医院职能部门协调制度
职能部门协调制度
为了加强管理，促进职能部门间密切配合，相互协作，高效履职，更好地为临床服务，为病人服务，为职工服务，特建立职能部门协调制度。
一、医院要进一步明确各职能部门的工作制度和职责范围，各职能部门要明确内部人员的岗位职责，做到有岗有职、权责分明。
二、各职能部门要认真履行职责，认真负责地完成好本职工作。各部门间保持分工合作，不推诿、不扯皮，及时反馈信息，既要有工作主动性，又要有工作的预见性，还要有工作的协调性。
三、当职能部门之间出现交叉与重叠工作，或某项工作需要多个职能部门协同完成，或出现的新任务新项目现有职能未涵盖时，由主办的职能部门或院领导指定的部门牵头办理，相关部门积极协办。
四、职能部门之间工作出现问题，需要协调解决时，若涉及科室较少的事项，由分管领导进行协调解决，相关科室积极配合，自觉服从，主动作为；若涉及科室较多或重大重要的事项，可通过多部门联席会议机制进行研究解决。
五、树立医院工作整体思想和团队精神。职能科室之间应坚持经常沟通，科室负责人应积极协调好与其它科室的工作，保持互信和团结。
六、外部协调工作。建立起畅通的信息沟通渠道，互通情况，加强联系，遇到困难时应及时向院领导和上级主管部门汇报情况。
跨部门协作机制
承德市商务综合执法与多部门间工作联动机制 商务行政执法协调机制是指商务行政主管部门在依法行使执法职能过程中，通过制度建设，形成有利于部门内部有关机构和单位之间密切配合、有机结合、力量集中的协调机制；为进一步完善协调和协作办案机制，提高商务执法整体效能，特制定本制度。 一、高度重视 各级公安、商务、农业、卫生、工商、质监、食药监部门要从构建社会主义和谐社会和建设创新型国家，实现国家繁荣昌盛和民族伟大复兴的高度出发，深刻认识加强部门间协作对于促进社会进步、文化繁荣和经济发展的重大意义，采取各项有力措施，坚决遏制和严厉打击各类涉及经济犯罪违法活动。要以科学发展观为指导，进一步加强横向联合和统筹协调，建立部门间协作配合机制，完善制度措施，开展调查研究，加强宣传培训，为我市经济更好更快发展提供坚强有力的支撑和保障。 二、工作安排 多部门协调联动机制可分为宣传发动、拉网检查、检查总结。一是搞好宣传发动，充分利用报纸、电视台等新闻媒体，广泛宣传国家有关法律法规，公布各职能部门举报电话，鼓励广大人民群众积极参与；二是各市商务主管部门在接到涉及商务领域的举报投诉案件，要协调有关部门集中人力、物力，有计划有重点地
开展拉网式检查，对检查中发现的违法犯罪分子要给予严惩，对触犯刑律的移交司法机关，从而完善行政执法和刑事司法的有效衔接；三是市商务主管部门可不定期组织联合检查组，对所属县、区涉及商务领域的综合执法工作进行督导，进一步提高商务综合执法效能。 三、主要做法 1、市直各职能部门要根据市整规办统一安排，结合有关部门的专项工作部署，采取集中、联合行动。 2、实现信息共享，做到各相关部门之间有相关信息的沟通，起到了互通有无、互相警戒的作用。 3、充分发挥各职能部门的执法作用，这是多个部门间工作联动机制取得实质性进展的基础。 4、加强组织协调，扩大宣传，为联动机制创造了良好的舆论氛围。 5、商务行政主管部门统一组织协调重大执法行动时，应发挥以商务综合执法力量为主干，突出重点，形成合力，按照依法有效，有机结合的原则，建立商务行政执法联席会议制度。联席会议成员单位由市直各有关部门组成，下设办公室，办公室设在市整规办。主要行使以下职责：一是研究完善商务执法协调工作机制；二是协调各重大执法行动；三是交流商务综合执法相关信息，做好商务综合执法信息共享工作。联席会议原则上每半年召开一次，也可根据工作需要不定期召开。
公司职能部门配置及完善管理制度
公司职能部门配置及完善管理制度、岗位职资完善 为使公司经营管理规范化、标准化、规模化,逐步提升公司内在品质,增强公司市场竞争力,明确公司各部门职责及体现公司员工权利义务,实现公司利益与员工利益一致,确保公司使康稳定发展,需进一步合理配置公司职能部门,完善管理制度及岗位职责。 一、公司主要部门 公司目前设立财务部、材料设备部、经营管理部、工程技术部综合办公室,市场开发部。公司下设各工程项目部。 二、部门人员设定 各部门设部门经理1人及职员若干,职员人数根据实际需要由部门经理提,经公司会议研究讨论,领导审批后配置。 三、部门规章制度的制定 各部门负责人制定本部门规章制度及本部们员工岗位联责,形成文件经公司会议研究讨论,领导审批后严格执行。 各部门职责 1.财务部职责 （1）制定本部门规章制度及工作流程。 （2）按国家相关法律法规要求,结合公司实际,制定公司财务管理规章制度。 （3）管理、核算、监壑指导公司各部门对务制度执行情况。 （4）对公司生产经营及资金运行进行核算
（5）编制公司年度对务报表,评价公司年度经管状况。 （6）负责本部门日常业务管理,进行业务指导,同时做好本部门员工工作的监督、检查、考评。 （7）完成领导交办的其他任务。 2.材料设备部职责 （1）制定本部门规章制度及工作流程,重点包括材料设备招标采购制度;验收制度;出入库制度;机械设备维修、保养制度、库存材料设各 盘点检奎制度等。 （2）审登签订村料采购合同,办理树料设备结算。 （3）建立材料设各采购质量保证机制。 签订机械设备租赁合同,并建立机械租赁眼踪管理。 （4）机制办理租赁结算。 签订机械设备租赁合同,并建立机械租赁眼踪管理机制办理租赁结算。 (5)制定工程项目材料设备供应及机械设备使用、租赁计划并确保计划顺利实施。 (6)参与审查工程项目部上报的树料、机械使用计划,并监壑执行情况,做出客观、准确评价。 (7)监督工程项目部材料机械设各使用,并审查报表,参与工程成本 核算。 (8)了解市场材料设各及机械台班单价,并每月编制市场价格信良表,给经营管理部提供准确的价格信息。 (9)建立供应商档業,并建立科学的评价机制。
多部门间协调制度
多部门间协调制度 一．建立部门协调制度的必要性 为了应对日益复杂的运营管理实际，企事业单位必然要进行专业化分工，设置不同的部门，而企事业单位各部门职能交叉现象在所难免，因此就需要建立完善、顺畅的部门协调机制，使企事业单位各部门更好地分工协作。可以说，只要有企事业单位职能分工，就必定需要职责协调。“分工”与“协调”就是一对孪生姊妹。分工是为了职能专业化、责任明晰化，协调则为了整合这种分工优势，达成共同的业务目标。 因此，部门职责分工协调机制是企事业单位为了有效地实现发展目标、利用各种科学有效的方法和手段，沟通、调整和协同内部工作关系的一种具体工作行为，也是企事业单位工作中的一项制度。 二．部门协调制度适用的范围 部门职责分工协调的范围是企事业单位各部门在工作中的关系，具体包括： 1、两个或者两个以上部门在日常工作中需要相互协助的； 2、两个或者两个以上部门对同一事项存在职责前后衔接的； 3、两个或者两个以上部门对同一事项需要进行职责范围界定的； 4、两个或者两个以上部门对同一事项在工作环节、评价标准、管理对象等方面存在 不统一的； 5、部门职责规定没有明确界定两个或者两个以上部门职责内涵的； 6、其它需要进行协调的事项。 三．部门协调制度的功能 企事业单位职责分工协调贯穿于业务活动的全过程，对业务组织的高效运作具有不可缺少的作用。协调的功能主要体现在三个方而：发展整体业务，实现资源整合，提高业务绩效。主要表现是: 1、实现资源整合。虽然业务资源由不同部门掌握，但不同部门之间应该相互协同配 合，共同对单位、对客户负责。这种“资源整合”包括业务一体化和制度的制定、 整合，也含有对各业务部门进行责、权、利的合理分配。 2、消除部门冲突。企事业单位各部门及其工作人员之间的矛盾冲突是不可避免的，
各职能部门薪资管理办法
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 4.1工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 4.2 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 4.3基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 4.4职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 4.6绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 4.7工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 4.8全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 4.9法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
职能部门管理制度调整意见Word模板
职能部门管理制度调整意见 制度调整文件说明： 1、技术说明： 本文件中凡对原有制度中内容进行删减的，均用阴影表示；进行增补的，均用下划线表示；取消的，用红字“取消”注明；用流程制度取代的，用“替代”注明。 2、党办、工会未作调整。
目录 一、办公室制度调整内容 (1) 二、人力资源部制度调整内容 (2) 三、企管办制度调整内容 (4) 四、审计部制度调整内容 (7) 五、信息部制度调整内容 (8) 六、证券部制度调整内容 (10) 七、规划发展部制度调整内容 (11) 八、党办、工会制度调整内容 (12) 九、总务部制度调整内容 (12)
一、办公室制度调整内容 1.公文处理制度 4.1.1条中的关于紧急公文处理改为：对于紧急公文（由办公室主任根据文件的时限要求、性质、内容等判定）需要立即办理，如果领导不在需要立即电话请示；对于一般公文需要在半日内办理完毕。 2.档案管理制度 档案管理制度中应该明确各部门应该归档的内容，由办公室负责参与制度考核时进行检察。
二、人力资源部制度调整内容 1.员工管理办法 5.4具体程序参见定岗定编计划制定下发流程及说明。 7人员聘用程序（详见招聘接收流程图） 岗位需要→部门提出需求计划→人力资源部提出招聘报告→公司领导研究→董事长批准→人力资源部组织招聘→用人部门对应聘人员提出筛选意见→人力资源部对应聘人员基本素质考察→提出拟聘人员基本情况报告→公司领导审核拟聘人员情况→公司领导面试拟聘人员→公司领导研究决 9.1内部流动 岗位需要→部门提出需求计划→人力资源部提出补充人员方案→公司领导研究→董事长批准→人力资源部填写内部流动转单及工作交接单→流动人员3个工作日内完成转单与工作交接单项目→ 9.2个人申请换岗调动 个人申请内部换岗流动意向→提出书面申请→部门领导同意→分管该部门的领导同意→人力资源 明 9.3员工外部流动 提前一个月书面申请→部门领导同意→分管该部门公司领导同意→人力资源部同意→董事长批准 2.内部退休管理办法 6批准内退的程序: 个人提出书面申请→部门负责人签字（部门正职直接交人力资源部）→人力资源部审核→分管该部门公司领导签署意见→董事长批准→交接工作→人力资源部办理内退手续→签订《国药集团药 退休管理流程及说明。 3.080绩效考核办法 应该以新办法为准。（替代）
职能部门薪酬设计方案
职能部门薪酬设计方案 一、薪酬目标分析 1、薪酬设计的战略导向 公司前期经过重组改制，目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时，应充分考虑并体现我们公司的发展战略。所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、薪酬设计基本原则 现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则： 1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则； 2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾 现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举； 3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上， 尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。 4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有 人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性； 5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。 3、薪酬改革的基础工作 薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建
各部门间协调机制
通辽市科尔沁区第一人民医院 多部门质量管理协调机制 为了保障医疗安全，提高医疗质量，本着加强各部门间在部署医院质量与安全管理工作时的统筹运作和协调联动，促进医院正常运转和工作全面发展，结合医院工作实际制定本机制。 一、协调工作的重要性 在医院管理过程中，由于权责划分不清，政出多门，工作互相不协调，甚至不团结，有时一项工作按职责应由两个或以上部门共同完成，同时在工作运转过程中出现的新任务、新项目，而现有职能又不能完全涵盖等现象经常发生，往往导致工作相互推诿、扯皮，影响工作任务的顺利完成，如果不及时排除这些矛盾和理顺各方面的关系，组织机构的协调运转和计划目标就不可能实现，医院的发展将会受到严重影响。因此，建立职能部门长效的协调机制十分重要。这时就需要领导和相关部门做好协调工作，才能顺利完成任务。 二、协调工作的组织领导 为了加强对协调机制工作的组织领导，成立医院质量管理协调领导小组。由院长任领导小组组长，副院级领导任副组长，各职能科室的主要负责人任成员。办公室设在质控办。 领导小组工作职责： 1、负责对各部门之间质量管理工作的协调。 2、负责院级领导、职能科室、业务科室之间的质量管理工作协
调，做到统一认识、统一口径、统一目标、统一行动。 3、负责各项质量管理工作的领导与协调，督促监督检查，严格落实奖惩制度，确保医院完成计划、目标、任务。 三、协调的范围和内容 针对医院质量管理工作中需要协调解决的问题及时与相关部门沟通、协调，提出相应的对策，追踪协调事宜的落实情况并有记录，保证质量管理工作的顺利进行。在医院质量管理工作运行过程出现的各种矛盾和冲突，都在协调范围之内。 1、主要协调好两个方面的关系：一是上下级之间的质量工作关系，包括职能科室与院级领导、临床与医技各科室、与上级有关部门之间的工作关系；二是同级之间的质量关系，包括职能科室与各职能科室之间、临床科室与医技科室之间。 2、协调的内容主要有以下几个方面：协调思想认识，协调工作计划，协调职权关系，协调政策措施，协调责任奖惩等。只有把医院内部这些方面的关系协调好，才能创造良好工作环境，保证质量安全管理工作计划、决策的顺利落实。 四、协调的方式、方法 1、要进一步明确各部门的工作制度和职责范围，各部门要明确内部人员的岗位职责，做到有岗有职、权责分明。 2、在协调工作中，各职能部门负责搞好内部工作人员的协调，按照职能职责办事，不得互相推诿或者拖而不办；也不得大包大揽，越职挣办。
综合行政部岗位职责及部门制度
一、前言 综合行政部作为公司的管理与服务职能部门，主要负责组织公司人力资源开发与管理工作，为公司提供和培养合格的人才；上传下达，为各部门提供后勤保障服务工作。 二、综合行政部部门职能 1、负责对公司有关工作进行综合协调。 2、统筹公司人力资源管理，制定人力资源规章制度，参与制定公司人力资源发展战 略。 3、为公司吸引、选拔、保留优秀人才，为公司发展提供优质人才保障。 4、协助组织实施绩效考核，制定激励政策，充分调动员工工作积极性。 5、代表公司，与政府各职能部门沟通协调，树立公司对外良好形象。 6、保管公司印章，存档公司重要合同、文件。 7、管理固定资产、办公用品及劳保用品。 8、对公司车辆进行管理。 9、上传下达，与各部门沟通协调，提供后勤保障服务。
三、综合行政部组织结构
四、综合行政部岗位职责 1、综合行政部总监岗位职责 （1）行政隶属 直接上级：集团副总裁、 直接下属：综合行政部副总监、人力资源中心主任、客服中心主任 （2）主要职责 1.负责公司行政、人事、后勤及日常事务处理及相关外联活动 2.制定并完善公司的工作程序和规章制度。 3.协调并支持配合公司各部对人力计划、行政开支的管理工作，协调配合公司各部对 人事、行政、后勤方面的支持 4.制定本部门年度工作目标和工作计划 5.制定绩效考核制度，组织实施绩效考核，及时解决绩效考评中出现的的各种问题， 不断完善绩效管理体系 6.向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综 合管理水平，及时处理公司管理过程出现的各类问题 7.审核部门职位设立，人员配置及职位说明书管理，把控人员招聘录用，提出录用人 员岗位级别和工资的建议 8.制定公司办公费用总开支计划并加以调控 9.协助组织公司年会及公司各类活动 10.完成领导交办的其它工作任务。
各部门科室间的应急协调制度
各部门科室间的应急协调制度 为提高医院保障公共卫生安全和处置灾害及突发事件的能力，最大程度地预防和减少突发公共事件及公共卫生事件所造成的损害，保障公众的生命财产安全，维护医院安全和社会稳定，特制定院内、外各部门科室之间的应急协调机制： 1、领导小组及职责： 医院在市卫生局的统一领导下，成立市中医医院突发公共事件及公共卫生事件应急领导小组，组长由医院院长担任，副组长由副院长担任，领导小组成员由各职能部负责人担任。 领导小组负责协调、指挥、决策，组织医疗救护，协调抢救设备、药品、救护人员的调配，紧急情况下向上级有关部门汇报请求支援，负责信息发布及秩序维护和后勤保障。 根据卫生应急需要，配合市自然灾害卫生应急领导小组，承担突发公共事件的紧急医疗救援任务和配合突发公共卫生事件防控工作。 应急领导小组办公室由医务科长负责组织协调应急工作。 全院各应急专业组要以大局为重，无条件服从并圆满完成指令性应急任务。 2、专业分组及职责：领导小组下设四个专业组，分别负责以下 具体工作： （1）协调督导组：分管医院党务副院长牵头，由办公室、人事、宣传等部门负责人组成。 主要职责：负责全院应急人员的调配；对外协调、宣传、信息发布及思想政治工作；各项规章制度及应急预案执行情况的检查、督导。 （2）医疗护理组：分管医疗、护理业务副院长牵头，由医务科、护理部、
各临床科室主任及护士长（含急诊科）组成。 主要职责：负责意外伤亡事件抢救的组织实施、转诊，对危重伤员进行及时有效的抢救及手术；负责全院参加应急的医护人员调配及医疗、护理质量管理，外派医疗队等。 （3）感染管理及疫情信息组：分管院感、公共卫生的副院长牵头，由护理部、院感办及公共卫生科负责人组成。 主要职责：负责疫情上报；全院公共场所、各科的常规消毒及发现传染病后的特殊消毒及终末消毒，重点是发热诊区、急诊科、放射科和检验科；加强员工保健及密切接触者的管理。 （4）后勤保障组：分管总务、保卫、药械及工会的副院长牵头，由供给保障部、总务科、保卫科、药械科、工会办负责人组成。 主要职责：供给保障部负责各种后勤物质及防护用品的供应，工作人员的饮食、休息及其它后勤保障工作；药械科负责各种急救所需的医疗器械及急救药品的供应；工会办负责各种捐献物资的管理及一线工作人员的生活、慰问等；保卫科负责院内安全保卫工作。在应急工作的过程中保障医院的工作秩序，保障工作人员及医院的人身及财产安全。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
传染病防控工作职能部门间协调机制及流程
传染病防控工作 职能部门间协调机制及流程 1．目的 为预防控制传染病传播和蔓延,保障人民群众的身体健康,维持正常的工作、学习和生活秩序,加强我院各职能部门间沟通与协调, 医务部、护理部、公共卫生科、院感科、院办、感染内科、急救中心、急诊科等相关科室根据各自工作特点,建立以下协调机制。 2．范围 本责任制度适用范围为全院所有科室。 3．文件内容 3.1 传染病防治工作领导小组负责整个传染病防治协调工作，制定紧急救治措施，指挥应急救治队员迅速到达岗位开展紧急救治工作，同时紧急调配药品、设备、各种物资、交通工具等，以保证救治工作顺利进行。 3.2 各部门工作职责： 3.2.1 医务科负责组织制定已发生的重大传染病和传染病暴发流行时的具体救治方案，报突发公共卫生事件指挥部审批后统一指挥实施医疗救治工作，紧急通知救治队员于20分钟内集合装备完毕，待命参加应急救治工作，并把救治情况随时报告救治指挥部，并报市卫生局，负责平时组织救治人员急救技能培训和突发公共卫生事件的应急救治演练。 3.2.2 护理部负责协助医务部制定重大传染病和传染病暴发流行时的具体救治方案，紧急通知护理人员在20分钟内集合装备完毕，参加应急救治工作，负责协助120急救中心做好平时护理人员的急救技能培训。 3.2.3 公共卫生科负责组织做好传染病疫情的监测和疫情报告、协助当地疾控部门做好流调、采样工作；并同时做好记录及网络报告工作。 3.2.4 院感科负责指导相关科室做好消毒隔离工作，医务人员的个人防护，避免传染病院内播散。 3.2.5 120急救中心负责重大传染病和传染病暴发流行时的院前（现场）急救及现场伤病员分类，按指挥部指令，对伤病员进行急救转诊，负责将传染病人和疑似传染病人转运到指定的医疗机构或科室处理。 3.2.6 急诊科负责重大传染病和传染病暴发流行时的院内急救和院内紧急分诊与转运工作，以及突发公共卫生事件和传染病疫情首诊报告工作；并将诊治情况随时向指挥部应急办公室报告，做好消毒隔离等院内感染控制工作。 3.2.7 感染内科负责传染病人的救治、疫情报告，并将诊治情况随时向指挥部应急办报告，做好消毒隔离等院内感染控制工作，配合市、区疾病预防控制中心对患者进行采样调查工作。 3.2.8 其它临床科室在科室已收治的病人中若发现有传染病人时要及时转入感染内科救
各职能部门的管理制度及岗位职责
各职能部门的管理制度及岗位职责 财务部 一、财务报销管理制度及实施细则 1、为了规范本公司的会计核算和财务行为，严格执行《会计法》和《企业会计制度》，结合中国建筑技术集团有限公司西南分公司的特点，制定本制度。 2、公司与其他单位或个人的一切经济往来，严格按照《现金管理条例》进行收支，凡超过现金支付范围的（一仟元以上），一律按银行有关规定（支票结算起点一佰元），通过银行办理转帐结算。 3、公司日常业务零星开支，需用现金支付的，采取个人代垫和公司预借两种方式。采用支票结算的，采取预借方式，预借时应先填写《借款申请单》，填明借款金额及用途，经公司总经理审阅签字后，方可办理借款手续。 4、借出款项原则上本地办事三日内结清所借款项，外地出差返回一周内结清所借款项。所有借款不允许超过十日。公司员工一律不得公款私借，并做到前款未清，不再借支。 5、公司一切经济业务的发生，都要求取得国家统一印制的专用发票，经办人在索取发票时，要求对方开具真实、完整的合法发票，包括公司单位名称、填制日期、经济业务内容（如品名、规格、数量、单价、金额等），填制单位和经手人签名，并加盖对方单位的财务专用章。 6、经办人须将合法、真实、完整的原始凭证注明用途和签名，交公司财务部负责人审核签字后，报公司总经理批准签字，经出纳人员审核无误后，方可办理付款手续。如发票上未列明物品，须附卖方提供的所购物品清单。确因工程急需用材料而无法取得相应发票时，可以卖方收据作为报销凭证。严禁白条报销。 7、报销人须在发票后定明经手人、事由、日期。 8、报销人在按公司财务部的要求填写《费用报销单》，粘贴好相应的原始单据后，将单据交财务部会计初审。
医院多部门 多科室协调机制
xx市中医医院多发伤、复合伤、疑难病例的 抢救治疗多部门、多科室协调机制严重多发伤、复合伤、疑难病例的发生率及死亡率、伤残率居高不下，已成为当今一个重要的健康和社会问题。如何缩短多发伤、复合伤、疑难病例患者得到确定性治疗的时间是提高救治水平的关键，多发伤、复合伤、疑难病例患者的院内紧急救治在国内尚无规范和标准可循，但医院多部门、多科室协调联动机制为广大医务人员所认同。我们通过强化管理、制定流程、统一指挥、规范操作，基于多学科医师组成的多发伤、复合伤、疑难病例急救队伍，制定了多发伤、复合伤院内紧急救治协调机制。 一、在院党委的领导下，成立严重多发伤、复合伤、疑难病例院内多部门、多科室紧急救治协调领导小组。 组长由医院院长担任，副组长由副院长担任，领导小组成员由医务、护理、院感办、药剂、设备、总务及各临床、医技科室主任担任。领导小组负责协调、指挥、决策，组织医疗救护，协调抢救设备、药品、救护人员的调配，紧急情况下向上级有关部门汇报请求支援，负责信息发布及秩序维护和后勤保障。 2、专业分组及职责： （1）分管医疗、护理业务副院长牵头，由医务科、院感办、护理部负责人主要职责：负责全院应急人员的调配；对外协调，组织院内、院外专家会诊，负责各项规章制度及应急预案执行情况的检查、督导。 （2）分管医疗、护理业务副院长牵头，由医务科、护理部、各
临床科室主任及护士长主要职责：负责多发伤、复合伤、疑难病例抢救的组织实施、转诊，对危重伤员进行及时有效的抢救及手术。 （3）分管院感、公共卫生的副院长牵头，由护理部、院感办负责人主要职责负责院内感染管理及疫情上报； （4）分管总务、保卫、药械的副院长牵头，总务科、保卫科、药械科、总务科负责各种后勤物质及防护用品的供应及其它后勤保障工作；药剂、设备科负责各种急救所需的医疗器械及急救药品的供应；保卫科负责院内安全保卫工作。在抢救工作的过程中保障医院的工作秩序，保障工作人员及医院的人身及财产安全。
集团薪酬管理制度
XXX集团薪酬管理制度 目录 第一章总则 (3) 第二章岗位序列及岗位管理 (4) 第三章薪酬方式及适应范围 (6) 第四章年薪工资制 (9) 第五章结构工资制 (11) 第六章提成工资制 (11) 第七章工龄奖金 (12) 第八章工资确定与调整 (12) 第九章工资核算与发放 (14) 第十章薪资组织管理 (16) 第十一章生效日期 (17) 第十二章附件 (17)
第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公 司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： ?价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升； ?市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； ?业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关； ?分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 ? 四、执行要求： 薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司 未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度， 各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： ?薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； ?薪资、奖励计算的审核； ?经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； ?员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； ?对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： ?本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； ?员工工资条发放及签收； ?经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； ?当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： ?工资提交数据的复核及工资核算； ?工资条制作； ?工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经 理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职 能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。 如部门助理、业务助理、信息处理员等； 3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域， 利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备
沟通协调机制
沟通协调机制 医院职能部门是指医院专管各项医疗、行政、政工事务的工作部门。它是在院党委、院长领导下，行使行政管理职能，直接参与医院各项工作的组织和管理的专门机构。为了各项计划目标的实现，各职能科室之间必须密切配合，相互协调，依据正确的政策、原则和工作计划，运用恰当的方式方法，及时排除各种障碍，理顺各方面关系，促进医院正常运转和工作全面发展。 一、协调工作的重要性 协调职能是现代管理的重要职能。在医院管理过程中，由于管理体制不顺，权责划分不清，政出多门，互相扯皮；职能部门不团结，等，导致相互之间发生矛盾和冲突。如果不及时排除这些矛盾和冲突，理顺各方面的关系，组织机构的协调运转和计划目标的实现就不可能，医院的发展将会受到严重影响。因此，建立职能部门长效的协调机制十分重要。同时，一项工作按职责应由两个或以上部门来共同完成的；在工作运转过程中出现的新任务、新项目，而现有职能涵盖不了的等现象经常发生，这时就需要领导和相关部门做好协调工作，才能顺利完成任务。医院领导和各职能科室必须充分认识到做好协调工作的重要性和必要性，在认真履行好职能的同时，要做到相互协调，密切配合，构建一种和谐的工作环境。 二、协调工作的组织领导
为了加强对协调机制工作的组织领导，平房区人民医院建立协调机制领导小组。由院长任领导小组组长；副院长任副组长；各职能科室的主要负责人任成员。办事机构：院办公室。领导小组的职能职责是：负责对职能科室之间内部工作的协调和医院与外部之间关系的协调，加强组织工作和思想政治工作，统一认识、统一口径、统一目标、统一行动，同时加强监督检查，严格落实奖惩制度，尽最大努力地去实现和全面完成计划目标。 三、协调的范围和内容 在医院工作运行的过程出现的各种矛盾和冲突，都在协调范围之内。这些矛盾和冲突按与医院组织的关系，分为内部与外部两大类：对医院内部特别是各职能科室的各种矛盾和冲突的协调，属于内部协调；医院与其它组织、个人的矛盾与冲突，属于外部协调。在内部与外部的协调工作中，主要协调好三个方面的关系：第一，上下级之间的工作关系，包括职能科室与院级领导，临床各科室班组、上级政府有关部门之间的工作关系；第二、同级之间的关系，包括职能科室与各职能科室之间、外部业务往来的单位和个人之间的工作关系；第三、区域公众之间的工作关系，包括医院相邻的单位、部门、个人之间的工作关系。在医院管理过程中，协调工作的内容十分复杂，主要有以下几个方面：协调思想认识，协调奋斗目标，协调工作计划，协调职权关系，协调政策措施，协调责任奖惩等等。只有把医院内部和外部的这些方面的关系都协调好了，才能创造良好工作环境，保证计划、决策的顺利推行和组织目标的最终实现。
多部门质量管理协调机制
多部门质量管理协调机制 为了保障质量管理目标的顺利实现，本着加强各部门在部署医院质量安全管理工作时的统筹运作和协调联动，依据正确的政策、原则和工作计划，运用恰当的方式方法，及时排除障碍，理顺关系，提高质量管理效率，促进医院正常运转和质量管理工作全面发展，特多部门质量管理协调机制。 一、协调机制的组织领导 为了加强对职能部门质量管理协调机制工作的组织领导，成立医院质量管理协调机制领导小组。 （一）协调机制领导小组成员 组长：xx 副组长：xxxxxx营利xx 成员：刘阳王东阳崔磊柴红张士贤朱相华刘国兰贾正珂张凯印赵玲王旭高攀登晏永静王云霞王同迅王科弟龙远照樊兴海 办公室设在质控科。 （二）协调机制领导小组职责： 1、负责职能部门之间的质量管理协调工作，统一认识、统一口径、统一目标、统一行动。 2、负责职能部门质量管理工作的组织领导，督促监督检查，严格落实奖惩制度，确保医院全面完成质量管理目标。 3、负责对重大问题或反复发生的质量问题，组织召开协调会议，提出决策意见。 二、协调的内容 协调的内容主要有：协调思想认识，协调质量管理目标，协调工作计划，协调质量管理责权关系，协调政策措施，协调责任奖罚等。
三、协调的方式方法 （一）进一步明确各职能部门的工作制度和职责范围，各职能部门要明确岗位职责，做到有岗有职、责权分明。 （二）当质量管理职能出现交叉与重叠是，或各项事情需要多个职能部门负责时，或出现新任务、新项目有职能涵盖不了时，主要职能部门应牵头与其他部门共同协办，必要时由协调机制办公室负责职能部门之间的协调。 （三）在协调出现困难时，由分管领导出面协调，必要时通过协调领导小组研究解决。 四、协调职能基本分工 （一）医务科、护理部负责医疗、护理质量工作关系的协调、科室之间工作关系的协调、医务人员之间工作协调、医患关系的协调、医疗纠纷的协调以及外部业务关系的工作协调。 （二）感染管理科负责与职能部门以及各科室之间相关感染管理质量的协调。 （三）后勤管理科负责与职能部门以及各科室之间的后勤保障服务工作的协调、本部门之间的工作关系协调。 （四）医学装备科负责与职能部门以及各科室之间相关设备管理质量的协调。 （五）药剂科负责与职能部门以及各科室之间相关药事质量的协调。（六）信息科负责与职能部门以及各科室之间相关信息管理质量的协调。 （七）其他职能部门负责与本部门相关质量管理工作的协调，包括医院内部、外部或个人之间的工作关系协调。 五、协调要求与奖惩
工资薪酬管理制度讲解学习
第一章总则 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新 的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2）薪资、奖励计算的审核；
3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放； 4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。 2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 1）本单位薪资、奖励的计算与发放； 2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释； 3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。 第二章工资核算分类、结构与职等 第七条工资核算体系的分类 1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标 考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。 1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。 2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂 按职能管理指标考核体系的有关规定执行。 3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。 2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适 宜的员工工资组成结构及计算发放办法。 第八条员工工作收入结构组成 员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资 奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖 1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励 2）计件职位 A．个人工作收入＝底薪＋提成 B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准
各职能部门综合管理制度大全
友谊项目技术管理培训第一章技术部及技术相关管理制度 1、编制依据 (1)局管理体系文件 (2)东北分公司《技术质量奖罚办法》 2、技术部工作内容 (1)按照项目总工的安排,负责编制项目施工组织设计、特殊过程和关键工序的施 工方案、技术措施及相关技术交底，组织重大技术方案的专家论证。 (2)参与《项目实施策划书》、《项目环境管理计划书》、《项目职业健康安全管理计 划书》、《项目检验和试验计划》的编制; (3)负责项目经理部范围内技术性文件和资料的汇总与统一管理，责任竣工图及竣 工资料编目、组卷、及时移交、归档。 (4)负责对接设计院，组织图纸会审、协助项目技术负责人处理现场日常现场技术 问题、技术变更的办理与接收、发放等工作; 负责图纸的接收、保管、发放、回收等工作; (5)负责对接深化设计，处理钢构、土建及机电相关技术问题； (6)负责与工程部配合编制总体、年度、月进度计划； (7)配合工程部编制材料进场计划，帮助做好材料、设备的选型、定货工作。审核 劳务队提供的钢筋下料单。 (8)负责项目监测、测量放线的管理； (9)参与分包方的评价选择, 负责分包方施工技术方案的审批,并对分包方进行技 术交底; (10)负责组织新技术、新材料、新设备、新工艺的推广应用和实施。开展QC 小组活动，做好技术总结和统计技术的推广应用； (11)项目经理、总工交给的其他工作。 3、技术部人员架构及分工 技术部现有部门经理1名、技术员1名、测量员2名、资料员1名，共5人。 部门经理岗位职责
(1)对项目经理、总工负责，负责技术部工作内容的具体统筹管理； (2)协助总工，负责项目内部各专业间、各部门间有关图纸、现场技术问题的处理、 解答； (3)协助总工，负责协调好业主、监理、设计院、地勘院等相关方关于技术问题的 处理与解答，办理工程洽商记录（技术核定联系单）； (4)负责方案、技术措施的优化，协助工程部、商务部控制成本。 技术员岗位职责 (1)熟悉相关图纸、认真学习并掌握有关各项技术标准和技术规范，协助总工、部 门经理完成施组、方案、专项交底的编制； (2)具体负责图纸的收发管理；对作废的技术资料及时收回，并加盖“作废章”， 集中管理。 (3)具体负责相关技术基础数据的搜集、统计，土建专业的图纸二次深化； (4)整理和汇总发给内部及施工队的技术文件； (5)经常深入现场，了解施工进度，掌握质量情况，及时反映现场技术问题，协助 总工、部门经理解决。 (6)完成领导交办的其他工作。 测量员岗位职责 (1)熟悉相关图纸、认真学习并掌握有关各项技术标准和技术规范，编制测量专项 方案及交底； (2)负责现场首级控制点的维护、控制网及复杂部位控制线的投测； (3)负责测量相关工程报验； (4)负责协调土建、钢构、机电等各专业有关测量工作协调、管理；负责现场所有 测量工作的复核，对放线结果负责； (5)完成领导交办的其他工作。 资料员岗位职责 (1)符合归档资料要求，及时严格收集整理好各种原始资料，做到资料与工程同步。 负责整个工程的技术资料的收集、检查、整理及归档工作。 (2)认真钻研业务，熟悉有关技术规范及有关文件，配合工程技术人员进一步完善 工程资料。 (3)负责对技术资料进行标识，作好收发及登记台帐。 (4)负责竣工后资料的移交，及时办理好验收后移交手续。 (5)完成领导交办的其他工作。
关于薪酬管理制度的建议
第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。