浅谈现代企业的人事管理

［摘要］在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。

［关键词］企业；人事管理

在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。

一、“知人”是善用人才的前提

历史的经验证明，要善于用才，必先识才即知人才能善用。一个人的才华高低，不是一眼就能看出来的，他的表现往往是时隐时现的，只有在工作中锻炼，才能使管理者识才，做出正确的评价，合理地使用人才。在当前的企业中，随着改革开放的不断深入，知识越来越丰富，科技越来越发展面前，企业对于人才的要求越来越高。然而在企业的人员构成中，给我们识才带来很大的困难。企业的人员构成相当复杂，多数是刚刚走出校门进入工厂的待业青年及大龄下乡返城知青，两放人员，还有近些年来在高校招用的大中专毕业生。这种人员结构的实际情况说明，要真正发现人才，只有在实践工作中，锻炼人才，才能识别人才；只有识别人才，才能善用人才，才能调动企业各类管理人员的积极性，在工作中发挥其更大的作用。所以，“知人”是我们企业管理者发现人才，爱惜人才、善用人才的重要前提，这也是企业的干部管理者必须具备的基本功。

注重实绩。一个出色的管理者，在考察选拔人才方面按照党的德、才兼备的原则，在实际工作中，听言观行察能考绩是识人、选人的重要方法，一个有真才实学的人，在他们的岗位上，是能够很好发挥自己的作用创造出实绩的。我们必须依据他的实际，通过考核周围同志的评价，看其主要表现如何。比如是否在思想认识上树立起正确的人生观、价值观；在学习上肯于钻研，善于独立思考；在工作上有强烈的责任心、事业心及创造性，工作精益求精、踏实、善于探索，有明显的造诣，在组织上有协调和公关能力；在作风上、品质上淳朴、勤恳、清政廉洁、大公无私，有奉献精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想，甘当人民的公仆；在个性上有良好的修养，性情善良等等。企业中的人才，并非要是全面之才，在才能方面，只要是在某一专业或某一领域有突出特长和过人之处能创造实绩即可视为人才，任其可专，发挥专长作用。

抓好反馈。企业干部的管理者，要经常对各类干部的工作能力、业务专长、政策水平、思想作风等各方面的表现，做深入了解。特别是对不同层次有代表性的人物反馈的真实情况要及时反馈、分析。这对发现人才、识别人才，合理的使

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题浅谈企业人力资源管理问题摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。关键词：企业人力资源管理现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

浅谈企业人力资源管理

德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，集团公司下辖18个子公司，是一个以房屋建筑施工为主，集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。集团公司企业注册资本6166万元，资产总额3亿元，年生产能力80万平方米，各类专业技术人员560人，其中具有高级职称240人，二级以上建造师60余人，并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。近年来，集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生，但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位，造成集团公司的人力资源流失严重。下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示：一、生理需求层次分析根据马斯洛需求层次理论结合实际分析，生理上的需要是人们最原始、

最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题，工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键，工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查，集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势，在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势，在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津，省内高校毕业生嫌工资低，福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专，人才质量大幅度滑坡。如表一分析，只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意，满意的只有20%，仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态，跳槽现象更加不可避免。二、安全需求层次分析根据马斯洛需求层次分析，人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼，工地生活条件艰苦，不可预料的意外事故比较容易发生，受到不公正的待遇是时有发生的事情，虽然责任是双方面的，但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心；虽然公司在福利制度上的管理比较完善，但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的，我们所能做到的只能是提

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；

浅谈企业人事管理的核心及方法

浅谈企业人事管理的核心及方法企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。企业人事管理的核心是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为，为企业创造价值，给企业带来效益。人事管理的具体方法从以下几点说明：一、如何选人（1）树立正确的选人观念高学历不等于高能力，高能力也不能说明最合适，企业只有选对合适的人，才能做到真正的人岗匹配，为企业创造价值。（2）选人用人应德才兼备德，即品德和修养；才，即知识和能力。用有德之人是企业长足发展之保障，用有才之人可以提高企业工作效率。（3）使用科学的招聘流程体系。二、如何育人（1）人尽其才，物尽其用把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。（2）要有正确的人才观企业管理者应做到真正的“以人为本”，发自内心的尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。（3）要有科学的激励机制也就是说激励应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。（4）要有合理的约束机制激励管理也需要约束机制。三、如何留人（1）事业留人让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着

重要作用。（2）感情留人企业管理者要经常与员工保持联系，加强交流，要了解员工工作及生活中的困难和苦衷，比如：在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，用真情留住员工。（3）职务留人对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬，鼓励大家学习。（4）待遇留人尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造良好的工作业绩。四、如何育人（1）营造优良的企业文化企业文化不是简单的几句口号，而是需要实实在在地长期坚持和培育。在当今竞争激烈的社会中，企业要想取得成功，离不开良好的企业文化。（2）鼓励员工犯错误此处的鼓励并非真正的“鼓励”而是要让管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，而不是一味的批评，让员工明白产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承担后果。（3）适合的培训任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的才能以及提升自己的价值。培训一定要从企业发展需要和员工个人需求来甄选课程，使课程与实际需要相符，才能起到好的效果，这样员工的能力和素质才能得到更好的提高，助推企业更好的发展。

浅谈现代企业的人事管理

浅谈现代企业的人事管理［摘要］在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。［关键词］企业；人事管理在企业的人事管理中，随着市场经济的不断发展和用工制度的改革，对人才的合理使用，越来越重要了。识别人才选用人才上用好人才，用才是对人管理的核心，怎样才能使企业在善用人才上有新的举措和突破，笔者认为应该从“知人”、“扬长”、“考评”三个方面进行探索。一、“知人”是善用人才的前提历史的经验证明，要善于用才，必先识才即知人才能善用。一个人的才华高低，不是一眼就能看出来的，他的表现往往是时隐时现的，只有在工作中锻炼，才能使管理者识才，做出正确的评价，合理地使用人才。在当前的企业中，随着改革开放的不断深入，知识越来越丰富，科技越来越发展面前，企业对于人才的要求越来越高。然而在企业的人员构成中，给我们识才带来很大的困难。企业的人员构成相当复杂，多数是刚刚走出校门进入工厂的待业青年及大龄下乡返城知青，两放人员，还有近些年来在高校招用的大中专毕业生。这种人员结构的实际情况说明，要真正发现人才，只有在实践工作中，锻炼人才，才能识别人才；只有识别人才，才能善用人才，才能调动企业各类管理人员的积极性，在工作中发挥其更大的作用。所以，“知人”是我们企业管理者发现人才，爱惜人才、善用人才的重要前提，这也是企业的干部管理者必须具备的基本功。注重实绩。一个出色的管理者，在考察选拔人才方面按照党的德、才兼备的原则，在实际工作中，听言观行察能考绩是识人、选人的重要方法，一个有真才实学的人，在他们的岗位上，是能够很好发挥自己的作用创造出实绩的。我们必须依据他的实际，通过考核周围同志的评价，看其主要表现如何。比如是否在思想认识上树立起正确的人生观、价值观；在学习上肯于钻研，善于独立思考；在工作上有强烈的责任心、事业心及创造性，工作精益求精、踏实、善于探索，有明显的造诣，在组织上有协调和公关能力；在作风上、品质上淳朴、勤恳、清政廉洁、大公无私，有奉献精神，牢固树立全心全意为人民服务的思想，甘当人民的公仆；在个性上有良好的修养，性情善良等等。企业中的人才，并非要是全面之才，在才能方面，只要是在某一专业或某一领域有突出特长和过人之处能创造实绩即可视为人才，任其可专，发挥专长作用。抓好反馈。企业干部的管理者，要经常对各类干部的工作能力、业务专长、政策水平、思想作风等各方面的表现，做深入了解。特别是对不同层次有代表性的人物反馈的真实情况要及时反馈、分析。这对发现人才、识别人才，合理的使

浅谈企业人事档案的管理

浅谈企业人事档案的管理企业人事档案对于企业选拔人才是十分重要的。本文详细叙述了企业人事档案的重要作用，分析了存在于企业人事档案的管理过程中的问题并且提出了一些专业性的解决对策，从而能够跟好的促进企业人事管理工作的开展，促进企业的发展。标签：企业人事档案管理问题企业人事档案管理是一种管理工作，它包括档案的各个方面，程序较为繁多，处理起来也是十分复杂的。企业人事档案的管理是较为注重规范的，它的作用是重大的需要企业进行重视。企业人事档案管理在企业的管理中作用十分大，人事档案关系到一个企业的发展和进步。人事档案往往是发现、选择、考察并启用职员的重要凭据。对于让人才的选拔以及公司发展和其他资源的管理起到重要作用。企业有必要进一步加强人事档案的管理工作。一、企业人事档案管理的作用 1.促进企业员工个人发展企业人事档案管理是人才信息的重要组织部分，是个人在各个方面表现的反映。在人事档案中能够看到不同员工的不同的能力以及性格特点，有利于企业对于员工个人的有针对性的培养。有利于促进员工的发展、能力的提升。在进行企业人事档案管理的过程中能够更好地利用员工的不同能力，发挥其独特的作用。 2.有利于培养员工竞争力由于这种人事档案的存在使员工在工作中更加积极，进而才能在档案中出现优秀表现的记录。企业对于员工的关注也能够激起员工的工作积极性以及创造力。加强人事档案的管理体现了企业对于员工工作状态的关心，促使员工更积极努力的工作充分发挥自己的光和热为企业做贡献，实现自我的人生价值。 3.提高人力资源的管理水平做好企业人事档案的管理有利于促进人力资源管理的有关方面的进步。具有时代性的人事档案管理能够实现人力资源的信息的共享，能够有效促进人才的流动，使人才信息充分快速的得到回应。二、存在于企业人事档案中的问题 1.企业人事档案缺乏个人记录如今的企业人事档案管理存在缺乏个人表现的记录。很多企业对于人事档案

浅谈企业人力资源管理的重要性

浅谈企业人力资源管理的重要性一、引言人才是企业发展的第一动力，也是企业能够长久发展下去的动力，在企业的人力资源中，需要善于发现人才，并合理的使用，对人才要实现合理的配置，才能不断地提升管理的水平。在企业需要做好人力资源管理的体系，建设一个健全的人才培养的机制，创造一个公平的竞争环境，提升人才的工作的积极性，给企业的员工做好职业规划。避免人才的大量流失，做好新手的分配，做好企业的文化建设，这样有助于企业走可持续发展的道路。二、企业人力资源管理的重要性（1）企业的人力资源管理对企业的发展有重要的作用和意义，企业需要足够的重视，在企业的发展中要注重创新性，要对企业的员工的技能进行提升，并给企业的员工做好职业规划。企业的人力资源需要了解员工的实际生活和工作的情况，这样有助于提升员工的工作积极性，让员工能够感受到公司带来的温暖，这为企业可持续发展做了很好地铺垫，也能够对企业的未来的发电，奠定更广阔的空间。所以企业的管理人员需要重视起来，引入专业性强、综合素质高的人才，保证企业的全面发展。（2）在企业的发展中，需要不断的提升人力资源管理的水平，也要提升人力资源管理的地位，在企业的人才建设中，也要注重创新发展，需要建立技术性强、专业一流、团队合作意识强的技术团队，这样才有助于推动企业的发展，促进我国经济的发展。（3）企业的人力资源管理工作，需要不断地进行创新，这样才能不断地为国家培养更多的创新能力强、专业技术强的人才。在培养人才的过程中，需要不断地提升员工技能和素质。加强对人力资源管理的开发，使其发挥自身的优势。最后，

企业也要加强对人才引入的力度，为国家培养培养更多高素质的创新型人才，实现企业的发展目标。三、人力资源存在问题（一）管理观念落后企业的领导需要对人力资源的重要性有足够的重视，在企业领导的工作中，会制定一些条文规定来替代人力资源的管理，对人才的培训不重视，没有充分的调动人力资源管理的作用，把人看成固定资产来管理，没有人本主义的思想理念和科学的管理理念，没有将企业员工进行合理的配置、没有做好员工的职业规划，导致目前的人力资源管理发挥不出真正的作用，与管理方式落后有直接关系。（二）制度陈旧在企业的发展中以及人力资源的管理工作中，管理制度还不先进，企业的管理制度比较陈旧，没有技术更新，没有与时俱进，甚至管理制度十年都没有过改变，缺乏创新意识。在国家的大力推行改革创新发展的形式下，企业的管理制度推陈出新显得尤为迫切，陈旧的思想和管理模式，不利于提升员工的能力和素质，使得企业没有活力，在市场中没有竞争优势，因此需要提升管理人员的思想意识，才能使企业向良性的方向发展。（三）竞争激励机制不健全激励员工是有效提升员工积极性的手段之一，人们的需求有很多，最低的为生理需求，然后是安全需求，继而是社交需求，最后尊重需求和实现自我价值的需求，如果人们满足低层面的需求，就会向着高层面的方向发展，就会成为人们生活的动力。很多企业都会采取有效地激励制度，主要采用的是薪酬制度，在短时间内，可以达到预期的效果，但是从长期来看，随着人们的思想观念不断的变化，导致人们更多的会追求体现个人的价值和来自社会的尊重度。但是很多企业还在使用薪酬的激励制

浅谈企业人力资源管理要点

浅谈企业人力资源管理要点我国的经济在持续的发展，社会也在不断的向多元化发展。在新经济环境下，竞争激烈的市场环境对人才提出来越来越严苛的要求。因此，企业应该认识到人才的重要性，在人力资源管理方面进行整改，积摒弃落后的理念与模式，努力的建设良好的内外部环境，为人才成长提供良好的氛围，充分发掘员工的能力，激发员工的创造力，对人力资源管理工作进行优化和改进，为企业长期健康地发展提供新的思路。一、新经济环境下企业人力资源管理要素（一）人才多样化新经济环境下，企业对人才的需求趋于多样化。创新是时代的特征，经济的发展和社会的进步都需要创新型人才，现代科技的广泛应用要求企业员工具有创新思维和创新能力。新经济环境下，企业开始追求个性化发展，在行业中体现自己独树一帜的特色，因此，个性化人才企业中显得尤为重要。企业应该加大投入，培养个性化人才。随着经济全球化的发展，合作型人才在企业中是不可或缺的。合作才能双赢，对于企业和个人来说，只有通过合作，才能更好的体现优势，实现价值。（二）更好服务于企业战略企业要想长期稳定的发展，制定正确的企业战略是必不可少的，企业战略的制定和执行受到很多因素的影响，其中就包括人力资源管理的影响，人力资源管理需要长期战略和短期战略相结合。企业应该根据自身的需求和实际工作的情况来选择战略决策。人力资源管理的目标应该与企业发展的战略目标相一致，让人力资源管理起到应有的作用，充分发挥企业员工的才能，在实现人力资源管理目标的同时达成企业的战略目标。二、新经济环境下企业人力资源管理存在问题

（一）企业管理制度不健全许多企业处于一个向科学性的人力资源管理的过渡时期，在具体的工作过程中存在很多的问题。在企业管理过程中，考核机制是否合理，管理体系和管理方式是否公平，都对员工的积极性有着很大的影响；在人员的分配上也要采取公平公正的分配方式，根据管理人员的主观意志对员工进行分配是不合理的。在薪酬方面，缺乏严格的考核方案，让员工产生了“干多干少一个样”的心理，这样是不利于员工积极自主的工作，阻碍了员工个人和企业的发展。（二）人力资源结构失衡现阶段，随着社会经济的发展，人力资源管理的结构出现了各种各样的问题，一方面体现在行业之间的失衡，热门行业和冷门行业人才差异明显，热门行业人才充足甚至溢出，而冷门行业缺乏了人才，出现人才危机。另一方面，地域之间发展不平衡也造成了地域间人力资源失衡，人才都涌入经济发展迅速的东部地区，而中西部地区的企业人才匮乏，许多岗位缺乏优秀的人才。另外，我国人口老龄化的现象体现在许多技术人员和优秀人才年龄偏大，不利于企业的未来发展。（三）缺乏长期培训机制职工培训时企业正常运营和管理过程中必不可少的一部分，采取正确的培训方式，建立长期的培训机制是很重要的。我国正处在经济发展的新时期，企业需要不断地提升自己，在职工培训方面，企业需要有长期稳定并且可以不断改善的培训机制，改变传统的培训方式，充分结合企业自身的特点进行职工培训。传统的职工培训方式存在很多弊端，一方面不能结合企业自身条件进行改善，另一方面不利于员工个性化的培养。三、新经济环境下企业人力资源管理优化措施（一）营造企业创新文化环境创新是时代的要求，企业要想很好地