00463现代人员测评各章节题库(二)
现代人员测评各章节试题库(二)
第一章导论
一、单项选择题
1. 人员测评的内核是（D）。
A、举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素质测评分析：
分析：广义的人员测评：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；狭义的人员测评：对在职人员的素质测评。素质测评是人员测评的内核。
2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A）
A是个体行为发展与副业成功的充分条件；
B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点；
C是行为的基础和根本因素；D包括生理素质和心理素质。
分析：素质是完成一定活动与任务所具有的基本条件，是必要条件，而不是充分条件。
3. 下列属于智能素质的是（B）
A 学校教育程度
B 知识C自我学习程度D社会化程度
分析：ACD均属于文化素质
4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。
A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评
B是以选拔优秀人员为目的的素质测评
C是以人事合理配置为目的的素质测评D是以开发人员素质为目的的素质测评
分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。
二、多项选择题
1. 素质的特性有（ABCD）
A原有基础作用性与稳定性B可塑性与内在性C 表出性与差异性D综合性与可分解性分析：素质的9个特性为：
（1）原有基础作用性：素质是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用；（2）稳定性：个体所具备的素质不会突然消失，也不会突然具备；（3）可塑性：素质可以得到开发，可以得到提高；素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和发展的，并非不可改变。（4）内在性：看不见，摸不着（5）表出性：可以通过一定方式表现出来，绩效，文如其人（6）差异性：个体间的素质存在差异；（7）综合性：同一个体具备的各种素质是相会联系的，难以分割。（8）可分解性：综合素质是由多种素质构成的。综合素质可分解为多项素质。（9）层次性与相对性：素质高低是相对而言的。
2. 品德素质包括（ABC）
A 政治品质B思想品质C道德品质D社会化程度
分析：品德素质的关键词是品质，D社会化程度属于文化素质
3. 绩效表现形式主要体现在（ACD）
A工作效率B工作时间C工作任务完成的质与量D工作效益
分析：绩效的定义是：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率与效益。
4. 下列说法正确的有（BCD）
A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定
B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定
C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定
D绩效考评与素质考评是相辅相成的。
分析：素质测评主要是对主体工作条件的分析与确定，而绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定。
5. 素质测评的功用（ABCD）
A评定、诊断反馈、预测B有助于资源配置的科学化
C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化管理。
三、填空题
1、人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有：①选拔性测评、②配置性测评、③开
发性测评、④诊断性测评、⑤考核性测评。在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则。
四、名词解释
1. 人员测评
答：①广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；②在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩
效考评；③狭义：对在职人员的素质测评。④素质测评是人员测评的内核。
2. 素质
答：素质是指：①完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点；②是行为的基础与根本因素；③包括生
理素质（身体素质）与心理素质。
3. 绩效
答：绩效是主体（在一定时间与条件下）完成一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
五、简答题
1. 在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。
答：选拔性测评与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
①公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。②正性
原则，测评者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。③异性原则，测评标准要能够反映被测评者素质的真实差异；④确性原则，测评结果要准确反映被测评者的素质差异，不能超出允许的误差范围；⑤比性原则，测评结果具有纵向可比性。
2. 诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？
答：①测评内容十分精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细；为了了解现状，则测评的内容应全面广泛；②测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生问题的原因③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题的方案逐次展开。
六、论述题
结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。
答：人力资源与劳动人事管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。①测评能够为劳动人事管理的各个环节提供科学的依据；②评能够将人力资源配置与调控由静态改为动态。通过素质测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及科学化程度，在规划人事管理工作的近期与远期发展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定最佳方案。③素质测评还有助于人事制度的改革与深化。例如，人员优化组合与人才市场的完善，既需要以素质测评为基础，又需要以
素质测
评为调控手段，都需要素质测评提供的科学依据。
第二章测评原理
一、单项选择题
1. 下列关于当量量化的描述不正确是是（C）
A实际上是近似的等值技术B常常是一种主管量化形式
C不能相互比较和进行数值综合
D作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。
分析：当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对
它们进行近似同类同质的量化。
二、多项选择题
1. 素质测评量化的作用有（ABCD）
A方便简洁的物化表述功能
B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
C有助于从大量的具体行为抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较
D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。
2. 个性心理特征差异包括（ABC）
A能力B气质C性格D爱好
分析：心理差异包括
①个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；
②个性心理特征差异：只包括能力、气质、性格三大因素。
三、填空题
1. 个体差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异，其二是个性心理特征差异。
2. 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次与二次、类别与模糊、顺序、等距与比例、
当量等形式。
四、名词解释
1.职位类别
答：职位类别就是职位分类的结果，是对企业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需要资格
条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2. 人员素质测评量化
答：人员素质测评量化，就是用数学形式描述素质测评过程。
五、简答题
1、为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？
答：一种科学只有成功地运用数学使，才算达到了真正完善的地步。一种科学如不包含数学，这种科学肯定是不完善的。
①借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性
测评上升到群体理性测评，由模糊混沌的体验测评转为明确清晰的测评。
②素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行
细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
③量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散
状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。
量化作为一种个体认识的物化手段，并不一定只限于自然科学而不能适用社会科学，素质
作为一种客观的认识对象，其量化对于我们来说，具有人们对风、温度与时间量化测评同等的功能与作用。
六、论述题
试述人员素质测评的可能性和必要性
答：①必要性：不同类别与不同级别的职位所承担的工作内容、责任、难以及资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。这种产业、职业、地位，其差异是客观存在的，对任职者的素质要求也是客观存在的。职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。②可能性：心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异更多是体现在心理上。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有所区别，因此，每个人所形成的素质也就不同。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
第三章测评标准体系的建构
一、填空题
1. 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
2. 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。
3. 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作的
调查与分析。
4. 在人员素质测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰
当的分配与确定不同的权数。
5. 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的测评对象的品质
特征或数量特征。
二、单选题
1. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评的目的下规定（B）。
A. 测评目标
B. 测评内容
C. 测评项目
D. 测评指标分析：见（四6）
2. （E）即指某一时间内个体所担负的一个和数个责任的集合。
A要素B任务C职责D职务E职位
分析：“职业、职务、职位、职责、任务、要素”依次存在包含关系
3. 对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（B）以了解他们所作的工作内容和方法，
由此获得资料信息。
A观察法B访谈法C 问卷法D文献查阅法
分析：访谈法一般使用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
4. 先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级数划分为
相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为（B）。49
A 分点赋分法
B 分段赋分法C连续赋分法D积分赋分法
三、多项选择题
1. 素质测评标准体系（及其分数、评语）是充当一种价值等价物的作用，它一般由（B D E）
34
A效度B标度C 信度D标准E标记
分析：标准度应当改为“标度”；
①标准：评价的标准，对比的标准，标准的行为；②标度：测评测评的指标；③标记：指
标的取值。
2. 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ABD）39
A 工作目标因素分析法
B 工作内容因素分析法
C 工作项目因素分析法
D 工作行为特征分析法E工作结果因素分析法
分析：
①工作目标因素分析法：对工作目标进行分解；②工作内容因素分析法：对工作内容的结
构进行分析；③工作行为特征分析法：从工作行为的特征中找出素质测评的主要项目。
3. 影响加权的因素有（ABCDE）
A测评主体B测评目的C 测评对象D测评时期E测评角度
4. 确定权重的方法，常见的有（BCDE）
A单元分析法B专家咨询法C层次分析法D多元分析法E主观经验法
5. 加权的类型有（ABC）
A 纵向加权B横向加权C综合加权D经验加权E 赋值加权
分析：
①纵向加权：对不同的测评指标赋予不同的权数，使各指标的计量单位相同；②横向加权：
对同一指标赋予不同的等级分数，使不同的客体在该指标的得分可以互相比较，；③综合加权：纵向加权和横向加权同时进行，使不同客体在不同指标上的得分可以比较。
四、名词解释
1. 工作分析：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作
信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
2. 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示
即为权数。要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。
3.标度：对素质测评标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强
度和频率的规定。
4.观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因
和方法而不干扰其工作的活动，它通常是一种隐蔽性的观察。
5.人员素质测评标准体系：人员素质测评体系是一个群体概念，在人员素质测评体系中：
在测评目的下规定测评内容，下设测评目标，下设测评项目，下设测评指标。
素质测评的层次：目的、内容、目标、项目、指标。
五、简答题
1. P36工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程？
答：具体程序包括5步：
①据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
③过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充，并对调查结
果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。
2. 什么是工作分析法，常用的工作分析的方法有哪些？
答：P36 工作分析的方法包括：工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。
常用的方法包括：①观察法、②工作者自我记录法、③主管人员分析法、④访谈法、⑤关键事例法、⑥问卷法、⑦文献查阅法。
3. 简述人员素质测评标准体系的建构步骤
答：39人员素质测评体系的建构主要包括以下几个步骤：
①明确测评的客体与目的；②确定测评的项目或参考因素；③确定测评标准体系结构；④
筛选与表述测评指标；⑤确定测评指标的权重；⑥确定测评指标的计量方法；
⑦试测并完善测评指标体系。
4. 41权重及其确定的方法？
答：①权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量
表示即为权数。②确定权重的原则：要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。③加权的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。
④确定权重的方法：家咨询法、层次分析法、多元分析法、主观经验法
六、论述题
1. 试述优良的素质测评指标的筛选
答：40～41
首先检验：①实际价值检验：该测评指标是否具有实际价值？
②可行性检验：该测评指标是否切实可行？
如果通过这两项检验，则检验：
③该测评指标是否比其他指标更合理？
对①和②检验的方法：从以下4个方面检验：
（A）保留该测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？
（B）所需要的数据及行为表现是否可以从这个测评指标中得到？
（C）实施这个测评指标的条件是否具备；
（D）该测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？
2. 在实际工作过程中如何应用工作分析的方法
答：①工作分析应用的程序；②选用适当的工作分析方法。
第四章心理测验及其应用
一、填空题
1. 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种方法，其中（心理测验）的应
用最为方便和常见。56
2. 心理测验起源于（实验心理学）中个别差异研究的需要。56
3. 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了（职业测验）。
4. 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为（认知测验）与（人格测验）。
5. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最
有效的形式是（心理
测验）。
6. 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（潜在能力）与（特殊能力）
的测评。
二、单选题
1. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最
有效的形式是（A）。61
A 心理测验
B 面试
C 情境测验
D 试用
2. 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期和完善发展时期，第一次
世界大战期间属于
（B）。57
A 萌芽时期
B 成熟时期
C 昌盛时期
D 完善发展时期
3. 运动技能倾向测验主要应用于（C）领域的人员选拔。87
A 数学
B 管理
C 工业和军事
D 人文社科
分析：运动技能倾向测验主要是用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征，
主要用于工业和军事领域的人员选拔。
4. 投射技术测评目的的特点是（B）。98
A非结构性B 隐蔽性C 开发性D 自由性
分析：见题五（4）
5. 目前，对气质测评主要采用（B）。105
A 德尔菲法
B 问卷测试法
C 因素分析法
D 投射技术
三、多选题
1. 1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，
包括（ABCD）。59
A 知觉速度B推理能力C 空间知觉D记忆E定向能力
2. 心理测验的发展大约可以分为（ABD）。
A 萌芽时期
B 成熟时期C稳定时期D昌盛时期E停滞时期
3. 人格测验，按其具体对象，可以分成（ABC）。59
A 态度B兴趣C品德D技术E思想
4. 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ACD）等方面进行衡量。61
A广度B深度C准确性D持久性E复杂性
5. 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（AD）。85
A特殊能力B运动能力C机械能力D潜在能力E学习能力
6. 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ABC）。97
A 因素分析法
B 内容效度方法C经验效标法D德尔菲法E投射技术
分析：因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。因素分析问卷编制的特点是：从大量测验试题开始，试测众多的有代表性的被测试者，通过因素分析方法筛选组织测验。把那些相关程度很高的试题放在一组，认为它们测验的是同一个素质，结果每一因素内的各测验题具有较大的相关系数，而不同因素内的测验题相关系数很小。
内容效度问卷编制的特点是：以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是，题目内容是否测量了所想测评的品德因素。
经验效标问卷编制的特点是：选择几组公认的各有品德特色的被测者，然后对他们实施一系列测验题，最后依据测验结果，把那些能把不同组被测者明显区别开的试题挑选出来组
成问卷。
四、名词解释
1. 记忆广度61
答：记忆的广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。
2. 能力倾向86
答：能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
3. 技能技巧测验87
答：技能技巧测验是一种对应聘人员技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。它实际属于成就测验。
4. 品德91
答：品德，是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为强项总和。实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
5. 投射技术97
答：广义投射技术，是指那些把真正目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术，是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测试者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问每测试者看到、听到或想到了什么。
6. 气质104
答：气质是个体中那些与神经过程的特效相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。
7. 价值观108
答：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳
定的倾向性。
五、简答题
1. 简述心理测验的涵义58
答：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。
（1）心理测验是对行为的测量。（2）心理测验是对一组行为样本的测量。（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验是一种力求客观化的测量。
2. 论文型试题有哪几个特征？72
答：论文型试题有三个特征：
①要求考生自己提供答案。
②侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解
决问题的能力。③解答时间比较长，试题量受到限制。
3.简述智力测验的方法85
答：由于智力被认为是个体心智行为的一般能量，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。例如，《军队甲种量表》由8个分测验构成；《军队乙种量表》则由7 个分测验构成。
4. 简述投射技术的特点98
答：投射技术具有如下特点：
①测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际
上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。
②测评内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清的，不象一般的
测评技术中的试题，含义非常明确。试题的结构性越弱，限制越少，因而就越能引发被测评者的内情。
③反映的自由性。一般的测评技术都在不同的程度上对被测者的回答进行了限制，而在投
射技术中，一般对被测评者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反应。
六、论述题
1. 试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？73
答：1.注意编写的程序；
2. 注意提出的问题或确定的论题，应该是要求考生去说明、认识一些实质性的东西。
3. 问题的表述要仅仅扣住所要测量的内容或成就，精确地描述所欲测量的行为。
4. 明确而有系统地表述试题。
5. 应该出一些较为具体的问题或论题，这样考生回答起来更为简要，也可以小题大做，
充分发挥。
6. 尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题，但可以编制一些附加题来扩大测试
范围或使有才能的人有机会表现其潜能。
7. 让考生有充分作答的时间，并在每个试题后面用括号提示每一题作答时间的限制。
8. 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求。
9. 一个高质量的自由型的论文试题，应该给考生提供发散性思维——表现创造性的机
会。
10. 与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何答题。
2. 试述推销人员招聘测试的主要步骤。89
答：（1）分析推销人员的素质要求。假设推销人员的主要素质包括外交能力、表达能力、热情、活泼、开拓性等5种素质。
（2）针对每种素质制定分测验。
（3）试测建立效标参照量表。其步骤如下：
①选择一个样本组（例如由100人组成），由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，
按同一标准逐个打分（分数范围：1～5分）；②试测，并求出5 个分量表等值分数总和；
③定1～2为失败，3～5分为成功。
然后依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次；④以总人数（100）除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频率表。
（4）对应聘者实施测验。
（5）评判决策。
根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。如果成功的概率在60%以上，则可以考虑录用。
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相 结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中 在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注 了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与 所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。 二、构建胜任力模型 1?确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的 寓所测评的课题的特点为依据的。 2?确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确 3?确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法一一心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验 心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上 是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类： f成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验） 厂认知* I 一般性向测试 性向- < '特殊（见内特机械性向测验） 心理测验 J 态度（利克特态度量表） 彳兴趣（爱德华爱好测验） 品性［性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验） 品德测评法 FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与 事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行 为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。 问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等 以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。 投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。 认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。 气质测评 问卷测验法：艾森克个性测验等 价值观测评 问卷测评法：价值观研究量表等
2014年1月现代人员测评试题和答案
2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是 A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。 A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见
素质测评真题及答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20
自考专业笔记人事测评理论与方法(06090)
第一章人事测评概论※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。※※※※※※2、人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：<1>选拔性测评特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。<2>诊断性测评特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。<3>配置性测评。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。<4>鉴定性测评。又称考核性测评，特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 <5>开发性测评。也称勘探性测评,特点是勘探性、配合性和促进性。<6>发展性测评。重在过程，重在发展变化。※※※※※※3、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动※※※※※※4、人事测评的作用：（1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。（2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。（3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※※※※※※5、效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。※※※※※※6、常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。※※※※※※7、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。※※※※※※8、我国目前人事测评发展状况⑴引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，⑵发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测评方式进行有机结合⑶应用阶段。到20世纪90年代后期，从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。???????第二章人事测评的基本原理※1、人事测评的基本过程：①准备阶段:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 ②测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心,分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。③测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。④测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。※※※※※※2、现代人事测评的方法：⑴问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。⑵观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。⑶实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现 场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者 的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的 各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合 实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害 被试者。⑷测验法。即设计各种形式的测验来 研究人事管理领域里的问题。具体分类：①标 准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观 性的优点但同样有它的不足之处：受测验的 形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并 不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及 被试者掩饰自己的真实情况的问题。“人—机对 话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和 评分便携等优点，②投射测验。主要用于对人 格、动机等内容的测量,主要特点是它的非结构 性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验有情景 压力测验和模拟情景测验两种。前者是由主试 向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去 完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。 后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工 作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完 成一定的任务角色扮演测验（典型的模拟情境 测验）是指主试赋予被试一个假定的角色，要 求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色 的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角 色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景 的综合类测验。任务是系列的，目的是抽象和 集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作 中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息， 以及做出决策的一种工作活动。典型的一类 测验是公文筐测验，又称文件筐测验，是让被 试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者 的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考 察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优 点主要体现在情景性强、综合性强两方 面。??????????第三章人事测评指标※1、制 定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现 人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人 员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它 是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标， 也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素” 的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评 标度。※※※※※※2、绝对测评和相对测评： 人事测评中的两种测评方式，绝对测评是指测 评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的 统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量” 和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员 没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测 评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进 行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方 式※※※※※※3、测评标志、测评标度的各 种形式：⑴测评标志是指针对每一个测评要 素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形 式：按内涵来分，有客观式、主观评价式和半 客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短 句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作 方式分，则有测定式和评定式两种。⑵测评标 度是指描述测评要素或要素标志的程度差异 与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为 等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和 综合式等几种。※※※※※※4、测评要素的制 定方法：测评要素是指测评内容的细化条目， 确定出测评的内容到底有哪些。⑴结构模块 法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评 类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容， 并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各 自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。⑵ 样例分析法。⑶培训目标分析法。可以找到 有关的任职要求和职责内容⑷调查咨询法。调 查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和 专家咨询等形式。⑸头脑风暴法。这种方法是 邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家 学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广 益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测 评要素。⑹文献查阅法。⑺职务说明书查 阅法⑻理论推导法。※※※※※※5、测评指 标的制定过程及注意事项大致的步骤是：准 备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度 →试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施 成套的人事测评工具※※※※※※6、测评指标 的制定原则测评对象要明确、测评内容设计要 合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可 能量化；测评指标体系要独立而完整。※※※ ※※※7、工作分析的概念及内容：工作分析是 一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事 管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有 有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及 能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包 括工作描述和工作规范两大部分,是必要前提。 ※※※※※※8、工作分析与人事测评指标制定 的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的 分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据， 可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分 析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、 测评标志及测评标度。工作分析的意义有以下 几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避 免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽 其才、有效地激励员工。※※※※※※9、基于 胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型 的人事测评体系是近年来备受关注的评价体 系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将 绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。 胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的 测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确 认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分 析。???????第四章心理测验在人事测评中的 应用※1、什么是心理测验：心理测验实质上 是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定 义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。※※※※※※2、 心理测验的一般原理：①差异性其一是个体的 倾向差异，其二是个性心理特征差异。②可测 性③结构性※※※※※※3、传统的人事测评 方法中有哪些常见的误差：①晕轮误差。以员 工某一方面的特征为基础而对总体做出评价， 通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕 轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内 容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考 虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 ②近因误差。③暗示误差④偏见误差。※※※ ※※※4心理测验在人事测评中的独特优势① 敏捷性。②科学性。③公平性。④可比性。※ ※※※※※5、心理测验在人事测评中的应用意 义①能在运用中创新发展、完善人事测评理 论。②增进人岗匹配，加强人的职业适应性， 提高职业活动效率和职业培训效益。※※※※ ※※※6、心理测验的编制原则：①有效性和实 用性相结合的原则。做到以下两点：Ⅰ、测验 技术要科学有效。Ⅱ、测验人员应训练有素、 公正无偏。②整体性和独立性相结合的原则。 ③稳定性与动态性相结合的原则。④尊重和保 护个人隐私的原则。※※※※※※7、心理测验 的编制程序：①确定测验目的，分解测量目标。 ②选择测验材料，确定编题计划。③编制测验 题目。④题目的试测和分析。⑤编排和合成 测验。⑥测验的标准化。⑦对测验的鉴定。⑧ 编写测验说明书。※※※※※※※8、常用的心 理测验：(一)智力测验(1)韦克斯勒智力测验。 此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制 的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结 构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种 能力的测验集中起来组成分测验③测验适用范 围广④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是 施测复杂、费时，只能单独施测，测验都分为 语言测验和操作测验两类。(2)瑞文推理 测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文 字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主 要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半 以上的儿童与成人的施测;②测验能较好地测 量人的流体智力；③该测验为文化水平测验， 不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一 些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究； ④测验既可以个别进行，也可以团体实施；⑤ 测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简 单，具有较高的信度与效度。(3)其他类智力 测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。②旺 德利可人员测验。③韦斯曼人员分类测验。这 是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员 （二）能力倾向性测验（1）特殊性倾向测验四 类分别是：①机械倾向性测验。主要测验人们 对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准 确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最 广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内 特机械理解测验”等。②文书能力测验。常用 的是“明尼苏达文书测验"“一般文书测验”③ 心理运动能力测验。④视觉测验（2）多重能力 倾向测验。普通能力成套测验（GATB）是较 有代表性且较常用的。（三）人格测验。也 称个性测验，人格测验有：（1）艾森克个性测 验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家 艾森克编制的，得出了影响和决定人格的3个 基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向， 艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验 分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向 性的；②N量表是测个体情绪性的；③P量表 是测个体神经质倾向的；④L量表是测定被试 的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水 平的。(2）卡特尔16种人格测验。简称 16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研 究所卡特尔教授编制的（3）麦耶斯?布瑞格斯 类型指标。①内向型，②直觉型，③感觉型， ④认知型。（4）五大人格测验。①亲和性②责 任意识③外向性。④情绪敏感性。⑤开放性。 开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指 标，（四）心理健康测验。有心理健康测验 （UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自 评测验（SCL—90）。（1）心理健康临床症状自 评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评 测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验； ②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评 测验相比，测评内容多.反映症状丰富，为心理 健康综合测验；③省时、省力、操作简单；④ 效度良好；⑤本测验的试题适用于初中、高 中、大学生及成年人。SCL—90测验包括 10个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、 抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、 其他。（2）状态—特质焦虑问卷（ST AI）。状 态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物 性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特 质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格 特质且具有个体差异的焦虑倾向。（3）其它类 型的心理测验：①哈梅诚实测验。属于品质类 测验，可分为态度型品质测验，意志型品质测 验，情绪型品质测验和理智型品质测验。有三 种：曲线迷、圈迷和方迷。②威特金倾斜知觉 独立测验。它由3个分测验构成：身体调节测 验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。③管理 行为自我测验评判因素：决策、信念、冲突、 性情、涵养和努力※※※※※※※9、智力测验 中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用 离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究， 克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在 变异性上长期困扰人的问题。※※※※※※※ 10、心理测验在人事测评中的正确应用：（1） 让具有专业资格的专业人士使用心理测验工 具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理 测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测 验工具；（3）要做好测验保密工作；（4）慎重 对待和运用测验结果，做好测验的解释工作； （5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测 验过程标准化。???????? 第五章面试 ※1、面试的基本概念：面试是人力资源开发和 管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基 本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解 求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要 作用。※※※※※※2、面试在人员选拔过程中 的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和 了解的全过程。(2)通过面试可以综合考察应试 者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。(3) 面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不 足。※※※※※※3、面试作为选拔工具的缺陷 与不足：（1)受主考官主观因素的影响。包括顺 序效应、移情效应、晕轮效应；(2)主考官基于 第一印象的草率决定；(3)主考官自身素质的 影响。※※※※※※4、面试的类型：（1）根据 面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非 结构化面试；（2）从面试问题内容来说，可以 分为基于行为的面试和基于假想型问题的面 试；（3）从面试的过程来分，可以分为初步面 试、复试和决策面试。（4）从实践出发可以把 面试分成两类：①纬度化面试：②简历化面试： ※※※※※※5、建立面试指导的主要程序和内 容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。 ※※※※※※6、行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※※ ※※※※7、面试方法的主要特点：（1）面试指 导要反映目前面试中的结构化趋势；（2）面试 设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问 题；（3）现代面试方法包括的问题涉及了未来 导向和过去导向两类主要问题；（4）面试方法 需要反映人员预测中的多指标特点;（5）现代 面试方法的可操作性强；（6）结构化方法反映 了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践 的新发展。※※※※※※8、面试准备：（1）背 景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教 育背景的表面性。（2）招聘者评价应聘者的内 隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那 些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本 素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升， 重要性不断增加。※※※※※※9、编制岗位职 责表的步骤:（1）基于目标的应聘者KSAO设 计；（2）评估范畴具体化；（3）形成问题；（4） 面试中的笔记；（5）其他应该注意的问题。在 设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。 另外还要注意跨文化的问题。※※※※※※10、 面试类型：（1）行为面试。全称行为事件面试 （BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教 授于20世纪70年代初首创。行为事件面试法 是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事 件中的具体行为和心理活动的详细信息。（2） 情景面试。不同情景面试的共同特点是模拟 性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、 全面展现。（3）结构化面试。是指依照预先确 定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分 方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密， 层次性强，评分模式都是固定的。※※※※※ ※11、面试中的非言语行为：：面部表情、目光 接触、距离、身体语言。※※※※※※12、面
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
自考00463《现代人员测评》考前模拟题一
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
060901504 人员素质测评理论与方法
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
现代人员测评试卷
现代人员测评试卷 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100份;考试时间150分钟。 2、应考者需要在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.从狭义上说，人员测评的内核就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木那寡言;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A.参照常模 B.参照校标 C.无目标测评 D.参照物标 4.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 5.人员素质测评的前提条件是 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 6.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 7.主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动，这种工作分析方法属于 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 8.下列不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 10.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 11.具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型
精选2020年人员素质评测完整考试题库398题(含答案)
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 2．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（） A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 3．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 4．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 5．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 6．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 7．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）
A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 8．测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 9．设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（） A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 10．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（） A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 11．在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（） A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 12．角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 13．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 14．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力