东方航空公司人力资源管理缺陷分析——以飞行员返航事件为例

东方航空公司人力资源管理缺陷分析——以飞行员返航事件

为例

作者：向天奎

作者单位：电子科技大学经济与管理学院,四川,成都,610054;中国民航飞行学院人事处,四川,广汉,618300

刊名：

大众商务(投资版)

英文刊名：POPULAR BUSINESS

年，卷(期)：2009，""(1)

被引用次数：0次

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1.学位论文朱稳根民航组织纪检监察人员胜任力开发及体系设计研究——以东方航空公司为例2008

知识经济时代，人才资本已成为企业的战略性资源，企业必须从全新的视角审视组织的核心竞争力。在国内，纪检监察干部队伍从整体上讲已成为当前人才市场上一类重要的人力资源。加强此类人力资源的开发和利用，是关乎纪检监察事业可持续发展的一个战略问题。

胜任力理论的研究为人力资源及组织的核心竞争力的形成与发展提供了新的理论与工具，建立基于胜任力模型的人力资源管理体系能够为企业核心竞争力的提升奠定坚实基础。这也是胜任力理论研究成为近年来热点研究问题的原因之一。目前，尽管胜任力理论与运用的研究取得了较大的进展，但在建模及检验方法、模型差异性、胜任力与绩效的关系、研究对象及应用研究等方面仍然存在一定缺陷，因而其理论成果与实际应用的要求还有相当大的差距。

本文论述的是，如何针对民航组织纪检监察工作的特殊情况，结合东方航空公司纪检监察人员胜任力开发的实践分析，提高纪检监察人员的岗位胜任力，培养一支政治坚强、业务精湛的纪检监察队伍的问题。针对这一问题，认为应当主要探讨如何结合民航组织纪检监察工作实际建立和实施胜任力模型，并就基于胜任力模型的纪检监察人员胜任力开发体系设计进行了研究，制订了胜任力开发体系的评价与反馈措施。全文具体框架如下：

第一章，引言。主要分析本文的研究背景、研究目的及意义，简述民航组织与纪检监察工作的相关概念，包括民航组织以及纪检监察工作的要求和人员现状，民航组织纪检监察职务设置等，然后介绍了民航组织纪检监察人员胜任力开发研究现状，综述胜任力理论的研究现状及趋势，最后，概括本文结构内容。

第二章，胜任力相关理论。较全面的阐述国内外学者对胜任力及胜任力模型的定义，及其内容特征，介绍了各种常用胜任力模型构建及检验方法

，并简要总结该领域国内外的研究现状，以及胜任力模型在招聘管理、绩效考核、员工培训及薪酬体系等多个方面的应用，说明了胜任力模型在人力资源管理中的有效性及必要性。

第三章，东方航空公司纪检监察人员胜任力开发实践分析。主要以东方航空公司为例，首先介绍了东方航空公司基本情况及公司特点，并说明了民航组织纪检监察工作与纪检监察人员胜任力的关系，然后重点阐述了东方航空公司现状及公司纪检监察人员胜任力开发的实践和所发现问题。

第四章，基于胜任力模型的纪检监察人员胜任力模型的构建。本章首先说明了东航纪检监察人员胜任力模型构建的原则，在此基础上着重阐述了针对东航纪检监察人员的胜任力模型构建方法及实施步骤，然后给出该模型检验的方法以及完善的方法。

第五章，本章首先给出了东方航空纪检监察人员胜任力开发体系设计的总体思路，然后着重从职位分析，员工的招聘选拔，员工的培训开发，绩效管理和激励，员工的职业生涯规划等方面进行体系设计研究，并且对其中职位分析、员工招聘、选拔进行了小范围的实践，取得了较满意的效果。

第六章，总结与展望。主要介绍了本文的重要工作和贡献，并给出了胜任力模型应用的几点体会和建议。

2.期刊论文马力人力资源管理、企业文化与航空公司重组-国际航空2002,""(8)

目前，我国民航重组成立以中国国际航空公司、中国东方航空公司、中国南方航空公司为骨干的三大航空集团公司，形成“东西”和“南北”立体交叉的运输网络体系。航空公司的兼并与重组除了要注重业务领域、企业运作等方面的整合之外，更为关键的是要实现双方在文化、人事等方面的融合。……

3.学位论文马众中国东方航空股份有限公司经济性报酬系统设计2001

该论文通过分析经济性报酬系统在中国东方航空股份有限公司的实际运用,结合市场经济条件下人力资源商品属性对人力资源管理的影响,阐述了中国东方航空公司如何在航空业这样一个竞争激烈、投资巨大、市场成熟的行业内,结合其独特的公司文化和管理理念,凭借其现有能力,在政策允许条件下,提高其经济性报酬系统的管理水平,从而凝聚人才、吸引人才、造就人才,获得真正的竞争优势和核心能力.同时,作者认为,由于许多客观条件的约束,中国东方航空股份有限公司在经济性报酬的设计上要坚持稳定原则,实行福利优先政策.

4.期刊论文彭娟薪酬公平视角下的"东航返航事件"-人力资源2008,""(11)

[事件回放]

2008年3月31日,东方航空公司云南分公司发生18个航班"集体返航事件",致使1500多名旅客滞留昆明,一时间,谴责之声不绝于耳.直至4月7日,东航首次承认,云南分公司返航的部分航班存在人为因素,并称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理,似乎是给了众人一个"合理"的交待.但事实上,其背后隐藏的深层次矛盾,尤其是薪酬公平问题,若仍不能得到妥善处理,此类事件还会再次出现.

5.学位论文张娇民航飞行员EAP方案设计2009

随着社会经济高速的发展，生活节奏的日益加快，竞争趋于激烈，员工必须面对工作、生活、失业等压力带来的诸多心理健康问题。过度的压力不仅会使个人工作生活质量下降，而且也会严重影响组织的效率。企业如何保障员工身心健康，调节员工的心理与行为是当今企业界和人力资源管理中的核心课题。

员工帮助计划(EAP)，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，在解决员工由过度压力而引发的心理和行为问题方面卓有成效，进而为提高组织绩效发挥作用。近年来我国民航企业与飞行员之间的矛盾不断升级，愈演愈烈，甚至出现人为返航等严重扰乱航空秩序，给民航运输带来巨大安全隐患的事件。究其原因是飞行员由于压力过大，而公司缺乏相应的疏导和安抚，导致此类事件的爆发。因此本文选取中国东方航空公司作为研究对象，以飞行员这一特殊工种为研究主题，研究EAP在我国民航企业飞行员的应用。

本研究选取中国东方航空公司甘肃分公司，四川分公司的飞行驾驶员作为研究对象进行随机抽样，运用问卷调查和访谈的方法，对飞行员的工作压力反应，对待EAP的态度等进行调查分析。研究结果显示，样本飞行员工作压力非常大；员工身心健康反应状况不容乐观；飞行员对EAP的需求意愿非常强烈。另外，调查结果显示，该企业的组织环境较好，企业的高层领导者已经意识到由于工作压力给企业造成的损失，愿意尝试简单易行的员工援助计划。在调查研究的基础上，设计了适合我国民航企业飞行员的EAP实施方案，提出了完整的工作流程和评估管理体系。

本文链接：https://www.360docs.net/doc/9014660074.html,/Periodical_dzsw-tzb200901022.aspx

下载时间：2010年11月1日

人事管理系统分析与设计

目录第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)

第一章可行性分析报告 1.1引言项目名称：人事管理系统可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景：随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而

航空公司组织结构优化包括什么

航空公司如何进行组织结构优化？在分析N航空公司的现状后，得知该航空公司存在以下问题：岗位设置不合理，人员冗余现象严重。岗位职责不清，权责利不清。理念超前，行动滞后等问题。人力资源专家-华恒智信为了帮助该航空公司进行组织结构优化给出了以下方案：1、进行组织再造，减少管理层次、机构和职位。2、实施工作分析，实现员工与岗位的匹配。3、贯彻绩效导向的企业文化，建立合理的价值评价体系。那接下来就请大家一起看看华恒智信是如何帮助该航空公司进行组织结构优化的具体方法吧。【客户评价】公司的人力资源管理问题一直都比较严重，比如人员冗余、员工工作积极性差等问题，虽然经过多次的管理尝试，存在的问题仍然没有缓解。华恒智信的老师特别专业，帮我们系统、全面的诊断了人力资源管理上存在的问题，并提出了非常有针对性的解决方案，给我们人力资源管理水平的提升指明了方向。 ——N航空公司人力资源部经理【客户行业】航空行业【问题类型】组织结构变革【客户背景】 N航空公司成立于1993年，拥有18家分（子）公司，在国内设有17个营业部，在国外设有38个办事处。N航空公司是国内运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司之一，截至2007年，公司经营不同型号飞机300余架，国际国内航线600余条，占有国内民航1/3的市场份额。近年，N航空公司放缓了外部扩张和联合重组的脚步，逐步向自我扩张型企业转化。公司在历史上经历了两次大的组织变革，一次是在1995年，经过体制改革转变成立公司，机构仍然按照政府行政管理的模式设置；另一次是在1998年，为了满足上市需要，进行了大的机构调整，相关职能部门进行了合并归类，并在部门设岗进行管理。在人力资源管理方面，从1996年起，相继实施了三大人事制度改革：全员劳动合同制、管理人员聘任制、岗效工资制。但是，制度执行不到位问题比较突出，制约了N航空公司的进一步发展。【现状问题诊断及分析】经过对N航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为该航空公司的人力资源管理存在以下几个方面的问题： 1.岗位设置不合理，人员冗余现象严重。据了解，N航空公司的人员冗余现象较为严

人力资源管理国际人力资源管理概述

（人力资源管理）国际人力资源管理概述

目录第I篇国际人力资源管理概述第1章经济全球化和国际人力资源管理第壹节经济全球化和人力资源管理壹、经济全球化二、经济全球化对人力资源管理的影响第二节跨国公司和国际人力资源管理壹、国际人力资源管理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源管理研究视角壹、制度比较视角二、跨文化管理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战和课题壹、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源管理的发展和特点第壹节人力资源管理及关联概念壹、人力资源的概念二、人力资源管理的概念三、人力资源管理关联理论第二节人力资源职能部门管理

壹、人力资源管理的任务和活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素质模型四、人力资源职能人员的配置和开发第三节战略性人力资源管理壹、战略性人力资源管理的概念二、战略人力资源管理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源管理的战略性视角壹、成本收益二、人力资源管理有效性的衡量三、提高有效性的方法第3章各国人力资源管理模式第壹节美国人力资源管理模式壹、美国人力资源管理模式的背景二、美国人力资源管理模式第二节欧洲人力资源管理模式壹、欧洲人力资源管理模式二、德国企业人力资源管理模式三、法国企业人力资源管理模式第三节日本人力资源管理模式壹、日本人力资源管理模式的背景

二、日本人力资源管理模式第四节韩国人力资源管理模式壹、韩国人力资源管理的背景二、韩国人力资源管理模式第五节中国人力资源管理模式壹、中国人力资源管理的背景二、中国企业存于的俩种人力资源管理模式第六节国际人力资源管理模式的融合壹、人力资源管理模式的融合趋势第4章国际人力资源管理的跨文化沟通第壹节文化比较和沟通壹、和文化关联的概念二、文化管理的演进及发展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合第二节跨文化沟通模型壹、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化俩个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的俩种诊断模型

人力资源管理系统需求分析

人力资源管理系统需求分析 Prepared on 22 November 2020

人力资源管理系统需求规格说明书目录一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7

2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理角色管理薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)

面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15

突发事件应急救援管理办法(正式)

编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 突发事件应急救援管理办法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-4921-50 突发事件应急救援管理办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。第一章总则第一条为进一步加强和规范公司突发事件应急管理工作，提高防范和处置各类突发事件的能力，最大程度地预防和减少突发事件及其造成的损害和影响，特制定本制度。第二条制定依据《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国突发事件应对法》《国家突发公共事件总体应急预案》《安健环事故报告和调查处理条例》《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》（国发〔2006〕24 号）国家安监总局《安健环事故应急预案管理办法》、 GB/T 29639-2013《生产经营单位安全生产事故应

急预案编制导则》《企业综合应急预案编制导则(试行)》《企业专项应急预案编制导则(试行)》《企业现场处置方案编制导则(试行)》地方政府、主管部门相关管理规定公司《安健环管理办法》等相关规定。第三条工作原则公司应急管理工作必须坚持“预防为主、预防与处置相结合”的原则，按照“统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、企地衔接”的要求，建立“上下贯通、多方联动、协调有序、运转高效”的应急管理机制，开展应急管理常态工作第四条适用范围本制度适用于公司和各厂站、项目。第二章突发事件分类第五条本制度中突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社

航空公司人力资源部经理岗位说明(doc 4页)

当前文档修改密码：8362839 人力资源部经理职位说明书职位名称经理职位编号HR-001 所属部门人力资源部职位定员 1 直接上级副总经理所辖人数 4 直接下级副经理、薪酬主管、绩效主管、基地人事专员职级薪酬等级编制日期2008年12月本职工作概述: 依据公司的发展战略，组织公司的人力资源管理工作，搭建科学的人力资源管理平台，建立和完善公司人力资源管理制度和流程体系，为实现战略发展目标和年度经营管理目标提供人力资源的有效保障。职序职责关键业目标项权限使用

责权限号绩输出经办审核批准文件 1 根据公司的整体战略规划，组织制定人力资源战略规划人力资源战略规划制定的及时性与科学性完成率√ 6.6 2 组织制定并推行公司人力资源管理的方针、政策、制度和流程完备性与执行有效性完成率准确率 √ 6.7 3 根据人力资源战略规划，组织编制人力资源年度计划，并组织落实、监督执行人员配置合理 √ 6.8 4 组织薪酬及福利相关方案制度的制定落实科学性与有效性准确率√√ 5 组织绩效管理相关方案制度的制定与落实科学性与有效性完成率√√ 6.9 6 审核招聘计划与招聘费用，监督招聘计划实施情况招聘及时性 √ 6.10 7 审核培训计划与培训费用，监督培训计划实施情况培训满意度 √ 6.11 8 关键岗位的储备与继任管理科学性√ 6.12 9 员工关系管理以及投诉的处理有效性√ 6.13 10 企业文化宣贯执行效果 √ 11 部门内部管理，包括组织建设、流程制度建设及人员管理管理满意度 √√ 6.14 12

航空公司成本构成分析及成本控制措施

争，而且在强有力的供应商、用户价格压力下，保持较好的收益，并且通过以规模经济或成本优势等形式建立的提高进入壁垒，阻挡潜在进入者；在与替代品竞争时，成本领先企业比本产业中的其他企业处于更有利的地位。二、航空公司成本构成就航空公司总的成本而言，根据成本变动情况划分为固定成本和变动成本。根据成本可控程度划分为可控成本和不可控成本和不完全可控成本，比如旅客服务费、业务代理费、利息支出、营业费用、工资支出等管理费用属于可控的成本，飞机的拥有成本、航油成本、个别营运成本等成本属于不完全可控成本，民航建设基金、税金、起降服务费、机场收费等属于不可控成本。从成本的发生状况来看，飞机拥有成本、飞机和发动机的维修成本、航油费用、机场费用、人工成本是总成本中的几个最重要的部分，也是成本控制的重点。其中，飞机拥有成本是在飞机引进阶段决定的，控制该项成本的要点是在引进阶段决策的科学性和经济性。后面几项成本项目是在运行过程中发生的，基本都是变动成本，运行过程中的变动性

比较大，是运行流程中成本控制的重点。从整个成本构成方面看，国内的航空公司与国外低成本航空公司在成本可控方面存在很大不同，国外低成本航空公司对成本的可控程度要远远地高于我们。西方和欧洲国家的天空是开放的，机场收费标准更趋于合理，航线是航空公司自己选择的。那些低成本航空公司基本上飞一些收费偏低的中小机场，大大提高飞机的利用率，减少过站时间，基本不配旅客餐食，减少人机比。三、我国航空公司成本构成特点 1固定成本高。民航运输企业的成本由固定成本和变动成本构成，固定成本的主要部分是民用航空器的折旧费用、飞机租赁费构成、管理费用和财务费用。据调查，购置1架空中客车需耗费4000万美元以上，一架宽体波音777价值 1.5亿美元，一架波音747货机 1.6亿美元以上，一架空客A380更需要2亿美元。由于飞机购置成本很高，加之我国民航的行业会计准则规定飞机、发动机的折旧期限是10-15年，远低于国际通行会计准则的20-25年，由此国内航空公司每年的成本增加约几十亿元。高额折旧、高负债率形成的财务费用，最终形成航空公司巨

国际人力资源管理系统复习(中)2011.12

国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理

新加坡航空的人力资源管理

本文由men_贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。寻求低成本高效益的卓越寻求低成本高效益的卓越服务，新加坡航空的人力资源管理服务，低成本高效益的卓越服务作者：Jochen Wirtz,Loizos Heracleous,Nitin Pangarkar翻译：袁玲服务人员是提供卓越服务和提高生产率的一项关键投入，而这两样恰恰都是竞争优势线工作。在这里，的来源。然而，在服务型组织中的所有工作中，要求最苛刻的莫过于一帮助。因此，对于服务型公员工必须快速、高效地执行任务，并且友好地对待顾客、提供成功的服务型组织都明确要求有效的司来说，其挑战之一就是正确的管理人力资源。很多激励和留住人才。比起其他资源，高质量的人人力资源管理——包括招聘、选拔、培训、力资源是竞争对手最难以模仿的。新加坡航空的总体战略与支持能力 ——灾难新航已经摘取了战略成功的圣杯：持续的竞争优势。尽管航空业的挑战重重力。不过，在过去性的商业周期、供过于求、难以进行差异化、高风险以缺乏结构性吸引的35年里，新航始终超越了竞争对手。迈克尔·波特的著名的一般竞争战略模型建议说：寻找持续竞争优势的公司，应该在成本领先和差异化之间做一个明确的选择，同时决定想波特认为，选择任何一种战略，要支持和实施它，都应该分配相应的资进入的市场领域。源和其他战略行动；如果两种战略都选，将会使公司陷于矛盾中，达不成任何一种战略，使公司“夹在中间”。然而，看起来，新航已经成功地把差异化（在市场定位以及服务和低成本战略（为了获取卓越业绩的内部执行成本）融合在一起。新航的成本质量方面）水平，以每“可售座位公里”（ASK）的成本来表示（这也是航空业通用的成本单位）与廉价航空公司相当。新航的每ASK成本，2003-2004年是 3.9美分、2004-2005是 4.2美分、2005-2006年上升到 4.5美分；与之相比较，2003-2004年，EasyJet航空公司的每ASK成本是 6.9美分、英国航空公司（British Airways）是12.5美分、汉莎航空（Lufthansa）是14.6美分。新加坡航空自成立以来，高质量和高效率就是其目标的一部分，其目标是：创造利润，为投资者带来满意的回为顾客提供最高水平的服务：安全、可靠、经济；报，并为其再投资提供充足的资源；在全公司范围内，实施人力资源管理战略，吸引、培养、激励、留住为公司做出贡献的员工；最大限度地利用各种资源，提高生产率。从战略的资源角度看，所有公司都拥有各种资源（有形的、无形的）或能力，或四个标准：者有效整合资源以实现战略的能力。然而，鲜有公司拥有的能力可以达到以下核心能力，如果它们对顾客有价值、稀少、难以模仿并且难以替代。这些能力可以被称为优势。公司如果培养并且发展能与公司战略、市场条件一致，将发展成为公司持续的竞争这些核心能力，将比其竞争对手更有可能取得更长远、更卓越的业绩。本文描述的新航的有效的人力资源开发实践，以及这些实践与战略相整合的能力。看起来能达到核心竞争能力的标准，为新航的持续竞争优势贡献了力量。有效地管理员工，提供持续的卓越服务有效地管理员工，提供持续的卓越服务员工过去的7年里，通过深度案例研究，我们审视了新航的战略以及竞争力，尤其是以低考虑到服务行业的特性，人力资产对成本高效率的方式提供卓越服务的企业核心竞争力。管理以及相应的人力资源质量是竞争对手难以模仿于服务型公司是至关重要的。人力资源的。新航的“新加坡姑娘”已经成了新航的代名词，以及卓越服务品质的化身——许多航空公司还没能将空乘人员“品牌化”。另外，在顾客看来，一线员工就是企业本身。新航

南方航空财务报表分析

南方航空财务报表分析文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

南方航空一、企业发展状况国际形势复杂多变，我国经济增速放缓，全球航空事故频发，国内民航业面临市场竞争加剧、高铁冲击、汇兑损失等一系列挑战。面对严峻的经营形势，南方航空坚持稳健发展思路，加强安全管理体系建设，提升营销精细化管理水平，稳步推进战略转型和国际化，积极提升品牌服务影响，有效化解了市场复杂多变、发展资源紧张、竞争压力加大等各种不利因素影响，公司综合竞争力持续增强。在运行安全与机队发展方面，南方航空进一步细化防控安全事故各项措施，建立空管流量实时监控和协调机制，深入开展航线优化，运行控制水平显着提高，继续保持中国航空公司最好的安全记录。在枢纽网络与产品服务方面，南方航空积极拓展航线网络，全球航线布局进一步得到完善。新开多条航线，加密欧美、澳新、东南亚等国际航线，优化国内运力投入，国内国际相互补充、枢纽基地相互支撑的格局已初步形成。南方航空加大软硬件投入，持续创新产品和提升服务，不断改善旅客服务体验。推出一系列个性化服务和产品，全面升级经济舱服务，进一步改进餐食服务等。在货运经营方面，积极推进电子货运项目，努力推广“南航快运”产品，提升操作效率，提升经营品质。加强与快递及电商企业总部合作，紧抓跨境电商机遇，积极拓展国际邮件及个人包裹运输，深入推进国际大客户合作。在通用航空方面，积极开展通用航空项目的合作与探讨，利用有利的市场时机积极拓展其他通航业务。在战略合作与员工发展方面，进一步增强与各方合作，夯实发展基础。关注员工发展，创新员工培训。 2014年度合并现金流量水平分析表

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述第1章经济全球化与国际人力资源治理第一节经济全球化与人力资源治理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理一、国际人力资源治理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源治理研究视角一、制度比较视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源治理的进展与特点第一节人力资源治理及有关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念三、人力资源治理有关理论第二节人力资源职能部门治理一、人力资源治理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念

二、战略人力资源治理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源治理的战略性视角一、成本收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提升有效性的方法第3章各国人力资源治理模式第一节美国人力资源治理模式一、美国人力资源治理模式的背景二、美国人力资源治理模式第二节欧洲人力资源治理模式一、欧洲人力资源治理模式二、德国企业人力资源治理模式三、法国企业人力资源治理模式第三节日本人力资源治理模式一、日本人力资源治理模式的背景二、日本人力资源治理模式第四节韩国人力资源治理模式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理模式第五节中国人力资源治理模式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合一、人力资源治理模式的融合趋势第4章国际人力资源治理的跨文化沟通第一节文化比较与沟通一、与文化有关的概念二、文化治理的演进及进展

XX航空食品公司案例分析——人力资源期末案例

人力资源期末案例指导老师：程文文博士

飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。评是不合理的。这主要表现在： 1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了

三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。 2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。 3、罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据和丰富的信息，案例中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标，搜集相关的资料、证据等，进行客观公正地考评。如：考核指标分值说明销售情况8分“公平地讲，老马这一年的工作总的来说干得不错” 工作时间5分病假三月工作技能8分经验丰富，手艺很好成本控制…… 作为考核之一，文中无具体与客户关系8分经常走访客户客户满意度8分客户均“铁杆” 新客户开拓4分表现不是太好与下属关系8分重视和部下搞好关系与同事关系5分工作作风没有得到同事承认与上司关系5分经常邀功，上司不悦 …… …… …… 所以，从以上考核来看，我认为如给老马7分到7.5分是比较合适的，而且有了上面明确的指标，同老马沟通也是有理有据，容易让人心服口服。其次，罗芸在给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。最后，在平时工作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考评的时候不用再去拍脑子苦想。二、预计老马的反应，罗芸如何处理

案例28-西南航空公司人力资源管理

西南航空公司人力资源管理一、背景介绍美国民航业在1990-1993年间损失了40亿美元，而西南航空公司在此期间却创造了大量的利润。自从1978年的《航空管制解除法》颁布以来，持续的运费价格战和白热化的激烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。在解除航空管制之后，政府已经不再决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。现在，服务的收费水平以及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的。这对该行业的冲击是非常巨大的。仅1991年一年，就有三家航空公司遭到了破产和被清算的命运，不仅如此，在1992年年初，环球航空公司也不得不向其债权人寻求保护。只有数量非常有限的航空公司如西南航空公司、美洲航空公司等得以增长性地进入90年代。 1994年时，美国民航业的年收入水平总共才只有1亿美元。而西南航空公司的年收入却高达1.79亿美元，同时其运营成本也达到了每公里7美分这一行业最低水平。在过去的十年中，一共雇佣了将近2.6万名员工的西南航空公司的收益增长了388%，净收入增长了1490%。公司连续31年盈利，1972-2001年间股票投资者的最佳总回报超过300倍，公司市值比美国其它所有航空公司市值的总和还高。对有些企业来讲，“以顾客为中心”只不过是一句口号而已。然而在西南航空公司，这却是一个每天都在追求的目标。比如，西南航空公司的员工对顾客的投诉所作出的反应是非常迅速的：有五名每周需要通过飞机通勤到外州医学院上学的学生告诉西南航空公司说，对他们来说最方便的那个航班却总是使他们每次要迟到15分钟。而为了适应这些学生的需要，西南航空公司把航班的起飞时间提前了整整一刻钟。西南航空公司是一家围绕全面质量管理目标来构造企业以及企业文化的组织。对于西南航空公司的全体员工们（包括首席执行官赫本·凯勒）来说，以顾客为中心、雇员参与和授权、持续改善等等已经不是一句停留在口头上的话而已。实际上，凯勒甚至征集了一些乘客来帮助公司强化顾客驱动型的文化。一些经常搭乘航班的乘客被邀请来协助公司的人事管理者们对申请成为空中服务人员的候选者们进行面试和挑选工作。公司还建立了一些专门的工作小组来帮助公司考察顾客对于公司所提供的新服务所作出的反应，并且提出改进当前服务的新思路。此外，每周大约还会有1000名左右的顾客给公司写信，而这些人一般会在四周之内得到公司的单独反馈。西南航空公司经常成为美国交通部的三维皇冠奖(TripleCrownAward)获得者——即准时绩效最高、行李处理最好以及顾客投诉最少的航空公司。西南航空公司的成功是由外部因素和内部因素共同促成的。外部因素包括燃油价格的下降和经济的强劲增长等，而内部因素则包括航线管理系统的设计、计算机化订票系统的建立以及拥有一支工作动机强烈的高素质员工队伍等。在关于什么才是西南航空公司竞争力的所在这一核心问题的争论中，西南航空公司认为，机器和其它一些实物并不是西南航空的成功所在，才智、热情、精神和情操才是公司鹤立鸡群的根本。虽然许多航空公司想模仿我们，但都无法复制西南航空公司员工的精神、团结，“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感。如果要归纳成功原因的话，那就是：只做你擅长的事；把事情简单化；使票价和成本低；把客户当宾客；永不停息和雇优秀的员工。二、西南航空公司的战略西南航空公司之所以能够持续地增长并维持住利润水平，是因为它有自己独特的企业远景和公司战略，而赫伯·凯勒就是建立和维护这种远景和战略的一个主要力量。西南航空公司是一家建立于20世纪60年代后期的航空公司，公司一开始就是一家运费低、航班多、航程短、点对点不中转以及等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公司，它的

中国南方航空公司财务分析论文

提纲一、中国南方航空公司公司简介 (01) （一）公司概述 (01) （二）公司股本情况 (01) （三）公司经营范围 (01) 二、公司战略分析 (02) 三、公司经济效益横向分析 (05) 四、公司经济效益纵向分析 (06) 五、杜邦综合分析 (15) 六、财务趋势分析及预测 (16) 七、参考文献 (17)

一、中国南方航空公司公司简介（一）公司概述中国南方航空股份有限公司,是中国南方航空集团公司属下航空运输主业公司,总部设在广州,以蓝色垂直尾翼镶红色木棉花为公司标志。有新疆、北方、北京、深圳、海南、黑龙江、吉林、大连、河南、湖北、湖南、广西、台湾、珠海直升机等14家分公司和厦门航空、汕头航空、贵州航空、珠海航空、重庆航空等5家控股子公司;在上海、西安设立基地,在成都、杭州、南京等地共设有18个国内营业部,在国外设有53个国外办事处。（二）公司股本情况中国南方航空公司于1995 年3 月25 日正式注册成立,并正式接管南航集团的航空业务。公司经国务院证券委员会证委发[1997] 33 号文批准,于1997 年7 月分别在香港联合交易所有限公司和美国纽约证券交易所上市,共发行1,174,178,00 0 股H股。公司于2003 年获得了中国证券监督管理委员会(2003) 70 号文批准,于2003 年7 月成功在上海证券交易所发行并上市1,000,000,000 股每股面值人民币1.00 元的A 股股票。公司于2003 年3 月13 日获得中华人民共和国对外贸易经济合作部外经贸资一函[2003] 273 号“关于同意南方航空股份有限公司变更为外商投资股份有限公司的批复”,变更为永久存续的外商投资股份有限公司,并于2003 年10 月17 日领取了中华人民共和国国家工商行政管理局颁发的企股国副字第00099 5 号企业法人营业执照。公司于2007 年6 月20 日领取了更新的由广东省工商行政管理局颁发的企股粤总字第003632 号企业法人营业执照。注册资本（人民币元）9,817,567,232 总资产（人民币元）94,736000000 （三）公司经营范围提供国内、地区和国际定期及不定期航空客、货、邮、行李运输服务；提供航空器维修服务；提供航空配餐服务；提供酒店经营；飞机租赁和航空意外保险销售代理；及进行其他航空业务及相关业务。二、企业战略分析

国际人力资源管理比较

学习中心/函授站_ 姓名学号西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期《国际人力资源管理比较》期末考试试题（综合大作业）考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。一、名词解释（每题5分，合计20分） 1、职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。 2、家长制管理中国式管理，主要是家长制管理。其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略） 3、美国式管理美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。 4、职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。二、简答题（每题10分，合计50分） 1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳

动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。 2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。 3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？（1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。 4、简述日本企业员工培训与开发的特点。 1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的 2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践 3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标 4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩 5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？三、案例分析（30分）据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈

人力资源管理系统分析报告

XX大学人力资源管理系统分析报告组长；XXX（学号）成员；XXX（学号） XXX（学号）指导老师；XXX 学院；XX学院

20XX年XX月XX日

目录一、项目背景 (6) 二、项目简单介绍 (8) 三、功能介绍 (10) 1、人事档案 (10) 2、组织架构 (11) 1)部门管理 (11) 2)职务及岗位管理 (11) 3)模型化管理 (11) 3、合同管理 (12) 4、薪酬管理 (12) 5、社保管理 (13) 6、绩效管理 (13) 7、考勤管理 (14) 8、培训管理 (15) 9、招聘管理 (16) 10、招聘门户 (16) 11、报表中心 (17) 12、预警功能 (17) 13、系统管理 (17) 四、技术方案 (18) 1、性能需求 (18) 2、安全性需求 (18) 3、扩展性需求 (19)

4、可用性需求 (20) 5、可集成性需求 (20) 6、兼容性需求 (21) 五、系统使用流程图 (22) 1、与公司其它部门的部分联系 (22) 2、系统主体功能图 (22) 1)总系统管理 (22) 2)总体信息流管理 (23) 3)薪金管理系统 (24) 4)人事档案管理 (24) 4）考勤管理 (24) 5）培训管理 (25) 3、数据流程图 (25) 1)管理员用户数据流程图 (25) 2)部门信息维护数据图 (26) 3)员工信息维护数据流程图 (26) 4、业务流程图 (26) 1)人事部总工作流程图 (26) 3)人事部日常工作流程图 (28) 4)发放工资流程图 (29) 5)变更信息流程图 (29) 6)报表管理数据流程图 (30) 7)考勤管理数据流程图 (30) 8)人事档案管理流程 (31) 9)招聘流程 (31)

突发事件应急管理包括哪几阶段

突发事件应急管理包括哪几个阶段 2. 事故应急救援体系的基本构成 3. 事故应急救援的响应程序可分为哪几个过程 4. 现场指挥系统有哪些职能：1．突发事件应急管理包括预防、准备、响应和恢复4个阶段，充分体现“预防为主、常备不懈”的应急理念。（1）预防在应急管理中预防有两层含义，一是事故的预防工作，即通过安全管理和安全技术等手段，尽可能地防止事故的发生，实现本质安全；二是在假定事故必然发生的前提下，通过预先采取的预防措旋，达到降低或减缓事故的影响或后果的严重程度，如加大建筑物的安全距离、工厂选址的安全规划、减少危险物品的存量、设置防护墙以及开展公众教育等。从长远看，低成本、高效率的预防措施是减少事故损失的关键。（2）应急准备应急准备是指为有效应对突发事件而事先采取的各种措施的总称，包括意识、组织、机制、预案、队伍、资源、培训演练等各种准备。（3）应急响应应急响应是指在突发事件发生以后所进行的各种紧急处置和救援工作。及时响应是应急管理的又一项主要原则。（4）应急恢复恢复是指突发事件的威胁和危害得到控制或者消除后所采取的处置工作。恢复工作包括短期恢复和长期恢复。 2．事故应急救援体系的基本构成包括：（1）组织体系组织体系是安全生产应急管理体系的基础，主要包括应急管理的领导决策层、管理与协调指挥系统以及应急救援队伍。（2）运行机制运行机制是全国安全生产应急管理体系的重要保障，目标是实现统一领导、分级管理，条块结合、必块为主，分级响应、统一指挥，资源共享、协同作战，一专多能、专兼结合，防救结合、平战结合，以及动员公众参与，以切实加强安全生产应急管理体系内部的应急管理，明确和规范响应程序，保证应急救援体系运转高效、应急反应灵敏、取得良好的抢救效果。（3）法律法规体系法律法规体系是应怠体系的法制基础和保障，也是开展各项应急活动的依据，与应急有美的法律法规主要包括由立法机关通过的法律、政府和有关部门颁布的规章、规定以及与应急救援话动直接有关的标准或管理办法等。（4）支持保障系统支持保障系统是安全生产应急管理体系的有机组成部分，是体系运转的物质条件和手段。主要包括通信信息系统、培训演练系统、技术支持系统、物资与装备保障系统等。 3．事故应急救援的响应程序按过程可分为接警、响应级别确定、应急启动、救援行动、应急恢复和应急结束等几个过程。 4．现场指挥系统模块化的结构由指挥、行动、策划、后勤以及资金／行政5个核心应急响应职能组成。．起重机安装、拆卸、检查、维修或操作等作业时，伤害类型有哪些 2．起重机有哪些安全装置 3．按照《企业职工伤亡事故调查分析规则》中的规定，如何进行事故调查取证 4．为防止类似事故发生，应采取的技术措施、管理措施有哪些 1.重物坠落伤害、起重机失稳倾翻造成的伤害、挤压伤害、高处坠落伤害、触电伤害、其他