人力资源优化配置模型(数模论文)
暨南大学
本科生课程论文
论文题目：人力资源优化配置模型
学院：经济学院、国际关系学院
学系：国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治
课程名称：数学建模方法及其应用
学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳
学号：2012050292、2012051071、2012051068
指导教师：张元标
2013年 5 月 29 日
人力资源优化配置模型
论文原题目
PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况
目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准
表2
表3各项目对专业技术人员结构的要求
说明：
●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理；
●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；
●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的
配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；
●各项目客户对总人数都有限制；
●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是
10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。
摘要
本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题。
针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型。
针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。首先，PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，而该公司承包的四个项目所需的工作人员最多需要55个，供需不平衡，并且各个项目对各层次的人才需求都有一定限制，有的工地需要高技术人才较多，但人才有限，供需矛盾。本模型在基本满足各项目基本要求的情况下对公司专业人员进行合理地、高效的配置，使公司在人员总数一定的前提下，直接获利最大。运用lingo软件运算得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，5个工程师，2个助理工程师，1个技术员。在B项工程中，分配5名高级工程师，3名工程师，5名助理工程师，3名技术员。在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。在D项工程中分配1名高级工程师，2名工程师，1名助理工程师，不分配技术员。在此类分配下，达到的最大收益为27150元。
在对解进行分析之后，由于公司的人力资源有限，从而限制了公司获得更高的直接收益。考虑到可以向外界招聘各项专业人员，在这个方向对模型进行改善。去掉公司人力资源的限制，获得了一个新的模型。运用lingo软件求解得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，6个工程师，2个助理工程师，1个技术员。在B项工程中，分配5名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，3名技术员。在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。在D项工程中分配2名高级工程师，8名工程师，8名助理工程师，不分配技术员。在此类分配下，达到的最大收益为35020元。
关键词：人力资源安排，优化配置，收益最大化，LINGO软件，影子价格
1、问题重述
人力资源配置问题就是在客户所给的要求上，公司根据自身人力资源特点，做出合理的人员安排。在PE公司中，共有高级工程师、工程师、助理工程师、B、C、D四个工程项目。由于对技术要求不一样，所以四个项目分别支付不同专业人员的价格，以及所要求的专业人员的数量都是不一样的。为了保证项目的质量，各项目对专业技术人员结构也具有要求。据此，公司应根据给定的条件以及客户的要求，合理配置人员，以获得最大
的直接收益。
2、问题分析
这个优化问题的目标是使公司的直接收益最大化，要做的决策公司的收益等于是人员安排，即在A、B、C、D四个项目中分别安排高级工程师，工程师，助理工程师及技术员各多少名。公司的直接收益是收入与成本的差额，该公司的总收入是客户给予专业人员的报酬，公司的成本由人员工资和办公室管理费用组成，所以公司的总收益等于总收入减去总成本。该决策受到三个条件的限制：各项目对专业人员数目不同的限制与要求、各项目客户对技术人员总人数的限制、公司现有的技术人员数目。
3、模型假设
（1）每个技术人员对于项目影响的效率都是一定的，同一等级的技术人员工作效率相同，无个体差异。
（2）公司的技术人员一定，不再进行招聘或调整。
（3）四个项目同时进行，不考虑工期问题。
（4）一个技术人员在完成一个项目后不再投入下一个项目的建设。
（5）排除任何天气、政策、自然灾害等外界因素对项目的影响。
4、符号说明
X
ij
——表示
P——表示公司的总收入扣除成本后所得的直接收益。
5、模型准备
5.1依据题意，客户对各个项目的人数都有限制，公司的总收益是由公司的专业人员的
总收费减去工资支出和管理费用支出。由题目所给的数据，我们可以整合得到，公司的专业人员在不同项目工作所能得到的日收益。（如表4中所示）
高级工程师工程师助理工程师技术员
项目日收益
（元/天）A 750 600 430 390
B 1250 600 530 490
C 1000 650 480 240
D 700 550 480 340
表4公司的专业人员在不同项目工作所能得到的日收益
5.2分析表3的数据，我们可以知道客户不仅对个专业人员的人数有限制，而且对不同项目的总工作人数也有限制，整理表中数据可得：
A工地总人数限制:≤10
B工地总人数限制:≤16
C工地总人数限制:≤11
D工地总人数限制:≤18
6、模型建立
6.1基本模型：
（i，j=1，2,3,4）。
6.2决策变量：设第i类技术人员从事第j项项目的人为X
ij
6.3目标函数：公司的总收入扣除成本后所得的直接收益为P。在模型准备中的表4中我
们可以得出：在A、B、C、D四项工程中高级工程师的收益分别为750元、
1250元、1000元和700元，人数分别为X11、X12、X13、X14；工程师的收
益分别为600元、600元、650元和550元，人数分别为X21、X22、X23、X24；
助理工程师的收益分别为430元、530元、480元和480元，人数分别为X31、
X32、X33、X34；技术员的收益分别为390元、490元、240元和340元，人
数分别为X41、X42、X43、X44。故公司的直接收益为：
p=750*x11+1250*x12+1000*x13+700*x14+600*x21+600*x22+650*x23+
550*x24+430*x31+530*x32+480*x33+480*x34+390*x41+490*x42+240*x43
+340*x44
6.4约束条件：
6.4.1公司现有的技术人员数目限制
公司现有高级工程师9名，工程师17名，助理工程师10名，技术员5名，在不额外招聘的情况下，派往四个项目的人员不得超过公司现有的技术人员数目，即
高级工程师的总人数限制:≤9
工程师总人数限制:≤17
助理工程师总人数限制:≤10
技术员总人数限制:≤5
6.4.2各项目对专业人员数目不同的限制与要求
各项目必须满足客户对各专业人员数目的要求，要求可从原题中的表3得到，即：
A B C D
高级工程师工程师
助理工程师技术员
总计1～3
≥2
≥2
≥1
≤10
2～5
≥2
≥2
≥3
≤16
2
≥2
≥2
≥1
≤11
1～2
2～8
≥1
--
≤18
在A项工程中，高级工程师人数x11要满足 1<=x11<=3
工程师人数x21要满足 x21>=2;
助理工程师人数x31要满足 x31>=2;
技术员人数x41要满足 x41>=1;
在B项工程中，高级工程师人数x12要满足 2<=x12<=5;
工程师人数x22要满足 x22>=2;
助理工程师人数x32要满足 x32>=2;
技术员人数x42要满足 x42>=3;
在C项工程中，高级工程师人数x13要满足 x13=2;
工程师人数x23要满足 x23>=2;
助理工程师人数x33要满足 x33>=2;
技术员人数x43要满足 x43>=1;
在D项工程中，高级工程师人数x14要满足 1<=x14<=2
工程师人数x24要满足 x24>=2;
助理工程师人数x34要满足 x34>=4;
技术员人数x44要满足 x44=0;
6.4.3各项目客户对技术人员总人数的限制
各项目B不得超过客户所给人数的最大限额，即
A项目总人数限制:≤10
B项目总人数限制:≤16
C项目总人数限制:≤11
D项目总人数限制:≤18
7、模型求解
软件实现：用lingo10进行求解，输入的程序如下：
max=750*x11+1250*x12+1000*x13+700*x14+600*x21+600*x22+650*x23+550*x24+430*x 31+530*x32+480*x33+480*x34+390*x41+490*x42+240*x43+340*x44;
s.t.
[A]x11+x12+x13+x14<=9;
[B]x21+x22+x23+x24<=17;
[C]x31+x32+x33+x34<=10;
[D]x41+x42+x43+x44<=5;
[E]x11>=1;
[F]x11<=3;
[G]x21>=2;
[H]x31>=2;
[I]x41>=1;
[J]x11+x21+x31+x41<=10;
[K]x12>=2;
[L]x12<=5;
[M]x22>=2;
[N]x32>=2;
[O]x42>=3;
[P]x12+x22+x32+x42<=16;
[Q]x13=2;
[R]x23>=2;
[S]x33>=2;
[T]x43>=1;
[U]x13+x23+x33+x43<=11;
[V]x14>=1;
[W]x14<=2;
[X]x24>=2;
[Y]x24<=8;
[Z]x34>=1;
[AA]x44=0;
[AB]x14+x24+x34+x44<=18
End
运行的最后结果见附录一，求得的最优解为27150.00元，即公司的直接收益最大为27150.00元。此时得到的最优人员分配表如下：
8、模型检验
由lingo软件的运算结果可以看出该模型的结果完全符合个项目对人员的要求,同时也符合公司的总人数限制要求,这说明我们所建立的模型是具有一定合理性的.
9、解的分析与评价
9.1 从最优解和最优人员分配表可以看出公司所有的专业人员都已投入项目中，附录一
中第1—16行的“Reduced Cost”都为零，表明无人力资源浪费。
9.2 从模型的解中可以看出高级工程师和工程师所占的比重较大,而且从附录一的运行
结果第18—21行“Dual Price”可以看出各种专业人员的“影子价格”【1】：PE公司每增加一名高级工程师，公司的最大直接收益就增加700元；每增加一名工程师，公司的最大直接收益就增加550元；每增加一名助理工程师，公司的最大直接收益增加480元；每增加一名技术员，公司的最大直接收益增加440元。明显高级工程师和工程师创造的利润大于后两者。
综合一二，在不影响公司正常运作的情况下，可以通过适当招聘来增加高级工程师和工程师的数量，减少助理工程师和技术员的数量，这样可以使公司获得更多的最大收益。在改进模型时可以考虑这个方向。
10、模型的应用与推广
该模型适用于一些有关人力资源合理优化配置的实例,这有利于公司和各种事业单位进行合理、有效的人员安排,使人力资源得到充分的利用.但该模型是在假设工作效率一定、忽略时间、排除任何天气、政策、自然灾害等外界因素对项目的影响等极端条件下进行的。因此，在真实的环境中，我们的考虑处于同一技术水平的工作人员的个体工作效率是否相同，是否会出现失误而延误进度或造成重大经济损失，考虑如果客户有规定完工日期怎样配置人员更合理。我们也得考虑天气状况的影响，比如这道题目中有两个户外施工的项目会不会受到恶劣天气的影响而拖慢进度，还有，我们还得考虑项目成品会不会产生质量问题，质量问题所导致的经济损失增加的成本问题，因此，该模型有
且只能提供一个大概的估算结果，仅仅可以作为参考数据，现实意义有限。
11、模型改进方向
在解的分析与评价中提到在建立模型的时候，我们通过最优配置和影子价格发现，由于公司的人力资源有限，不能满足客户的最多人数要求，所以公司的直接收益收到了人力资源的限制。倘若我们去掉模型假设中的第二项，重新假设公司可以对外招聘任何专业人员。则原模型中目标函数不变，去掉公司现有技术人员的数目限制，转变为新的模型。输入lingo软件中得到程序如下：
max=750*x11+1250*x12+1000*x13+700*x14+600*x21+600*x22+650*x23+550*x24+430*x 31+530*x32+480*x33+480*x34+390*x41+490*x42+240*x43+340*x44;
s.t.
[E]x11>=1;
[F]x11<=3;
[G]x21>=2;
[H]x31>=2;
[I]x41>=1;
[J]x11+x21+x31+x41<=10;
[K]x12>=2;
[L]x12<=5;
[M]x22>=2;
[N]x32>=2;
[O]x42>=3;
[P]x12+x22+x32+x42<=16;
[Q]x13=2;
[R]x23>=2;
[S]x33>=2;
[T]x43>=1;
[U]x13+x23+x33+x43<=11;
[V]x14>=1;
[W]x14<=2;
[X]x24>=2;
[Y]x24<=8;
[Z]x34>=1;
[AA]x44=0;
[AB]x14+x24+x34+x44<=18
End
运行的最后结果见附录三，求得的最优解为35020.00元，即假设公司可以对外招聘，直接收益最大为35020.00元。比之前运用现有的专业人员配置时的直接收益高出7870元，此时得到的最优人员分配表如下：
从改进之后的人员配置表可以看出如果公司能够提供客户要求的最高人数，能够获得更高的直接受益。
12、模型的优缺点
优点：该模型在一定的前提条件下能够对有限的人力资源进行优化合理配置,达到以有限的人力,通过合理的安排配置,取得最大直接利益的效果.所以,该模型能在一定程度上缓解某些公司人力资源不足的情况,使个体劳动力得到充分利用,在现实中具有一定的意义.同时,该模型通过相对简单的思维建模,将繁杂的计算交给电脑执行,这有利于更快、更准地算出结果。
缺点：然而,该模型是在一系列苛刻的前提条件下才成立的,在现实中并不存在这样的理想条件，我们在真实的情况下必须考虑更多的因素，故该模型在现实中不一定完全
正确，而仅仅提供一个参考的作用。
13、参考文献
【1】姜启源、谢金星、叶俊编，数学建模（第三版），北京市西城区德外大街4号，高等教育出版社，2003年8月
14、附录
附录一：
Global optimal solution found.
Objective value: 27150.00
Total solver iterations: 5
Variable Value Reduced Cost
X11 1.000000 0.000000
X21 6.000000 0.000000
X31 2.000000 0.000000
X41 1.000000 0.000000
X22 3.000000 0.000000 X32 5.000000 0.000000 X42 3.000000 0.000000 X13 2.000000 0.000000 X23 6.000000 0.000000 X33 2.000000 0.000000 X43 1.000000 0.000000 X14 1.000000 0.000000 X24 2.000000 0.000000 X34 1.000000 0.000000 X44 0.000000 0.000000
Row Slack or Surplus Dual Price
1 27150.00 1.000000
A 0.000000 750.0000
B 0.000000 600.0000
C 0.000000 530.0000
D 0.000000 490.0000
E 0.000000 0.000000
F 2.000000 0.000000
G 4.000000 0.000000
H 0.000000 -100.0000
I 0.000000 -100.0000 J 0.000000 0.000000 K 3.000000 0.000000 L 0.000000 500.0000 M 1.000000 0.000000 N 3.000000 0.000000 O 0.000000 0.000000 P 0.000000 0.000000 Q 0.000000 200.0000 R 4.000000 0.000000 S 0.000000 -100.0000 T 0.000000 -300.0000 U 0.000000 50.00000 V 0.000000 -50.00000 W 1.000000 0.000000 X 0.000000 -50.00000 Y 6.000000 0.000000 Z 0.000000 -50.00000
AA 0.000000 -150.0000
附录二：
Ranges in which the basis is unchanged:
Objective Coefficient Ranges
Current Allowable Allowable Variable Coefficient Increase Decrease X11 750.0000 500.0000 50.00000 X21 600.0000 50.00000 0.0 X31 430.0000 100.0000 INFINITY X41 390.0000 100.0000 INFINITY X12 1250.000 INFINITY 500.0000 X22 600.0000 0.0 50.00000 X32 530.0000 INFINITY 50.00000 X42 490.0000 INFINITY 100.0000 X23 650.0000 INFINITY 50.00000 X33 480.0000 100.0000 INFINITY X43 240.0000 300.0000 INFINITY X14 700.0000 50.00000 INFINITY X24 550.0000 50.00000 INFINITY X34 480.0000 50.00000 INFINITY
Righthand Side Ranges
Row Current Allowable Allowable RHS Increase Decrease
A 7.000000 0.0 0.0
B 17.00000 0.0 1.000000
C 10.00000 0.0 3.000000
D 5.000000 0.0 0.0
E 1.000000 0.0 INFINITY
F 3.000000 INFINITY 2.000000
G 2.000000 4.000000 INFINITY
H 2.000000 3.000000 1.000000
I 1.000000 0.0 1.000000 J 10.00000 1.000000 0.0 K 2.000000 3.000000 INFINITY L 5.000000 0.0 2.000000 M 2.000000 1.000000 INFINITY N 2.000000 3.000000 INFINITY O 3.000000 0.0 INFINITY P 16.00000 INFINITY 0.0
R 2.000000 4.000000 INFINITY S 2.000000 3.000000 1.000000 T 1.000000 0.0 1.000000 U 9.000000 1.000000 0.0 V 1.000000 0.0 0.0 W 2.000000 INFINITY 1.000000 X 2.000000 1.000000 0.0 Y 8.000000 INFINITY 6.000000 Z 1.000000 3.000000 0.0 AB 18.00000 INFINITY 14.00000
附录三：
Global optimal solution found.
Objective value: 35020.00
Total solver iterations: 0
Variable Value Reduced Cost
X11 3.000000 0.000000
X12 5.000000 0.000000
X13 2.000000 0.000000
X14 2.000000 0.000000
X21 4.000000 0.000000
X22 6.000000 0.000000
X23 6.000000 0.000000
X24 8.000000 0.000000
X31 2.000000 0.000000
X32 2.000000 0.000000
X33 2.000000 0.000000
X34 8.000000 0.000000
X41 1.000000 0.000000
X42 3.000000 0.000000
X43 1.000000 0.000000
X44 0.000000 0.000000
Row Slack or Surplus Dual Price
1 35020.00 1.000000
E 2.000000 0.000000
F 0.000000 150.0000
G 2.000000 0.000000
H 0.000000 -170.0000
I 0.000000 -210.0000
J 0.000000 600.0000
K 3.000000 0.000000
L 0.000000 650.0000
M 4.000000 0.000000
N 0.000000 -70.00000
O 0.000000 -110.0000
P 0.000000 600.0000
Q 0.000000 350.0000
R 4.000000 0.000000
S 0.000000 -170.0000
T 0.000000 -410.0000
U 0.000000 650.0000
V 1.000000 0.000000
W 0.000000 220.0000
X 6.000000 0.000000
Y 0.000000 70.00000
Z 7.000000 0.000000
AA 0.000000 -140.0000
AB 0.000000 480.0000
（注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
数学建模分配问题模型
数学建模分配问题模型 数学建模是一种通过数学方法解决实际问题的方法。在实际生活中，我们经常会遇到分配问题，即将一定数量的资源分配给不同的需求方。这些资源可以是金钱、人力、材料等，需求方可以是个人、企业、机构等。为了合理地分配资源，我们可以使用数学建模的方法进行分析和优化。 一般来说，分配问题可以分为两类：最优化问题和约束问题。最优化问题的目标是使得某个指标达到最大或最小值，比如最大化利润、最小化成本等。约束问题则是在一定的条件下寻找满足需求的最优解。下面我们将分别介绍这两类问题的数学建模方法。 对于最优化问题，我们首先需要确定一个目标函数。目标函数描述了我们希望优化的指标，可以是一个或多个变量之间的函数关系。然后，我们需要确定一组约束条件。约束条件反映了资源的限制以及需求方的限制，可以是等式或不等式。最后，我们需要确定决策变量，即需要分配的资源量或决策方案。通过求解目标函数在约束条件下的最优解，就可以得到最佳的分配方案。 以货物运输为例，假设有一批货物需要从仓库分配给不同的销售点，我们希望通过最优化分配来降低运输成本。我们可以将每个销售点的需求量作为约束条件，将货物的运输成本作为目标函数。然后，我们需要确定每个销售点的分配量作为决策变量，通过求解目标函
数在约束条件下的最优解，就可以得到最佳的分配方案，从而降低运输成本。 对于约束问题，我们需要确定一组约束条件，这些条件可能是资源的限制、需求方的限制或其他限制。然后，我们需要确定决策变量，即需要分配的资源量或决策方案。通过在约束条件下寻找满足需求的最优解，就可以得到合理的分配方案。 以人力资源分配为例，假设有一定数量的员工需要分配到不同的项目中，每个项目对员工的技能要求不同。我们希望通过合理的分配来最大化项目的效益。我们可以将每个项目的效益作为约束条件，将员工的技能水平作为决策变量。通过在约束条件下寻找满足需求的最优解，就可以得到最佳的分配方案，从而最大化项目的效益。 除了最优化问题和约束问题外，还有一些特殊的分配问题，比如整数规划问题和网络流问题。整数规划问题在最优化问题的基础上增加了决策变量必须为整数的约束条件，适用于一些实际问题中资源的离散分配。网络流问题则是在约束条件下寻找最大流或最小割的问题，适用于一些实际问题中资源的流动分配。 数学建模可以帮助我们解决各种分配问题，通过建立数学模型和求解方法，可以得到最佳的分配方案。无论是最优化问题还是约束问题，我们都可以通过数学建模的方法进行分析和优化，从而实现资源的合理分配。通过数学建模，我们可以提高资源利用率，降低成
人力资源优化配置模型(数模论文)
暨南大学 本科生课程论文 论文题目：人力资源优化配置模型 学院：经济学院、国际关系学院 学系：国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治 课程名称：数学建模方法及其应用 学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳 学号：2012050292、2012051071、2012051068 指导教师：张元标 2013年 5 月 29 日
人力资源优化配置模型 论文原题目 PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。 表1 公司的结构及工资情况 目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。 不同项目和各种人员的收费标准 表2 表3各项目对专业技术人员结构的要求 说明： ●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理； ●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加； ●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的
配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；
●各项目客户对总人数都有限制； ●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是 10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。 摘要 本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题。 针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型。 针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。首先，PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，而该公司承包的四个项目所需的工作人员最多需要55个，供需不平衡，并且各个项目对各层次的人才需求都有一定限制，有的工地需要高技术人才较多，但人才有限，供需矛盾。本模型在基本满足各项目基本要求的情况下对公司专业人员进行合理地、高效的配置，使公司在人员总数一定的前提下，直接获利最大。运用lingo软件运算得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，5个工程师，2个助理工程师，1个技术员。在B项工程中，分配5名高级工程师，3名工程师，5名助理工程师，3名技术员。在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。在D项工程中分配1名高级工程师，2名工程师，1名助理工程师，不分配技术员。在此类分配下，达到的最大收益为27150元。 在对解进行分析之后，由于公司的人力资源有限，从而限制了公司获得更高的直接收益。考虑到可以向外界招聘各项专业人员，在这个方向对模型进行改善。去掉公司人力资源的限制，获得了一个新的模型。运用lingo软件求解得到结果，在A项工程里分配1个高级工程师，6个工程师，2个助理工程师，1个技术员。在B项工程中，分配5名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，3名技术员。在C项工程中分配2名高级工程师，6名工程师，2名助理工程师，1名技术员。在D项工程中分配2名高级工程师，8名工程师，8名助理工程师，不分配技术员。在此类分配下，达到的最大收益为35020元。 关键词：人力资源安排，优化配置，收益最大化，LINGO软件，影子价格 1、问题重述 人力资源配置问题就是在客户所给的要求上，公司根据自身人力资源特点，做出合理的人员安排。在PE公司中，共有高级工程师、工程师、助理工程师、B、C、D四个工程项目。由于对技术要求不一样，所以四个项目分别支付不同专业人员的价格，以及所要求的专业人员的数量都是不一样的。为了保证项目的质量，各项目对专业技术人员结构也具有要求。据此，公司应根据给定的条件以及客户的要求，合理配置人员，以获得最大
数学建模在人力资源管理中的应用
数学建模在人力资源管理中的应用人力资源管理是企业组织管理的重要组成部分，旨在合理配置和充分发挥人力资源的潜力，提高企业的竞争力和可持续发展能力。数学建模作为一种有效的决策支持工具，可以在人力资源管理中发挥重要作用。本文将探讨数学建模在人力资源管理中的应用，并讨论其优势和挑战。 一、招聘与选拔 招聘与选拔是企业人力资源管理的起点，也是至关重要的一环。数学建模可以通过分析大量的历史数据和当前市场条件，建立招聘选拔模型，预测候选人的绩效表现。这样可以避免主观因素对招聘决策的干扰，提高选人的准确性和效率。 二、员工绩效评估 员工绩效评估是激励和奖惩制度的重要基础，也是人力资源管理的核心内容之一。数学建模可以通过建立评估模型，根据员工的工作表现和能力水平，给予相应的评估分数和奖励。这样可以减少主观因素对绩效评估的影响，提高评估的公平性和科学性。 三、培训与发展 培训与发展是提高员工素质和企业竞争力的有效手段。数学建模可以通过分析员工的培训需求和现有资源，制定合理的培训计划和资源配置方案。这样可以优化培训资源的利用效率，提高培训的针对性和效果。
四、职务晋升与人才管理 职务晋升和人才管理是激励和留住人才的重要方式。数学建模可以通过建立职务晋升模型，预测员工的晋升概率和发展路径。同时，还可以通过人才管理模型，识别和留住潜在的高绩效员工。这样可以提高晋升和人才管理的公正性和科学性。 五、员工流失与离职预测 员工流失和离职对企业来说是一项重大损失，也是人力资源管理的挑战之一。数学建模可以通过分析历史流失数据和关键因素，建立流失和离职预测模型。这样可以预先识别潜在的流失员工，采取相应的留住措施，降低流失风险和成本。 六、薪酬与福利管理 薪酬与福利管理是员工激励和福利保障的重要手段。数学建模可以通过建立薪酬和福利模型，根据员工的工作表现和市场条件，制定合理的薪酬和福利政策。这样可以提高薪酬和福利管理的公平性和激励效果。 七、团队协作与决策支持 团队协作和决策支持是企业高效运作的关键环节。数学建模可以通过建立团队协作模型和决策支持模型，分析团队成员的能力和协作关系，提供决策的参考和支持。这样可以促进团队的协作效率和决策质量，提高企业的运转效率和竞争力。 总结
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析人力资源优化配置模型是指将组织的人力资源配置与需求相匹配，以 实现组织目标的一种分析方法。其中，基于人岗匹配的人力资源优化配置 模型是指以人岗匹配为核心，通过系统分析和模型建立，对人力资源进行 优化配置的一种方法。本文将对基于人岗匹配的人力资源优化配置模型进 行详细的分析。 首先，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型的基本原理是通过将员 工的能力、技能和经验等因素与岗位要求进行匹配，从而找到最佳的配置 方案。这样可以保证员工在岗位上发挥最大的潜力，提高员工的工作满意 度和绩效，同时也满足了组织的需求。 其次，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型通常包括以下几个主要 步骤：岗位需求分析、员工能力评估、人岗匹配计算和最优化配置。首先，通过对组织的岗位进行需求分析，了解每个岗位所需的能力和技能。然后，对员工的能力进行评估，了解每个员工的能力和技能水平。接下来，通过 人岗匹配计算，将员工的能力与岗位的要求进行匹配，得到各个员工在不 同岗位上的匹配度。最后，通过最优化配置，将员工分配到最适合他们的 岗位上，以实现组织的最佳效益。 进一步分析，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型的优势在于：首先，可以充分发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度和绩效。因为员工 在合适的岗位上能够更好地发挥其能力和技能，从而取得更好的工作表现。其次，能够提高组织的效率和竞争力。通过合理配置人力资源，组织可以 减少人力资源的浪费，提高工作效率，降低成本，提高竞争力。最后，可 以提高组织的适应性和灵活性。随着环境的变化，组织可能需要调整岗位
要求和员工的配置。基于人岗匹配的人力资源优化配置模型可以帮助组织 快速适应变化，调整配置，以适应新的环境。 然而，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型也存在一些挑战和限制。首先，匹配度的准确性是一个挑战。由于员工的能力和技能可能随着时间 的推移而改变，而岗位的要求也可能发生变化，因此准确评估员工和岗位 的匹配度是一个挑战。其次，岗位的需求和员工的能力可能无法完全匹配。即使是最优化配置，也可能出现一些岗位无人填补或一些员工难以找到合 适的岗位的情况。再次，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型可能忽略 了员工的发展需求。由于员工的能力和兴趣可能随着时间的推移而发生变化，仅仅基于匹配度来配置人力资源可能无法满足员工的发展需求。 综上所述，基于人岗匹配的人力资源优化配置模型可以帮助组织合理 配置人力资源，充分发挥员工的潜力，提高组织的效率和竞争力。然而， 在应用模型的过程中，需要充分考虑匹配度的准确性、岗位需求和员工的 发展需求等因素，并且不断优化和调整配置，以适应组织的变化和发展。
人力资源配置优化模型
人力资源配置优化模型 人力资源是企业最重要的资本之一，合理的配置和优化可以提高企业的竞争力和生产效率。以下是一个针对人力资源配置优化的模型，具体包括人力需求预测、组织设计和人力资源开发三个方面。 1.人力需求预测： 人力需求预测是指通过分析企业的战略规划、市场环境和业务需求等因素，预测未来一段时间内企业人力资源的需求量和结构。这可以通过以下几个步骤来完成： 首先，对企业的战略规划进行分析，确定企业的发展方向和目标。基于这些目标，确定企业需要的核心职能和岗位。 其次，分析市场环境和业务需求，了解市场的竞争情况和行业趋势。结合企业的竞争优势和发展计划，确定企业需要的人力资源数量和结构。 最后，利用统计和预测方法，以及历史数据和行业趋势，进行人力资源需求的量化预测。这样就可以确定未来一段时间内企业所需的人力资源的数量和结构。 2.组织设计： 组织设计是指根据企业的战略目标和人力资源需求，设计合理的组织结构和职能分工，以实现工作的协调和高效。在进行组织设计时，可以采用以下步骤： 首先，根据企业的战略目标和人力资源需求，确定组织的层级结构和职能分工。这包括确定各级管理人员的数量和职能，以及各个部门和岗位的职责和权限。
其次，进行组织流程设计，确定工作流程和责任分配。这包括明确工作流程和决策流程，以及部门之间的协作和沟通方式。 最后，评估组织设计的有效性。根据企业的实际情况和战略目标，评估组织设计的合理性和可行性。如果需要，可以进行适当的调整和改进。 3.人力资源开发： 人力资源开发是指通过培训、激励和绩效管理等手段，提高员工的能力和工作效率，以适应企业的变化和发展。在进行人力资源开发时，可以采用以下步骤： 首先，根据企业的战略目标和人力资源需求，制定培训和发展计划。这包括确定培训内容和方式，以及培训的时间和地点。 其次，进行员工的培训和发展。通过内部和外部培训机会，提升员工的专业知识和技能，以适应新的工作要求和市场环境。 最后，进行激励和绩效管理。通过设定合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。同时，通过绩效管理，评估员工的工作表现，并给予适当的奖励和提升机会。 以上就是一个人力资源配置优化模型的概述。通过合理的人力资源需求预测、组织设计和人力资源开发，可以提高企业的人力资源配置效率，实现企业的战略目标和经济效益最大化。
人力资源优化配置模型
人力资源优化配置模型 摘要：随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理变得越来越重要。为了更好地配置和利用企业的人力资源，提高生产效率和企业绩效，人力 资源优化配置模型应运而生。本文将介绍人力资源优化配置模型的概念、 目标、方法和应用，并针对公司的实际情况进行案例分析。 一、概念 二、目标 1.最大化生产效率：根据企业的生产需求和员工的能力，合理安排和 分配人力资源，提高生产效率和产出。 2.降低成本：通过合理配置人力资源，减少不必要的人力资源浪费和 重复劳动，降低企业的人力资源成本。 3.提高员工满意度：根据员工的需求和能力，合理分配工作任务和资源，提高员工满意度和工作积极性。 4.促进员工和组织发展：通过优化人力资源配置，提供员工培训和发 展机会，促进员工和组织的共同发展。 三、方法 1.数据采集和分析：收集企业的人力资源数据，包括员工的能力、工 作经验、培训记录等，以及企业的生产需求和目标。 2.建立数学模型：根据数据分析结果，建立数学模型描述人力资源配 置问题，包括优化目标、约束条件和决策变量等。
3.优化算法求解：利用优化算法（如线性规划、整数规划、遗传算法等）对建立的模型进行求解，得到最优的人力资源配置方案。 4.评估和调整：根据优化结果进行评估，对模型进行调整和优化，以 提高配置方案的准确性和可行性。 四、应用案例分析 以公司为例，该公司是一家制造业企业，拥有多个工厂和数百名员工。为了提高生产效率和降低成本，公司决定使用人力资源优化配置模型进行 管理。 首先，通过调查和问卷收集了员工的能力、工作经验和培训记录等信息，同时了解了工厂的生产需求和目标。 然后，建立了一个线性规划模型，以最大化生产效率和降低成本为目标，约束条件包括员工能力与工作需求的匹配、员工的工时和工作负荷等。 利用线性规划算法对模型进行求解，得到了最优的人力资源配置方案。该方案包括分配员工到不同的工厂、分配工作任务和调整工时等。 最后，对优化结果进行评估和调整。公司与员工进行沟通和反馈，根 据员工的实际情况和意见进行调整，以提高方案的可行性和员工满意度。 通过应用人力资源优化配置模型，该公司成功提高了生产效率和降低 了成本，员工满意度也得到了提高。这一模型为企业的人力资源管理提供 了科学和有效的方法，具有较大的推广和应用价值。 结论 人力资源优化配置模型是一种重要的管理工具，可以帮助企业更好地 分配和利用人力资源，提高生产效率和企业绩效。在实际应用中，应根据
人力资源问题的数学模型
人力资源问题的数学模型 引言： 人力资源管理是组织中十分重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等各个方面。如何科学地管理人力资源成为组织 追求高效运作的关键。为了更好地管理人力资源，数学模型成为解决 这一问题的强有力工具。本文将探讨人力资源管理问题的数学建模方法，并给出一些实例分析。 一、招聘效率模型 招聘新员工是组织发展的重要环节，而招聘的效率直接影响到新员 工的质量和组织整体的效率。建立招聘效率模型能够帮助企业预测招 聘过程中所需的时间和资源，并找到提高效率的方法。 1.1 招聘时间模型 假设某公司需要招聘N名新员工，每天能面试K名候选人，那么 招聘需要的时间可以通过以下公式计算： 招聘时间 = 向上取整(N/K) 例如，公司需要招聘100名新员工，每天能面试10名候选人，那 么招聘需要的时间为10天。 1.2 招聘成本模型 招聘成本包括广告费、招聘人员的工资等。招聘成本可以通过以下 公式计算：
招聘成本 = 广告费 + 招聘人员工资 例如，某公司在招聘过程中投入了10000元的广告费，招聘人员的月薪为5000元，招聘时间为10天，那么招聘成本为： 招聘成本 = 10000 + 5000 * (10/30) = 18333.33元 1.3 招聘效率改进方法 通过数学模型，可以进行各种假设和模拟实验来改进招聘效率。例如，通过调整面试官的数量和候选人的预筛选方式，可以减少招聘时间和成本。 二、培训需求模型 培训是人力资源管理中的核心环节，它能提高员工的能力水平和工作满意度。为了合理安排培训资源，需要建立培训需求模型。 2.1 员工绩效评估模型 员工绩效评估是确定员工培训需求的重要依据。通过对员工的绩效指标进行评估和分析，可以确定出需要培训的员工群体。 2.2 培训资源分配模型 根据员工的培训需求和组织的培训资源，可以建立培训资源分配模型。该模型可以通过数学方法来优化培训资源的利用率，使得培训资源得到最大化的利用。 三、员工流失预测模型
基于人力资源优化的企业成本控制模型研究
基于人力资源优化的企业成本控制模型研究 随着市场经济的不断发展，企业在追求利润最大化的同时，也面临着成本控制的压力。作为企业最重要的资源之一，人力资源的优化和管理对于企业的成本控制至关重要。本文将探讨基于人力资源优化的企业成本控制模型研究，从不同角度探索如何通过人力资源优化来降低企业的成本。 一、人力资源的优化与企业成本控制 人力资源作为企业最重要的资源之一，其优化和管理对于企业的成本控制具有关键性的影响。传统上，企业普遍采用的是以数量为导向的人力资源管理方式，即通过增加或减少员工数量来控制成本。然而，这种管理方式在现代企业中已经不再适用。现代企业需要转变思维，将人力资源的优化和成本控制结合起来，采用更加精细化和科学化的方法。 二、基于人力资源优化的企业成本控制模型 1. 人力资源需求预测模型 人力资源需求预测是企业成本控制的基础。通过建立合理的人力资源需求预测模型，企业能够根据市场需求和内部业务情况合理配置人力资源，避免人力资源闲置或不足造成的成本浪费。基于数据分析和模型预测的方法，可以帮助企业准确预测未来的人力资源需求，从而有针对性地进行人力资源招聘和培养，提高企业的成本控制效果。 2. 人力资源培训与发展模型 人力资源的培训和发展对于企业的成本控制有着直接影响。通过培训和发展，企业能够提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作效率和工作质量，减少人力资源的浪费和错误率，从而降低了企业的成本。因此，建立科学的人力资源培
训与发展模型，根据企业的发展需要和员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，对于企业的成本控制至关重要。 3. 绩效管理与激励模型 绩效管理与激励是提高员工工作积极性和工作动力的重要手段，也是优化人力 资源管理的关键环节。通过建立科学的绩效管理与激励模型，企业能够对员工的工作表现进行全面的评估和激励，提高员工的工作质量和工作效率，从而降低企业的成本。有效的绩效管理与激励模型应该基于客观指标和公正标准，充分考虑员工的个体差异，更好地激发员工的工作潜力，提高企业的成本效益。 4. 人力资源流程优化模型 企业的人力资源流程是企业成本控制的重要组成部分。通过优化人力资源的流程，企业能够提高流程的效率和质量，减少流程中的时间和资源浪费，进一步降低企业的成本。优化人力资源流程的关键在于借鉴和应用先进的管理理念和方法，对流程中的环节进行分析和改进，建立科学、高效、可持续的人力资源流程，提高企业的成本控制能力。 三、结语 本文以人力资源优化为出发点，探讨了基于人力资源优化的企业成本控制模型。通过建立合理的人力资源需求预测模型、科学的人力资源培训与发展模型、有效的绩效管理与激励模型和高效的人力资源流程优化模型，企业能够更好地实现成本控制目标，提高企业的竞争力和盈利能力。在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，结合市场的变化和内部的资源优势，灵活运用相关的模型和方法，不断优化人力资源的配置和管理，实现企业成本控制和发展的双赢。
管理科学中人力资源配置的优化模型研究
管理科学中人力资源配置的优化模型研究 在现代企业管理中，人力资源的配置是一项重要的任务。正确的人力资源配置能够提高企业的运营效率和竞争力，进而获得更好的经济效益。为了实现优质的人力资源配置，许多研究者开展了管理科学中人力资源配置的优化模型研究。 人力资源配置的优化模型研究是基于数学和运筹学方法研究人力资源在企业中的有效分配。通过建立合理的数学模型，结合企业的实际情况和需求，可以利用管理科学技术对人力资源的需求和供给进行准确的分析和预测，从而得出最佳的配置方案。 一种常见的人力资源配置优化模型是基于线性规划的模型。该模型通过设定约束条件和目标函数，来解决人力资源配置中的冲突和矛盾。通过线性规划模型，可以将人力资源的需求与供给进行匹配，最大限度地发挥每一位员工的潜力，并且使得整个组织的运作效率最高化。 除了线性规划模型，还有一些其他的优化模型被应用于人力资源配置中，如整数规划模型、非线性规划模型等。这些模型相对更加复杂，但也能够更加准确地分析人力资源的配置问题。例如，整数规划模型可以解决离散人力资源配置的问题，而非线性规划模型可以处理一些具有非线性关系的人力资源配置情况。 除了数学模型方法，还有一些其他方法用于优化人力资源的配置。例如，人力资源配置中的遗传算法可以模拟自然界的进化过程来优化人力资源的配置。通过模拟进化过程，可以找到最优的配置方案，并逐步改进和优化。这种方法能够应对一些复杂和非线性的人力资源配置问题，并且能够得到良好的结果。 人力资源配置的优化模型研究不仅能够满足企业的实际需求，还能够为企业决策提供科学的依据。通过建立科学的模型，企业管理者可以在制定人力资源配置方案时更加合理和准确，从而提高企业的管理水平和效益。
企业人力资源管理的优化论文
企业人力资源管理的优化论文 [摘要] 企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题。通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。 [关键词]企业人力资源管理优化 一、企业人力资源管理问题及其成因 企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在： 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。 2.对提高管理者素质重视不够 我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 3.人力资源管理与企业发展战略脱节 直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
企业人力资源配置模型的构建
企业人力资源配置模型的构建 摘要］人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节,同样的人员同样的岗位,不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标,都是使适宜的人干适宜的事,人事相配,做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。［关键词］人力资源；配置；模型［DOI］10.13939/j ki.zgsc.2021.04.0721企业人力资源配置的形式从微观角度讲,人力资源配置是指针对某一个具体的组织而言,管理者如何对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程。微观的人力资源配置问题实质上是解决某一组织内部如何合理用人,发挥人力资源整体效益,最终提高工作效率和组织效益的问题。从微观角度出发,人力资源配置主要有以下三种形式:(1)个人—岗位匹配型。人岗匹配又称为“人与事的匹配〞,是指个人的能力及素质要求与岗位要求相匹配的过程。这一过程是人力资源配置的难点与重点。进行人与岗位的配置时,应依据个人的能级水平将其安排在相应的岗位上,按能配岗;同时应依据岗位的任职资格要求等安排适宜的人,因岗设人。个人—岗位的优化配置是人力资源管理实践与企业战略动态匹配的过程。其目的为保证企业人力资源的供需状况始终与企业战略相一致,通过这种动态平衡实现企业竞争力,从而获得竞争优势。实现个人—岗位的优化配置的前提要素包括:人力资源规划—提供人员保障、工作分析—确定岗位职责及岗位要求、人力资源培训与开发—提高效率与培养人才等主要管理活动。(2)人—人匹配型。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性的人相处容易出现摩擦,难以形成优势互补结构。因此,为防止耗散减值现象,鼓励大家相互学习、相互补充,优势互补是我们在进行人与人优化配置时优先考虑的因素。(3)人—组织匹配型。所谓人与组织的匹配是指个人的价值观与组织的价值、文化理念,个人目标与组织目标相一致,彼此有认同感。传统的人力资源配置模式注重个人能力与岗位要求的匹配性,无视了在匹配过程中个体与企业文化、企业价值观的相容程度,这种局限性在现代的人力资源匹配过程中日渐突出。于是,企业在进行人力资源优化配置时除考虑个人—岗位匹配、人与人的匹配时,还需考虑到企业内在的企业文化及企业价值观对人与组织之间匹配的奉献性。2企业人力资源配置的模型构建从管理学角度考虑,组织中人力资源优化配置模型是一个闭合的、动态的管理循环系统,这样可以保证组织中人力资源的配置产生螺旋式的动态优化态势。在一个组织中,人力资源配置过程不是一个独立的过程,它是贯穿于人力资源管理的始终。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点。因此,在人力资源的优化配置过程中必然会与人力资源管理的其他板块发生密切联系,并决定了优化配置的最终效果。本文构建的人力资源优化配置模型主要考察影响人力资源优化配置的主要因素、配置的循环过程及人力资源配置与人力资源管理之间的关系。由以下图中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中的,其中,A指个人—岗位相互匹配的过程;B指人—人匹配的过程;C指人—组织相互匹配的过程。a指由于组织的调整所带来的岗位能力新的需求变动情况;b指由于外部环境的变化导致组织对人力资源供需状况做出新的规划。通过人力资源规划与目标的设定,管理者可以很快地将人才需求、供给预测结果与组织现有人力资源的状况进行比较,有效地填补人才空缺,到达人力资源的供需平衡。由以下图,我们可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境的变动
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究的论文
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型 研究的论文 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。 关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本 1 问题的提出 amit和schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配
置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。 目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的
企业人力资源配置模型
企业人力资源配置模型 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工 作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式： 人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说, 目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 流动配置型 这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。 这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退 结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部
人力资源配置，应以个人一一岗位关系为基础，对企业人力资源 进行动态的优化与配置，可遵循以下的个人一岗位动态匹配模型”: 这个个人一一岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分： 人力资源规划 企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益＜任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 职位空缺申请与审批 人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。 工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量
数学建模解决基本人力资源分配问题
数学建模解决基本人力资源分配问题 091001000 摘要 中国是一个典型的多人口国家，人口基数大是我国的一个显著特点，但与此同时也给我国带来了一个很大并且很难解决的问题，那就是就业问题。说到就业问题就不能不谈到人力资源分配问题，多人口也就意味着多劳动力，但劳动力分配不均反而给社会带来了负担。因此不仅仅是知识型人才的分配，就算是社会基层的工作人员的分配也是很重要的问题。与此对应的是企业公司的收益问题，收益最大化是每个企业的最终目标这是不可否认的，这样的话，人员分配与收益最大的平衡将成为一个很值得考虑的问题。本文就针对某中型百货商场如何对售货员的分配使得商场需要的人数最少，支付工资最少这一问题进行建模。 本文建模主要从售货员的人数，售货员的交接及岗位需要的人数与时间来着手分析问题，以配备售货员人数最少为目标来解决问题。 1.问题的重述 一家中型的百货商场对售货员的需求经过统计分析如下表所示：
为了保证售货员充分休息，要求售货员每周工作五天，休息两天，并要求休息的两天是连续的，应如何安排售货员的休息日期，既满足工作需要，又要使配备的售货员的人数最少？ 2.问题的分析 在本模型中，要解决售货员分配人数最少的问题，最先要明白的是售货员的人员分配方式及每天所需的售货员人数，其次要注意的是对售货员连续两天休息时间的安排。从题中可看出，售货员的时间安排都应该是5天工作2天休息接着再是5天工作2天休息，为使配备人员最少就要使得各售货员之间的工作与休息时间衔接好。因为每个售货员都工作5天，休息2天，所以只要计算出连续休息2天的售货员人数，也就计算出了售货员的总数。把连续休息2天的售货员按照开始休息的时间分成7类，再按照每天所需的售货员的人数写出约束条件，即可建立模型，求出最优方案。 3.假设与符号 X1,X2,...,X7分别表示从星期一，二，…，日开始休息的人数 Min=X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7为所要求的目标函数 4.模型的建立与求解 目标函数为：X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7. 再按照每天所需售货员的人数写出约束条件。例如，星期日需要28人，而商场中的全体售货员中除了星期六开始休息和星期日开
数学建模人力资源安排问题
一.问题重述 本题目是一个关于创设最佳方案来实现最佳人力资源分配以求公司最大收益。目前公司接了四个工程项目，其中两项是Ａ、Ｂ两地的施工现场监视，另两项是Ｃ、Ｄ两地的工程设计，工作主要办公室完成。 公司人员结构、工资及收费情况见下表。 表1 公司的人员结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的收费标准 表3：各项目对专业技术人员结构的要求 １、项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加； ２、高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求； 各项目客户对总人数都有限制； ３、由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 ４、4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。
二.模型假设 1.假设这四个项目每天都在开工，不存在停工的项目 2.假设每个技术人员每天都能工作 3.C,D两个项目的管理费开支有该公司承担 三.符号说明 以下是对各个技术员工分配人数情况进行设定。 W 表示该公司每天的直接收益 F 表示调派过程中除去固定部分后的利润 H 表示各项目所需固定人员每天的直接利益 为各公司各技术人员每天的直接收费[扣除工资和管理开支后的收费]，i=1 C ij 时表示高级工程师的直接受费，i=2时为工程师的每天的直接收费，i=3时为助理工程师每天的直接收费，i=4时为技术员的每天的直接收费。j=1表示A项目，j=2表示B项目，j=3表示C项目，j=4表示D项目。
四.问题分析 在各个项目中，客户对不同的技术人员结构都有最低要求，其对应利润是固定的，在调派过程中除去固定部分后的最大利润对应着总的最大利润。 固定收益与剩余专业技术人员为公司获得每天的最大直接收益之和。每天固定收益不变，我们以剩余专业技术人员为公司获得每天的最大直接收益为目标函数，以每个项目队专业技术人员机构的要求和公司现有的剩余人员结构为约束条件建立规划模型，运用lingo 软件求解，得出最优人员分配方案。 五.模型的建立 模型的建立主要分为以下几个步骤： 1）.该模型的核心是合理分配人力资源，使公司每天的直接受益最大化。该公司的总收入来自客户对各个专业人员的支付。而公司的支出有两项，四种专业人员的日工资和若在C 、D 两项目工作的办公室管理费用。所以公司的总日收益是总收入减去总支出。 由题中的表1和表2中的数据以及办公室管理费用可得 表5： 由表4和表5可得： H=750*1+1250*2+1000*2+700*1+600*2+600*2+650*2+550*2+430*2+530*2+480*2+480*1+390*1+490*3+240*1+340*0=16210 2）.由表3和表5所给条件可将各项目对专业技术人员结构的要求以及人员结构进行简化可得
数学建模人力资源安排模型
数学建模人力资源安排 模型 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
人力资源安排模型 摘要：近年来，我国电力工程发展越来越快，高级人力资源渐渐成为发展的瓶颈.如何在保证专业人员结构符合客户的要求下合理的分配现有的技术力量，使得公司直接收益最大已成为每个公司需要解决的问题。本文针对某一公司在承接4个项目工程时的人力资源如何安排使得直接收益最大这一问题进行建模。 本文建立模型主要依据公司的人员结构及工资情况、各项目对专业技术人员结构要求、以及不同项目和各种人员的收费标准三个要素。其中人员结构和对人员结构的要求为约束条件，各种人员的收费标准、工资和管理开支为权重。本文针对这一特点建立16个变量的整数规划模型。并分别运用启发式算法和软件求解该模型。在启发式算法中，先将人员结构分为两个部分，固定部分即客户的最低需求部分，调派部分即需要安排部分。其中固定部分所对应的直接收益是固定的，所以只需考虑调派部分所产生的最大收益，将收费标准减去所有对应的开支，得到该公司的利润标准，并给出不同项目和各种人员的利润图表。对简化后的11个变量考虑，运用启发式算法给出调派部分的人员安排以及直接收益，最后给出具体人员安排如下：A项工程需高级工程师1名，工程师6名，助理工程师2名，技术员1名；B项工程需高级工程师5名，工程师3名，助理5名，技术员3名；C项工程需高级工程师2名，工程师6名，助理2名，技术员1名；D项工程需高级工程师1名，工程师2名，助理1名，技术员无；最大利润为每天27150元。用Lindo软件对16个变量的整数规划求解得到答案和上面相同，最大利润为每天27150元。 本模型的优点在于运用两种不同的方法进行求解，得到了相同的结果，启发式算法在去掉固定部分的调派人员后，使问题大大简化，有利于计算；同时给出利润标准，使问题