员工敬业度重要性

员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。

怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。

怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。

怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。

该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。

正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。这也是提升员工敬业度的关键所在。

据了解，从01年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了整整12个年头，其中，2011年最佳雇主研究是在亚太地区举办的第6次研究，也是目前为止亚太地区规模最大最全面的员工研究。09年的研究涉及到8个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新加坡和泰国。

资源是个经济学术语，归纳起来，基本分为两大类，一类是物质资源，一类是人力资源。正如马克思所说，不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的要素。这是人类历史上第一次用科学的语言揭示了人力资源作为一种资源是社会生产的重要因素。下面就让我们随着怡安翰威特一起去发现最佳雇主的最佳基因，看看那些最佳雇主是如何提高员工敬业度。

严格执行人力资源管理制度

最佳雇主更倾向于通过各种财务和非财务措施来平衡和调整企业目标，设定更高的绩效目标，更好地发展管理人员绩效管理的能力，以及进行更频繁的绩效回顾。同时，他们更注重流程的执行及最终实现的目标，能更有效地达到“拐点”，即企业在人力资本管理方面的投资回报产生了显著的增长。员工能更明显地发现高绩效能带来更高的回报，从而无形地提高员工敬业度。

大公司如何做员工敬业度调查

大公司如何做员工敬业度调查【摘要】某集团是一家大型的机械工程集团，是在能源和食品领域内世界领先的机械与工程技术供应商之一，该公司的制冷技术位居世界前列，公司的业绩良好，一度跻身于财富世界500强行列。公司每年会开展一项关于敬业度的员工调查，了解员工的敬业情况并制定解决方案，降低公司的员工流动性，进而巩固团队的稳定性。一、敬业度调查目的该集团总部位于德国，在世界各地设有分公司，团队成员来自各个国家，人数众多、阵容庞大，为了能够对这样的团队进行高效的员工关系管理，让团队员工有更强的工作、留任、宣传意愿，进而打造一个稳定富有凝聚力的团队，企业很早就开始建立员工敬业度管理体制。公司有自己的人力资源发展部，每年企业会开展一项关于员工敬业度的调查，了解员工敬业情况。起初，企业的员工敬业度调查都是以传统的纸质问卷进行调查，虽然有专业的人力资源管理人员进行调查内容设计，但是整体操作起来显得比较笨拙，通常一项调查要花费近两个月的时间完成，为了能够提高工作效率，人力资源发展部决定寻找一种更高效的解决办法来确保工作快捷高效的开展。二、选择平台 1. 寻找平台经过了解，如果采用在线开展会让敬业度调查周期大幅缩减，为此，公司人力资源发展部通过多项渠道寻找最合适的系统来支持本次调查。经过多番寻找并筛选，最终将从北森、问道网、诺姆四达中选择最合适的平台开展敬业度调查。 2. 平台评估北森和诺姆四达都有搜前程（souqiancheng）人力资源顾问团队作为支撑，因此能够提供专业的咨询顾问服务，但是在系统上相对缺乏灵活性，多数都是以组合形式出售，虽然说都实现了产品的标准化，却不能满足需求的差异化，因此在客户定制方面比较薄弱。整体收费低于咨询公司但高于系统提供商。问道网专注于企业测评系统的研发，其系统能够让敬业度调查快捷高效的开展，系统具有高度的灵活性，并且支持多语言问卷及报告。平台提供“题目题型”“页面效果”“问卷报告模板”“专属功能”等多方面定制。相比于其他两家平台，系统方面做得更加出色，平台只提供测评系统不提供咨询顾问服务。平台的系统使用费用及定制费用较低。企业需要的是一项能够快捷高效完成测评的系统，因此在咨询顾问方面不作考虑，问道网的系统操作更为简单、流程，且能够满足各项定制化需求，服务费用较其他两家公司也更为合理，因此决定选用问道网作为敬业度调查开展平台。三、敬业度调查工作概要调查方式：抽样调查调查方法：在线问卷调查借助平台：问道网敬业度调查

员工敬业度对工作绩效的影响：

本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。上传时间2015年5月9日员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量

摘要组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感

Abstract In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it. Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的原文来自:https://www.360docs.net/doc/8410526571.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？四维“魔方”提升敬业度有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？伙伴式理念走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

19.最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。按照这个定义，可以将员工分成五种类别。敬业：贡献大，满足感高这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

敬业度项目案例分享

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。二、项目实施流程在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

员工敬业度调查问卷(完整版)

尊敬的同事：为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意

完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意

5. 公司能够激励我每天尽全力工作完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会

完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功完全不同意

员工敬业度调查模板

员工敬业度调查感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选）总监级别经理级别主管（任）级别普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选）不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年）超过15年：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！

Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！

Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！

Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序：工作环境薪酬福利工作与生活的平衡工作稳定性归属感敬业度奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选）工作环境薪酬福利工作与生活的平衡

工作稳定性员工敬业度员工归属感奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选）工作环境薪酬福利工作与生活的平衡工作稳定性员工敬业度员工归属感奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________

提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略 From 作为管理者，可能保持会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。但是，为了获得，你需要在整个中进行提升的努力。关于的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。你的功能对于定义和策划战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。以下15个提升的活动值得你一试！ 1.让员工参与过程每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。 2.创建系统高的最大成本之一即关键信息的丢失。实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。 3.鼓励以创造性的方式分享知识创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。 4.向团队展示公司每季度或者每年让团队快速浏览公司的。展示他们每个人的努力如何与相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。 5.鼓励并提供学习机会创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。 6. 健全的心灵寓于健全的身体举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。 7.举办黑客之夜通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的更高。

员工敬业度

员工敬业度国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn，他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich 认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的

心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

敬业度调查报告

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。” 同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。 “我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --

有关员工敬业度调查

前言:本人根据多年工作经验，整理了具体实用、可操作性强、条文严谨的标准版<员工敬业度调查>，供您学习参考，减轻你的工作负担。灬请使用软件OFFICE或WPS软件打开，文档中的文字与图均可以修改和编辑，图片更改请在作品中右键图片并更换，文字修改请直接点击文字进行修改，也可以新增和删除文档中的内容；格式都按照公文标准排版好了，直接下载编辑/打印使用即可，上面前言和页眉部分使用时可以删除，谢谢！灬灬灬员工敬业度调查感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是：？ □____________ Q2：您的职衔是？（单选）？ □总监级别 □经理级别 □主管（任）级别 □普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选）？

□不到1年 □1-2年 □3-5年（超过2年算3年） □6-8年（超过5年算6年） □9-10年（超过8年算9年） □11-15年（超过10年算11年） □超过15年：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。？ Q4：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我充分了解公司对我的期望。我能获得有效完成工作所需的资源（如材料、设备、技术等）。我能获得有效完成工作所需的培训。我适当参与了影响我工作的决策。在工作中我可以充分发挥我的才能。 Q5：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的观点和建议受到重视。我能够承受工作中的压力。当我表现出色时，我通常会获得恰当的认可。我的工作绩效得到了公正的评价。我获得了有助于改进我工作的持续反馈。 Q6：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我能及时获悉与我相关的事情。我对公司提供的工作机会感到满意。我热爱我们公司的产品和品牌。在我的团队中，我们以客户和消费者为中心。员工为了公司的整体利益而合作，而不是只关心自己的团队或部门。 Q7：倾诉心声！非常不同意比较不同意既不同意也不反对比较同意非常同意我的经理尊重我。在我的部门中，大家作为一支团队密切合

员工敬业度重要性

员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。这也是提升员工敬业度的关键所在。据了解，从01年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了整整12个年头，其中，2011年最佳雇主研究是在亚太地区举办的第6次研究，也是目前为止亚太地区规模最大最全面的员工研究。09年的研究涉及到8个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新加坡和泰国。资源是个经济学术语，归纳起来，基本分为两大类，一类是物质资源，一类是人力资源。正如马克思所说，不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的要素。这是人类历史上第一次用科学的语言揭示了人力资源作为一种资源是社会生产的重要因素。下面就让我们随着怡安翰威特一起去发现最佳雇主的最佳基因，看看那些最佳雇主是如何提高员工敬业度。严格执行人力资源管理制度最佳雇主更倾向于通过各种财务和非财务措施来平衡和调整企业目标，设定更高的绩效目标，更好地发展管理人员绩效管理的能力，以及进行更频繁的绩效回顾。同时，他们更注重流程的执行及最终实现的目标，能更有效地达到“拐点”，即企业在人力资本管理方面的投资回报产生了显著的增长。员工能更明显地发现高绩效能带来更高的回报，从而无形地提高员工敬业度。

员工敬业度调查问卷

员工敬业度调查问卷问卷描述尊敬的先生/女士：您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间来做这份问卷调研。本问卷旨在了解双向承诺与员工敬业度之间的关系。问卷调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采取匿名方式，您所提供的任何信息都会受到严格的保密，不会对您个人及公司造成不利影响，所以请您不要有任何顾虑。感谢您的合作与支持，你的支持将是本研究成功的关键！回答问卷前请先阅读填写说明 1.本问卷共分为两个部分，第一部分是员工个人的基本情况，包括性别，年龄，学历和工作年限，第二部分是关于组织承诺的、组织支持、员工敬业度的调查，命名为员工组织行为调查。 2.请您在适当的数字下面打“√”，选择一个最符合您在一般情况下所持有的最直接的想法、感觉和行为的选项。“1”代表“不同意”，2代表“基本不同意”，“3”代表“中性”，“4”代表“基本同意”，“5”代表“同意”。 3.本问卷并非测验，没有标准答案，任何问题的答案均无“好”“坏”“对”“错”之分，我们想要了解的是您真实的状态和感受。因此每个问题您不需要考虑太久，只需要仔细阅读每个问题，并根据自己的实际情况如实填写。问卷题目区问卷页码：显示第1页显示第2页显示第3页显示第4页显示第5页显示第6页显示第7页显示第8页显示全部页* 第1 题您的性别男女第2 题您的年龄 25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上第3 题您的学历高中、中专大专本科研究生以上第4 题您目前的婚姻状况已婚未婚第5 题您参加工作的时间一年以下一年以上两年以下两年以上三年以下三年以上五年以上五年以上

1员工敬业度的研究述评_方来坛

员工敬业度的研究述评方来坛1，2时勘1，2张风华2 （1.清华大学现代管理中心，北京100084； 2.中国科学院研究生院管理学院，北京100190）摘要：员工敬业度（Employee Engagement）作为组织行为学的新概念之一，与我国传统哲学意义上的敬业精神的概念不同。文章从员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架、测量量表和影响因素等方面的研究现状进行了系统的介绍和评述，在分析了员工敬业度现存问题的基础上，提出了未来研究需要加强纵向研究、跨文化研究等七个方面问题的探讨。关键词：员工敬业度；工作角色；自我；工作绩效引言敬业精神历来是中华民族的传统美德，但是，随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界，传统的敬业美德也在慢慢地缺失，整个社会出现了敬业精神的危机。此外，在中国社会转型的关键时期，人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的调整、新生活方式的适应等问题[1]。从战略的角度来看，企业如何赢得员工的信任和忠诚，理解员工理性与感性认知的重要性已经摆在了企业战略的核心位置[2]。但是，无论是咨询公司的调查还是社会的现状，员工敬业度不高已是不争的事实。一系列的研究表明[3-6]，员工敬业度与组织期望的结果相关（如经营绩效、顾客满意度和忠诚度、员工流失率、保留率和生产率等），这些情况无论隐藏的是危机还是机遇都让我们不得不重视起企业员工敬业度的问题，以期来提高组织的效率和效益。传统上，心理学研究的焦点更多集中于对人的负性状态的研究，较少关注人的积极方面的研究。今天，积极心理学已经逐渐取代以往对病理及缺陷的消极心理的研究[7,8]。所以，无论是企业实践的需求,还是理论发展的需要，对员工敬业度的研究来说，都顺应了积极心理学研究发展的新趋势，并将成为组织行为学、心理学和社会学的研究热点和趋势。员工敬业度的理论演变 1、员工敬业度的研究背景虽然收益率、收入和现金流量等仍然是重要的财务绩效指标，但像员工态度、人格特性和感知等人本导向的行为指标也成为员工行为和绩效的重要预测指标。如研究人员[9]发现，在员工认知态度和绩效之间、人格特性和工作绩效之间、情感和有利的工作成果之间都存在显著正相关。Schneider等[10]的研究直接集中于员工收稿日期：2008-09-19 基金项目：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目编号：2009JJD630006），国家自然科学基金委员会重大项目的培育项目（项目编号：90924007）作者简介：方来坛，清华大学现代管理研究中心兼职助理，中国科学院研究生院管理学院硕士研究生；时勘，清华大学现代管理研究中心教授，中国科学院研究生院管理学院教授，博士生导师；张风华，中国科学院研究生院管理学院硕士研究生。

员工敬业度调查分析报告

内容员工敬业度调研背景和方法± 员工敬业度得分± 员工敬业度分类分析 ± 敬业度驱动因素得分± 附录一：敬业度各驱动因素得分汇总± 附录二：敬业度驱动因素定义员工敬业度调研结果附录

员工敬业度调研背景和方法调研背景通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。调研的主要目标包括： – 了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法– 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素 – 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为 – 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念 – 了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，了解员工对于调查问题的反馈。用6点评分法来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。

员工参与情况服务年限最高学历水平（含在职或业余进修）

什么是敬业度？敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。敬业度的演变过程最初的员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）