组织的行为分析报告
组织的行为分析报告
组织的行为分析报告是对组织内部行为的详细研究和评估。它包括了以下几个方面的内容：
1. 组织结构分析：报告中会对组织的结构进行分析，包括组织的层级结构、各个部门的职责、决策流程等。这有助于了解组织内部的权力分配和沟通路径。
2. 组织文化分析：报告会对组织的文化进行评估，包括员工价值观、行为规范、信任程度等。组织文化对员工的工作动力和满意度有重要影响。
3. 组织绩效分析：报告中还会对组织的绩效进行分析，包括员工的工作表现、目标达成情况等。这有助于了解组织的整体运营状况和潜在问题。
4. 组织决策分析：报告会对组织的决策过程进行评估，包括决策的参与程度、决策的效率和准确性等。这有助于发现组织决策中可能存在的问题和改进空间。
5. 组织沟通分析：报告还会对组织的沟通效果进行评估，包括沟通渠道、沟通方式、沟通效率等。良好的沟通对提高组织的协作效率和问题解决能力至关重要。
6. 组织变革分析：报告会对组织的变革能力进行评估，包括组织的适应性、创新能力等。这有助于了解组织是否具备应对外部环境变化的能力。
综合以上内容，组织的行为分析报告可以提供对组织内部运营情况的深入了解，并为改进组织的管理和效率提供依据。
组织行为学案例分析
案例 一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。 这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。 要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法 二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。 组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发 展的战略模式进行重新审核，目的是使企 业集中有限的资源重点发展企业的核心业 务2、组织结构的改变，组织结构的调整 主要是对组织结构中的权责体系，部门体 系的调整。他对企业内部的组织机构进行 大刀阔斧的改革。卡洛斯·戈恩以他的方式 终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列” 规划，在企业内部搭理推行“能力晋升” 制，这在日本企业中甚至引起了一场风暴， 到2001年，日本有近一半的大公司放弃了 “终身雇佣”制。3、组织职能的转变， 他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必 须搭理减少决策人数，建立信息信箱，提 高办事程序和行政效率。他勇于打破日本 人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的 科长被他连升5级，在企业内形成了“地 震”。三年内日产裁员21000人，但生产 效率却大大提高，2000年产量比1999年 高出8%。4、组织成员内在动机与需求 的变化。在组织中个体成员的行为是组织 运行有效性的基础，日产公司的股东，大 多数是由它的前雇员创办和经营着，由于 股份关系，是日产很难拒绝购买持股公司 的原材料和零部件，尽管这些供应商的产 品非常缺乏竞争力。卡洛斯·戈恩要打破这 些规矩，他力排众议将日产公司交叉持股 公司的数量由1400家变成了现在的4 家。卡洛斯·戈恩宣布公司将于2002-3 月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的 同时，提前一年实施下一个三年期事业计 划，即“日产180计划”。他正是运用了组 织变革的内在基本动因原理实现了日产公 司的第二次复兴。对中国企业 的借鉴：中国的企业首先要认识到自己的 企业本身具有的优势和不足，变革的内容 不同变革对策措施不同：1首先：要打破僵 化的用人模式，招贤纳士，便真正有能力； 有觉悟的人充分得到施展才能的机会2企 业要有明确的目标，建立完善的目标体系， 围绕目标的达成展开具体的工作3结合中 国企业自己的目标体系，不断完善内部的 机制，从而使用企业发展的需求4要以调 节和控制外部环境为中心的组织变革，建 立现代化的管理体系，是企业既要做好内 在变革，又要认识到组织变革外部驱动因 素所起到的作用。 三、年轻人辞职引发的风波：在看完上述 案例后，你认为企业应该怎样做才能留住 优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬 以外还有哪些激励措施？企业要想留住人 才，要引进合理的激励机制，激励就是鼓 舞和维持个体努力指向目标行为的驱动 力，它对行为起着激发加强和推动的作 用，员工受到适当的激励会努力工作，以 实现绩效目标。这家制造公司要想留住 人才，除了加薪外还可以采取其他行之有 效的激励措施，充分调动他们为公司创造 财富的积极性：如：1目标激励2工作激 励3持股激励4榜样激励5荣誉激励6组 织文化激励7危机激励。铜鼓上述激励措 施，制定出符合本公司实际的激励措施； 从而充分调动每一名员工的积极性。 四、王安电脑公司：（1）根据西方人性假 设理论，王安的人性观属于哪一种？根据 西方人性假设理论，王安的人性观属于“自 我实现人性的假设”。此假设认为：第一、 工作可以成为满意的源泉；第二、人们在 实现他们所承诺的目标任务时，会进行自 我管理和自我控制；第三、对目标、任务 的承诺取决于实现这些目标、任务后能得 到的报偿的大小；第四、在适当条件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求 负有职责的工作；第五、在解决组织问题 时，大多数人具有运用相对而言的高度想 象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M(积极性的高低)=E(期望 值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、变 量和关系？如果用M=E*V来表示王安激 励员工的过程，那么这个模型中目标是自 我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、 理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动 机的强度，即调动一个人积极性，激发其 内在潜力的强度。它表明人们为达到设置 的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指 目标对于满足个人需要的价值，即一个人 对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ 代表期望值，是指采取某种行为可能导致 的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 五、研究所里来了个老费：1、请用个性理 论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老 费：从文中可看出属外倾型性格，他与人 交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表 现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊
{组织设计}组织行为学案例分析
（组织设计）组织行为学案 例分析
组织行为学案例分析 案例1骨干员工为何要走？ 案例： 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。 问题：请你用有关激励理论分析此案例。 案例分析提示： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 案例2公司领导为何头疼？ 案例： 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来
干，辛苦自不必说。公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。 第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的壹年，微机和外设的销售量均有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，且有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是壹个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收壹名合作者加盟，任销售部经理，公司和他毛利润二八分成。这样，整个公司的运营分成门市和写字楼俩个相对独立的部分，各有壹名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来见，仍是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发当下公司运营中存于的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和运营情况的公司于物质刺激方面的余地且不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存于相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。问题：该公司出现问题的主要原因何于？应从哪些方面着手改进？ 案例分析提示：
组织行为学案例及分析1
组织行为学案例及分析 一、案例介绍：成都顺利奔驰房地产经纪有限公司是一家全国连锁的房地产中介公司，在成都拥有60多家连锁分店，据称是成都市最大的房地产经纪公司，公司总部位于天府绿州，公司员工为500多人。公司各连锁分店有统一的标识“自行车”图案，有统一的蓝底白字颜色的装修，员工统一着装灰兰色工作服，每店统一配有两辆“奔达”牌电瓶车，店内配有颜色、样式、规格统一的桌椅、电脑、复印机、电话。公司有统一的经营制度、奖励制度、分配制度、组织纪律制度、财务制度等，其中分配制度是每位员工底薪500元，再根据工龄、职位、文化程度及销售收入提成分级分等进行分配。公司对外的宣传口号是“顺利奔施是永远值得您信赖的朋友”，并推行“限时、限价代卖”制度，公司经常在报刊上打广告，宣称其讲信用、无风险、价格透明、深得消费者信赖。但该公司张总经理在全公司员工大会上讲话是这样说的：“企业的最高目标就是赚钱，企业的第一目标是赚钱，企业的全部目标还是赚钱，这是我们公司的信条，各位员工必须切记、牢记在心。我们公司是搞房地产经纪的，如果仅靠买卖房子的几个佣金，公司是不能赚大钱的，你们的收入也不会高。要想做大做强企业，就要敢想敢干，要用非常的手段做非常的事情，大家都要动脑筋想办法。比如坐地买卖，虽然省市建委、房管局明令禁止，有什么了不起，行业内都这样做，我们就是不做人家也要做，所以，不要怕，只要能赚到钱，有什么不能做？问题是要做得有艺术、有技巧，要让客户吃亏说不出来，要让他们找不到、抓不到“辫子”，有冤无处伸。现在这个世道，就是弱肉强食，我们要做龙头老大，这样谁也不敢惹我们，谁也惹不起我们……” 该公司红运店店长滕三军是张总经理的得力干将，滕三军大学毕业后四年，前后换了四个单位，前面都因为嫌工资低而辞职，好不容易成为店长，小伙子一表人才，长得1.72米的身高，虽然有点口吃，但人挺精神、帅气，他非常崇拜张总经理，并且按张总的“指示”认真地做。有一次滕店长遇到一个文质彬彬的客户马大哈，马大哈看了《成都商报》上顺利奔驰公司的广告，便认定这家公司有实力、讲信用，他急着想卖掉几年前买的红运花园的一套三住房，用此钱给女儿出国留学用。滕店长一见马大哈，感觉今天遇到兔子了，心中一阵窃喜。马大哈带滕店长一同去看房，滕店长进房考察以后，便历数该房的几大缺点，要求马大哈在原报价15万元的基础上降到13万元，否则卖不出去。马大哈第一次卖房，他是1996年以7万多元买的房，如今能卖13万元，他心里也算满足了。他自己并没有卖房经验，自己也拿不准这房子值多少钱，所以他想找一个有信用的公司，他认为顺利奔驰公司无疑应该是这样的企业，否则为什么人家做成老大第一了呢？于是，他接受了13万元的价格卖出，第二天，滕店长便通知马大哈到店里与一个叫刘金梅的姑娘签定了买卖合同。一周以后，马大哈在《居周刊》上看到他的房子以15.6万元的报价在广告中登出。二周后，马大哈从市房管局获知，
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇 【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。 组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。 从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟
通。理解自己和他人是基础。人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。因此群体与团队沟通会涉及、群体行为、工作团队、沟通、领导力、权利与政治、冲突与谈判、组织结构原理、组织文化和组织变革与压力管理。这些都是组织管理的核心，我认为也是组织行为学的核心。 下面是在学习组织行为学中个人感受比较深刻的点。人是多元化的，而且存在认知偏差，组织行为学的目标是理解和预测组织中人的行为。复杂的人类行为是不容易预测的，但这些行为也
组织行为学报告3000字
组织行为学报告3000字 本文主要介绍组织行为学的相关知识和理论，并分析其在企业管理中的应用。首先，我们将简要介绍组织行为学的定义、历史和发展。然后，我们将详细讨论组织行为学的主要理论，如个体行为、组织结构和领导力等。最后，我们将探讨组织行为学在企业管理中的应用，并提出一些实用的建议。 一、组织行为学的定义、历史和发展 组织行为学是研究人类在组织中的行为、观念和活动的学科。它主要关注组织中个体和群体的行为、决策、沟通、管理和领导等方面。组织行为学涉及多个学科领域，如心理学、社会学、人力资源管理等。 组织行为学的历史可以追溯到20世纪初。在这个时期，管理学家开始认识到组织中人的行为对企业的重要性。人们开始研究员工的动机、满意度和效率等问题。到了20世纪中期，组织行为学逐渐成为一个独立的学科。组织行为学家开始研究组织的结构、沟通、领导和决策等方面，以便更好地理解和管理人类行为。 二、组织行为学的主要理论 1.个体行为 个体行为是组织行为学的基础。它主要关注个人如何在组织中行为，
包括动机、个性、人际关系和工作满意度等方面。个体行为理论认为，个体的行为受到内在和外在因素的影响。内在因素包括个体的动机、个性和价值观等，而外在因素包括组织文化、领导力和工作环境等。个体行为理论的主要目的是帮助企业了解员工的动机和行为，以便更好地管理和激励员工。 2.组织结构 组织结构是组织行为学的另一个重要领域。组织结构理论主要关注组织内部的组织形式和层次结构。它认为，组织结构对组织的效率和效果有着重要的影响。一般来说，组织结构可以分为层次结构和平等结构。层次结构通常由上级和下级关系组成，而平等结构则更加灵活，没有严格的上下级关系。组织结构理论的主要目的是帮助企业设计和优化组织结构，以便更好地管理和控制组织中的活动。 3.领导力 领导力是组织行为学的另一个重要领域。它主要关注领导者如何影响员工的行为和决策。领导力理论认为，领导者应该具备一定的特质和技能，例如沟通能力、决策能力和团队合作能力等。领导力还可以分为不同的领导风格，例如民主型领导、权威型领导和魅力型领导等。领导力理论的主要目的是帮助企业培养和发展优秀的领导者，以便更好地管理和激励员工。
组织行为的影响因素分析
组织行为的影响因素分析 组织行为是指人们在组织内部的处事方式和行为表现，包括个 体行为、小组行为和组织行为等。组织行为的影响因素主要分为 个体因素、环境因素和组织因素三个方面。 一、个体因素 个体因素是指个体内在的、稳定的特征，如性格、动机、能力、价值观等。这些因素直接影响个体的行为表现和组织的绩效表现。 首先，个体的性格特征对行为的表现和效果有着不可替代的影响。例如，具有外向性格特征的人更擅长社交和沟通，能够更好 地在团队中展现个人能力和影响力。而具有内向性格特征的人则 更注重自我思考和独立思考，能够进行更深入和复杂的分析和决策。 其次，个体的动机是影响组织行为的另一个重要因素。个体的 动机分为内在动机和外在动机两类。内在动机是指内心对事情的 感觉和认知。对于内在动机很强的个体来说，他们对于自己的感 知和遭遇是十分深入和明确的，最终会将这种感知和遭遇转化为
行为。而外在动机则更多的是为了获得回报和照顾外部因素而进行的行动。一个人的动机对于组织行为的影响是非常显著的。如果一个人的内在动机受到极强的推动，那么他所做的决策和行动也会更有决断力和积极性。 最后，个体的能力和能力发展水平对于组织行为的影响是不言而喻的。个体的能力和能力发展水平可以影响组织内部的效率和绩效表现。如果一个人在自身的专业领域内能力非常出色，那么他所做出的成果和决策也会更加符合组织的利益和合作方向。 二、环境因素 环境因素是指组织外部的、客观存在的条件和情况。这包括所处的政治、经济、社会等各种形式的背景与影响。对于组织行为的影响也是十分复杂的。 首先，政治环境对于组织行为的影响是非常显著的。政策和社会背景环境直接影响了企业经营策略和财务决策。一个企业面对政府政策和社会环境的变化，会产生不同的行为和决策方案。企业所处的经济环境也会对企业经营和行为产生深刻的影响。如果
组织分析报告
四川建设工程造价审计事务所有限公司 管理现状与对策初步分析报告 四川建设工程造价审计事务所有限责任公司（以下简称公司）成立于年是经四川省建设厅批准成立，四川省工商行政管理局核准注册登记，具有国家建设部颁发的甲级工程造价咨询资质、乙级工程招标代理资格的有限责任制法人单位。公司于2008年通过了ISO 9001：2008质量体系认证，公司本着成立以来，“依法管理、诚信经营、客观公正、顾客满意、持续改进、优质服务”的质量方针和“信誉第一、业主第一”的经营管理宗旨，完成了大量的工程，并受到了业主的一致好评，取得了良好的市场信誉，并多次得到政府部门的奖励。公司经过十几年的发展积累了丰富的经验，汇聚了多名德才兼备的专业技术人才，为公司的进一步发展奠定了良好的基础。 公司实行董事长领导下的总经理负责制，设立了相关的业务和职能部门，具体结构如下图：
通过观察了解、查阅公司资料及多人次谈话等方式对公司的初步了解及相关解决方案建议汇报如下：公司强项： 1.公司专业性强，人员从业时间较久，经验丰富 2.技术力量雄厚，完成项目较多，种类较全 3.市场信誉度高，道德水准较高，工作严谨，讲求信誉，得到市场的广泛认可 4.核心人员忠诚度高，通过家庭式管理，特别是股权激励的方式，是公司核心层较为稳定，凝聚力较强。
公司弱项： 1.质量体系没有正常运转，因担心质量失控，而不敢放手，从而制约了人员的使用。 2.激励体制僵化，缺乏科学合理有效的薪酬激励体系，致使新员工缺乏安全感，从而影响公司业务的发展与市场开拓。 3. 人才梯队的建设存在缺失，公司缺乏系统的人力资源开发体系，无明确的人员培训与使用计划，使公司发展后继乏人。 4.经营缺乏活力，公司开放程度不足，缺乏系统性的推广，制约了公司后续发展。 5.管理体系落后，缺乏基本的管理体系，造成管理处于粗放状态，影响公司的效率和效益。 解决方案： 针对公司的现状，为促进公司跨越式发展，以下解决方案仅供参考： 1.制定公司的中长期发展战略，对公司全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出相应的决策和管理，确定使命，根据组织外部环境和内部条件设定公司的战略目标，并为保证目标的正确落实和实现进度谋划，依靠企业内部能力和外部支持将这种谋划和决策付诸实施，而且在实施过程中进行动态管理控制。道路决定命运，战略决定生存。 2.建立科学高效的组织机构，根据公司战略规划施行双保式的矩阵结构，以适应未来公司业务的发展，并着重于人力资源的开发利用。董事会代表股东进行公司运营的重大战略决策及高层管理人员的使用；委员会保证以项目管理为核心的业务流程顺利实施，是知识管理的核心；职能部门保障业务部门所需的各种支持，从而使业务部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，使各业务部门的负责人有更多的精力转向项目的宏观管控及部门员工的管理、培养、使用，利于高素质员工队伍的迅速成长与壮大，也有利于优化业务流程，建设科学合理的人才梯队。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析 近几年，小米公司在国内外市场上取得了很大的成功，成为了最有竞争力的智能手机制造商之一。小米公司作为一个充满激情和活力的组织，成功的背后有其独特的组织行为学文化和实践。 首先，小米公司注重鼓励员工的创新和创造力。小米公司追求“为发烧而生”，鼓励员工提出新的想法和创新的产品。公司采用了一种扁平化的管理结构，鼓励员工在工作中发挥自己的能力和创造力，而不仅仅是按照传统的标准去执行任务。这种鼓励和支持创新的文化促使员工们愿意冒险尝试新的想法和方法，从而增加了公司的竞争力。 其次，小米公司崇尚团队合作和沟通。小米公司注重构建一个开放、平等和包容的工作环境，鼓励员工之间的相互合作和沟通。公司定期组织团队活动，例如团队建设训练和团队奖励，以促进员工之间的合作和信任。此外，小米公司还使用高效的沟通工具和平台，例如内部社交网络和即时通信工具，以便员工之间更好地共享信息和资源。这种强调团队合作和沟通的文化使得小米公司的员工之间的合作更加紧密和高效。 第三，小米公司注重员工的发展和成长。小米公司致力于培养和提高员工的能力和知识水平。公司提供各种形式的培训和发展机会，例如内部培训、外部培训和导师制度。公司还实行了一种激励机制，激励员工积极发展自己的技能和知识，为公司的发展做出更大的贡献。这种注重员工发展和成长的文化使得小米公司能够吸引和留住优秀的人才，并保持持续的创新和竞
争力。 综上所述，小米公司的成功得益于其独特的组织行为学文化和实践。通过鼓励员工的创新和创造力、崇尚团队合作和沟通以及注重员工的发展和成长，小米公司打造了一个充满活力、高效率和高创造力的组织。这种文化和实践不仅能够满足员工个人发展的需求，还能够促使公司保持领先地位。
组织行为学的实验报告
组织行为学的实验报告 引言 组织行为学是研究组织中个体行为、团队行为和组织行为的学科。通过实验研究，我们可以深入了解组织中的人际关系、决策过程以及组织文化对个体和组织的影响。本实验报告旨在介绍一个组织行为学实验的设计和结果分析。 实验设计 本实验旨在探究团队合作对个体工作绩效的影响。实验采用了以下步骤： 1.实验参与者的招募：通过广告、邮件等方式向大学学生招募实验参与 者。 2.参与者的随机分组：将招募到的参与者随机分为两组，一组为实验组， 一组为对照组。 3.实验任务的描述：向实验组和对照组的参与者介绍实验任务，要求他 们在规定时间内完成一项复杂的任务。 4.实验组的任务安排：实验组的参与者被要求组成小组，共同完成任务。 实验组的参与者需要协商合作、分工合作并共同努力完成任务。 5.对照组的任务安排：对照组的参与者独立完成任务，没有协作合作的 要求。 6.绩效评估：根据参与者在规定时间内完成任务的质量和效率进行绩效 评估。 7.数据收集：收集参与者的个人信息、实验结果等数据。 8.数据分析：对收集到的数据进行统计分析，探究团队合作对个体工作 绩效的影响。 实验结果 根据实验数据的统计分析，得出以下结果： 1.实验组的参与者在完成任务时表现出更高的工作绩效。相对于对照组 的参与者，实验组的参与者在完成任务的质量和效率上更加出色。 2.实验组的参与者在协作能力上得到了提升。由于实验组的参与者需要 协商合作、分工合作，他们在组织协作能力方面获得了更好的训练和发展。
3.实验结果还表明，团队合作对个体的工作满意度和团队凝聚力有积极 的影响。实验组的参与者更加满意自己的工作，并且更加愿意与团队合作。 结论 通过本实验的设计和结果分析，我们可以得出以下结论： 1.团队合作对个体工作绩效有积极的影响。团队合作可以提高工作效率 和质量。 2.团队合作有助于发展个体的协作能力。通过协商合作、分工合作，个 体能够提升自己的组织协作能力。 3.团队合作可以增强个体的工作满意度和团队凝聚力。通过共同努力实 现共同目标，个体更容易产生对工作的满意和团队的凝聚力。 综上所述，团队合作在组织中具有重要的作用。通过组织行为学的实验研究，我们可以更好地了解个体和团队在组织中的行为特征和影响因素，从而提出有效的管理和培训策略，促进组织的发展和个体的成长。
组织行为学案例分析报告
组织行为学案例分析报告案例题目：阿科尔公司案例分析报告 小组成员 李勤勤、郑园园、陶雅郞、储纳、熊延椿李绍林、骆文彪、张香磊、雷放存、汪树茂 系别：工商管理系 专业：10级人力资源管理指导教师: 谢方 二O 一二年十月
案例 阿科尔公司 当保罗﹒西姆斯得到了阿科尔在肯塔基州莱克星顿工厂的经理职位时,他真是兴奋之极。尽管西姆斯在原因一家公司下属的小金属冲压厂的经理职位上干得非常愉快,但毕竟到这家领先的金属制品公司当工厂经理机会难得。虽然莱克星顿工厂在阿科尔公司的15家工厂中算是最小的,但是这对西姆斯的职业发展来说是非常难得的。 到了莱克星顿之后，西姆斯的第一感觉是员工和管理层之间的关系非常紧张.运用他最近参加一个关于建立工作场所信任的经理研讨班所学到的知识，他撤去了工厂所有的时钟，这表示工厂相信员工会尽力去工作.他相信,这个象征性的举动将建立一种信任，并能加强管理层与员工的联系。 开始，莱克星顿工厂的250名生产工人非常喜欢这样的自由。他们感觉到了尊重，并且认为这是来自新经理的积极变革的一个信号。然而两个月后，问题开始出现了，一些人开始迟到、早退,或者午休过久.虽然仅仅是5％左右的人这么做，但是其他人认为这是不公平的。而且过高的缺勤率已经开始明显地影响工厂的生产力。这个问题亟待解决。 西姆斯要求主管观察并且记录员工何时上班和下班，并不得不与那些钻空子的员工讨论出勤问题。而这些主管以前没有过记录出勤率的经验，而且很多了都缺乏和下属谈论这一问题的人际技巧，员工也讨厌如此，所以他们与员工变得日趋恶化了.这个额外的记录出勤的责任也使得主管们无法完成其他的任务。几个月后，阿科尔公司就发现需要增加主管职位，同时减少每位主管负责员工的数量。 但是问题并没有解决。没有了时钟，薪酬部门就无法根据员工迟到的时间来克扣工资。相反，他们还要往职工人事档案中添加一份斥责信，而这就要求主管花费更多的时间并更具有技巧性。员工肯定不希望这些信成为永久的记录，所以他们就向工会提出诉讼.半年来，投诉的数量几乎翻了一番,工会领导和主管不得不花费更多的时间来处理这些争端. 撤走时钟九个月后，西姆斯会见了工会领导。工会领导认为把这些时钟放回去可能会更好一些。而这时员工与管理层的关系已经恶化,并且比西姆斯刚来时情况还要差。主管都在超负荷运转。另外，出于出勤率太差以及管理层的过量工作负荷，生产力下滑。 案例背景： 西姆斯出任阿科尔公司的经理，为了改善之前员工与管理层关系紧张的情况，运用他最近参加一个关于建立工作场所信任的经理研讨班所学到的知识，他撤出了工厂全部的时钟以示对员工的尊重和信任。可是几个月后，这项举措却引发了一系列问题，最终导致公司生产力下滑,管理层与员工关系进一步恶化. 面临的问题: 1.员工与管理层关系的恶化，并且比西姆斯来之前情况更糟；
组织行为学案例分析
案例1 骨干员工为何要走？ 案例： 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是,又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 问题:请你用有关激励理论分析此案例。 案例分析提示： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题.你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 案例2 公司领导为何头疼? 案例: 北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大,于是就决定创办自己的公司。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所;没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年,租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快,当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。 1997年是公司稳定发展的一年,微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成.这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的.但随着公司业务的不断发展,公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少:公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外,再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是,像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。 问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？ 案例分析提示：
组织行为学案例及分析
案例分析：王安电脑公司 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 答：按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 案例分析：研究所里来了个老费 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 答：老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 答：季老对这样的部下在管理上应注意： （1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 （2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 （3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 答：心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合
报告中的组织行为和领导力分析
报告中的组织行为和领导力分析导语： 在现代社会中，组织行为和领导力是非常重要的研究领域。组织行为研究组织 内部成员的行为模式和关系，而领导力则关注组织中的领导角色和能力。本篇文章将详细讨论组织行为和领导力的相关话题，并分析其在报告中的应用。 一、组织行为的定义和重要性 组织行为是指在组织内部成员之间相互作用的行为模式和关系。它涵盖了个体 行为、团队行为和组织整体的行为。组织行为的研究可以帮助我们了解组织内部的决策过程、沟通方式、冲突管理以及员工满意度等方面的问题。通过研究组织行为，我们能够更好地理解和预测组织的运作方式，提高组织的效率和绩效。 二、领导力的概念和特点 领导力是指在组织中担当领导角色的人的能力和行为。一个有效的领导者能够 激发团队成员的潜力，推动组织朝着目标前进。领导力的特点包括愿景和目标设定、激励和激励员工、决策制定和执行等方面。一个优秀的领导者应具备良好的沟通和人际关系能力，并能够促进员工的个人发展和组织的整体发展。 三、组织行为对报告的影响 1. 报告中的团队合作：组织行为研究团队内部成员之间的相互作用和团队动力。在报告中，团队合作是非常重要的，团队成员之间的合作和协作可以提高工作效率和质量。组织行为研究可以帮助我们了解团队合作的关键要素，例如团队文化、沟通方式和冲突管理等。通过应用组织行为的原则，我们可以更好地组织并管理团队，提高团队在报告中的表现。 2. 报告中的决策制定：组织行为研究决策制定的过程和影响因素。在报告中， 决策制定是一个关键的步骤。一个合适的决策可以帮助组织达到预期的目标，而错
误的决策可能导致不良后果。组织行为的原则可以帮助我们了解决策制定的心理机制、沟通方式和冲突解决方法等。通过应用组织行为的知识，我们可以提高决策的质量和效率。 四、领导力对报告的作用 1. 报告中的激励和激励：领导力研究如何激励和激励员工。在报告中，激励和激励是非常重要的，可以提高员工的工作积极性和工作表现。领导力的能力可以帮助领导者了解员工的动机和需求，并采取合适的激励措施来激励员工。通过应用领导力的原则，我们可以提高员工在报告中的工作表现和参与度。 2. 报告中的沟通和协调：领导力研究领导者与员工之间的沟通和协调方式。在报告中，沟通和协调是非常重要的，可以促进信息的流动和工作的顺利进行。一个优秀的领导者应该具备良好的沟通技巧和协调能力，能够与员工保持良好的关系并推动工作的进展。通过应用领导力的原则，我们可以提高报告中的沟通效果和协调能力。 五、报告中的组织行为和领导力案例分析 1. 案例一：团队合作和领导力 在某个公司的报告中，一个项目小组需要合作完成一项重要的任务。团队成员之间存在沟通不畅、决策困难和冲突频发的问题。通过组织行为的分析，我们可以了解到团队成员之间的团队文化和信任问题，以及领导者的沟通和决策能力等方面的问题。通过应用组织行为和领导力的原则，我们可以改善团队的合作方式和领导者的能力，提高团队在报告中的表现。 2. 案例二：决策制定和领导力 在某个公司的报告中，高管层需要做出一个重要的决策，涉及到公司未来的发展方向。通过组织行为的分析，我们发现高管层中存在意见分歧、信息不完全和决
克罗格公司组织行为学案例分析报告
西南财经大学 Southwestern University of Finance and Economics 报告标题: 哈佛经典案例 --永远在创新的克罗格公司 小组名称: 尘埃队 小组成员：田原(40916007) 李敏（40916042） 王哲（40916087） 艾力（40916005) 陈珏君(40916017) 王欢欢（40916135） 王天瑶（40916136)
目录 一、前言 (1) （一）公司背景简介 (1) (二）研究目的及方法 (1) 二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革 (2) （一）产品变革 (3) （二）战略变革 (3) （三）结构变革 (4) 三、克罗格公司——坚持如一的组织文化 (5) (一）棒球型组织文化 (5) （二）堡垒型组织文化 (6) 四、克罗格公司—-富有活力及创新精神的团队 (6) (一）富有创造力的创新团队 (6) （二）富有责任心的食品基金会团队 (7) 五、克罗格公司——以顾客为中心的员工 (8) （一）员工富有服务意识,时刻以顾客为中心 (8) (二）员工富有创造力且忠于组织 (8) （三）清晰明确的责任分工 (8) 六、总结 (9) 参考文献 (10) 图表目录 (10) 附：案例 (11)
一、前言 （一)公司背景简介 美国克罗格公司是具有百年历史的名店之一，它虽然历史悠久,但并没有被变 化的世界所淘汰，相反,围绕着市场消费需求的变化,不断地进行创新，创造了世 界零售百年史上的若干个第一。2011年，它以1116。3百万美元的利润排名《财 富》世界500强第76位，成为继沃尔玛、家居仓储之后的美国第三大零售集团。 克罗格公司的历史可追溯到1883年，当时由伯纳德·克罗格开设了全美第一 家连锁店公司——大西方茶叶公司。经过他不懈的努力，克罗格把自己的公司从 经营小型杂货店发展到经营超级市场。他在美国商业发展史上扮演了重要角色,许 多美国商业法规都是根据克罗格公司的发展而制定出来的。 以下为克罗格公司标志： 图错误!未定义书签。克罗格公司标志图1克罗格公司2011年资产情况表 (二）研究目的及方法 组织行为学是研究组织中的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预
组织行为学公司组织特征及存在问题分析报告
百度文库- 让每个人平等地提升自我 《组织行为学》期末分析调查报告一 广州友谊公司组织特征及存在问题 分析报告 学院：专业： 年级：班号： 学生：学号：
一、公司概述 (4) 二、公司领导力状况分析 (4) （一）公司高管特征及领导力分析 (4) 1.公司高管基本状况分析 (4) 2.公司高管领导力的成就及优势分析 (5) 3.公司高管领导力的不足分析 (5) （二）公司董事会结构及管理能力分析 (6) 1.公司董事会结构基本分析 (6) 2.公司董事会结构管理能力分析 (6) （三）公司监事会结构及管理能力分析 (7) 1.公司监事会结构基本分析 (7) 2.公司监事会结构管理能力分析 (7) 三、公司员工管理状况分析 (7) （一）公司员工基本特征分析 (7) 1.学历结构分析 (7) （二）公司员工激励机制分析 (8) 1.员工晋升机制分析 (8) 2.薪酬机制分析 (8) 3.培训机制分析 (8) （1）知识培训 (8) （2）技能培训 (8) （3）员工的自我培训 (8) （4）员工内部培训 (8) （5）部门内部培训 (9) （6）员工外派培训 (9) （7）员工交流论坛 (9) 4.改进建议 (9) （三）员工情绪管理能力分析 (9) 1.人格测评机制及员工减压机制分析 (9) 2.员工工作满意度分析 (10) （四）公司中的非正式群体的存在状况分析 (10) 1.非正式群体的存在现状 (10) 2.非正式群体的作用（包括正面的，和负面的） (10) 3.如何管理和引导 (10) 四、公司组织文化建设状况分析 (10) （一）公司组织文化建设的现状及成就 (10) （二）提升公司组织文化建设水平的措施 (11) 1.树立不断开拓进取的创新精神 (11) 2.倡导个体创新 (11) 3.倡导团队创新 (11) 五、公司组织结构及组织建设状况分析 (11) （一）公司组织结构基本状况分析 (11) 1.公司组织结构现状分析 (11) 2.公司组织结构的优势分析 (12)