通威集团员工职业发展手册
通威集团有限公司员工职业发展手册
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前言
欢迎加盟通威集团有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，通威集团有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的发展与员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！
在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念：
宗旨
追求卓越奉献社会
经营理念
诚，“诚”字当头，以诚相待
信，信用，信义为本
正，正当合法经营
一，事事争创一流
第一章职级系统介绍
首先，您需要了解通威公司的职级系统。通威的职级系统是通威职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
岗位分类
通威的职业发展规划将所有岗位分成六类：管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。
（1）管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
（2）通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位，还包括其他
部门的文员岗位。具体又可分为三类：
◆财务类：包括财务、审计；
◆人事行政类：包括人力资源、办公室；
◆业务发展类：包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外
贸易部、其他部门的文员岗位等。
（3）营销类岗位指市场部的营销代表和服务代表岗位
（4）技术类岗位指品管部门、原料部门和市场部的技术人员岗位
（5）生产类岗位指生产部门的生产人员岗位
（6）研发类岗位指研究所的研究人员岗位
发展序列分类
通威职业发展规划设置了六个发展序列：管理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。
每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。（具体见附件《通威集团岗位职级对应表》）
（1）管理序列分为总裁级、高级管理者(MA)、中级管理者(MB)、初级管理者(MC)四层，具体包括总裁级的8个级别，MA、MB、MC各14个级别。
◆总裁级，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能
力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验。
◆经理MA层,应具有很强的计划、组织和协调能力，并且有十分丰富的管理
工作经验，知识结构系统且知识面广阔。
◆经理MB层，应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工
作经验，知识结构比较全面。
◆经理MC层，应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作
经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。
（2）通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10个级别。
◆员工GA层，有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有
较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司
发展带来显着的贡献。
◆员工GB层，有较丰富的相关工作经验，专业知识和相关技能胜任本职工
作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
◆员工GC层，有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，
需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
◆员工GD层，有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关
技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
◆员工GE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专
业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
（3）营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层，其中每层包括10个级别。
◆员工SA层，有相当丰富的营销工作经验，具有突出的市场开拓能力，能够
创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显着的贡
献。
◆员工SB层，有较丰富的营销工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工
作，具有很强的市场开拓能力，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好
的工作业绩表现。
◆员工SC层，有一定的营销工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，
需要较少的工作指导，能够独立地完成营销任务。
◆员工SD层，有较少的营销工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关
技能，能够在上级指导下完成有关营销任务。
◆员工SE层，对营销业务较为陌生，基本没有营销工作经验，岗位所需的专
业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
（4）技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层，其中每层包括10个级别。
◆员工TA层，有相当丰富的技术工作经验，在本专业领域及其相关领域都有
较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司
发展带来显着的贡献。
◆员工TB层，有较丰富的技术工作经验，专业技术知识和相关技能能够胜任
本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
◆员工TC层，有一定的技术工作经验，专业技术知识和相关技能满足工作需
要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
◆员工TD层，有较少的技术工作经验，基本具备岗位所需的专业技术知识和
相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
◆员工TE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专
业技术知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
（5）生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层，其中每层包括10个级别。
◆员工PA层，有相当丰富的生产工作经验，在本专业领域及其相关领域都有
较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司
发展带来显着的贡献。
◆员工PB层，有较丰富的生产工作经验，专业知识和相关技能能够胜任本职
工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
◆员工PC层，有一定的生产工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，
需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
◆员工PD层，有较少的生产工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关
技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
◆员工PE层，对生产业务较为陌生，基本没有生产工作经验，岗位所需的专
业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
（6）研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层，其中每层包括10个级别。
◆员工RA层，在本研究领域及其相关领域都有较深的造诣，能很好的组织人
员进行科研攻关，并给公司发展带来突出的贡献。
◆员工RB层，有丰富的科研工作经验，具备良好的从事科研的素质和专业
知识，能独立地进行深入的科研工作。
◆员工RC层，有相当的科研工作经验，具备较好的科研素质和专业知识，能
够较独立地进行科研工作。
◆员工RD层，有较少的科研工作经验，具备基本的科研素质和专业知识，能
够在上级指导下从事辅助性的科研工作。
◆员工RE层，对科研业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专
业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。
第二章熟悉中成长—入职篇
从入职的第一天起，您就步入了通威公司的职业发展通道，您首先将接受到新员工入职培训并度过试用期。
新员工入职培训
新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行，主要内容包括：
（1）企业文化培训
企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念等。其中，我们会突出介绍通威“诚、信、正、一”的企业文化。员工将在几个小时内了解通威公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层主要讲解通威公司视觉识别所用标识的意义以及使用场合。
（2）工作职责培训
新员工需要了解《员工手册》、《质量管理手册》中与岗位相关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
注：有关培训的详细情况，请参阅《通威集团有限公司培训管理办法》
试用期管理
每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用期，普通员工岗位通常为2个月，管理岗位通常为3个月。试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合通威集团的员工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。
试用时人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。
各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。
注：有关试用期的详细情况，请参阅通威集团有限公司人事管理制度中试用期相关规定
第三章成长线路设计—发展篇
尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是通威集团有限公司恪守的信条。通威集团有限公司为员工设计了纵向发展、横向发展的职业发展道路（如图所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而且还来自职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。
员工职业发展示意图
通过纵向和横向的发展，公司丰富了员工职业发展的通路，使员工获得了更多的发展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标发展。
纵向发展
在通威集团有限公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升。公司鼓励员工努力工作，在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。具体晋升条件如下：
◆具备良好的职业道德；
◆个人工作能力优秀，工作绩效显着；
◆年度考核成绩处于公司整体的中上水平；
◆对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
◆具备其它与职务要求相关的综合能力；
◆已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
◆达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
此外，公司要求员工在晋升至总部部门经理及以上职位前，原则上须在子公司对应的部门任职一年以上。特殊情况需要总裁批准。
横向发展
传统的晋升道路即行政管理级别的晋升机会毕竟是有限的，为了满足更多员工发展的要求，在通威集团有限公司的职业发展体系里，设计了横向发展的路径。横向发展路径分为两种方式：同岗位职级调整、岗位调整。
3.2.1同岗位职级调整
根据员工的工作表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
3.2.2 岗位调整
绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。岗位调整包括轮岗、换岗。岗位的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。这样的轮岗、换岗不仅仅局限于本发展序列，对于有兴趣向其它序列方向发展的员工，通威集团有限公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。
各序列员工可以轮换的岗位如下，
（1）生产序列的员工除了在生产序列发展以外可以选择到营销序列和通用序列发展，有技术专长的生产类的员工也被鼓励向技术类的岗位移动。
（2）营销序列的员工除了在营销序列发展以外可以选择技术序列和通用序列发展。
（3）技术序列的员工除了在技术序列发展以外可以选择营销序列和研究序列发展。
（4）研究序列的员工除了在研究序列发展以外可以选择营销序列和技术序列发展。
（5）管理序列的员工基本在本序列发展，岗位轮换一般在本序列进行。
（6）通用序列的员工中
◆财务类：财务与审计之间可以换岗轮岗，也可以选择业务发展类中的证
券、发展岗位。
◆人事行政类：主要在人事行政类内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在
高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门经理将负责具体的协调
工作。
◆业务发展类：业务发展类里的岗位较多，岗位轮换的机会可以根据员工的
具体能力和兴趣去考虑。
公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布。同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。
公司会结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门、跨公司轮岗,使员工充分了解子公司及其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。
发展与培训计划的制订
在通威集团有限公司，员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的培训和发展机会。个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
3.3.1 个人发展计划
通威集团有限公司给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量。但是，对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤：
步骤一：了解通威集团有限公司的业务目标；
步骤二：参考部门的策略和发展计划；
步骤三：依据岗位需求拟订工作中的主要目标并与直接上级形成共识；
步骤四：在拟订主要工作目标后清晰相应的衡量标准与实施计划；
步骤五：定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划；
步骤六：基于工作表现的考核结果与直接上级共同商定发展和培训计划。
3.3.2 培训计划
为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：
（1）通用类培训。指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、经营管理知识、时间管理、沟通技巧、
团队建设、专项训练等。
（2）专业类培训。指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括养殖业知识、饲料知识、新型原料知识、营销知识等。
具体培训计划的制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。
由下至上的步骤是：
步骤一：参考员工目前和期望的工作业绩；
步骤二：参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；
步骤三：选择课程并起草培训计划；
步骤四：与上级讨论个人培训计划草案；
步骤五：落实培训计划并交上级批准；
步骤六：实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。
由上至下的步骤是：
步骤一：人力资源部与部门经理交流各岗位所需能力；
步骤二：讨论要提高所需技能需进行的培训项目；
步骤三：结合岗位的KPI判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响；
步骤四：制订培训计划，由部门经理与员工进行交流探讨；
步骤五：实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效。
个人职业发展流程
3.4.1 新员工转正定级
在试用期时，新员工的序列级别由人力资源部比照正式员工初步拟定。根据试用期的考核结果，对新员工进行转正、确定序列和级别，具体见附则中的基层、中层、高层员工转正定级申请表。
3.4.2 转岗
员工在任何时候都可以提出转岗申请，具体见附则中的转岗申请表。
公司根据需要对空缺职位进行内部招聘，所有具备条件的员工都可以应聘，具体见附则中的内部招聘流程图。
内部员工应聘成功或员工转岗申请得到批准后，到新岗位试用期为一个月，司龄顺延。根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定序列和级别，具体参见附则中的基层、中层、高层员工转正定级表；若未转正者，则由人力资源部提出处理意见。
3.4.3同岗位职级调整
对于年度绩效考核连续两年达到B级的员工、一年达到A级的员工可在本人所在职业发展序列中晋升一级；对于年度绩效考核达到S级的员工可在本人所在职业发展序列中晋升两级；对于年度绩效考核成绩为C级的员工则在本人所在职业发展序列中降一个等级。
年度绩效考核等级为C级的员工建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。
员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。
公司安排员工轮岗时，在轮岗期内，级别一般不变动。
3.4.4 行政级别晋升
参照公司干部选拔规定。
第四章做最优秀的实践者—成就篇
绩效激励制度
每个工作年度终结之前，根据各自的考核标准，部门经理都会与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，明确员工职业发展的短期目标和长期目标，同时考察员工的工作能力和态度，制定达到职业发展目标的计划。
公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。
被评价为工作业绩、态度与工作能力双高的员工将被赋予更大的责任，公司总裁或总经理将与“双高”员工进行面谈。“双高”员工除获得职级的晋升外，还将得到精神上的奖励。
被评价为“一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会。培训合格后，员工可能获得职级与薪酬的提升机会。
“单高”的员工同样有机会参加公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进而取得成就。
经理人培训计划
针对“双高”及“一高一符合”且有在管理序列发展意愿的员工和称职的部门经理以上员工，公司设置经理人培训制度。其核心思想是有针对性地提高通威集团有限公司核心人员的职业管理素质，培养一批德才兼备的管理人才。
培训课程分为两类：EMBA 课程培训、短期经理人培训课程，具体如下： （1） 第一类是EMBA 课程培训。
称职的总经理级员工、“双高”及“一高一符合”部门经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA 培训项目。保送前公司与员工签订培训协议，约定员工培训后的最少服务年限。EMBA 培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。
符合要求
工作业绩
高
高
低
（2）第二类是公司设置的短期经理人培训课程。
本类课程可以涉及以下几部分内容：
商务英语课程：包括日常用语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，通过情景模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时间内掌握必备的英语知识以迎接入世带来的挑战。
成功心理训练：包括成功习惯介绍，成功素质的培养。
公司战略管理：包括行业和竞争对手分析，市场份额观点及一般策略，资源与能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略以及战略的实施和控制等。课程注重理论联系实际，通过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力，传授管理方法。
非财务主管的财务管理：包括财务报表介绍，经营决策的财务分析，投资决策的财务分析，企业的财务控制等。
非人力资源主管的人力资源管理：着重介绍人力资源管理的战略、政策和实践，强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。内容包括领导与管理的差异，如何使员工发挥其积极性和潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作，激励员工，如何提高沟通能力。
营销管理：通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、手段和方法及其在实践中的应用。内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品牌，怎样进行市场细分与定位，怎样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与发展。
针对短期经理人培训课程，公司可以采用外派员工到国内高校学习，也可聘请相关专家来公司授课。原则上员工参加该项培训一年脱产不超过30天。
技术专家培训计划
技术专家培训计划主要面向选择技术、研究和生产序列的“双高”及“一高一符合”员工。目的是为公司一批专家级的技术骨干以提高通威的研发技术和生产技术。
专业培养计划包含两大类：
（1）第一类是自我开发计划
对于符合培训发展要求的专业员工（双高或一高一符合），可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订如下：
步骤一：确定目标，打算研究什么？更新何种知识？
步骤二：了解公司培训标准
步骤三：选择合适的培训项目
步骤四：制定时间表交部门经理审阅
步骤五：人力资源部审查备案
（2）第二类是工作组培训
公司将有计划地选派“双高”员工组成一个工作组与相关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担。
第五章以责任谋求共进
通威集团有限公司是中国最大的民营企业之一，有着强大的开发实力、营销实力和出色的管理能力。在通威集团有限公司，员工在尽心尽责工作的同时将自觉或不自觉地得到以下收获：
?员工将学到时间管理的技巧；
?员工将学到如何发挥团队精神；
?员工将学到更为有用的专业技术知识；
?员工能交到很多好朋友；
?员工能保持健康的心态和身体。
业绩突出并为公司做出卓越贡献的员工会被授予“终身荣誉员工奖”。表现优异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号，同时获得一定的物质奖励。并且，根据实际情况，公司将组织荣获嘉奖的员工到外地考察，考察单位包括优秀的企业或机构。
但是对于违反公司制度的员工，将参照公司相关规定予以处罚。而公司员工在达到退休年龄、辞职或辞退的情况下，将终止与公司的劳动合同关系。同时，公司对曾为公司发展做出巨大贡献，但由于各种原因限制不适合在通威继续工作的中高层管理人员或高级专业人才提供“降落伞”。根据具体情况，“降落伞”可以包括以下内容：
?荣誉，例如“终身荣誉员工”证书；
?资金补偿，由公司的高级领导班子确定补偿的金额和形式，例如一次性支付该员工半年到一年的薪金；
?到公司下属企业从事工作的机会。
发展中的通威集团有限公司真诚欢迎并欣赏一切具有真才实学并愿与公司共同发展的有志之士。
职业生涯规划知识手册[详细]
职员职业生涯知识手册
目录 1、职员职业生涯规划与集团未来战略的关系 (3) 2、职业生涯规划基础知识 (4) 3、职业生涯开发与管理模式 (17) 4、评估工具 (19) 5、参考资料 (50)
职员职业生涯规划与集团未来战略的关系 市场经济体制的发展,打破了旧的就业制度,个人越来越有择业的自由,企业也越来越有选择员工的自由.因此,怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展,成为了个人和企业的一个重要课题.这就是职业生涯规划要说明和解决的问题. 制定职员职业生涯规划,应依据集团的发展战略,充分理解组织的愿景,把个人发展的需求与组织发展的规划相结合,才能确定符合实际的职员职业生涯目标.目前,集团正处在扩张性发展阶段,同以往任何时期的人力资源工作都有所不同.集团已完成财务资本的原始积累阶段,完全进入人力资本积累阶段,实现财务资本新的飞跃,机遇、关系、业务品种的独特性等因素都不能帮助我们完成再次飞跃,只有积累人力资本,完成人力资本的原始积累,才能实现财务资本的迅速增长. 现代企业人力资本定义是为企业所用的、有价值的管理人才和技术开发人才的总和,是企业的人力资本.集团的人力资本就是集团的人才高地.集团的人力资源战略就是人才战略,即积累人力资本,在人才的各个层级形成人才高地,满足集团战略发展需求. 个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,在集团建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个职员实现自我价值,通过做好职员的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景.职员的职业生涯规划与管理正是集团人才战略的核心内容,把制定职员职业生涯规划作为集团的战略管理的重要组成部分理应是我们当代集团发展到现阶段的重要工作任务. 在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是,企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和. 职员个人目标与企业目标的关系示意图 两次转化两次升级
李宁公司：《员工职业发展手册》
李宁公司：《员工职业发展手册》
北京李宁体育用品有限公司员工职业发展手册 新华信管理咨询制作 2001年11月16日
目录 前言 (2) 第一章熟悉中成长—入职篇 (2) 1.1 新员工报到 (2) 1.2 新员工入职培训 (3) 1.3 试用期管理规定 (4) 1.4 在职培训 (4) 第二章成长线路设计—发展篇 (5) 2.1 纵向发展 (5) 2.2 横向发展 (6) 2.3 多重阶梯 (6) 2.4 个人发展与培训计划的制订 (7) 第三章做最优秀的实践者—成就篇 (9) 3.1 绩效激励制度 (9) 3.2 职业经理人培训计划 (10) 3.3 专业培训计划 (11) 第四章我是不是该安静地走开—离职篇 (12) 第五章出色源自本色—前进篇 (12) 第1页
前言 欢迎加盟李宁公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，李宁公司已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了李宁公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 李宁公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在运动的世界中推动运动的人生，塑造运动的品牌。 在此刻，让我们一同牢记李宁公司的宗旨： ?追求创新 ?公正开明 ?团队精神 ?注重效率 第一章熟悉中成长—入职篇 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。从公司角度来说，不能有效地激励员工进行职业发展规划，将会导致出现职务空缺时找不到合适的员工来填补，员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从员工的角度上来说，缺少职业发展管理可能会导致事业受挫，并感到不能被公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感，而不仅仅是提供晋升机会。 1.1 新员工报到 从报到的第一天起，每位员工就步入了李宁公司的职业发展管理系统。员工报到后将填写《员工登记表》，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片。随后，为保障公司、员工合法权益，每位员工需签定《劳动合同》及《保密协议书》。新进员工的资料会被及时录入北京李宁体育用品公司的职业发展管理系统，作为员工发展的基础资料。人力资源部的同事与新员工的上级会在员工的发展过程中给予持续的关注，并适时补充新的资料。 当个人资料在以下方面有更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部，以确保与员工有关的各项权益： 第2页
员工职业生涯发展的基本认识
第一节员工生涯发展之基本认识 第二节生涯发展意识，自我实现 所谓“生涯发展”是人生过程（特别是职场生涯阶段），如何运用有限的资源达成预定的目标，完美的生涯规划：第一，了解自我之人格特质及优缺点。 第二，明确设定人生方向及长、中、短期目标。 第三，结合内外部资源，采取具体行动方案。 第四，阶段性讨论，调整下阶段方向 有关生涯的观念加以澄清。 1．生涯发展(career development)，乃指组织中个人人生的发展历程，特别是职场之生涯规划及组织生涯管理 所产生之结果。 2．生涯规划(career planning)：是以个人为中心，旨在确实认识与评估自我及可能的发展机会与限制，据以设 定个人的生涯目标，并拟定一套可以达成该目标的行 动方案。 3．生涯管理(career management)：是以组织为中心，由组织及管理者依组织的政策与需求，与员工的生涯规
划相结合，并使双方做更有效的决策，以提高彼此的 计划执行成果。 二、生涯循环阶段，个人适用 就员工个人，了解此一循环特性，可预行准备，做好生涯规 划；就主管人员，可据以深入了解员工需求与行为，做好生 涯管理。 1．在成长阶段，应注意培养健全的“自我概念”(self concept)，以利思考未来工作生涯。 2．在探索阶段，已开始真正进入职业选择，宜谨慎选第一份工作。 3．在建立阶段，若有志趣不符，于初期试应过程偶而为之，尚有未来机会，过了适应期，则应求稳定；以累 积工作经验、建立事业基础；至于此阶段之晚期，易 有中年危机（即40岁前后）再选择事业第二春，应 顾及因素更多，注意专业之累进性及再发展可能性。 4．在维持阶段，除事业之维持稳定外，更应注意健康管理及家庭生活之平衡。 5．在衰退阶段，一者应接受退居后线之现实，二方面可尽量发挥指导后进之工作。
员工职业发展计划表内容
员工职业发展计划表内容 几乎所有中国杰出雇主都能通过综合考量对员工职业发展路径作出规划，从而有效管理彼此的预期目标。以下是小编整理的员工职业发展计划表内容，你知道如何写员工职业发展计划了吗？ 员工职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年龄段。 第一个年龄段：二十岁至三十岁，走好职业生涯的第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务就是要树立自己良好的形象。年轻人步人职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。 第二个年龄段：三十岁到四十岁，不可忽视修订目标。这个时期是一个人风华正茂时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30 多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。 第三个年龄段：四十岁至五十岁，及时充电。这一阶段是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。到了这个
年龄段仍一无所得、事业无成的人，应深刻反省一下“原因何在”。此阶段的另一任务是继续“冲电”，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。 第四个年龄段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯规划。此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。 员工岗位发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。 员工横向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地安排员工进行轮岗、轮职。员工根据自身的实际情况，在企业计划范围内取得相应的上岗资格后，可以通过竞岗、竞聘，重新选择较适合自身发展的工作岗位。通过员工在公司内部横向发展，使岗位要求与员工的个性能力更好地结合，从而更加优化人力资源配置，提高工作效率和员工的工作积极性。 员工纵向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地为员工提供升迁渠道。员工职业升迁包括专业技术升迁和职务升迁。员工符合条件，可以通过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展。企业可以根据开拓发展需要对列入后备人才库的员工进行直接选拔，或对才能绩效突出的员工越级晋升。 专业技术人员发展。企业各类专业技术人员应沿着自己的专业方向发展，隔几年上一等级。符合晋升条件的，努力争取晋升高一
公司员工职业生涯规划
公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意
愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员
公司员工职业发展手册模板(推荐)
公司员工职业发展手册 （本合同模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！） 201X年1月10日
员工职业发展手册 目录 第一章：总则 (3) 1.1设立职业发展系统的意义 (3) 1.2职业发展系统总述 (3) 1.3职业发展执行机构 (4) 1.4职业发展工作实施时间 (5) 1.5员工、主管与企业在职业发展中责任 (6) 第二章：职业发展基础体系 (7) 2.1职业发展矩阵作用与特点 (7) 2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道 (8) 2.2.1员工发展的多重阶梯 (8) 2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 (8) 2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道 (9) 2.4岗位任职资格及能力要求 (10) 2.5建立针对职业发展的培训体系 (10) 第三章：实施员工职业发展 (11) 3.1员工制定个人发展计划 (11) 3.2公司协助加强职业发展规划 (11) 3.2.1管理人员开发 (11) 3.2.2绩效考评结果运用 (12) 3.3实施纵向职业发展 (13) 3.3.1实施薪酬职级调整 (13) 3.3.2实施岗位职层调整 (13) 3.4实施横向职业发展 (14) 3.5职业发展相关培训 (15) 3.5.1入职培训 (15) 3.5.2在岗培训 (15) 3.5.3转岗培训 (16) 第四章：补充规定 (17) 4.1员工职业发展制度的修订 (17) 4.2职业发展申诉 (17) 第2页
员工职业发展手册 前言 欢迎加盟XXX公司！您将在这里开始一段全新的职业经历！经过十年的拼搏，XXX公司已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。公司认为员工是最宝 贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了XXX公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任，在这里您 将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！ XXX公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记XXX公司的企业文化： 安居乐业 融洽祥和 知书达礼 生机勃勃 第一章：总则 1.1设立职业发展系统的意义 第一条. 设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发 展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企 业未来发展的人才需要 第二条. 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位轮换计划、培训计划、提升计划等，通过职业发展计划可以帮助 员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力 第三条. 职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系 1.2职业发展系统总述 职业发展系统包括三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支 持体系（见附图1） 第3页
员工职业发展通道
员工职业发展通道（暂行）办法 一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动； 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。
图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和实操层。 职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级：即薪酬管理规定中的职级。
华为员工职业发展手册
华为员工职业发展手册集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
通威集团有限公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作 2002年8月22日 目录
前言 欢迎加盟通威集团有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，通威集团有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的发展与员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。 广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。 因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念： 宗旨 追求卓越奉献社会 经营理念 诚，“诚”字当头，以诚相待 信，信用，信义为本 正，正当合法经营 一，事事争创一流
华为员工职业发展手册
华为员工职业发展手册职员职业进展手册 新华信治理咨询制作 2002年8月22日
目录 前言3 第一章职级系统介绍4 1.1 岗位分类4 1.2 进展序列分类4 第二章熟悉中成长—入职篇8 2.1新职员入职培训8 2.2 试用期治理8 第三章成长线路设计—进展篇10 3.1 纵向进展10 3.2 横向进展11 3.3 进展与培训打算的制订12 3.4 个人职业进展流程14 第四章做最优秀的实践者—成就篇15 4.1 绩效鼓舞制度15 4.2 经理人培训打算 16 4.3 技术专家培训打算17 第五章以责任谋求共进19 第六章附录19 6.1 批准权与修订权 19 6.2 附件 20
前言 欢迎加盟通威集团有限公司！您将在那个地点开始一段全新的职业经历。通过十年的拼搏，通威集团有限公司差不多取得了庞大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的进展与职员的努力是分不开的，通威期望能够为职员提供一个良好的平台，与职员共同进展。 不管对职员，依旧对公司而言，职业进展治理都至关重要。个人的职业进展专门大部分与职员个人的努力息息有关，职员个人应该承担50%以上的自我职业进展责任，只有职员个人的持续进取、努力工作和学习，才能在公司的职业进展道路上持续前进；同时，公司承担约25%的责任，要紧是明确职业进展矩阵，提供进展空间并给予培训支持；职员的直截了当治理上级承担约25%的责任，要紧是辅助职员制订进展打算和培训打算。 宽敞通威职员的主动进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为职员是最宝贵的财宝，是创新的源泉。本《职员职业进展手册》正是为了明确在职员职业进展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对职员的支持与尊重。 因此公司除了为职员提供合理的薪酬，更向职员提供了大量的培训与进展的机会。在那个地点您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到有关培训的支持。在那个地点您将同意、融入并推广主动、健康的生活理念，在进展事业的同时进展您的人一辈子！ 在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念： 宗旨 追求杰出奉献社会 经营理念 诚，“诚”字当头，以诚相待 信，信用，信义为本 正，正当合法经营 事事争创一流
企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策嘉陵集团公司为例
企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策嘉陵集团公司为例[摘要] 人才的竞争和发展是企业生存和发展的根本。面对飞快发展和竞争激烈的市场经济，企业为了发展不得不投入更多的人力、物力资源。尤其是在当今社会，伴随着日渐加快的人才流动速度，怎样降低人才的流动率，留住员工是企业所共同面对的问题。而职业生涯规划是企业留住员工的重要手段，是企业能够长足远发展的重要保障，因而具有十分重要的意义。为此，本文从职业生涯规划的定义与相关理论出发，对当前企业员工职业生涯规划现状进行了介绍，并嘉陵集团公司员工与企业两个方面对企业员工职业生涯规划存在的问题进行了分析与研究，然后在此基础上提出企业员工职业生涯规划的对策，以期为后续的职业生涯规划研究提供一定的参考和借鉴。 [关键词] 职业生涯规划；职业选择；自我认知 伴随着经济全球化和知识经济时代的来临，在各方面事务中人越来越占有主导地位，也越来越成为事物发展过程中的中心，在现代企业的发展过程中也越来越注重以人为本的思想和关注人才的培养，大力发展人力这方面的资源并在各部门和事务间合理的分配运用，这将成为企业获取核心竞争力和促进长远发展的重要渠道之一。人才不管在哪方面都将是核心的重要力量和资源，企业的发展就是建立在人才的基础上，没有广大员工这一大的财富资源和贡献力量之源，企业是无法正常的运转和发展的，所以现在企业的竞争和发展过程中都将面临着怎样挖掘好的员工，怎样留住他们并激励培养他们成为企业内部的中坚力量是一个非常重要并且困难的课题。在一个企业中不管员工是出于什么样的目的或想法，他们最终都是在为所从企业和集团创造财富赚取利益的活动中花费了很多的精力和时间，都是付出了相应的劳动和贡献，因此他们在选择去留的时候，肯定都要考虑到自身的发展前景和能够实现他们自身价值方面的诸多问题，，而能够提供这
员工个人职业生涯规划书范文3篇
员工个人职业生涯规划书范文3篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 员工个人职业生涯规划书范文(一) 我是中国建设银行股份有限公司徐州分行的新员工，在南京理工大学本科部毕业后，有幸加入银行工作，我的专业是会计，获得经济师职称，英语过四级，针对个人情况制定职业生涯规划，我的职业生涯规划如下： 第一年至第五年高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。 第五年至第十年在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。 除此之外，在从事银行一线柜员期间目标规划如下： 思想政治及道德素质方面：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论三个代表重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。 建设业务知识方面：扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。 技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。 工作方面：平时工作绝不迟到、旷工，保证好对客户服务时间和质量。高效的完成领导交给我的各项工作任务，力争在年终时获得先进工作者称号。 新员工的规划虽然好，但是如果不化为行动，那么一切就是零没有实质意义，所以以上职业生涯规划，我会时刻提醒自己完成设定的目标，由一位新员工成长为管理人员晋升更好职位，努力提升个人职业素质。 总之，在早期树立起职业规划的意识，可以帮助新入职员工尽快适应工作节奏，因此，督促自己完成职业规划还是非常重要的。
员工职业生涯规划表
员工职业生涯规划表 填表日期：年月日填表人：
填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
员工职业生涯规划书【三篇】
员工职业生涯规划书【三篇】 员工职业生涯规划书(一) 随着计算机的远程信息化处理应用的高速发展和广泛应用，网络已成为经济发展的强大动力。计算机网络工程是计算机技术和通信技术密切结合而形成的新兴的技术领域，尤其在当今互联网迅猛发展和网络经济蓬勃繁荣的形势下，网络工程技术成为信息技术界注重的热门技术之一，也是迅速发展并在信息社会中得到广泛应用的一门综合性学科，网络工程师正是这个学科的主宰力量。 一、确定志向 职业理想：作为学网络工程的，的志向就是走向企业的队伍当中去。结合自身独有的特点，理想是进入网络工程行业，从低层做起，终实现自己的管理梦。 人生理想：水准的实现自我价值，终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。 二、自我评估 小时候的梦想，从来就不曾遗忘，做个世上美的钢铁战士，在这个理想的激励下，我持续的努力，当我遇到困难和挫折的时候，是它给了我力量和自信。俗话说：“兴趣是的老师。”但是我知道，一个人如想做好一件事，只有兴趣是不行的，尤其是对我将来的目标，不但需要兴趣，还要学会宽容和真诚。一个人在社会当中总会遇上不能称心如意的事情，有些时候只有宽容才能愈合创伤的奇妙的效果，宽容不但仅是容忍缺点和错误，更是一种无言的教诲，宽容是一个人人格完善的体现，在宽容的过程中自己的心灵也会得到净化和升华。真诚的力量是无穷的，人是有感情的动物，人的内心很容易被感动，引起人内心感动的因素很多，往往一句热情的问候，一个灿烂的笑容，就足以唤醒一颗冷漠的心。人的水平如同地下的煤，需要去发现它并开发出来，这样它才有机会发光发热，造福人类社会。世界上没有十
全十美的人，每个人都有自己的缺点，我会在成长的过程中克服自己 的缺点，作一个乐观、开朗、自信、宽容、真诚的人，有了这些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困难面前也会信心百倍的。平时与人 友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手水 平较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两 天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的 气质和个性。 对自己一个清楚详细的理解对我在职业选择的道路上起到一个导 航的作用。 兴趣：特广，爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网，喜 欢社交、娱乐、运动、书法、阅读、部分乐器，喜欢看小说、散文， 尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是*。如旅游、参加舞会、听歌等。 对所有新鲜事物都喜欢去触摸，有一股去探索的劲。 性格：活泼、开朗、喜欢与人接触、给人一种亲和的感觉。同时，具有自己独特的个性，不喜欢循规蹈矩，在一定范围内体现自我! 学识：基础知识扎实、自学水平非常强，接触新鲜事物较快。 技能：网络的管理 三、职业生涯环境 每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存 与成长。身在职场，要时时分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出 的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环 境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使我的职业生 涯更完美。 1、政治环境
大学生职业发展手册
前言 恭喜同学们步入XX学院大家庭！ 金秋九月，同学们正式成为XX学院的一员！新的起点，新的挑战摆在每个大学新生面前，大家首要解决的问题----就是“为什么上大学，怎样上大学”的问题。 在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划和职业实践开始成为就业争夺战中的重要利器。对于每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。作为一名当代大学生，若是-脸茫然地踏入这个竞争激烈的社会，怎能使自己占有一席之地?因此，我们需要为自己拟定一一份职业规划，在认清自己现状的基础上，认真规划一下自己的职业生涯。 做好自己的规划，首先要弄清大学是做什么的，大学是帮助大学生由“准职业人”向职业人角色转换的平台。职业对于一个人的意义不言而喻——人生的重要阶段都与职业相伴，它是每个人安身立命、实现人生价值的舞台。高校学生是未来的职业者，因此，上大学的目的，就是准备和完善成为职业人的各种条件。 怎样上大学？三年大学生活的主旨和努力方向，就是围绕着如何成为一个合格“职业人”的目标，树立职业意识，提升职业素质，积累职业实践经验，具备成为职业人所需的技能和条件。应从以下几个方面入手： 第一、制定学业和职业规划。在大学期间，要求同学 第1 页共39 页
们明确毕业后就业的目标职业，找出目标职业实现应具备的三个核心技能，列出每个技能形成的措施，制定每个措施的落实计划，从而形成每个大学新生的学业规划和职业规划。 第二、科学地设计三年的大学生活，把专业课学习、职业体验、职业实践等活动整合起来。大学新生第一学年的努力主题是树立职业意识，完成职业生涯规划设计；初步认知企业和工作岗位，培养职业兴趣完成职业体验；第二学年努力主题是学会做人，培养职业素质；深入了解职业（企业）和工作岗位，树立科学的职业态度。第三学年努力的主题是学会做事，积累职业经验；毕业学年努力主题是就业和适应职业，通过就业见习过程，读过职业适应期，获得企业认可，签订就业协议和入职。 第三、根据学年的努力主题，详细、具体地制定每学年计划措施并坚决完成。 现代社会是一个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划夯实我们的职业实践经验会为我们更好的适应社会打下基础。作为新时代的大学生，应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式、对自己的性格能力、对社会的政治环境、经济环境、文化环境等，都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值，为实现伟大的“中国梦”做出自己的贡献。
企业员工职业发展通道
企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020
《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员： 目录
陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。
员工职业生涯规划表
员工职业生涯规划表
填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一 次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有 专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能， 指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长 是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业 锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能 力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、操作服务 晋升通道或两者的组合。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年， 中期指3-5年，长期指5年以上。
《大学生职业生涯规划与就业指导》生涯人物访谈指导手册
生涯人物访谈指导手册 一、定义： 生涯人物访谈，是通过与一定数量的职场人士（通常是自己感兴趣的职业从业者）会谈而获取关于一个行业、职业和单位“内部”信息的一种职业探索活动。 二、意义： 生涯人物访谈，作为一种获取职业信息的有效渠道，能帮助求职者（尤其是在校大学生）检验和印证以前通过其它渠道获得的信息，并了解与未来工作有关的特殊问题或需要，如潜在的入职标准、核心素质要求、晋升路径和工作者的内心感受，这些信息也是通过大众传媒和一般出版物得不到的。通过生涯人物访谈，在校大学生还能正确认识自己的优势和不足，从而制定更加合理的大学学习、生活和实习计划。 三、操作流程： （一）寻找生涯人物 结合自己的兴趣、技能、工作价值观、教育背景和已掌握的职业知识列出未来最可能从事的一个行业，然后在这个行业领域寻找2位以上的职业人士作为生涯人物。生涯人物可以是自己的亲人、老师和朋友，也可以是他们推荐的其他人，而更多的可能是借助行业协会、大型同学录或某个具体组织的网页来寻找到的职场人士。 注意：1.生涯人物的职业应是自己向往的，但不应将生涯人物访谈当成获得与雇主面试的机会；每个职业领域的生涯人物应结构合理，既有初入职场的人士，也有工作了一定年限的中高层人士；2.正式访谈前，对生涯人物的信息掌握得越全面越好，姓名、职务和联系方式是必须的，对于可以在生涯人物的讲话、文章或者大众传媒和单位网页上可以获得的信息要尽可能的收集和熟悉。 （二）.结合目标职业信息设计访谈问题 访谈性质A(针对就业或创业) 问题1：您是如何找到这份工作的？ 问题2：目前，行业内要求从事这份工作的人应该具备什么样的教育和培训背景？ 问题3：您认为做好这份工作应该具备哪些知识、技能和经验？ 问题4：您认为什么样的个人品质、性格和能力对做好这份工作来讲是重要的？ 问题5：这项工作需要的个人品质、性格和能力同别的工作要求的有什么不同吗？ 问题6：行业内，单位对刚进入该领域工作的员工一般会提供哪些培训？ 问题7：在行业内，先从什么样的工作岗位做起，能学到最多的知识，最有益于发展？ 问题8：据您所知，从事这种工作的人在单位或者行业内发展的前景怎样？ 问题9：最近这个行业和工作因为科技进步、经济的全球化发生变化了吗？ 问题10：您如何看待该单位的组织文化和该领域的工作方式在将来的变化趋势？ 问题11：男女工作者在这份工作上机会均等吗？ 问题12：平常，在工作方面，您每天都做些什么？ 问题13：您在做这份工作时，什么是最成功的，什么最有挑战性？ 问题14：就您的工作而言，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 问题15：从事这份工作实现了您的人生价值吗？家庭对您现在的工作满意吗？ 问题16：在您的工作领域里初级职位和略高级别职位的薪水一般是什么水平？ 问题17：据您所知，有何职业杂志、行业网站或其它渠道能帮助我深入了解这个领域？ 问题18：您的熟人中有谁能够成为我下次采访的对象吗？可以说是您介绍的吗？
集团员工职业生涯规划方案
职业生涯规划方案
目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表..................... 错误！未定义书签。
第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完
员工职业生涯规划手册范本
员工职业生涯规划手册
目录 第一章总则 (3) 第二章职业生涯规划系统 (4) 第三章职业发展通道 (6) 第四章员工开发措施 (7) 第五章组织管理 (11) 第六章主管级以上（含主管）岗位部晋升管理办法 (14) 第七章附则 (19) 附件一：员工职业生涯规划流程 (20) 附件二：部晋升流程 (21) 附件三员工职业发展规划表 (22) 附件四：员工能力开发需求表 (25) 附件五：员工生涯规划通道 附件六：员工晋升标准
第一章总则 第一条适用围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。第二条目的 充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。