完整版2019年4月现代人员测评真题00463
2019年4月现代人员测评真题
一、单项选择题
1.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ D ）
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.考核性测评
D.诊断性测评
2.人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽所用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（ C ）
A.选拔性测评
B.诊断性测评
C.配置性测评
D.开发性测评
3.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）
A.变通性
B.模糊性
C.归一性
D.合理性
4.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（ B ）
A.观察法
B.访谈法
C.问卷调查法
D.文献查阅法
5.意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情景下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ）
A.机械倾向测验
B.投射技术测验
C.心理学测验
D.镶嵌图形测验
6.具有“深思熟虑，善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（ C ）
A.态度型
B.意志型
C.情绪型
D.理智型
7.“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（ C ）
A.收口式
B.开口式
C.压迫式
D.引导式
8.考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ）
A.第一印象
B.近因效应
C.对比效应
D.晕轮效应
9.在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的，目的原则，全面性，原则，（ B ）
A.客观性原则
B.目的性原则
C.全面性原则
D.标准性原则
10.面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语言约占传递信息的（ D ）
A.7%
B.25%
C.38%
D.55%
）D 在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（11.
A.你大学毕业后第一个职业是什么？
B.你大学学的是什么专业？
C.你认为成功和失败有什么区别？
D.你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
12. 对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（ B ）
A.管理游戏
B.面谈模拟
C.事实判断
D.书面案例分析
13.评价中心主要用于测评（ B ）
A.操作能力
B.管理素质
C.技能水平
D.知识水平
14.测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象在获得的变异程度称为（ C ）
A.复本信度
B.结构性度
C.再测信度
D.评分者信度
15.测评者往往会因为被测者整体印象的好坏而影响他对其每个数字的测评，此类误差属于（ B ）
A.对比效应误差
B.哈罗
C.接近
D.宽大心理
16.区分度高的项目往往可以明显的把优秀人员与（ D ）区别分开来。
A.管理人员
B.基层人员
C.应聘人员
D.一般人员
17.对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是（ B ）
A.异质的
B.同质的
C.相同的
D.各不相同的
18.测评效果的报告方式按内容分有（ C ）
A.分数报告与等级报告
B.等级报告与评语报告
C.分项报告与综合报告
D.口头报告与综合报告
19.对测评结果的处理，当各指标同质并且单位大致相同时，对分数综合处理的最简便方法是（ B ）
A.连乘综合法
B.
C.加权综合法
D.指数连乘法
20.在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，通常采用（ D ）
A.累加法
B.平均综合法
C.连乘综合法
D.指数连乘法
二、多项选择题
21.个性倾向差异包括（ BCD ）
A.能力差异
B.需要差异
C.兴趣差异
D.动机差异
E.性格差异
22.加权的类型的基本形式有（ ABC ）
横向加权B. 纵向加权A.
C.综合加权
D.经验加权
E.赋值加权
23.能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（ AB ）
A.诊断功能
B.预测功能
C.开发功能
D.配置功能
E.选拔功能
24.关于分项报告，下列说法正确的有（ ACD ）
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告
B.做进一步的综合
C.不再做进一步的综合
D.其优点是全面详细
E.缺乏全面可比性
25.人员素质测评按照测评目的与用途划分（ ABCDE ）
A.鉴定性测评
B.诊断性测评
C.选拔性测评
D.配置性测评
E.开发性测评
三、名词解释题
26.素质测评
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
27.体态语
所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色，人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
28.角色扮演
主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。
29.评价中心
以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
30.关联效度
关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
四、简单题
31.简述工作分析的主要方法。
问卷法、关键事例法、访谈法，主管人员分析法、工作日志法、工作分析法包括观察法、．
文献查阅法。
32.简述面试发展的趋势。
面试发展的趋势包括形式多样化、内容全面化、考官内行化、程序规范化、试题的顺应化、结果
标准化。
33.简述人员分析的内容。
人员分析的内容包括潜能、技能、知识、资格（知识、技能、能力）、个性、兴趣，价值观、态度、动机、工作经历，。
34.简述提高人员测结果可靠性的方法。
（1）要选择高质量的测评工具。
（2）要控制测评过程及其组织的误差。
（3）训练与提高测评者的操作水平。
35.简述心理效应误差地主要种类。
心理效应误差的种类包括哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差。
五、论述题
36.试述人员素质测评再人力资源管理中的优化作用。
答案：人员素质测评在人力资源管理的优化作用具体表现在以下几个方面：
（1）人员素质测评与招聘选拔
在传统的招聘中，招聘人员往往只是简单看履历表和简单的非结构化面试来做出判断，缺乏科学依据，没有根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。而人员素质测评在对招聘岗位进行深入分析后，对应聘者的能力、个性深入了解，达到人岗匹配的作用，并对将来的使用和招聘也有借鉴。（2）人员素质测评与培训
传统的企业没有做培训需求诊断和计划的意识，平时只是因为某些人的申请或者借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法应该是对企业人力资源的现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业的发展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素质测评，可以保证培训的针对性和有效性。
（3）人员素质测评与绩效考评
人员素质测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整。绩效考评可以为人员素质测评提供实证和补充。
（4）人员素质测评与员工激励
每个被测人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好的结果。人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。（5）人员素质测评与职业发展
每个人有大量的潜能未被开发，而人员素质测评是通过一定的技术设计，使个人能够更加深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。
37.试述评价中心方法存在的问题与改进措施。
答案：任何一种方法都有利有弊，评价中心也不例外，评价中心存在以下一些问题：
（1）花费大，代价高。评价中心较于其他测评形式而言，在人力、物力、财力与时间成本上都高。
（2）应用范围小，主要体现在测评的要素与人数上。
（3）一般人操作不了，评价中心操作的难度远远高于面试。
（4）评价中心法质量很难鉴定，其本身质量的好坏很难有参照校标。
（5）存在一些不可克服的误差，首先是不一定有预见性，其次是主试人本身在观察评定中容易存在错误与偏见。
要成为一个有效的评价中心，必须做到以下几点：
（1）多种方法评价。
（2）评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序，。
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相 结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中 在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注 了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与 所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。 二、构建胜任力模型 1?确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的 寓所测评的课题的特点为依据的。 2?确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确 3?确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法一一心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验 心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上 是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类： f成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验） 厂认知* I 一般性向测试 性向- < '特殊（见内特机械性向测验） 心理测验 J 态度（利克特态度量表） 彳兴趣（爱德华爱好测验） 品性［性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验） 品德测评法 FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与 事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行 为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。 问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等 以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。 投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。 认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。 气质测评 问卷测验法：艾森克个性测验等 价值观测评 问卷测评法：价值观研究量表等
2014年1月现代人员测评试题和答案
2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A．参照常模 B. 参照效标 C．无目标测评 D．参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是 A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于____量化。 A．比例 B．顺序 C．等距 D．当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做 A．观察法 B．工作日志法 C．主管人员分析法 D. 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 A．岗位 B．任职条件 C．工作描述 D．责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A．测评目标 B．测评内容 C．测评项目 D．测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B．这种方法集中了大多数人的正确意见
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
自考00463《现代人员测评》考前模拟题一
高等教育自学考试现代人员测评考前模拟题一 （课程代码00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、开发性测评 3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4.由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）
A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（） A、机械倾向测验 B、投射技术测验 C、生理学测验 D、镶嵌图形测验 6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（） A、态度型 B、意志型 C、情绪型 D、理智型 7、“据说你工作不到5 年已换了4 家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（） A、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式
8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（） A、第一印象 B、近因效应 C、对比效应 D、晕轮效应 9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（） A、7% B、25% C、38% D、55% 11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（） A、你大学毕业后第一个职业是什么？ B、你大学学的是什么专业？ C、你认为成功和失败有什么区别？ D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？
现代人员测评试卷
现代人员测评试卷 （课程代码00463） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100份;考试时间150分钟。 2、应考者需要在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个 是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.从狭义上说，人员测评的内核就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 2.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木那寡言;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 A.参照常模 B.参照校标 C.无目标测评 D.参照物标 4.在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 5.人员素质测评的前提条件是 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 6.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 7.主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动，这种工作分析方法属于 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 8.下列不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 10.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 11.具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型
人员测评复习题
人员测评理论与方法 单选题 1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评 A 举止相貌 B 身体状况 C 智慧才能 D 人员素质 2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质 可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（） A 稳定性 B 可塑性 C 差异性 D 分解性 3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（） A 参照常模 B 参照效标 C 无目标测评 D 参照物标 4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便 于雇主录用，应该采用（） A 选拔性测评 B 配置性测评 C 考核性测评 D 诊断性测评 5、人员素质测评的前提条件是（） A 个体间的素质共性 B 个体间的素质差异 C 个体的遗传素质D个体的社会素质 6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相 差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。 A 比例 B 顺序 C 等距 D 当量 7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（） A 观察法 B 工作日志法 C 主管人员分析法 D 访谈法 8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、 任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（） A 岗位 B 任职条件 C 工作描述 D 责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标 10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（） A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B 这种方法集中了大多数人的正确意见 C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D 具有科学的检验手段 11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。 A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。 A 管理 B 决策 C 社会 D 个体 13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。 A 态度 B 意志 C 情绪 D 理智 14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。 A 表现 B 隐蔽 C 联系 D 解释
060901504 人员素质测评理论与方法
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
2019年1月人员测评理论与方法试卷答案(整理版)
2019年1月广东省高等教育自学考试 人员测评理论与方法试卷及答案 （课程代码：00463） 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（） A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性
3、人员招聘、晋升测评一般属于（） A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评 4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（） A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评 5、对人员素质测评提出了客观要求的是（） A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）
A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（） A、专家加权法
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷)
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(C卷) 单选题多选题判断题填空题简答题案例分析 单选题（共20题，共40分。） 1 人员分析的目的是( )。 A、 客观把握一个人的技能水平 B、 了解某个人的素质结构 C、 确定一个人的能力清单 D、 找到最适合从事某项工作的个人特征 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） D 2 对人员素质测评提出了客观要求的是 A、 个体差异 B、 职位类别差异 C、 社会地位差异 D、 量化理论
分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 3 有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的 A、 隐蔽性 B、 差异性 C、 分解性 D、 表出性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 4 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在 A、 数量关系 B、 倍数关系 C、 相等关系
相似关系 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 5 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 A、 测评目标 B、 测评内容 C、 测评项目 D、 测评指标 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 6 个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的 A、 可塑性 B、 表出性
差异性 D、 综合性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 7 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含 A、 标准 B、 标度 C、 标记 D、 标尺 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 8 测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种因某种明显的反差而产生的误差称为 A、 光环效应误差
现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料
广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(A卷)
00463现代人员测评2020年06月委考试卷(A卷) 单选题多选题判断题填空题简答题案例分析 单选题（共20题，共40分。） 1 要求测评时所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这是操作与运用考核性测评时的。 A、 全面性原则 B、 充足性原则 C、 可信性原则 D、 权威性或公众性原则 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 2 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用 A、 选拔性测评 B、 配置性测评 C、 考核性测评
D、 诊断性测评 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） A 3 素质测评的（）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 A、 公正性 B、 差异性 C、 准确性 D、 可比性 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） C 4 在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（）量化。 A、 类别 B、
模糊 C、 顺序 D、 当量 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） B 5 在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）量化。 A、 类别 B、 模糊 C、 等距 D、 当量 分值:2分 我的答案： 正确答案（评分标准及答案仅供参考） A 6 智能分析系统认为，人在从事某项工作时的技能可分为（）技能、职业技能和特殊技能。A、
现代人员测评 复习题
一、单选 5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ） A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效 6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ A ） A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化 7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ） A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ） A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法 1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ） A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈 2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A） A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法 9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ） A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法 10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ） A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性 6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ） A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.43 7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ） A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差 8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ） A、优秀水平 B、十分差水平 C、中等偏上水平 D、中等水平 9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ） A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法 18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。 A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。