生061(2)
各位同学： 这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。 要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。 吴老师2012-06-14 一、单项选择题 1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的（ B ）。 A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性 2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。 A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用 3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。 A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性 4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。 A、越好 B、越差 C、一般 D、不明 5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。 A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平 6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。 A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理 7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。 A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺 9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评 10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法 11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。 A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法 C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法 12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度 13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评 14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
2014年1月现代人员测评试题和答案
2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是 A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。 A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
自考专业笔记人事测评理论与方法(06090)
第一章人事测评概论※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。※※※※※※2、人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：<1>选拔性测评特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。<2>诊断性测评特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。<3>配置性测评。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。<4>鉴定性测评。又称考核性测评，特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 <5>开发性测评。也称勘探性测评,特点是勘探性、配合性和促进性。<6>发展性测评。重在过程，重在发展变化。※※※※※※3、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动※※※※※※4、人事测评的作用：（1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。（2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。（3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※※※※※※5、效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。※※※※※※6、常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。※※※※※※7、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。※※※※※※8、我国目前人事测评发展状况⑴引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，⑵发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测评方式进行有机结合⑶应用阶段。到20世纪90年代后期，从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。???????第二章人事测评的基本原理※1、人事测评的基本过程：①准备阶段:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 ②测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心,分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。③测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。④测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。※※※※※※2、现代人事测评的方法：⑴问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。⑵观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。⑶实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现 场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者 的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的 各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合 实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害 被试者。⑷测验法。即设计各种形式的测验来 研究人事管理领域里的问题。具体分类：①标 准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观 性的优点但同样有它的不足之处：受测验的 形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并 不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及 被试者掩饰自己的真实情况的问题。“人—机对 话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和 评分便携等优点，②投射测验。主要用于对人 格、动机等内容的测量,主要特点是它的非结构 性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验有情景 压力测验和模拟情景测验两种。前者是由主试 向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去 完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。 后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工 作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完 成一定的任务角色扮演测验（典型的模拟情境 测验）是指主试赋予被试一个假定的角色，要 求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色 的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角 色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景 的综合类测验。任务是系列的，目的是抽象和 集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作 中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息， 以及做出决策的一种工作活动。典型的一类 测验是公文筐测验，又称文件筐测验，是让被 试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者 的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考 察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优 点主要体现在情景性强、综合性强两方 面。??????????第三章人事测评指标※1、制 定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现 人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人 员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它 是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标， 也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素” 的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评 标度。※※※※※※2、绝对测评和相对测评： 人事测评中的两种测评方式，绝对测评是指测 评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的 统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量” 和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员 没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测 评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进 行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方 式※※※※※※3、测评标志、测评标度的各 种形式：⑴测评标志是指针对每一个测评要 素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形 式：按内涵来分，有客观式、主观评价式和半 客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短 句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作 方式分，则有测定式和评定式两种。⑵测评标 度是指描述测评要素或要素标志的程度差异 与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为 等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和 综合式等几种。※※※※※※4、测评要素的制 定方法：测评要素是指测评内容的细化条目， 确定出测评的内容到底有哪些。⑴结构模块 法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评 类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容， 并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各 自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。⑵ 样例分析法。⑶培训目标分析法。可以找到 有关的任职要求和职责内容⑷调查咨询法。调 查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和 专家咨询等形式。⑸头脑风暴法。这种方法是 邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家 学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广 益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测 评要素。⑹文献查阅法。⑺职务说明书查 阅法⑻理论推导法。※※※※※※5、测评指 标的制定过程及注意事项大致的步骤是：准 备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度 →试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施 成套的人事测评工具※※※※※※6、测评指标 的制定原则测评对象要明确、测评内容设计要 合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可 能量化；测评指标体系要独立而完整。※※※ ※※※7、工作分析的概念及内容：工作分析是 一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事 管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有 有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及 能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包 括工作描述和工作规范两大部分,是必要前提。 ※※※※※※8、工作分析与人事测评指标制定 的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的 分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据， 可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分 析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、 测评标志及测评标度。工作分析的意义有以下 几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避 免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽 其才、有效地激励员工。※※※※※※9、基于 胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型 的人事测评体系是近年来备受关注的评价体 系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将 绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。 胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的 测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确 认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分 析。???????第四章心理测验在人事测评中的 应用※1、什么是心理测验：心理测验实质上 是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定 义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。※※※※※※2、 心理测验的一般原理：①差异性其一是个体的 倾向差异，其二是个性心理特征差异。②可测 性③结构性※※※※※※3、传统的人事测评 方法中有哪些常见的误差：①晕轮误差。以员 工某一方面的特征为基础而对总体做出评价， 通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕 轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内 容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考 虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 ②近因误差。③暗示误差④偏见误差。※※※ ※※※4心理测验在人事测评中的独特优势① 敏捷性。②科学性。③公平性。④可比性。※ ※※※※※5、心理测验在人事测评中的应用意 义①能在运用中创新发展、完善人事测评理 论。②增进人岗匹配，加强人的职业适应性， 提高职业活动效率和职业培训效益。※※※※ ※※※6、心理测验的编制原则：①有效性和实 用性相结合的原则。做到以下两点：Ⅰ、测验 技术要科学有效。Ⅱ、测验人员应训练有素、 公正无偏。②整体性和独立性相结合的原则。 ③稳定性与动态性相结合的原则。④尊重和保 护个人隐私的原则。※※※※※※7、心理测验 的编制程序：①确定测验目的，分解测量目标。 ②选择测验材料，确定编题计划。③编制测验 题目。④题目的试测和分析。⑤编排和合成 测验。⑥测验的标准化。⑦对测验的鉴定。⑧ 编写测验说明书。※※※※※※※8、常用的心 理测验：(一)智力测验(1)韦克斯勒智力测验。 此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制 的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结 构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种 能力的测验集中起来组成分测验③测验适用范 围广④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是 施测复杂、费时，只能单独施测，测验都分为 语言测验和操作测验两类。(2)瑞文推理 测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文 字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主 要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半 以上的儿童与成人的施测;②测验能较好地测 量人的流体智力；③该测验为文化水平测验， 不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一 些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究； ④测验既可以个别进行，也可以团体实施；⑤ 测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简 单，具有较高的信度与效度。(3)其他类智力 测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。②旺 德利可人员测验。③韦斯曼人员分类测验。这 是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员 （二）能力倾向性测验（1）特殊性倾向测验四 类分别是：①机械倾向性测验。主要测验人们 对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准 确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最 广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内 特机械理解测验”等。②文书能力测验。常用 的是“明尼苏达文书测验"“一般文书测验”③ 心理运动能力测验。④视觉测验（2）多重能力 倾向测验。普通能力成套测验（GATB）是较 有代表性且较常用的。（三）人格测验。也 称个性测验，人格测验有：（1）艾森克个性测 验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家 艾森克编制的，得出了影响和决定人格的3个 基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向， 艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验 分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向 性的；②N量表是测个体情绪性的；③P量表 是测个体神经质倾向的；④L量表是测定被试 的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水 平的。(2）卡特尔16种人格测验。简称 16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研 究所卡特尔教授编制的（3）麦耶斯?布瑞格斯 类型指标。①内向型，②直觉型，③感觉型， ④认知型。（4）五大人格测验。①亲和性②责 任意识③外向性。④情绪敏感性。⑤开放性。 开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指 标，（四）心理健康测验。有心理健康测验 （UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自 评测验（SCL—90）。（1）心理健康临床症状自 评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评 测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验； ②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评 测验相比，测评内容多.反映症状丰富，为心理 健康综合测验；③省时、省力、操作简单；④ 效度良好；⑤本测验的试题适用于初中、高 中、大学生及成年人。SCL—90测验包括 10个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、 抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、 其他。（2）状态—特质焦虑问卷（ST AI）。状 态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物 性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特 质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格 特质且具有个体差异的焦虑倾向。（3）其它类 型的心理测验：①哈梅诚实测验。属于品质类 测验，可分为态度型品质测验，意志型品质测 验，情绪型品质测验和理智型品质测验。有三 种：曲线迷、圈迷和方迷。②威特金倾斜知觉 独立测验。它由3个分测验构成：身体调节测 验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。③管理 行为自我测验评判因素：决策、信念、冲突、 性情、涵养和努力※※※※※※※9、智力测验 中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用 离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究， 克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在 变异性上长期困扰人的问题。※※※※※※※ 10、心理测验在人事测评中的正确应用：（1） 让具有专业资格的专业人士使用心理测验工 具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理 测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测 验工具；（3）要做好测验保密工作；（4）慎重 对待和运用测验结果，做好测验的解释工作； （5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测 验过程标准化。???????? 第五章面试 ※1、面试的基本概念：面试是人力资源开发和 管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基 本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解 求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要 作用。※※※※※※2、面试在人员选拔过程中 的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和 了解的全过程。(2)通过面试可以综合考察应试 者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。(3) 面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不 足。※※※※※※3、面试作为选拔工具的缺陷 与不足：（1)受主考官主观因素的影响。包括顺 序效应、移情效应、晕轮效应；(2)主考官基于 第一印象的草率决定；(3)主考官自身素质的 影响。※※※※※※4、面试的类型：（1）根据 面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非 结构化面试；（2）从面试问题内容来说，可以 分为基于行为的面试和基于假想型问题的面 试；（3）从面试的过程来分，可以分为初步面 试、复试和决策面试。（4）从实践出发可以把 面试分成两类：①纬度化面试：②简历化面试： ※※※※※※5、建立面试指导的主要程序和内 容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。 ※※※※※※6、行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※※ ※※※※7、面试方法的主要特点：（1）面试指 导要反映目前面试中的结构化趋势；（2）面试 设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问 题；（3）现代面试方法包括的问题涉及了未来 导向和过去导向两类主要问题；（4）面试方法 需要反映人员预测中的多指标特点;（5）现代 面试方法的可操作性强；（6）结构化方法反映 了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践 的新发展。※※※※※※8、面试准备：（1）背 景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教 育背景的表面性。（2）招聘者评价应聘者的内 隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那 些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本 素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升， 重要性不断增加。※※※※※※9、编制岗位职 责表的步骤:（1）基于目标的应聘者KSAO设 计；（2）评估范畴具体化；（3）形成问题；（4） 面试中的笔记；（5）其他应该注意的问题。在 设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。 另外还要注意跨文化的问题。※※※※※※10、 面试类型：（1）行为面试。全称行为事件面试 （BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教 授于20世纪70年代初首创。行为事件面试法 是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事 件中的具体行为和心理活动的详细信息。（2） 情景面试。不同情景面试的共同特点是模拟 性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、 全面展现。（3）结构化面试。是指依照预先确 定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分 方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密， 层次性强，评分模式都是固定的。※※※※※ ※11、面试中的非言语行为：：面部表情、目光 接触、距离、身体语言。※※※※※※12、面
自考00463《现代人员测评》考前模拟题一
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
现代人员测评试卷
现代人员测评试卷 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100份;考试时间150分钟。 2、应考者需要在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.从狭义上说，人员测评的内核就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木那寡言;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A.参照常模 B.参照校标 C.无目标测评 D.参照物标 4.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 5.人员素质测评的前提条件是 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 6.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 7.主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动，这种工作分析方法属于 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 8.下列不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 10.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 11.具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型
现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料
广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷)
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷) 单选题多选题判断题填空题简答题案例分析 单选题（共20题，共40分。） 1 人员分析的目的是( )。 A、 客观把握一个人的技能水平 B、 了解某个人的素质结构 C、 确定一个人的能力清单 D、 找到最适合从事某项工作的个人特征 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） D 2 对人员素质测评提出了客观要求的是 A、 个体差异 B、 职位类别差异 C、 社会地位差异 D、 量化理论
分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 3 有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A、 隐蔽性 B、 差异性 C、 分解性 D、 表出性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 4 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在 A、 数量关系 B、 倍数关系 C、 相等关系
相似关系 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 5 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A、 测评目标 B、 测评内容 C、 测评项目 D、 测评指标 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 6 个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的 A、 可塑性 B、 表出性
差异性 D、 综合性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 7 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含 A、 标准 B、 标度 C、 标记 D、 标尺 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 8 测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种因某种明显的反差而产生的误差称为 A、 光环效应误差
人员测评理论与方法复习题
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法笔记 第二章人事测评的差不多原理······························· ⊙人事测评的差不多过程：1、预备时期。要紧包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。2、测评数据猎取时期。现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。3、测评结果分析时期。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。4、测评结果反馈时期。在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。 ⊙现代人事测评的方法：1、咨询卷法。是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。2、观看法。是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。操作原则：①观看的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。3、实验法。是指主试者通过操纵一些