人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法

第一讲：人才测评对现代企业治理的意义

讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？

阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：

德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。〞

华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。〞

因此，人力资源是企业生存的要害因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。

1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。

〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。

〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。

〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。

〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。

2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。

产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。

〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。

3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。

“治理出效率，人才是要害。〞那个地点的人才是治理人才。企业效率依靠于有效的治理。有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕

4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。

〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。〞

哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人

彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。

〔2〕健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。

a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情〔情绪稳定〕

b)再造、变更←—实验精神←—持之以恒的探究和对待失败的坚韧意志力。

c)开放社会下企业成功←—职员对信息的开放、同意程度←—职员兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种瞧点的开放态度。〔“海纳百川，有容乃大〞〕

d)知识经济强调“抛弃分工〞、“重新组装〞作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。

因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。

结论：知识经济时代，企业的生存依靠聪慧型加心理健康型人才。

阅读材料2：企业在聘请人才中碰到的咨询题、困惑与人才测评

我们经常会听到用人部门经理或人事经理咨询到如下咨询题：

◎“应聘者是否适合我们？〞

◎“人才测评需要解决什么咨询题？〞

◎“他的简历上的工作经历瞧上往还能够，但总有点觉得不能得出明确结论，我如何样能及时有效地明白应聘者是否适合我们部门。〞

◎“我如何样才能确认他讲的职业经历和表现的真实性？〞

◎“我如何样才能明白他的技术水平是否特别深，他的能力是否特别强，他的运气性格是否如他所讲的那样？〞

◎“如何样把具有治理潜能的优秀技术人员鉴不选拔出来？〞

◎“如何确定某个职员适合做什么工作？〞

◎“如何确定某个职员需要同意哪种培训？〞

上述咨询题，咨询的正是人才测评需要解决的咨询题。前四种属于较单纯的测评技术咨询题，相对轻易答复。而后两种咨询题，属于人员安置和培训的咨询题，或者讲是职业生涯开展上的咨询题，不仅仅是一个单纯的测评技术咨询题，相对来讲牵扯的因素要多许多。

以上咨询题，只是诸多人事咨询题中的一角，人事决策中经常碰到许多咨询题，都需要人才测评技术来关怀解决，比方：

◎人员能力参差不齐，业务部门埋怨，聘请标准不统一；

◎稳定性不佳，离职率高；

◎从技术到治理的角色转化不到位：开展太快；

◎人员和任务难以到达均衡，治理团队不和谐；

◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；

◎提职困惑：擢升哪一个对企业开展更好；

◎培训针对性咨询题：治理技能培训训隔靴搔痒……

那么，上述咨询题揭示出人才测评需要解决的几个方面的咨询题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：

1．选择对象

如：为了选拔具有治理潜能的优秀技术人员。

2．选择测评指标

如，需要测评了解这些人员的心理类型。

3．选择测评方法

面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？

4．解释测评结果

必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。

5．匹配数据库〔匹配经验〕

得到某种人才测评的尽对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做那个职位〞。但要是仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积存，那么使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此能够正确地判定一个人的测评结果符合什么行业的要求。比方“但凡公共关系职位上做得比立成功的人士都具有外向型个性〞。

6．应用于工作决策

由此可见，一个人才测评的咨询题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面开头所列举的6个咨询题咨询得更多的是人才测评的方法技术咨询题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过咨询卷选择题等量表形式来进行测评的方法。

阅读材料3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系

企业的测评瞧念特不重要。瞧念不同，关于开展人才测评的多方面根底工作就会预备缺

乏，进而对人才测评的效果产生碍事，从而对人才测评技术本身产生疑心等等。我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系〞的瞧念。

任何一个企业组织，一般来讲，关于购置设备本钞票的操纵和购置设备的质量检验是相当重视的，不同级不的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这根基上为了对企业生产的初始环节--原材料这一关把好关。

因为要是不合格的原料进进下一道工序，成为有质量咨询题的半成品时，在检测审核的本钞票以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测本钞票费用许多。

而当这一有质量咨询题的半成品再次被漏检过关，形成有质量咨询题的产品，那时再检测审核出有质量咨询题产品的本钞票以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测本钞票。

假设，这一有质量咨询题的产品又被蒙混过关，进进市场，被顾客发现返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的本钞票费用了，那对企业有形的损失及对企业长远开展的碍事是无法估量的。

同样，关于录用人员的测评也是如此，购置的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧落低价值。而聘用的人员全然上根基上随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。

一个正式职员的本钞票是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。因此进人时要由相当高级不的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。要是在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。

一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的本钞票一般是高于测评费用的。

假设此人通过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满足度下落，就会产生流淌，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就特不大了。

假设此人尽管能完成工作，但存在其他咨询题，与企业的文化格格不进，那么会碍事企业其他人员的风气，使企业的产品或效劳质量下落，给企业带来特别大的不利。

假设此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直截了当碍事企业的市场形象，那时的损失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。

因此，人才测评能够瞧作是企业在购进特别的生产资源－－人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直截了当关系到企业投进产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的筛选淘汰功能。

招人进进企业是如此，企业选拔晋升干部时也是如此，同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。

一个职员在他现有本职岗位上做得好，不讲明他在更高一级的治理岗位上就能胜任，假设按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，那么会进进一个误区。

一般来讲，工作绩效较突出能够用加薪或奖金的方式来确信鼓舞，但他是否能够胜任更高一级的治理工作，还要瞧他的工作意愿及其治理能力素养。

有一句名言讲得好：“尽管你能够教会一只火鸡爬上树，但更简单的是寻来一只松鼠〞。这时强调的是人才测评的择优功能。

由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企业开展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。

将人才测评瞧做是直截了当关系到企业投进产出效益的一个质量检验环节，这一治理瞧念将带来一系列的经营治理上的好处，如以下咨询题自然就会成为各级生产经营部门经理必须考

虑并着手解决的咨询题：

◎特定职位的人员质量要求规格是什么？到达哪些指标才算合格？

把人才聘请瞧做一种采购生产资料的瞧念，就要求有选择业务承包方的瞧念。大企业有自己的人力采购规格〔聘请规格〕制定部门〔通常是负责企业文化的部门或负责制定公司所有职位分析的部门〕也有自己的测评工具和机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协议配套企业即猎头公司来做。小企业采购人员与采购规格的制定者经常是同一个人兼任，中高级人才通常托付猎头公司把关检验。

◎要是将人才聘请这一项业务外包给猎头公司来做，那么需要提供什么样的人才“采购〞质量规格书？

职位分析及职位讲明书这一企业治理的根底工作，自然成为顺理成章的首要生产经营环节。

◎企业在产品或效劳的质量体系讲明中必定要有明确定义的人员质量体系要求，如采纳什么样的业务模式？用什么精度的设备？采纳什么规格的原材料？由什么样质量规格的人员运转完成？对人才的要求必定会到达质量体系的高度。

不同的人才测评瞧念带来一系列不同的操作流程。

阅读材料4：人才测评能够做到什么？

◎实现人职匹配，以最小的投进确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“适宜的人在适宜的位置上〞。

◎使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满足，减少人员流淌给企业带来的损失。

◎减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员咨询题而引起的损失落到最低点。

◎为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储躲来保障组织的稳定性。

因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是特不重要的。

简单地讲确实是根基，人才测评技术能够同时差不多在以下方面得到了广泛的应用：

◎人员聘请：应聘人员的全然素养评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的开展使用建议。

◎考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；全然素养与开展潜能评价。

◎培训：培训需求分析；培训方案建议。

◎职员职业开展：能力及心理认知状况；人才全然素养与开展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用开展建议。

◎晋升选拔：治理潜能评价；具有开展潜力的潜在人才的识不；人才晋升的选择性排序。◎企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队开展建议；人-组织适合度分析。

◎企业人力资源：人力资源普查与整体状况评价；职员满足度调查。

阅读材料5：企业人才测评的意义

人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。

1．人才测评是企业人力资源治理的起点

雇佣一个不恰当的职员来从事工作，职员难以适应企业环境和职位要求，不仅碍事企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由此可见，企业人力资源的治理是从职员的聘请这一首要环节开始，如何提高聘请的成功率，提高培训的产出效益，减少人职员作适应及培训和能力开发的本钞票，是人力资源部门亟待解决的现实咨询题。

而人才测评是聘请环节中的质量检验关，通过对企业各类人员的素养测评，能够广泛而系统地收集各种素养特征的信息，在充分占有材料的根底上进行分析并作出判定。因此，不管是

在收集素养特征信息的过程中，依旧在评价的时候，依旧在比立职位要求素养标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素养标准及人力资源治理与开发的方方面面。测评质量的好坏，关于企业人力资源开发的效率与效果有决定性碍事；通过企业聘请、转正、晋升等各方面的人才测评，关于企业人力资源治理效果好坏、咨询题在哪里，均能一目了然，它能够让企业的治理者了解并掌握人力资源开发的缺乏与咨询题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到“心中有数〞，为合理使用，培养、选拔人才提供依据。

2．人才测评是企业人力资源科学配置的根底

人力资源治理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发扬人力资源的作用。然而，关于如何实现科学合理的配置，这是人力资源治理长期以来亟待解决的一个重要咨询题。

没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，并明确某个职位需要哪些知识技能根底，和要求从业者有什么样的精神面貌素养，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。

通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格、气质特点等与职位开展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。

传统的人事配置，要紧是依靠配置者的经验分析与主瞧判定，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钞票，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人才测评这一形式和方法，实现用人选人制度的科学化与公开化，还有助于杜尽人事配置中的不正之风。

3．人才测评是企业人力资源开发利用和优化治理的重要工具

人事选拔和职员开展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是职员聘请，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位各项要求的，具有开展潜力的新人进进企业；二是从本企业选拔优秀的职员进进治理岗位；三是对职员进行职业开展的和指导。

而在治理人员选拔方面，在企业内部发现有治理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济，最有效的建立治理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采纳的做法。内部选拔的治理者在对企业文化的认同，治理风格的匹配方面都优于外部聘请者，他们对企业是贵重的财宝。这也有助于治理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级治理人员提供了有效的系统化的方法。

人才测评根基上建立在对人员技能和素养的历史行为表现的全面了解与概括的根底上，判定人员职业素养的特征和倾向。从而对职员的职业开展进行某种推测，并辅之以指导，为企业系统地开发和选拔人才提供客瞧的依据。这种推测的有效性取决于职业素养特征的稳定性程度。

通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及今后变化的趋势，因而在进行人事治理的近期与长期的工作时，能够做到纵瞧全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。

某些企业传统的人事治理对人力资源全然上是一种物化式的“仓库治理〞。治理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活〞的人力资源治理变成了“死〞的档案保管。人与人之间的差异只瞧得见性不、年龄、职务、工种上的区不，瞧不出素养上的差异。应用现代人才测评技术能够关怀企业了解职员，职员了解自己，能明确各人优点和短处，优势和缺陷，能明确人员素养与实际工作岗位所担负的责任以及今后期瞧要求之间的差距，从而使职员在实践中尽量扬长避短，更好地实现自

我开展。

与此同时，人才测评使企业能够制订职员开展方向和培训方案，使每个职员都明确自己的开展道路，使企业能够依据每个职员的开展方向实施有针对性的培养方案，为每个人制订培训目标和培养方案提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并依据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。

4．人才测评是加强企业竞争能力的保障

21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的制造力日益成为生产力开展的最重要的因素。

这就使得企业在对待高技术职员的关系上发生了重大的越来越清楚的治理模式变化。职员不雨仅仅是职员，他内在的智力资源能够转化为企业所有者权益的一局部，企业将越来越采纳合伙人的方式来治理组织职员的工作，以实现企业的目标。而由于职员智力资源的内在性，他将随着职员的人员流淌而引起企业的重要的生产力的流淌，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为维持相对的稳定性和竞争力而给予职员股票期权。合伙人的治理模式特别注重职员的职业价值趋向和企业的长远开展目标是否相符。而人才测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特点和价值趋咨询。

第二讲人才测评的历史与现状

讨论：l、谈谈你所了解的我国古代的人才测评。

2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？

阅读材料一：人才科学测评的形成和开展

人才对经济开展和企业生存既然具有如此重要意义，那么人才的开发和有效利用确实是根基企业治理顺理成章的情况。然而，不管开发依旧有效利用，都必须以对人才的优差测评结果为前提和根底。对企业而言，所谓对人才的测评，实质确实是根基对企业拟聘职员或在职职员的与其工作有关的心理素养进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于19世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和开展。

一、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出奉献

人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人才测评的渊源的一。

据?礼记·射义?中记载，早在3000年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。

约2600年前，孔子依据自己的瞧瞧评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上能够语上也；中人以下，不可语上也〞。

比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。〞

三国时刘劭在?人物志?中提出“八瞧〞之法以论证鉴识人才。即以瞧瞧人的感情、行为进手，分析其心理状态，以到达正确、全面熟悉人才的目的。他主张“瞧其感变，以审常度〞，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，掌握其固有的品质；“瞧其志质，以知其名〞，从人的气质上往判定其性格特点以及今后可能成就的事业。他还提出从人的言谈〔“辞〞〕的应对〔“应赞〞〕来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也〞。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的?人物志?1937年被美国学者西罗克〔Shryock〕翻译为英文?人类才能的研究?介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。

汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末1300多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选择官员的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。1582年，利玛窦来华，将我国的科举制度传进欧洲。18世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经〞和“对偶〞。

清代后期我国民间流行的“七巧板〞、“九连环〞、“华容道〞等属典型的制造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写了?中国人使用的非文字智力测验?一书将其介绍到西方，著名心理学家武德沃斯〔Woodworth〕将九连环称作中国式“迷津〞而大加观赏。

二、人才科学测评的产生与开展

人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生开展均有其社会需求和科学开展的推动。

1．人才测评的产生

〔1〕工业革命引发了对人才科学测评的需求

自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的开展大大推动了经济的开展。随工业革命的成功，19世纪中后期，西方社会急需与科技开展和工业生产开展相适应的人力资源。前一适应提出了在普及根底教育和中等职业教育根底上选拔优才同意高等教育的需要；后一适应提出了职业选拔的需求，即选择最适宜的人同意最适宜的职业或专业练习，以培训制造最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素养，尤其是智力上下作为选拔人才的标准提到了议程。

〔2〕科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学根底

首先，科学心理学的开展产生了人才测评的需要。人才测评的对象是心理素养，因此，它的产生必定与科学心理学息息相关。现代科学心理学始于1879年德国人冯特〔Wundt〕在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具——测量工具的需要。

第二，科学心理学为人才测评确定了对象。冯特以后，高尔顿〔Calton，1884〕和卡特尔〔J·M·Cattell，1890，1894〕均对个体差异作过较系统的研究，并对智力差异的测评喜好甚浓。惋惜他们的思路是试图从生理、感受、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨其智力的相关性。以现代的瞧点瞧，从前者显然不能推及后者。他们的路径或对象错误启发了后来的研究。一是克雷匹林〔E·Kraepelin〕从知觉、经历、联想和运动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区不。二是艾宾浩斯〔Ebbinghous，1896〕认为智力的凹凸在于综合能力的差异并首创填充法测量智力。斯皮尔曼〔C·E·Spearman，1904〕发表了著名的论文?一般智力?，此文奠定了他的智力结构二因素论的理论根底，为日后比奈〔A·Binet〕智力测量的编制提供了根底。比奈1903年在?智力的实验研究?中提出智力研究和测量的对象应是一切高等心理过程，它们表现在推理、判定及运用旧经验解决新咨询题的行为上。在另一篇与人合作的论文中他们建议测验应测量经历、表象、想象、注重、理解、暗示、美的瞧赏、道德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大大扩展了人才测评的对象。从比奈开始，人才测评的要紧对象被确定为人的高级心智能力和个性。

〔3〕科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法论。

就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、咨询答法、自由联方式。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更制造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。

从科学方法论来瞧。卡特尔在1890年?心理测验与测量?一文中认为心理学假设不“立根基于实验与测量上，决不能有自然科学的正确〞。他同时提出“要是我们一个一律的手续使在异时、异地得出的结果能够比立、综合那么测验的科学和有用价值均能够增加〞。显然，卡特尔已提出人才测评的可信度〔信度〕咨询题以及编制施测工具、施测方法、程序的标准化、标准化的咨询题。克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正那么显然提出了人才测评的有效性〔效度〕咨询题。1898年在?个性心理学中的测量?一文中，比奈提出心理测量的全然原理在于将个人的行为与他人比立以回类，这成为现代人才测评理论的全然思想。同时，比奈采纳智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，更是人才测评结果评估的方法论上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其全然原理和要紧方法根基上由比奈奠定的。

〔4〕科学心理学和统计学的开展为人才测评奠定了定量评估的根底

科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。人才测评的最终结果要用数字进行定量化评估。这种量化评估的理论根底和方法与科学心理学和统计学的开展紧密相关。最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。他不但扩充了古特莱特〔Guetelet〕的百分位法，还提出了相关概念并制造了一种粗略的计算相关系数的方法。其学生皮尔逊〔K·Pearson〕1896年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破，寻出了计算公式，创立了积差相关理论和积差相关法。

2．人才测评的开展

人才测评经历了19世纪末期和20世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈——西蒙智力测量量表；后经1908年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，在全世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后政府公务员、企业职员、学校学生选拔的需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从20世纪初期人才测评的兴起，20年代走向狂热，40年代到达顶峰，50年代转向稳步开展，在此期间人才测评要紧有如下几方面的开展。

〔1〕“心理商数〞概念的提出。早在1911年，德国汉堡大学心理学家斯腾〔Stern〕就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数〞来表示聪颖程度。美国斯坦福大学推孟〔L·M·Terman〕教授1916年修订的斯——比智力测验量表即采纳了此一概念，将其称为“智商〞。但“心理商数〞的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素养各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商〞的概念。

〔2〕编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的缺乏，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。

编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的开展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被教育和工商界普遍采纳。

〔3〕多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特别能力〔如音乐、美术、机械等〕倾向测验差不多在实际应用中得到开展。30年代后，随因素分析理论的开展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。一般能力倾向〔智力〕测验也向多元分析形式开展。如威克斯勒〔D.Wechsler〕智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果能够得到言语、操作和全量表三个分数，既能够区分个体间差异，也能够评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪颖、不聪颖，转向区分智力的不同那么面。讲明人人皆有所长和所短。

〔4〕标准化教育测验的开展。正留神理学家们忙于开展智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克〔〕等人，利用心理测验原理，编制了第一

批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国家陆续成立起来，如美国教育测验中心l947年成立，是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家2000余人，并配有现代化的计算设备。

〔5〕人格〔个性〕测验的开展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机喜好、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林〔E.Kraepelin〕，他最早用自由联想测验来诊断精神病人。1917年武德沃斯设计了人格咨询卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921年罗夏克〔Rorschach〕制造墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也开展到要求数量化，如明尼苏达多相人风格查量表等。

〔6〕20世纪60年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的开展趋势。

纵瞧心理测验的开展历史，可瞧出以下几点：〔一〕先是以解剖生理特征为依据，而后转向对心智活动的测量。〔二〕由测量简单的感知能力，开展到测量复杂的认知能力。〔三〕由笼统的单一量数以评定个体间差异的瞧念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的瞧念。〔四〕心理测量学是随着实验心理学内开展而产生的，二者在开展过程中由合到分，最后又走到一起来了。

目前的心理测验尽管瞧起来特别简单，却是通过几代心理学家用了近一个世纪的时刻反复探究才寻到的，其开展要紧受了两方面因素的碍事。一是心理学理论的开展。1904年英国心理学家斯皮尔曼〔C.Spearman〕提出智力的二因素学讲，认为人类智力可分为一般能力和特别能力二局部，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特别能力发生喜好，而编出各种特别能力测验。30年代智力的多因素学讲兴起，瑟斯顿〔〕由因素分析求得七种全然的心理能力，随之开展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大学教授吉尔福特〔J．P.Gui1ford〕的智力结构理论代之而起，提动身散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量制造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验要紧应用相关法进行研究。20世纪30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的开展，还促进了人格理论与人格测验的开展，卡特尔编制16种人格因素测验即采纳了因素分析法。当代信息加工测验方法的开展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。

三、人才测评在我国的开展

早在本世纪20年代西方测验理论的开展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就差不多开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极“左〞思潮的干扰，这一过程未能得到接着，使心理测验的研究工作中断了几十年。直到1978年以后，心理测验的研究工作才在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的开展。

今天，我国差不多形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国要紧的测验考试机构有：

1、国家教育委员会考试治理中心。该中心于1987年6月经国务院批准成立，负责全国一般高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师?专业合格证书?考试，以及受国外机构托付的考试，如TOEFL、GRE等。考试治理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室紧密合作。仅高考一项，每年就有近300万考生参加。

2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全国高等教育自学考试工作，每年有300多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员3000余人，在全国各省、地、市均设有常驻办事机构，每年组织80余个专业的1200余门课程的考试。

3、国家人事部录用考试中心。该中心于1990年正式成立，负责政府机关工作人员〔公务员〕的录用考试工作。人事部考试录用司从1988年开始进行政府工作人员录用考试的试

点工作，以后逐年扩大。1990年为30多个国家部委组织了录用考试，1991年上半年，为23个国家部委组织了联合招干考试。到1990年底，全国已有12个省市的人事部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。

4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于1991年成立，负责全国的职称考试工作。迄今，差不多组织了计算机软件人员考试，统计员〔師〕考试、经济员〔師〕考试。

5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福〞的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从l991年起，已开始在海外进行汉语水平考试。

6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。

此外，从1988年以来，国内还先后成立了北京人才评价与考试中心、上海任职资格评价中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要的心理测验。

近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进展要紧表现在：

1、引进、修订了一批国外的权威测验。从1978年以来，国外最著名的一批测验多数已被修订为中文版，如?明尼苏达多相人格咨询卷?、?卡特尔16种人格因素测验?、?韦克斯勒智力测验?、?斯坦福—比奈智力测验?等。

2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性测验、喜好测验，等等。

3．在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客瞧性试题，采纳了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行了分数标准化。

4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引进测验实践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些差不多接近国际先进水平。

阅读材料二：人才测评的历史及现状

要深进了解掌握人才测评，就必须了解人才测评的历史开展。

人才测评作为一门科学的研究与探讨，尽管是近年的情况，但作为一种实践活动，却有着渊源的历史。中国人才测评的思想古就有之，早在2000多年前我国就有了科举考试，用来为统治者选拔官员；只是到了本世纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。分析中国古代人才素养测评的有关思想与方法，了解中国人才素养测评历史开展的轨迹，关于人才素养测评的深进理解与研究是十分必要的。

中国古代人才测评的内容，包括性、绩、〔功、黜〕、德、才、识、智。用来揭示“性〞、“德〞、“才〞、“智〞、“识〞等测评目标的指标有“言〞、“行〞、“气〞、“色〞、“服饰〞、“事〞、“血缘〞、“五行〞、“九征〞、“五物〞等等，概括起来不外乎言、行、事、物，即“日常言行〞，“特定情景下的言行〞、“工作绩效〞、“生理因素与特征〞，“服饰等外在客瞧标志〞、“五行阴阳等中介标志〞。

另外一种表现人才测评内容的表述是“六德〞、“六行〞、“六艺〞。“六德〞即知、仁、圣、义、忠、和；“六行〞即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺〞即礼、乐、射、御、书，数。显然，那个地点的“六德〞与“六行〞要紧是“德〞与“性〞，而“六艺〞，那么是“识〞、“才〞、“智〞、“绩〞。“德〞为历代人才测评中的重要内容。“识〞即“知识〞，古代要紧是道德知识与一些有用学科的知识。这从历代科举考试中的内容便能够瞧出。“绩〞一般又称“功〞，是今天的绩效。其具体内容是针对考评目标的达成度或取得的工作效果、效率。

在古代，我国还有人从“绩〞的反面“黜〞，也确实是根基“过失〞，的多少来考评

“绩〞的。三国时诸葛亮即总结过考黜篇。

中国古代人才测评方式要紧有选、举、考、用几种，要紧经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。

“选〞的具体形式有“贤能制〞、“禅让制〞等；

“举〞的具体形式有察举、荐举、贡举，保举等；

“考〞包括考察、考试、考验、它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。

“用〞也是一种实践考试形式。它是用实际的职位任务考查任职者素养的一种具体形式。试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素养测评形式。相当于今天的情景测验，这种形式在我国有着悠久的历史。

中国古代人才测评活动所采取的技术，要紧有咨询、听、瞧、访、察、忖、论、试等。这根基上今天我们所用的面试、履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情景辩论、工作模拟等等测评技术的早期表述形式。

近年来，我们在干部选拔的科学化方面，已进行了卓有成效的探究，1994年7月，人事部在全国专家工作会议上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制的要求。1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调，要开展人才测评事业。我国人才测评工作正在由点到面逐步开展起来，测评机构相继成立，测评技术得到较为广泛的应用。

近年来，以“一推双考〞、“双推双考〞，“三荐双考〞等形式公开选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、地点所采纳，得到了全然认同。

1997～1998年，北京市委组织部、人事局为了配合国家机关精简机构，邀请人事部考试中心、北京市人才测评中心、中国科学院心理研究所、北京师范大学和北京社会心理研究所等单位测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近1000名局、处级“双高〞人员〔即高级治理人员和高级技术人员〕的公开聘请活动，使得科学测评方法逐渐被社会所同意。国家一些部委机关为了适应干部制度改革，也在探究实施定性与定量结合的方法考核、选拔和测评治理干部。中心组织部于1998年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库〞。

人才测评在国外起步早、开展快。西方对人才测评的研究，起源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能开展方面有明显的缺陷，需鉴不出来进行单独教育或练习。精神病人是指心理素养方面的变态，需要诊断出来加以特别瞧待和治疗。在如此的背景下，当时许多人开始了个不差异的研究，也开始尝试往鉴不和测量这种差异。

但特别长一段时刻，人们苦于寻不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量而言，刚开始人们曾想寻求个体的物理特征和智力之间的关系，比方有人猜度头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪颖，后证实没有关系。因此有人开始寻求个体的生理心理特征与智力的关系，诸如反响时，感受灵敏度等因素，结果发现，这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力瞧做是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判定推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验：比奈－西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个不差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。随着心理测验地产生，人们不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验要紧依旧用在教育和临床诊断中。第一次世界大战时，1917年美国参战，许多心理学家开始研究为战争效劳的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一般智力水平。采取团体施测的方法，1917年3月～1919年1月间，共有200多万人参加的测验，效果显著。到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度〞，确实是根基讲，人们开始越来越重视人岗匹配。通常为了到达那个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简

单的临床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。

二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速开展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，特别是随着公务员考试、晋升、培训制度的深进推进和私营部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国特不重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展效劳领域。加拿大公务员委员会，美国上千家大型企业，以及许多开展中国家，如泰国、新加坡，韩国等都特别重视人才测评技术的开发与应用。他们分不从教育测量学、心理学、行为科学、治理学等方面人手，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和开展潜力等方面的素养进行综合测评，形成一系列测评方法。

在测评内容上，西方经历了“通才型〞和“专业型〞的时期，目前，随着社会政治、经济、科技和文化方面越来越表现为“知识爆炸〞的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“T〞型〔即通才十专业化〕趋势，同时，也越来越重视对人员的综合素养如人格、智力、气质、价值瞧及潜能等的测评。

在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，确实是根基一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年，政府考核内容共分16项指标，包括工作的速度、制造力、组织能力和首领才能等。1943年，增订为31项。英国也有十几项考核指标，英国在1954年通过考级制选拔的初级官员，占同类人员的61．1％。这种制度的弊病在于考核要素订得过死，例如，对一个低级的文书人员，一般没有必要考核他的授权能力，而且评定结果受主瞧因素的碍事大，难以使被考核者同意。

后来兴起工作考绩制度，确实是根基按职位的内容，通过工作分析，制订各类职位所需的工作质量，数量，效率和智能等要素和标准，以此作为测评的准绳，使不同职务的测评要素和标准形成系列。

美国匹茨堡市文官委员会年报上有着明确的解释：即依据工作人员的成绩记录及可见事实，为正确公平的测量。工作考绩制吸取了统一考绩制的经验与教训，：要使职员明晓自己职位的考核要素和标准；考核必须依据不同职位标准，公正进行；加强考核者与被考核者的意见沟通等。

其优点是：注重对解决咨询题实际能力和专业能力的测评，有利于提高效率；有较为具体和客瞧的测评标准，便于执行；测评同擢升、晋级、晋薪紧密联系，能起到鼓舞职工的作用。

其缺点是：尽管测评采纳比立客瞧的标准与方法，但在具体执行时仍不同程度地受到人为因素的干扰与碍事；过于注重现实能力，会使一局部人的潜力得不到发扬，由于美国公务考绩制强调保卫文官职员既得利益，致使能力主义的功能瞧蜕化，机构庞大，人浮于事。

60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以一般职员为主，而是扩展到中高层治理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。

最近，又逐渐兴起了行为测评方法，确实是根基通过瞧瞧分析一系列要害行为，用要害行为作为要素和标准进行考核，也称为行为瞧瞧法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的碍事，目前正越来越引起各国的重视。在我国，最先是以“要害事件法〞的形式用于测评要素设计，近两年来，逐渐引进行为事件访谈法〞来确定要害的测评要素--胜任特征，同时也用此方法来评价工作胜任特征。

近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评效劳的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源治理的各个领域中，同时差不多形成了一个产业。就美国来讲，每年仅人才测评效劳的直截了当收进己多达十几亿美元，要是包括与测评效劳相关的咨询和培训费用，那么

多达100多亿美元。

90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越熟悉到现代人才测评技术在职员录用和培训中的作用，需求的增加促进了各种测评研究和效劳的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从效劳内容来瞧有专门从事人才测评效劳的，也有以人才测评效劳为根底的治理咨询公司。目前在北京，为人才测评效劳的公司和其他机构已有几十家之多。能够讲在我国人才测评技术及其应用也进进了一个繁华开展的时期。

第三讲人才测评的类型与人才指标体系

讨论：l、谈谈你所了解的人才测评方法类型。

2、人才测评测什么？从哪些方面能够测出人才？

阅读材料一：人才测评的类型

人才测评的类型，按不同的标准有不同的划分。了解这些划分，不但有助于了解人才测评概念的外延，而且有助于在测评中区分各种不同的情况而有的放矢。

人才测评的类型，按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评时刻划分，可分为日常测评，期中测评和期末测评，定期测评与不定期测评。按测评结果划分，有分数测评，评语测评、等级测评以及符号测评。按测评活动划分，可分为动态测评与静态测评。按对素养潜能的测试情况划分，可分为隐性测评与显性测评。

下面简述从以下六个方面的标准来进行划分的人才测评：

◎按测评的内容指标体系来划分，能够分为传统的德、能、勤、绩四个方面的人才测评；◎按测评对象的不同，能够分为以人为中心的人才测评和以职位为中心的人才测评；

◎从测评的实施者来瞧，能够划分为以自我评价为主的人才测评和以他人评价为主的人才测评；

◎从测评实施的范围来瞧，能够分为个体实施的人才测评和团体测评；

◎从测评结果的表现上来瞧，能够分为以定性为主的人才测评和以定量为主的人才测评；◎从测评实施的形式上来瞧，能够分为按语言、书面和操作三个方面的人才测评。

1．传统的德、能、勤、绩测评

品行评价。不管是政府机关依旧企业，都十分重视对品行的评价，品行评价包括人员的道德品质、理论素养、信念果断性、政治敏锐性、形势洞察力、政策理解力、人本瞧、德才瞧、绩效瞧、事业心、廉洁心、忠诚度和公正性等等。有时也指特定的心理素养方面的情感和意志因素，如情绪、情感、情操、果断、果断、坚韧等内容。测评时可采纳各种咨询卷、民主评议、调查法和模拟法。

能力素养测评。能力素养测评包括知识技能、判定能力、创新能力、决策能力、组织能力、表达能力、协调能力、应变能力和驾驭能力等的测评。有时多指智力因素，如思维力、瞧瞧力、注重力、想象力、经历力。有时还指躯体能力或精力，包括对人员的躯体形态及其发育水平、生理机制、运动能力、对环境的适应能力、感知能力等方面的测评。测评时能够通过各种仪器检验和运工作程检验，同时必须注重躯体素养的综合性的特点。

勤奋耐劳测评。勤奋耐劳测评包括出勤率、勤勉性、敬业精神、吃苦耐劳、对困难环境的适应性等。

绩效考评。要紧是对实际业绩的考核。关于一个企业而言，包括总资产奉献率、资本保值增值率、资产负债率、流淌资产周转率、本钞票费用利润率、企业劳动生产率等。实际业绩是对上述各指标的检验，是用人的要紧依据。

2．以人为中心的测评与以职位为中心的测评

以人为中心的测评是对人进行全面的测评，如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素养的

测试。这种测试有利于全面掌握一个人的各方面的素养状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。只是，这种测试费时、吃力，工作量过多，而且缺乏针对性，关于组织来讲并不适合。而关于盼瞧全面了解自己情况的个人来讲，那么是比立适宜的方法。

以职位为中心的素养测评适合于组织，它以职位分析为测试的前提，依据职位分析的结果，譬如职位所需要的资格、条件。能力、岗位标准来确定所需要测试的心理素养、智能素养。要是职位需要高度的制造力和高深的专业技能，就能够对人员进行制造能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，那么能够不测试这两项能力，而测试这一职位所需要的素养条件。

以人为中心的测评是依据人与事来测试人，以职位为中心的测评是依据职位来测试人。相比之下，后者不仅能够节约人力、物力、减少白费，而且针对性强，便于依据职位要求迅速甄选人才，提高测试效率。从两者的应用来瞧，以职位为中心的测评适于聘请、考核、擢升和培训；以人为中心的测评适于治理、决策和擢升。在特别情况下，要是擢升人才到一个极为重要的工作职位上往时，能够把两者结合起来进行测评。如此既能够全面了解这位候选人各方面的素养，掌握他的过往与现在的能力状况，又能够大体预知他今后的潜能。

3．自我测评和他人测评

自我测评是以被测人的自我认知、自我评价为依据的测评，不存在统一的，固定化的模式和结果，答案完全由被测人依据自己的具体情况进行答复，如以下题目：你认为世间布满着无情的竞争？是〔〕否〔〕。

他人测评是主试人通过某种刺激材料，让被测者对这种刺激做出反响，这些反响能够解释他的人格特点。如西方心理测验中用的投射技术，其中包括画人测验，确实是根基要求被测人在一张白纸上按给定的命题，随意绘画，主试人依据所绘的画的特点解释他的人格。

自我测评往往轻易让被测者猜出测试内容，因而产生各种掩饰、伪装行为，这种掩饰性、伪装性行为表现为被测人或者按社会通用准那么和社会赞许性来选择答案，或者以极端的方式来选择答案，譬如成心选择极端背离社会准那么的答案或者过分慎重，生怕选择不当会碍事对自己的人格评估。为防止上述情况的发生，在自我测评中，应专门设计“效度量表〞和“测谎一量表〞，以检查其反响定势和伪装情况。投射技术以其测量目标的掩蔽性和为被测人提供无限的想象空间这一优点，较好地防止了自我测评的弊端，是一种值得应用的方法。但也存在着计分困难，对测评人素养要求较高等。

4．个体测评和团体测评

个体测验，即一次测验一个人。团体测验，即同时测验许多人。心理素养、智能素养以及品德素养的测评能够采纳个体测验，也可采纳团体测验。个体测验主试人在其中起着重要作用，它能够是语言式、书面式或操作式，而书面方式为在同一时刻内同时测试许多人提供了可能，从而使团体测验获得了真正的实施。可见，团体测验惟一的方式确实是根基书面式。从测验历史瞧，第一个团体测验是应用于选拔军人的美国陆军甲种测验和稍后产生的陆军乙种测验。

5．定性测评与定量测评

定性测评方法包括以往的评语性的鉴定法、瞧瞧法、面谈法等，其特点是对主试人的水平要求较高，测试结果带有较强的主瞧性。定量测评方法包括现今的大多数测评方法，因为测评的许多内容能够进行量化，而但凡能够量化的指标，均能够采纳量化法测试。量化方法以其标准化、客瞧性和有用性而备受青睐，现已成为现行素养测评的要紧方法，不管是思想品德测评、心理素养测评、躯体素养测评、能力素养测评，依旧绩效素养测评，均能够采纳量化的方法。

6．语言测验、书面测验与操作测验

语言测验指口头答复或讨论主试人给定的题目。如面试、小组讨论等，书面测验指借助

于纸笔这一工具对测验题目进行解答。书面测验是一种应用特别广的素养测评方法，常利用各种咨询卷对心理素养、IQ〔智商〕、EQ〔情商〕、MQ〔心商〕和品德等素养进行测评。操作测验是对被测人的动作灵敏性、正确性和思维的慎密性以及思想与动作的协调性进行测试，如智力测试中的物体拼凑、特别能力测试等。

对话测验一般可应用于选拔较高智能的专门人才和治理人才，相对来讲更适合于对智力、制造力及社会智能素养的测评。书面测验可应用于心理素养、品德素养、能力素养等素养的测评，它具有更广泛的应用价值。特别能力测验要紧为那些需要特别能力的工作岗位选拔人才，如军事能力倾向测验、学术能力倾向测验、艺术和音乐能力倾向测验、心理运动能力测验等。

阅读材料二：测评指标体系

测评指标体系解决的是人才测评中测什么的咨询题，也确实是根基质量检测中的监控点。与测评指标相应的是指标标准，即建立人才测评的统一尺度，以便对各类人员内在素养进行正确、合理地比立和决策。

任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素养品行测评，就要依据测评目的和要求以及具体的测评对象设计相应的测评指标体系并建立参照标准，如对企业经济效益进行评价，评价的指标就有产品的质量、产量、利润、本钞票等。对人的素养品行测评也要设计相应的测评指标。这是保证人才测评结果正确、合理的重要条件，也是人才测评工作流程中的不可缺少的环节。

一、测评指标体系的概念、结构与设计原那么

测评指标也喊测评要素，指的是能反映测评对象的素养深度和广度的一系列质量检测点，事实上质是用人准那么的具体化。人力资源治理的首要咨询题是通过科学的需求分析方法，揭示治理者、职员的素养要求，这是进行人员选拔、培训、安置、考核和实施报偿的依据之一。尤其是关于治理者、治理人员个人的素养和能力，是测评中的要紧方面。

测评指标是测评指标体系的全然单位。依据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，例如，专业知识、责任心、事业心、决断能力等等测评要素指标，这些测评指标的集合，组成了测评某类人员的测评体系。测评指标体系和其结果的表现形式构成了某类人员的测评工具。

测评指标体系由一群组合特定，彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素养的某一侧面。因此，测评指标体系反映了人才测评所要检测的各个方面。它是进行人才测评工作的根底。

评价指标体系表达了人员使用的全然要求，通过各组指标的组合，完整地表达评价者的要求和评价目的。测评指标体系也反映了人员质量检测的投进产出关系，每项指标根基上针对与企业存在相关利益的对象的投进和产出的比立。测评指标体系还鲜亮地表现了各项指标之间的内在联系。

测评指标体系的结构反映测评的宽度和深度，要紧指测评内容的结构。传统上测评指标体系一般包括德、能、勤、绩四方面的结构。

◎品行结构：

指各类人员对待事业的态度、思想意识和工作作风。

◎能力结构：

指各类人员完成各类专业性活动所具备的能力。

◎考勤结构：

指各类人员完成各项任务应该具备的躯体状况，精力和意志力等。

◎绩效素养结构：

指各类人员通过努力所取得的工作成效。

组成素养测评指标体系的每一素养结构，又都由相应的测评子指标组成。如品行结构确实是根基由事业心、责任心、原那么性、积极性、政策性等测评指标组成；考勤结构是由工作坚持性等测评指标组成；能力结构是由专业知识、知识面、自学能力、瞧瞧力、理解力、组织能力、用人授权能力、判定能力等测评指标组成。绩效素养结构是由工作成绩、工作质量，工作效率等测评指标组成。

人才测评指标体系的设计应遵循以下原那么：

◎针对性原那么。

由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。因此，在人员素养测评指标体系的编制时，要针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分表达出所测对象的特点。如测评对象是科技人员，其测评指标除了应具备的全然要素之外，还应具备一些特别要素如设计能力、实际操作能力等。如测评对象是治理人员，其特别指标有决策能力、组织能力等。

◎明确性原那么。

明确性原那么是指每个测评指标内容要明确、直瞧、合理。一个测评指标只能有一个明确的测评内容，不能模棱两可、模糊不清。如测评指标“表达能力〞就不明确，它没有一个明确的测评内容，不明白指的是语言表达能力依旧文字表达能力。因此，在进行“表达能力〞测评时，应该区不语言表达能力和文字表达能力，否那么就会出现模糊不清的现象。

◎科学性原那么。

测评指标体系应以心理学、治理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国企业测评的经验来确定。

◎创新原那么。

测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的考核实践的根底上，汲取其合理局部，并有所创新和开展。另外，测评指标体系还应表达新时期我国人事治理的新要求。

◎精炼性原那么。

从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚地反映各类人员的各种素养结构，然而，实际测评实践告诉我们，测评指标越少，越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。因此，素养测评指标体系要表达少而精的思想，把不能反映素养测评特点的指标和重复的指标加以删除。把最具有代表性、最能反映人员素养测评的指标提取出来，从而使素养测评指标系的内容既完整又精炼。

二、测评指标体系的设计程序和方法

确定测评指标体系一般要通过四个步骤：

◎工作分析。

依据测评目的，对被测对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出素养测评指标。

◎理论验证。

依据人员素养测评的全然原理和理论根底，对设计的素养测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

◎指标调查。

依据工作分析所确定的指标，运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查，以确定测评指标体系。在进行指标调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加正确、完善、可靠。

◎反响修订。

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两个方面：①测评前修订。通

过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充，完善测评指标的内容。②测评后修订。依据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是能够省略和简化的。

人才测评指标体系设计的方法有多种，在那个地点介绍以下几种。

1．工作分析法

人员素养测评的进行并非主瞧与盲目的，它往往是为一定工作职位选择合格的人员。各类人员所从事的具体工作职位客瞧要求任职者应具备某些素养。采纳工作分析法能够弄清哪些素养是必不可少的，哪些素养是最重要的，哪些素养是不需要的，为测评指标体系设计提供依据。

所谓工作分析，确实是根基对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注重的咨询题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。例如，对工人的工作来讲，作工作分析时，就要分析工作本身所用的机器、设备、工具、原材料、时刻和动作；分析工人的资格，确实是根基他的学历、经验、技能、体格及健康等；分析工作对工人的碍事，如灾伤事故、出勤要求等，以及工作和其他工作的联系，该工作与工作条件的关系。

由工作分析的概念可知，工作分析的要紧内容由两局部组成，一是职务讲明，二是对人员的要求。

职务讲明包括各类人员的工作性质、职务、责任、进行工作所需的各种资料、物理环境〔包括正常的温度。适当的光度、平安措施等〕，社会环境〔同事人数、年龄、工作时刻、工作地点等〕，与其他工作之间的联系相关程度等。

对人员的要求包括各类人员完本钞票职工作应该具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等，这是我们工作分析应用于人才测评的要紧内容。

其具体分析工程如下：工作的目的、完成工作的方法、完成工作的条件、工作所要求的熟练程度、有关工作方面的知识、经验、躯体状况、职责、与其他工作的关系、所需特质、技能、教育、精神方面的要求〔是否轻易产生疲乏〕。

在人才测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤如下：

第一步：依据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析方案。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，既明白得治理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识。

第二步：采纳一定的方法〔如瞧瞧法、谈话法、实践法、测验法等〕广泛收集有关职位任职者的要紧工作要求与工作内容素材。

第三步：采纳定性筛选法，形成内容全面的素养调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方向的调查内容。

第四步：在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素养内容进行评价和补充。

第五步：对调查结果进行多元统计分析，筛选出要紧素养工程。

第六步：对筛选出的要紧素养测评工程进行试测或专家咨询，以保证素养测评目标的质量。工作分析的方法要紧有瞧瞧法，面谈法，实践法、测验法等。

2.素养图示法

素养图示法确实是根基将某类人员的素养特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素养指标按需要程度分档，然后依据少而精的原那么进行选取。分档能够是三档〔必不可少、特不需要、需要〕，也能够是五档〔必不可少、特不需要、需要、可有可无、不需要〕。

3．专家调查法

专家调查法中的“专家〞一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有治理和技术方面知识同时有丰富实际经验的专业人员等，专家调查法的要紧形式有个不访谈法和头脑风暴法等。

4．咨询卷调查法

这种方法确实是根基设计者依据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表讲明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。咨询卷调查表的设计应简单明了，填写要力求简便，要使具有一般文化水平的人员在瞧完填表讲明和要求以后，也能进行正确答复。所设计的调查咨询题应直瞧、易明白，调查数目不宜过多，应尽可能减少被调查对象的答复时刻，以免碍事调查表的回收率和调查质量。

5．典型人物分析法

这种方法是通过对典型人物的工作情况、具体表现或工作角色特征的剖析研究，来编制人才测评的标准体系的方法。

典型人物分析法的操作步骤，首先要明确测评的目的与对象，其次依据测评目的与对象特征来选择典型典范。再次是要选择适当的分析方法，对典型人物作一个透彻全面的分析，要害要能在众多的特征内容中寻出最要紧的特征，要能在众多特征的瞧瞧中寻求到最为客瞧的标志。

6．典型资料分析法

这种方法是以表现典型人物或事件的文字资料为直截了当研究对象，通过对这些材料的总结分析，回纳出测评指标体系。选择典型资料时，能够选择成功的典型资料，作为正向测评指标，也能够选择失败的典型资料，作为反向测评指标。例如每个企业都能够寻到自己企业的不成功的经理的素养特征来做反向测评指标的分析。

三、不同岗位常见测评指标及定义

各种不同工作性质的岗位所必须担当的职责和运用的技能是有特别大差异的。在为各种不同工作性质的职位所排列的测评指标表中，能够瞧到不同岗位的测评对测评指标的不同的要求。因此，测评应该集中在每一特定的职位的最有关、最重要的方面。以下讲明在某些不同的工作中确定的一些常见的测评要素。

下面，对以上一些用得比立多的测评指标给予简单的定义讲明：

〔1〕分析能力：

识不咨询题，获得有关信息，今后源不同的数据联系起来，确定可能引起咨询题的缘故的能力。

〔2〕判定能力：

提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为依据并反映真实信息的决策的能力。〔3〕决断能力：

果断作出决策，实施判定，采取行动或躯体力行的能力。

〔4〕和组织能力：

为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人员派遣和资源分配的能力。

〔5〕分派任务的能力：

能有效地利用下属人员，将决策内容和其他职责分派给适宜的下属人员的能力。

〔6〕独立性：

要紧依据自己的判定而不是依据他人的意见采取行动。

〔7〕坚韧性：

在压力或反对下果断地工作。

〔8〕领导能力：

能采纳适当的处理人际关系的方式和方法引导单个人〔包括下属、同僚和上级〕或群体往完成任务的能力。

〔9〕主动性：

积极努力往碍事一些重大活动，以确保组织实现目标所需的物资需求、资源或信息。所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。

〔10〕工作高标准：

不满足于一般的工作绩效，为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准。

〔11〕精力：

维持高度的活力。

〔12〕工作积极性：

在工作中所从事的具体活动和担当的责任与个人所期瞧从事的活动和担当的责任相符的程度。

〔13〕书面沟通能力：

能运用正确的语法清楚地表达书面意见。

〔14〕口头表达能力：

在有预备的情况下能清楚地向不人陈述事实或讲明任务〔包括用手势或口头表达〕。

〔15〕口头沟通能力：

能向不人清楚地讲明自己的意见〔包括用手势和口头语言交流〕。

参考资料：

AT＆T、IBM、S0NY、M0BIL公司的测评指标

在西方国家中，AT＆T是在通信业的治理人才测评中最早建立评价中心的企业，他们积存了丰富的经验，提出了本行业治理人员必备的一些能力要素，这些要素包括：

◎组织与方案；

◎决策；

◎制造性；

◎人际关系技能；

◎行为可塑性；

◎个人的碍事力；

◎对不确定性的宽容度；

◎对应急的抗拒力；

◎科技性向；

◎喜好广度；

◎内在工作标准；

◎首要工作；

◎口头交往技能；

◎对社会现象的感受；

◎对自我的了解；

◎精力；

◎对预期的现实态度；

◎贝尔系统价值导向；

◎对社会的了解：

◎需要开展情况；

◎延迟满足的能力；

◎对上级赞同的需要；

◎对伙伴赞同的需要；

◎目标的可塑性；

◎对平安的需要。

另外一些著名的世界跨国公司，如IBM、SONY等，也有它们自己多年测评积存下的测评要素指标。

IBM、SONY、MOBIL公司人员素养测评指标体系