正确认识组织和个人的关系
正确认识组织和个人的关系
一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。
二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。
组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。
所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。
个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢？肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。
美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要有七个层次，有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、认知需要、审美需要、自我实现的需要。这里的“爱和归属的需要”从学生的角度讲，主要就是指渴望在群体中与同伴有深厚的关系，这就是一种人际交往的需要。
我们把人们相互交往的表现形式叫人际交往，把由此产生的心理关系叫人际关系。在班集体的环境中，人际关系多指向同学间或师生间在交往过程中产生的心理。而人的交往需
要一旦得到满足，就会产生积极的情感体验，产生集体归属感、集体满足感、集体荣誉感，就会爆发出强烈的创造欲、积极的利他动机，班集体建设就会充满生命创新的活力。
我们认为，良好的人际关系既指师生之间的平等、关爱，又指学生之间既和谐友爱又竞争挑战的关系。五、六十个学生在一起生活、交往，每个人都有感情和个人意志。人与人需要轻松、平等，需要感情上的交流，体验爱和友谊，还需要激发感情和发泄情绪。这里的人际关系，多指一对一的，也不排除形成三五个人的小团伙。如我们班的小队以往都是按座位来划分的，一排就是一个小队。可是，小队队员经常闹分裂，搞不团结；与之相反的是，往往喜欢和自己的好朋友一起学习、活动。“淤之塞之，不如疏之、导之。”这学期，我一改往日的做法，让学生和自己的好友自由组队，让三五人的小团伙即自发形成的非正式群体合法化，成为班级活动的基本细胞。于是，小队队员的人际关系便非常微妙，以下我尝试用几则实践案例来诠释良好人际的引导和形成：
1、目标激励：亲密合作、共同追求
由于具有建立在共同愿望基础上的有价值的目标追求，小队队员彼此之间能有效地沟通、合作、分享；能自主地创造性解决集体生活中面临的种种挑战；能真切感受到学习带来的充实和成长的快乐。这样，集体成员团结协作，个体内聚力增强，对班集体建设产生积极的影响，班集体焕发出生命的活力。
2、竞争追求：挑战自我、不甘落后
个体间的竞争也应是和谐友爱的人际关系的一种表现形式。在集体生活中，通过各种富有挑战性、创造性的活动，为每个学生表现自己的价值提供了机会，个体间相互的竞争与挑战，激发个人的努力，提高成就动机和抱负水平；在集体的积极性评价和引领中，不断认识和发现自我的价值，增加学习与工作的兴趣，获得生命持续发展的动力。这样的竞争与挑战，为学生间和谐友爱的人际关系注入了生气与活力，班集体同时成为展示学生生命价值的平台。
组织和个体的关系
实现有效领导，建立优秀团队个体指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人；组织指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效；一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。 德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割，所以提高个人与组织之间关系的因素有以下几点：1，能力因素 能力的大小对绩效的提高起到关键作用，但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。就是将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。 2，性格因素 性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。 3，动机因素 在一个组织重要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。现在不少企业都在制定员工的职业发展计划，实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。动机对人行为的影响是巨大的，有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 4、价值观因素 每个人均会有自己不同的价值取向，价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。
公共组织与私人组织的关系
第三讲公共组织与私人组织的关系 20世纪60年代，组织成为社会学中一个独立的论题。在此之前，马克斯·韦伯(Max Weber)、切斯特·巴纳德(Chester Barnard)以及卡尔·马克思(Karl Marx)都从不同角度对组织进行过一定程度的研究。之后，在埃泽奥尼(Etzioni)和斯科特(Scott)对组织的研究中又把“目标”这一概念与组织紧密联系起来，并分析了组织的边界问题。 因此，“组织是有相对明确的边界、规范的秩序(规则)、权威级层(等级)、沟通系统及成员协调系统(程序)的集合体；这一集合体具有一定的连续性，它存在于环境之中，从事的活动往往与多个目标相关；活动对组织成员、组织本身以及社会产生结果”。 思考 界定公共组织和私营组织之间的区别是否有意义? 1997年当代组织学家波兹曼就提出: “所有组织都是公共的,因为政治权力对所有组织的一些行为和过程都有影响,一个组织需要依靠政治权力才能存在,但又受到政治权力的制约.”“过于简单地认为公共部门和私营部门有什么显著的差异,这种说法不能解决问题.挑战来自于弄清并分析其间可能的差异以及相似之处.”(海尔·G·瑞尼.理解和管理公共组织) 阿利森也认为，“公共管理和私营管理至少像它们在某些方面彼此相似一样，在另一些方面是彼此不同的……而且，其差异比相似性更重要。” “承认私人组织与公共组织存在的客观差异，并分析这种差异对于我们准确把握公共组织的性质特征十分关键”。 1．1 公共组织与私人组织的概念 1．1．2 公共组织 1．1．2 私人组织 相对于公共组织而言的私人组织也就是我们平常所说的商业企业。企业就是将众多人按一定结构组织起来，以获取利润、创造剩余价值为直接目的的最基本的社会经济细胞，在社会中发挥着重要作用。按照不同的标准，可以将企业分为不同的类型，如可以按照行业标准、规模大小、所有制性质、资产来源构成、各种资源的劳动密集程度等对企业进行不同角度的分类。 “企业是以营利为主要目的，依法从事商品生产、流通或服务等经济活动，为满足社会需要和营利，实行自主经营，独立核算，自负盈亏，并具有法人资格的经济组织。它是生产力和商品经济发展到一定水平的产物，是现代社会经济的基本细胞和市场经营主体。”依照这个定义，可以从以下几个方面来理解企业： 第一，企业是一个经济性组织。 第二，企业是一个社会性单位。 第三，企业是一个独立法人。 第四，企业是一个自主经营系统。 第五，企业是一个历史发展的产物。 1．2公共组织与私人组织的异同 （一）非公即私论 (二)无差别论 (三)边界模糊论 1．混杂的、中间的和混合的形式 2．功能的类似 3．复杂的相互联系
《如何处理好个人与组织的关系心得体会》
《如何处理好个人与组织的关系心得体会》个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。整理了如何处理好个人与组织的关系学习心得体会范文，仅供参考。 如何处理好个人与组织的关系心得体会篇1一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。 二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。 组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。 所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。
个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢。肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。 知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。作为一名最基层的员工，只不过是沧海一粟，对学校的作用能导致学校的成败吗。员工非常有机会可以导致一家学校的成败，即便是一个最基层的员工、最初级的员工都有这种机会，因为当你站在客户面前时，你不仅仅代表你自己，你可以代表整个学校。不管你是刚入职，还是已在学校工作xx年了，在别人和外界面前都是代表整个学校。所以你们是非常的重要，能影响到一家学校的成败。 如何处理好个人与组织的关系心得体会篇2处理好同级之间的横向关系，有助于进一步协调上、下级之间的纵向关系，使整个管理机器更加理想和完善，同时也有助于领导人才获得一个良好的人际关系环境。 同级与上下级相比，具有两点明显的不同。其一，在同级之间，不象上下级那样具有领导权和统御权;其二，所谓同级意味着他们之间，既是天然的合作者，又是潜在的竞争者。由于这种复杂而微妙的
论集体与个人的关系
论集体与个人的关系 摘要：本文从个人与集体的定义概念出发，讨论集体与个人的关系。分析了个人与集体的形成、差别以及相互之间的关系和分别对社会的影响等。从而得出个人、集体对中国社会以及当今社会主义市场经济的意义。 关键词：个人集体社会个体与集体的关系 个人与集体是社会的基本组成。[1]“所谓个人是指一个个独立的道德活动的主体，它是人的自然属性和社会属性的统一体，并以独特方式进行道德活动的单个的人。而所谓的集体是指有共同的种族、文化、信仰、兴趣、风俗和需要的人们为了实现其特定的目的，结合而成的具有一定权利和义务关系的某种组织集合。”此分别为个人与集体的传统定义，以上概念的界定有助于我们正确把握个人与集体的关系。 集体是由个人组成，个人包含在集体之中。能否正确认识和处理个人与集体之间的关系是社会关系的重要容。没有个人，就没有集体；没有集体，也不会有个人。个人与集体的关系，个人好比是一颗树木，而集体则是那整片森林，森林是由无数个树木组成，而集体也是由无数个人组成。这是我们通常所理解的个人与集体的关系，也是最浅显明白的理解。现在我们则从更深层的角度来挖掘集体与个人的关系。一．个人与集体经常表现出彼此对方应有的特征
从古到今，我们人类社会经历了从集体社会到个人社会的转变，这是社会进步的发展表现。这个现象在当今社会也是无处不在的存在着的。像那些强调个人人权自由意识的国家大多集中在欧美，也就是经济发达国家。而那些过分宣传集体主义团队精神的地区则大多集中在亚非，也就是经济发展较弱的地区。从集体到个人，这是社会意识进步的表现，但整个人类社会真的如表面所想的那样表现为注重宣扬集体精神的国家人民则表现为集体意识强烈，而着重于个人意识地区的人民则不关心集体利益吗？可能并不竟然。 那些强调个人主义的地方，如美国，往往是个平等自由的公民社会。而过分提倡集体主义的国家，如中国，却往往比较冷漠自私。我们经常能看到这样的报道“美国人民在中国的城市里用自行车拦着乱过人行道的私家车”或者是“中国老人倒地无数人路过无人去扶”等等屡见不鲜。这些新闻虽是在思考道德人性，但更深的我们能看到在强调集体与强调个人的国家里对个人、集体的做法。 美国是个强调个人主义的典型国家，但就是这样一个个人之风盛行的国家居民却往往插手并不干个人之事的社会集体之中去。如上文的美国小伙在中国的城市里用自行车拦着乱过人行道的车。一个美国小伙，还是在中国的城市里，人家乱过人行车道干卿何事？没有损害到你，你骑着车走就行了为什么还要费那么多心思来拦其他车呢？但他偏不。虽然真的不关他什么事，但这种行为已经违反了交通法，会损害到其他某些人的利益，在这位美国小伙的心中就是不行。说到底也是个人与集体的关系。在个人主义盛行的美国普通居民却能干涉中
谈谈如何摆正个人与组织成长的关系
谈谈如何摆正个人与组织成长的关系个人与组织成长关系中存在着一个永恒的悖论，而这种悖论是一种彼此间的动态博弈。组织越发展，流程越精细，机制越健全，管理越规范，对于个体能力的要求就越低。这种状态下，就越需要螺丝钉式的员工。而对于个体而言，在这种环境下并不是一件好事，很容易形成技能越单一，对组织的嵌入越来越深，依附性越来越强，个人的抗风险能力就越来越弱。在这种情况下，常常会出现一些人才流失。比如：一个机制健全，流程精细，管理规范，而且员工队伍整体素质较高的企业，很容易出现职员跳槽。而跳槽离开的职员，进入一个在机制、流程、规范等方面相对次于的企业后，立即成为这个企业中某个部门的主管，甚至升任公司高管，薪酬当然是今非昔比。 这样的事例给我们大家应思考的几个问题： 第一，机制健全、流程精细、管理规范的企业主，应考虑如何对待中层管理干部？是以高薪留人？还是以位置留人？或是情感留人？ 第二，作为准备跳槽的人员应考虑一个问题：你今天的才能真的是全凭自己的努力得到的吗？是谁给了你成长的平台和成长的环境？是谁给了你施展才能的空间？你应如何报答？ 第三，安心于本企业奉献的职员应思考：在机制健全、流程精细、管理规范的企业中某事，如何降低自己对本企业的依赖性？即如何明确自身的发展方向，专业技术攻坚方向，管理能力提升方向。假如有一天本企业倒闭了，你将如何实现再就业。
在科技进步日新月异的今天，我们每个人都需要认真考虑企业的明天，自己的未来。要把自己视为“诺亚方舟”上的一员，即不能怎么自私自利，只考虑自己，也不能“埋头拉车”，不顾前进中的方向。 企业要从弱化个体在企业中的功能入手，在企业体制、机制、流程，以及人员结构等方面下功夫，实现某些关键环节可调控、可替补，避免出现某个能力极强的职员离开时，导致某个板块或企业整体瘫痪。同时，要建立竞争机制，营造能者上，庸者下的氛围，想干事的人有平台，干成事的人有机遇，每一个员工都有职位提升的希望和实实在在的空间。从而调动全体职工努力工作和乐于奉献的内在动力。 每一位职业人要树立远大的志向，并付诸于实际行动，即加强学习，不断钻研，锐意进取，勇于创新，使自己成为一个既适应本企业，又能适应社会的“水陆两栖”型人才。 李永军
组织绩效与个人绩效的关系
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。 如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？ 以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。 一、考核目标设定出了问题 某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。 在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响： 〔、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数” 正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。 2、在进行考核时，容易顾此失彼 如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以
组织结构与个体发展的关系
浅析组织结构与个体的关系 一、组织结构 1.什么是组织结构 组织结构通常指组织中的各个相关群体如何相互搭建起来的，定义为对工作任务进行分解、组合及协调的方式，目的是保证有效的沟通和协调。例如，美国福特公司在早期创建出的汽车生产线，就是对工作任务进行分解的典型例子。福特公司的做法是，给每一位生产线上的员工分配特定的、重复性的任务。有的员工负责安装轮胎，有的员工负责安装车门。这样，公司仅仅需要雇佣专才，即可完成汽车的装配。管理者设计组织结构时，必须考虑六个关键要素：工作专门 2.典型的组织结构 亚马逊的金字塔架构森严有序；谷歌的鸟巢架构庞杂散乱；Facebook的网状架构星罗棋布，像蜘蛛网；微软的架构则显示其内部各自占山为王，大有藩镇割据、军阀混战之势；苹果的架构就像一个一人独大的帮会；Oracle的结构则很畸形，臃肿的法务部比工程部门更重要。 20世纪初，亨利·福特建立汽车生产线，让员工各司其职，这是组织架构的雏形。而随着制造业的快速发展，在分工逐渐清晰后，也逐渐衍生出金字塔、事业部、矩阵、扁平等各种组织架构。 组织架构的调整，往往与企业家个人，乃至公司发展的生命周期相关。亚马逊的组织架构应是中国人最为熟悉和接受的“金字塔”结构，具有传统组织的典型特征，特别符合官僚结构的特点。而之所以体现为“金字塔”结构，源于“管
理幅度”理论。 管理幅度理论认为，一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。通常，基层管理者能有效管理的下属不超过15至20人，中层管理者能有效管理的下属不超过10人，高层管理者能有效管理的下属不超过7人。当一个组织的人数增加后，由于有效管理幅度的限制，就必须增加管理层次。但这种组织结构的缺点就在于，随着管理层级的增加，对变化的快速感应能力和适应性会有所下降。 以思科为例，在变得越来越庞大后，中层和高层的管理人员数量迅速增加，破坏了以前的扁平架构，形成官僚文化。在其最新的裁员方案中，副总裁及更高级别雇员的裁员比例达15%，远高于普通员工9%的裁员比例。若组织架构不发生变化，一家充满活力的创业公司终将面临机构臃肿、面对市场变化的反应缓慢，而最终就是消亡。所有组织结构是在不断变化的。 常见的组织结构有：简单结构、官僚结构和矩阵结构。 简单结构，它的结构不复杂，部门专业化程度低，管理幅度窄，权利集中在一个人手中，正规化程度低。管理层次一般就2-3层。 官僚结构特点是：通过工作专业化获得十分规范的操作任务、非常正规的规章制度、组建职能部门、集权化、管理幅度窄、决策通过指挥链下达。苹果确实以乔布斯为核心，带有更多的集权色彩，也就是“乔帮主”一人独大。微软的确存在“军阀”文化。微软的组织架构，则是在传统“金字塔”结构下的改良，。目前产品多元化的大公司，基本上都采纳了类似的组织结构。从本质上讲，这种结构非常适合大批量生产、大规模制作。但它也有缺陷，会造成很多资源和能力被看作是单个部门独有的资产而被储存起来，导致资源和信息很难共享。而这也是微软的组织架构，被认为“军阀文化”，以及各大部分相互掐架的内斗原因。 矩阵结构最明显的特点是，它打破了统一指挥原则。在矩阵结构中，员工有两个上司：职能部门经理和产品经理，因此，它的指挥链是双重的。谷歌在具有较明显的“矩阵结构”特点。它是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司内部有数不清的“项目经理”，但是他们的“活”必须自己找。Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，大多时候会组织出一个又一个工作小组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作，因而公司内部存在着大量的“双重领导”，这也是Google的组织架构图看似很乱的原因了。 许多新型组织结构减少了组织层级，更强调取消组织边界。像是虚拟组织和无边界组织。而Facebook则是无边界的网状，为员工提供平等沟通的自由空间，在咖啡厅谈话比一个每周工作报告带来东西多，会议室是大平台，一些折叠的海
人与组织的关系
人与组织的关系 对于组织来说，选择了什么样的“关系”，就意味着选择了什么样的“生存方式”以及什么样的“生态环境”。“关系”的背后体现的是组织对自身“品质”的认知。联想集团的董事会主席柳传志曾经这样描述过联想集团领导者的作用：“搭舞台、做教练、定方向”。因为联想集团确定企业与员工之间是演员与舞台的关系，当联想集团成为世界级企业的时候，联想的每一个人也成为了世界级的人才。 我们确信组织与个体确立的“关系”可以代表组织与个体的“价值”，究其根本，“关系”是一种内在的认知，一种长期积累的结果，需要经历不同阶段与背景的考验，并且随着动态的发展而不断发展。组织由个人组成，但是，组织对个人的选择机制则体现了“管理原则”管理的重心应该还是落在“组织建设”上，只有在具备组织观念之后，才具有分工、程序、产品、服务、顾客等观念，而后者正是组织赖以“持续存在”的根本。即使突出“个人”的价值，也应该是组织的一种内生需求。当前，随着组织的外部竞争环境不断变化的加剧，人力资源逐渐成为组织竞争优势的来源，组织应该把握住属于自己的“核心能力”，这个核心能力就是组织对有价值的人才、特别是核心人才的吸引与留用能力，以及针对无效用和破坏元素的“淘汰”能力，使有价值的人才与组织建立起一种长期、密切和有效的“关系”纽带，并以不同的方式、不同的角色影响组织的效能，通过这种内在机制的运作，组织得以持续发展。 组织是由个人组成的，那么，组织的利益就能代表组成这个组织的各个成员的个人利益，而个人利益从某些角度上也代表组织利益，但却不能完全等同于组织利益，这样，就产生了个人利益与组织利益的同一性或异向性之分。我们应该正确的看待个人与组织的关系，不能把个人脱离于组织之外，个人总是组织中的个人，组织总是由个人组成的组织，个人利益与组织利益总是息息相关，个人只有在组织中，并承担一定的职责，使命，才能使自身价值得以实现，如果脱离了组织，个人就丧失了作为这一组织的成员的资格，也就无须承担这一组织的义务，也无权享受这一组织中的成员能够享受的权利。既然组织是由个人组成，那么，组织对个人就有一种制约的力量这是一种必要的力量。这种似乎外在于个人的力量之所以必要，就在于组织从其自身着想和从其中的大多数成员着想，必须使个人从属于组织，把组织的属性赋予个人，从而才能产生一种不可抗拒的凝聚力，既保证组织有机体健康，生机勃勃的发展势头，又保证个人的价值利益得到充分实现。现在我校的改革，也应遵循这一原则，改革应该朝着好的方向发展，改革的目的是让学校朝着良好的方向发展，改革后的学校，应该成为更好，能够教职工实现个人自身价值的平台。这样，组织利益和个人利益才是同向的，个人的发展，也才能更好的劳动组织的发展。 “个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。 今天的资深经理人都深知其中的真谛，当企业优良的文化不断提升，实力不断增强时，作为个体的员工也会获得愈加广阔的发展空间。正因为如此，作为企业成员的每一个人都要把自己视为企业的主人，都要无条件地热爱你的工作。企业也要善待你的员工，无论企业取得再大的成就，都不能漠视其中任何一位哪怕是最为普通的劳动者。 组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。
正确认识个人奋斗与依靠组织的关系
正确认识个人奋斗与依靠组织的关系 改革开放三十年来，中国发生了翻天覆地的变化。人们观念更新，思想解放。一个贫穷落后的旧是国已一去不复返了。但是正如伟大的邓小平同志所说：打开窗户，吹来新鲜空气，难免也会飞进几只苍蝇。国门敞开，使一些不良思潮，腐朽文化也随炎涌入。尤其是在当今社会推行市场经济的条件下，一部分人忽略了自我思想的改造，盲目追求自我，崇尚个人奋斗尤其影响青年人的人生观、价值观；即使在我们军队内部，一部分同志也产生了模糊认识，甚至错误的想法。那么为什么单纯依靠个人奋斗是错误的呢？“个人奋斗”到底是一种什么思想潮流，我们应该如何认识并在思想上加以防范呢？ 今天，我就和大家一起探讨一下这外问题，题目就是“正确认识个人奋斗与依靠组织的关系” 目的：使同志们懂得个人成长进步与组织的关系，更加爱我们的集体，增强奉献精神。 内容：一认识我们所反对的所谓个人奋斗的危害 二个人进步与集体利益的统一 三革命军人应该培养良好的组织观念和集体观念。 重点：内容一，二， 时间：五十分钟 一、正确认识孤立的个人奋斗的本质 同志们也许要问什么是个人奋斗，个人奋斗是怎么产生的呢？ 所谓的个人奋斗语出法国存在主义哲学家萨特，在萨特看来，人的本质、人生的价值是孤立的自我选择、自我奋斗的结果。他的哲学思想主要是讲人的本质和人的价值时，强调人的本质是自我设定的，人的价值就是自我选择，自我奋斗。萨特宣扬的自奋斗就即现在所讲的个人奋斗。他在《存在主义是一种人道主义》一书中说，人除了自已认为是那样以外，什么都不是。这就是存在主义第一原则。决定我们存在的是我们自已。人是自已造就的，也就是说人的价值是自我实现，与其它无关。二战期间法西斯德国，侵入法国，法国许多热血男儿都到前线去打击德军。这时萨特的一个学生，他父亲已经了法奸，他哥已经阵亡，他想上前线参加战斗，打击德国侵略者，可是家里有老母亲没人照料，他犹豫了，是上前线作战
正确认识组织和个人的关系
正确认识组织和个人的关系核心理念 个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。（详见彼得〃德鲁克《未来的里程碑》及其他相关著作。） 理论指导 德鲁克强调：“个人发展得越好，组织也会取得更多的成就，反之亦然。”可见，组织成员与组织之间是互利互惠，相辅相成的依存关系。我们既要强调前者对于后者的贡献，更要重视后者对于前者的培养，个人与组织的关系就像鱼与水一样，相互给予，不可分割。 今天的资深经理人都深知其中的真谛，当企业优良的文化不断提升，实力不断增强时，作为个体的员工也会获得愈加广阔的发展空间。正因为如此，作为企业成员的每一个人都要把自己视为企业的主人，都要无条件地热爱你的工作。企业也要善待你的员工，无论企业取得再大的成就，都不能漠视其中任何一位哪怕是最为普通的劳动者。 组织与个人的这种关系是由他们共同的利益决定的，他们有着共同的竞争对手与最终利益。从这个意义上来讲，“利益是永恒的”这句话堪称真理，只有当个人与组织脱离关系时，他们才从共同利益中游离开来。 操作指南 充分利用企业的各种福利条件，有效地把员工和企业捆绑成一个更为紧密的利益共同体。
彼得·德鲁克的主要作品 一、《经纪人的终结》 “The Deadline of Economic Man: The Origines of Totalitarianism” --1939年 二、《工业人的未来》 “The Future of Industrial Man” --1942年 三、《公司的概念》 “The Concept of the Corporation” --19456年 四、《新社会》 “The New Society” --1949年 五、《管理实践》 “The Practice of Management” --1954年 六、《美国的未来20年》 “America's Next Twenty Years” --1957年 七、《未来的里程碑》 “Landmarks of Tomorrow” --1959年 八、《为成果而管理》 “Manageing for Results” --1964年 九、《有效的管理者》 “The Effective Executive” --1966年 十、《突变时代》 “The Age of Discontinuity” --1969年 十一、《技术、管理与社会》 “Technology,Management,and Society” --1970年 十二、《人类、思想与政治》 “Man,Ideas,and Politics” --1970年 十三、《管理：任务、责任与实践》 “Management:Tasks,Responsibilities,Practices” --1974年 十四、《前所未有的革命》（1995年再版，书名为：《养老基金的革命》）The Unseen Revolution” --1976年（“Pension Fund Revolution”） 十五、《一个旁观者的冒险经历》 “The Adventure of a Bystander” --1979年 十六、《动荡时代的管理》 “Management in Turbulent Times” --1980年
浅谈组织绩效与个人绩效的关系
浅谈组织绩效与个人绩效的关系 为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。 如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？ 以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。 一、考核目标设定出了问题 某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。 在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响： 1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数” 正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。 2、在进行考核时，容易顾此失彼 如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑
如何处理好个人与组织的关系心得体会
如何处理好个人与组织的关系心得体会 范文，仅供参考。 一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。 正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。 二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。 组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。 所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。 个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢?肯定会发生争执，而争执的结 果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。 知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。作为一名最基层的员工，只不过是“沧海一粟”，对学校的作用能导致学校的成败吗?员工非常有机会可以导致一家学校的成败，即便是一个最 基层的员工、最初级的员工都有这种机会，因为当你站在客户面前时，你不仅仅代表你自己，你可以代表整个学校。不管你是刚入职，还是已在学校工作20xx年了，在别人和外界面前都 是代表整个学校。所以你们是非常的重要，能影响到一家学校的成败。 处理好同级之间的横向关系，有助于进一步协调上、下级之间的纵向关系，使整个管理机器更加理想和完善，同时也有助于领导人才获得一个良好的人际关系环境。 同级与上下级相比，具有两点明显的不同：其一，在同级之间，不象上下级那样具有领导权和统御权;其二，所谓“同级”意味着他们之间，既是天然的“合作者”，又是潜在的
思想汇报——论个人与组织的关系
思想汇报 ——论个人与组织的关系 敬爱的党组织： 近日读一本关于工作绩效的书，其中一个章节讲的是个人与组织的关系，读完之后深有感触，对个人与组织的关系又有了进一步的认识。 所谓组织，就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。其特点是组织成员有着共同的奋斗目标，情感上荣辱与共，心理上相互依存，行动上相互支持。人作为社会性的动物，从一出生，就离不开组织。个人的生活、工作、学习都是和组织息息相关、密不可分的。 一个人不管有多么大的才华、能力，如果没有一个施展的舞台给他，那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以说，组织是个人的依靠，是个人成长的园地、表演的舞台。一滴水可以折射出太阳的光辉，一滴水也只有融入大海里才能永不干涸。个人离不开组织，个人也只有在集体的土壤培育下才能实现个人价值。 组织为个人提供了成长的空间和避风的港湾，使个人更有安全感、成就感，更有地位和尊严。每个集体中的个人也有责任和义务去为组织的发展需要提供自己的能力，正确理解并认同组织的目标、理念、价值及利益，并在理念、心态以及行动上自觉自愿地融入组织并
自觉自愿地服从、服务于组织。 作为一名入党积极分子，我认为培养良好的组织观念与集体观念就是要求我们永远忠于党、忠于人民，忠于社会主义祖国。爱祖国、爱人民，自觉把个人的奋斗溶入到集体中去，无限忠诚于党的事业。做到处处以人民的利益、党的利益为重，以党的事业为自己的奋斗目标，不动摇地坚持党的领导，坚决完成党的任务，服从党的领导。就如雷锋同志那样，干一行爱一行，一心一意为社会主义事业出力，愿做社会主义建设的一块砖，愿做一颗永不生锈的螺丝钉。只要我们将根扎在在组织的沃土之中，勇敢拼搏，不懈进取，依靠党、听从党，成功就一定会属于我们！ 此致 敬礼！ 汇报人：李云松 2013年3月9日
如何处理好个人与组织的关系心得体会【精品】
个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。整理了如何处理好个人与组织的关系学习心得体会，仅供参考。 一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。 二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。 组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。 所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。 个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢?肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。 知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。作为一名最基层的员工，只不过是“沧海一粟”，对学校的作用能导致学校的成败吗?员工非常有机会可以导致一家学校的成败，即便是一个最基层的员工、最初级的员工都有这种机会，因为当你站在客户面前时，你不仅仅代表你自己，你可以代表整个学校。不管你是刚入职，还是已在学校工作20xx年了，在别人和外界面前都是代表整个学校。所以你们是非常的重要，能影响到一家学校的成败。 处理好同级之间的横向关系，有助于进一步协调上、下级之间的纵向关系，使整个管理机器更加理想和完善，同时也有助于领导人才获得一个良好的人际关系环境。 同级与上下级相比，具有两点明显的不同：其一，在同级之间，不象上下级那样具有领导权和统御权;其二，所谓“同级”意味着他们之间，既是天然的“合作者”，又是潜在的“竞争者”。由于这种复杂而微妙的关系，在现实生活中，往往同级难以和睦共事，甚至关系搞得比较僵。 其实，协调同级关系，和协调各种人际关系，包括上下级关系一样，也是有规律可循的，主要应注意以下几个环节：
组织内人与人关系
组织内人与人关系 一个人若不懂得在团队中主动贡献，总是让团队为了他而特别费心协调，就算他能力再强，也会变成团队进步的阻力。我们需要明确：组织内人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是“合作”关系。 很多人遇到这样的情况，当把很优秀、能力非常强的人组织起来的时候，并不一定会获得最好的绩效。如果让能力相当的两个人在一起工作，得到的结果可能是：要么一个人不表现他的能力，要么这两个人对着干。也许我说得有些绝对，我虽然同意优秀的人会产生好的绩效，但是更多的情况是，把优秀的人放在一起可能效果并不是最好。 因为姚明我开始看美国NBA赛事，2008年这一季最令人惊讶的是火箭的“MM”组合总让人觉得失望，但这个结果反而符合了上面谈论的逻辑。如果认真分析火箭队取得胜利的场次，就会看到“MM”组合是以奉献的面目出现，没有以谁为主的说法，其实每个人都要奉献，结果就会赢得胜利。 能力是非常重要的，是你能够胜任工作的一个必要条件，但是同时还有一个更重要的条件，就是对于组织而言你是否愿意热情的付出，如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯，那么即便你具备非常强的能力，对于组织而言都是“可有可无”的。（请看下面的案例） 一个身为计算机工程师的朋友在公司人事缩减时被裁掉，他难过极了。 “我又没有犯什么过错，”他沮丧地问同事，“经理为什么选择把我裁掉？” 朋友回家想了好多天，一直摆脱不了心里的不满和疑惑，终于决定亲自找经理谈一谈。
“我只是想了解一下这次裁员的原因。我知道这次为了精简公司编制，总得有人给裁掉，但我很难不把裁员的原因和我的表现联想在一起。”朋友将在心里排练好久的话一口气全讲了出来：“如果真的是我的表现不好，请经理指点，我希望有改进的机会，至少在下一个工作上我不会再犯一样的错误。” 经理听完他的话，愣了一下，竟露出赞许的眼神：“如果你在过去的这一年都这么主动积极，今天裁的人肯定不会是你。” 这回换朋友愣住了，不知所措地看着经理。 “你的工作能力很好，所有工程师里你的专业知识算是数一数二地强，也没犯过什么重大过失，惟一的缺点就是主观意识太重。团队中本来每个人能力不一，但只要积极合作，三个臭皮匠就能胜过一个诸葛亮。如果队友中某个不懂得主动贡献，团队总是为了他必须特别费心协调，就算那个人能力再好，也会变成团队进步的阻力。”经理反问他：“如果你是我，你会怎么办？” “但是我并不是难以沟通的人啊！”朋友反驳。
(完整版)正确认识组织和个人的关系
正确认识组织和个人的关系 一、组织是个人的载体。从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。 二、个人须要依靠组织。从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。 组织就象是一个舞台。一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。 所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。所以就要处理好个人与学校的关系。 个人与组织关系处理得好特别重要。在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢？肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。 美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要有七个层次，有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、认知需要、审美需要、自我实现的需要。这里的“爱和归属的需要”从学生的角度讲，主要就是指渴望在群体中与同伴有深厚的关系，这就是一种人际交往的需要。 我们把人们相互交往的表现形式叫人际交往，把由此产生的心理关系叫人际关系。在班集体的环境中，人际关系多指向同学间或师生间在交往过程中产生的心理。而人的交往需
如何处理好个人与组织的关系心得体会
如何处理好个人与组织的关系心得体会 若何处置好团体与构造的干系心患上领会篇1 1、构造是团体的载体。从构造的存无理由以及目标下去看，构造是为团体效劳的。正如任何黉舍的开展相对不但是依托某一个员工而是一切的员工，构造离没有开团体，构造开展的基本正在于团体的存正在。 2、团体需要依托构造。从外部干系来看，团体对于构造具备从属性，即团体从属于构造，团体需要听从全部构造的请求并共同其的开展，团体的开展也需求只要构造的动员。以是团体与构造密不成分，两者相反相成。 构造就象是一个舞台。一团体不论有何等年夜的才气、才能，可是不一个发挥的舞台给他。那他永久只能做个大名鼎鼎、平淡谈谈的人，异样他的代价也就没法表现进去。以是，一旦具有了舞台，就该当爱护保重，把本人的才气、代价都展示进去。可是，一个舞台上不人，不克不及给演员供给更广的空间，那这个舞台也就得到存正在的代价。 以是，构造与成员、黉舍与员工是缺一不成，相反相成的，员工的好处便是黉舍的好处，黉舍的好处便是员工的好处。咱们进了黉舍便是黉舍这个个人一员，就要对于本人、对于黉舍担任。一言一行就没有是代表团体的抽象，而是一个黉舍的抽象。以是就要处置好团体与黉舍的干系。
团体与构造干系处置患上好出格紧张。正在一个构造里你怎么样给本人定位、是干甚么的、职责是甚么，跟你协作的人又是干甚么的，他们的职责是甚么，相互正在构造中各有各的定位，你没有要往抢他们的饭碗，你正在你的岗亭必定能够干患上十分好。假如你不克不及设身处的替他人着想，只是思索你本人的好处，你部分的好处会呈现甚么样的成绩呢?一定会发作争论，而争论的后果不单是团体会遭到影响，全部构造的功绩也必将因而而遭到影响。 晓得了列位员工正在黉舍里的各自定位后，每一个人都要正在本人的任务岗亭上养精蓄锐地做好本职任务，如许黉舍就会开展患上更好。作为一位最下层的员工，只不外是“九牛一毛”，对于黉舍的感化能招致黉舍的成败吗?员工十分无机会能够招致一家黉舍的成败，即使是一个最下层的员工、最后级的员工都有这类时机，由于当你站正在客户眼前时，你不只仅代表你本人，你能够代表全部黉舍。不论你是刚进职，仍是已经正在黉舍任务 20xx年了，正在他人以及外界眼前都是代表全部黉舍。以是你们黑白常的紧张，能影响到一家黉舍的成败。 若何处置好团体与构造的干系心患上领会篇2 处置好同级之间的横向干系，有助于进一步和谐上、上级之间的纵向干系，使全部办理呆板愈加抱负以及美满，同时也有助于指导能人取得一个杰出的人际干系情况。