基本工资制度方案

基本工资制度方案

蚌埠泰格生物技术有限公司

二00七年元月

基本工资制度方案

第一章总则

第一条为建立与公司生产经营发展相适应的工资制度，实现工资管理制度化和规范化，提高公司管理职员及广大员工整体素质，激发公司全体员工的奋发意识和工作积极性，充分体现用工与分配的合理性，同时根据集团公司[2006]6号文件精神，特制订公司《基本工资制度方案》。

第二条基本工资制度的宗旨：

1、按劳定酬、多劳多得、不劳不得的原则；

2、谋求稳定使用的劳资关系；

3、效率优先、兼顾公平；

4、工资待遇随效益提高。

第三条实行同岗同技同酬、易岗易薪的工资政策。

第四条根据公司经营状况，按总体效益的好坏，公司将按月核发一定的效益工资，效益工资基数随效益的好坏而定，部门职员奖金系数随其级别而定。

第五条本方案已含有各种加班费用，以后部门所有工作均视为本职工作，应不折不扣地全力完成。

第六条对在公司内工作内容变化不大、工作性质单一的岗位员工，实行定额工资制度。

第七条本方案将根据公司效益情况每年调整一次。

第二章基本工资结构及说明

第八条

一、岗员(在岗员工)基本工资分别为肆种系列：

1、管理岗位系列；

2、生产岗位系列；

3、研发岗位系列；

4、辅助岗位系列。

二、岗位效益的基本工资内容与构成：

管理岗位、非管理岗位、研发岗位的基本工资由岗位工资、工龄工资、效益工资、辅助工资、津贴、保密费六部分组成。

岗位工资标准=基础工资×岗位工资系数。

(一)、岗位工资：指体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位效益工资制的主体部分，确定了统一的岗位工资基数(根据每年的政府工资指导价位和公司的实际情况确定，通过岗位分析评价后确定岗位系数。

(二)、工龄工资：

它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径，为鼓励员工长期稳定的为企业工作，工龄工资不随岗位变化而变化。

(三)、效益工资：

公司根据当月效益情况及各部门的工作表现，每月核发一定的奖金(效益工资)，效益工资基数按各项指标完成情况来确定。各分厂当月完成公司下达的考核指标，职能部门效益工资人均50-200元；若各分厂超额完成考核指标，超额部分的10%作为职能部门的效益工资。公司月终对各部门进行考核，若部门出现工作失误或对公司产生负面影响，则扣罚部门一定比例的效益工资和岗位工资，各分厂按承包方案完成情况拿效益工资，同时对未完成指标的扣罚一定比例的岗位工资。

(四)、辅助工资：

辅助工资主要指公司按国家有关规定为确定用工关系的员工缴纳的社会保险等福利费用，其主要内容有：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、劳保以及公司统筹办理可享受的保险。辅助工资的各项缴纳比例按照蚌埠市政策执行。

(五)、津贴：

公司根据不同的岗位和工作的需要，部分员工可享受职务津贴、职称(技术)

津贴、特殊技术(岗位)津贴、保健营养津贴、通讯费、交通费、伙食补助费、高温作业补贴等。凡享受职务津贴的人员原则上不再享受职称(技术)津贴。

(六)、保密费：

公司已明确有关规定，凡持有或知悉企业各类秘密的人员签署保密协议，并按等级要求支付了保密费，全体员工有责任、有义务履行公司的保密规定，并承诺在公司工作期间和辞职、离职后的5年之内不得向同行业或竞争对手披露任何与公司相关的所有禁止披露的信息，并承担由此引起的经济和法律责任，员工离开公司时，必须向公司提交符合公司规定的《竞业限制协议》。

三、岗位效益工资标准框架

(一)、岗位工资：

1、岗位工资基数确定原则：

按照集团公司的有关规定和劳动力市场部分职位工资指导价位，当地居民年度平均收入水平和公司实际运营情况，拟定相应的岗位工资基数标准，作为年度执行的固定基数(元/月)，但方案需征求公司工会委员会的意见。

2、岗位工资系数确定原则：

公司根据员工在同一岗位的连续工作年限、工作技能及创造效益，予以确定岗位工资系数，原则上在所聘用岗位连续任职年限低于3年(含3年)的，取设定系数范围的最低值，高于3年而低于5年的(含5年)取中间值，大于5年的可以取上限值，但必须结合个人的工作能力、工作责任、劳动强度、工作环境和创造效益等因素进行综合评定。

(1)、生产岗位工资系数：

分厂(或生产车间)员工工资总收入与分厂(或生产车间)的盈利水平密切相关，若亏损，全员领取保底工资，一般人均600元/月—750元/月；若盈利，全员除享受正常岗位工资及各种津贴外，还将享受考核提成奖金。

①一般操作岗位(通过简单培训，可容易替代的岗位)，0.8—0.9；

②关键操作岗位(技术含量高，责任大，需长期积累经验而不易替代的岗位，其在总岗位数所占比例约20%)：

A、工作不足一年的，0.8、0.85、0.9；

B、工作一年以上二年以下的，0.9、0.95、1.0；

C、工作二年以上三年以下的，1.0、1.05、1.1；

D、工作三年以上五年以下的，1.1、1.15、1.2；

E、工作五年以上的，1.2、1.25、1.3。

③内勤、统计岗位，0.9、0.95、1.0。

④管理和技术岗位(分厂的工艺工程师、设备工种师、技师、安全工程师、车间主任、书记等)：

A、班组长(任职需年满2年以上的)，1.2、1.25、1.3；

B、工段长、维修班长(任职需年满3年以上的)，1.3、1.4；

C、分厂(或车间)的工艺工程师、设备工程师、技师、安全工程师(本科需工作3年、专科4年、中专5年以上，可以视实际能力采取低职称高聘用)，1.5、

1.6；

D、分厂副厂长(或车间副主任)、书记，1.6、1.8；

E、分厂厂长(或车间主任)，2.0、2.2。

(2)、职能管理部门，其岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位和服务岗位。

岗位工资系数分别按照下表中规定依次对应执行：

(二)、工龄工资：

具体工龄年限自2002年03月19日起计算，具体计算方式如下：

月工龄工资=公司服务年限×5元/年。

(三)、岗位效益工资：

企业形成利润时领取效益工资，效益工资依据具体目标考核办法执行：

1、按照年度目标考核方案，核算各级人员的奖金额度；具体考核分配细则由公司依据考核总目标分解制订。

2、分厂或车间的考核：

分厂或车间的考核依据当月生产的毛利润的10%—15%计提给分厂或车间，再按照分厂或车间的二次考核分配方案进行。若发生毛利润亏损时，依据亏损

额度执行亏损考核政策，则全员按照亏损最低线领取工资，管理人员与操作工执行同等待遇，不享受职务津贴等管理岗位工资。

3、效益工资的分配办法：

(1)公司领导班子成员不参与奖金分配，由上一级主管公司将根据考核结果实施承包兑现奖励，一般把净利润总额的3%--5%作为对领导班子成员的奖励。

(2)分厂(或车间)领导班子成员也不与员工一道参与分厂(或车间)的奖励，公司按照毛利润的3%--5%提取奖励额，用于对分厂(或车间)领导班子成员的奖励。由生产部门制订奖励办法，提请分管副总审批，报经公司核准。

(3)分厂(或车间)的生产线员工按照毛利润的7%--10%计提奖励总额，然后按照分厂(或车间)的考核细则予以核发。

(4)部门等非生产性员工的奖金额，按照生产线员工平均奖金额的80%作为基数，然后按照岗位系数实行再分配。

(四)、辅助工资：

按国家及各公司之比例计提缴纳，并享受相关待遇，辅助工资执行的缴费计提的基数以个人的岗位工资为准。

(五)、津贴：

对具有专业技术职称并被所在公司聘用的，且没有担任行政领导职务的，发放技术职称津贴；对于被所在公司聘任的管理人员发放职务津贴；对于承担重大科研攻关项目的核心技术人员，发放特别核心技术津贴。对于无专业技术职称的但在实际工作中有一定的专业技术特长的，发放技工特殊津贴。

(1)技术职称津贴：

①初级技术职称：技术员100元/月，助理职称200元/月；

②中级技术职称：400元/月、500元/月(依照聘用年限、资历和工作技能核

发)；

③高级技术职称：1000元/月、1500元/月、2000元/月。

(2)职务津贴：实行以下职务津贴标准：

A、生产一线班组长、部门业务骨干等按照重新确认任职之日起计算，第一年度按100元/月标准核发，连续任职的第三年度开始按150元/月核发。

B、工段长、部门业务经理等按照重新确认任职之日起计算，按200元/月标准核发。

C、中层副职职务津贴，根据其当期工作任务、工作量、工作复杂程度、完成任务的紧迫性情况(下同)，依次按照300、360元/月标准核发。

D、中层正职职务津贴，依次按照480、600元/月标准核发。

E、总经理助理、董秘等职务津贴，依次按照600、720、900元/月标准核发。

F、副总经理、党委书记、工会主席职务津贴，依次按照1200、1500、1800元/月标准核发。

G、总经理职务津贴，依次按照2400、2700、3000元/月标准核发。

(3)特别核心技术津贴，由分管副总或人事部门提议，公司总经理办公会研究决定。特别核心技术津贴范围一般为：初级员工，150元/月；中级员工，300元/月；高级员工，500元/月。享受特别核心技术津贴的员工，对公司商业秘密、技术秘密负有特别的保密义务，若违反公司相关保密、竞业限制等管理规定，公司将追究经济与法律责任。

(4)技工特殊津贴，共设立一、二、三、四等级，一级技工津贴月补助额为200元，二级技工津贴月补助额为150元，三级技工津贴月补助额为100元，四级技工津贴月补助额为60元(享受技工特殊津贴人员应控制在15%以内)。

(六)、保密费：

凡被公司正式聘用人员，根据不同的岗位和知悉企业秘密的级别，给予每月10—40元的保密费用。

四、辅助岗位工资是一项定值，公司根据不同岗位制订不同的标准，拿辅助岗位工资的员工原则上不享受月奖金(效益工资)，年终公司根据效益情况给予奖励，在本职工作中表现突出者，可由部门提出申请晋级，晋级每季度一次，若在一年内无一次晋级，则工作表现平庸，公司人事部门将对其重新考评，半年内再无起色，便将调离岗位，对于兼多职的辅助人员，可适当的提高工资标准。

五、质量保证部检测系统人员岗位属生产系列，其效益工资拿一、二、三分厂的平均奖。

六、研发人员的效益工资按其科研项目或实验成果来考核。

七、环保分厂的效益工资根据污水处理成本和全公司节约用水情况而定(具体按考核委下达的指标)。

八、员工进公司三个月后，到公司人事部门签订保密协议，公司人事部门根据其所在部门核发保密费。

九、管理岗位系列，另定见习工资待遇；院校毕业生直接进入管理系列岗位，必须经过见习期，就任科员职位须经1—2月个见习期，就任主管以上职位，

须经2—4个月见习期，见习期间只能享受见习工资待遇。由非管理系列岗位转任主管科员以上职位者，必须经1—2个月见习期，见习期间只享受见习工资待遇。原岗位工资低于新就任职务工资标准者，见习期内可拿原岗位工资(非企业人事部门选任者除外)。

十、生产岗位系列，另定试岗期工资待遇，原下岗员工接通知重新上岗，应经过1—2月试岗期，试岗期间只能享受试岗期工资待遇。新招进员工(包括毕业生)必须经过3—5个月试岗期，试岗期间只能享受试岗期工资待遇。

十一、凡享受国家规定假期的员工，在允许假期内，只享受基础工资，不享受职岗工资等。

十二、失岗人员未安排下岗者，允许进入人事部门劳务工程处待岗，在劳务处从事劳务按其劳务处的规定享受工资待遇。

第九条实行核算承包部门及单位的员工工资制度，可另报实施方案，报请总经理批准执行。

第十条对于企业急需的引进人才，如带技术、项目加盟本企业的人才，实行协议工资制度，具体实施方案另定。

第三章工资兑现政策

第十一条日工资标准计算：

基础工资元÷20.92天=元/日

职务等级工资÷20.92天=日职务等级工资额

岗位类别工资÷20.92天=日岗位类别工资

基本工资额÷20.92天=日基本工资标准

第十二条

一、事假：按实际缺勤工作日数扣发100%基本工资。

二、按国家规定的婚假、丧假、产假、计划生育政策给予的假期，只享受同等的基础工资，均不能享受职务等级工资或岗位类别工资。

三、病假：

1、短期病假(一个月内、30连续天内，不连续占去21个工作日以内)，不扣发基础工资，只按日扣发职务等级工资和岗位类别工资(一年内累计计算)。

2、中长期病假(一个月以上、连续30天以上、不连续占去21个工作日以上，三个月以内，连续90天以下、不连续63个工作日以下)，除扣发职务等级工资或岗位工资外，还应扣发基础工资40%。

3、请假超过中长期病假期限，按有关法规另行处理。

四、工伤休养期：短期(10个月以内)不扣发工资，超过10个月以上，只扣发职务工资或岗位工资，需较长期休养者，可根据医院伤情鉴定，申请等级营养补贴。

五、职业病(以有关部门鉴定结果为准)：在医疗期内工资计发，按国家有关规定执行。

六、易岗易薪(以每月15日为准)：15日以前调整按新岗待遇，15日之后仍

按原岗待遇(不包括试用人员和见习人员)。

七、效益工资每月15日核发。

第四章关于加班等其它工资规定

第十三条

一、加班工资：

1、原职、岗加班，可享受原职、岗工资，非原职、岗加班，执行统一的加班工资标准(其标准可在加班前确定后执行)，计算方法按国家规定执行。

2、管理系列职员，除法定的节日假期外(春节、元旦、国庆节、劳动节)，周假日原则上不享受加班工资(含加班加点)，加班频繁者，可给予适当补休，特殊情况需公司领导批准。

二、夜餐补贴：

夜班超过零点者，可享受不低于4元标准的夜餐。

三、高温作业补贴：

按国家有关标准核定本公司享受高温补贴的岗位，在此岗位作业的员工可享受季节性高温补贴，具体执行办法另定。

四、保健营养津贴：

从事有毒有害工种操作的保健营养津贴，其等级标准、岗位工种，将根据国家有关法规另行制订细则执行。

五、公司奖励制度：

设立特殊贡献奖、科研成果奖以及各种奖惩条例，均另行制订细则执行，以建立起完善的奖励机制和约束机制。

第五章附则

第十四条公司按政府规定为员工代扣代缴个人收入调节税及其它各项费用。

第十五条《基本工资制度方案》需经公司工会委员会审议通过。

第十六条《基本工资制度方案》，经总经理办公会议研究后，报请董事会批准，本制度条款经总经理批准后方可修改，执行解释权为公司人事部门，由公司资财部和公司工会共同监督执行。

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