浅谈民营企业员工流失的现状与对策

【摘要】：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。本文结合浙江慈溪的中小民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用，而且中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。【关键词】：员工流失；原因分析；对策；现代管理

目录

1 引言 (1)

1.1本论文的研究意义 (1)

1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)

1.3本论文的研究切入点或主要内容 (1)

1.4本论文解决的关键问题 (1)

2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害 (3)

2.1中小民营企业员工的流失现状 (3)

2.2中小民营企业员工的流失造成的危害 (3)

3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素 (4)

3.1管理不规范 (4)

3.2缺少人力资源评估体系 (4)

3.3员工个人因素 (5)

3.4经济环境及政策 (5)

4 浙江中小民营企业防止员工流失措施 (5)

4.1企业经营者的转变 (5)

4.2完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标 (6)

4.3针对员工工作积极性的措施 (6)

4.4强化人力资源培训 (6)

4.5对于政策环境的适应 (7)

结论 (8)

致谢 (9)

参考文献 (10)

1 引言

1.1 本论文的研究意义

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。在民营经济成为浙江经济发展重要引擎的背景下，浙江民营中小企业迅速崛起，一大批中小民营企业积极开拓国际市场，主动参与国际市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在这发展的过程中出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多中小民营企业最感“头疼”和棘手的问题。因此随着中小企业的发展壮大，人力资源开发与管理自然成了民企急需解决的重大问题。本文以慈溪部分中小企业为例就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。

1.2 本论文的主要方法和研究进展

(1) 文献法：查阅课题相关的书籍

(2) 企业实地调查法：在企业内部进行相关的调查

(3) 观察法：根据自己在企业实习中实际感受到的问题而得到的结论

2013-01—2013-02 与导师讨论论文题目并开始收集资料，上交开题报告和文献综述，经老师修改后并通过审核。

2013-02—2013-04完成初稿，上交导师审阅和修改。

2013-04—2013-0按导师意见，对三稿进行修改，加工，确定终稿。

1.3 本论文的研究切入点或主要内容

通过对慈溪市科安特光电显示有限公司的实际工作体会，及对周边的几家中小民营企业的实地查访，将他们的员工流失情况进行概括与分析，结合近几年来的经济环境分析，在企业员工流失方面存在的问题提出一些可行性的建议和意见。

1.4 本论文解决的关键问题

本文主要是针对浙江中小民营企业存在的大部分员工流失问题进行分析，同时在自己实习过程中看到的感受到的存在问题提出的一些看法或建议，希望能帮

助中小企业在员工流失方面减少损失，提高企业的效益。

2 浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害2.1 中小民营企业员工的流失现状

根据美国财富杂志的调查显示，整个20世纪80年代，财富500强中有46%约230家从中小时，而19世纪最大的100家公司，到20世纪结束的时候，只有16家仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有40年。任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势，这个问题考验着每个管理人员的管理水平和艺术。而在中国，中国的企业平均寿命大约只有7.5年，而中小民营企业平均寿命只有2.9年。民营企业发展局限因素很多，但是最关键的在于缺乏人才，更进一步来说就是人才的大量流失，成熟有素质的员工在企业间不停的跳槽，这种非正常的企业员工流动为企业的人力资源管理与员工培养计划造成极大的冲击。使中小企业更难扩张发展下去，而现在的浙江中小民营企业在技术上与资金上拥有优势，但是缺乏长期稳定的技术员工，以慈溪某企业为例，现拥有30员工，是非常典型的民营小企业，基层员工流转的非常厉害，一线工作人员平均1.5年就会离开，或是学会某种技能后便被其他同行挖走，严重限制了企业的发展。

2.2 中小民营企业员工的流失造成的危害

随着浙江民营经济的高速发展，企业员工在企业之间、地区之间的流动也日益频繁，并且受教育水平越高，这种流动性就越强。这种过频的员工流动造成了一系列的问题：首先是员工荒严重影响当地经济的发展；其次是白领员工的频繁跳槽严重影响许多中小民营企业的发展；最后是各城市、城乡之间的人力资源不平衡，中小企业人才奇缺，特别是管理技术人才的流失更加限制了中下企业的做大做强。

员工的过度流失不仅使个人在经济上蒙受损失，加大失业风险，不利于工作经验的积累，社会关系的建立，对个人职业的发展不利；对于中小民营企业来说增加了培训成本、招聘成本，影响员工士气与企业形象，并直接导致效率损失甚至造成企业生产的停顿，这些都严重影响企业的未来发展。

3 造成浙江民营中小企业员工流失的因素

浙江民营中小企业员工非正常流动过于严重，企业员工对于企业的忠诚度几乎为零，一切以薪酬高低为指向。员工之间的信任感缺乏，经常会因为一些小事起矛盾，管理层没有处理好的话则会引起群体效应，严重影响企业正常生产工作。

3.1 管理不规范

慈溪的中小企业多为家族式经营，起步时一般为家庭小作坊，从而导致多数产品的技术附加值不高，对员工存有较强的防范意识，在管理时往往任人唯亲，出现差别化待遇，在处理人际纠纷问题时会有所偏袒。以慈溪某企业为例，典型的家族企业，该公司的管理层所有人员都为企业主的亲戚。位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作，由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次，家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大。家族成员在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。再加上企业管理者重视用人短期收益，而忽视人员使用的长效机制，因此往往在中小企业发展到一定高度时会显出瓶颈有时甚至是致命的缺陷。薪酬方面员工劳动与休息完全不相符，长期的体能额外支出、工作超时、生活单调等，加剧了员工的高流动性。

3.2 缺少人力资源评估体系

目前浙江中小民营企业基本上采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但仍有一些企业没有按规范的绩效考核与评估体系，评价的标准和方法存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题，往往重短期，轻长期；重结果，轻过程，存在着超时超强度的劳动问题，绩效与工资的发放不能很好的统一，薪酬的发放随意性较强，员工的收入不仅取决于员工的工作绩效，也受到血缘、地域来源等方面的影响。对各岗位的职责设计缺乏科学的设计，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，并且处罚严重工作压力大，是太缺乏有效的管理就是对制度化管理的

过于严苛。这些对员工的工作积极性创造性造成了极大的伤害，同时因为薪酬的问题也是导致员工流失的最主要原因。

3.3 员工个人因素

浙江中小民营企业整体人员特别是生产人员的文化素质较低，在一定程度上和民营企业大部分属于劳动密集型企业有关。一般来说，从事劳动密集型产品生产的企业其产品的科技含量较低，工人只要熟识机器的操作和流程就可以从事生产，对工人的文化水平没有较高的要求，导致普遍文化素质较低这么一个现象。而又由于员工的自身素质不高，从而使他们无法理解企业真正需要的究竟是怎么样的人才。以慈溪为例，慈溪的外来务工者大多来自安徽、贵州、河南、四川，务工者的年龄一般在17-26岁之间。这个年龄层本身就拥有较大的流动性，更因为过早出来打工放弃学业，从而文化水平过低，难以担当大任，企业往往需要花费大量的时间、金钱、精力去培养，这也是民营中小企业所不能承担的，经常会发生企业培养了人才，却被其他企业以高价挖走，而员工对企业没有深厚的感情，导致技能型员工流失严重，这样又反过来影响了企业的培养意愿造成了非常恶劣的恶性循环。

3.4 经济环境及政策

在金融危机的大背景下，浙江中小民营企业面临着不少困难。用工成本高，现今的浙江中小企业劳动力成本上涨、原材料成本上涨而卖出的产品价格却没有上涨，反而因为竞争关系而下降。从05年开始，浙江劳动密集型企业用工短缺严重，熟练工难求。目前一线的技术员工月工资已上升到3500左右，即使这样仍然有员工频繁跳槽。员工的流向随着各企业的的工资高低而流动。

4 浙江中小民营企业防止员工流失措施

4.1 企业经营者的转变

浙江中小民营企业绝大部分家族化特征显著，随着企业的规模扩张，企业内部管理变得更加复杂，对经营管理者提出了更高的要求，但是最关键的还是要重视员工的流失问题，尊重员工的需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性。应当树立“以人为本”的思想，将这个思想贯彻在管理的各环节，从招聘、培训等都需要考虑员工的需要与收益。身为管理层应当了解员工的困难并及时做出反应，全面和坦诚的双向沟通，使员工感受到自己在公司的尊重，良

好的沟通才能更好的发挥员工的积极性和自主意识。

4.2 完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标

企业管理混乱，员工无所适从，也是民营中小企业家族式经营管理而导致人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容;一是企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感;二是在管理各环节应摒弃经验管理，真正做到科学管理；三是各个职责部门分工明确不得随便干预员工工作。四是健全各职责部门的规章制度，做到赏罚都有制可循。

企业需要多听取员工意见，并解释公司战略制定的意义使员工感受到单位的发展前途，主动参与员工的职业规划，及时发布内部职业信息，提供人才的公平竞争机会和职业发展的专业咨询，这也是留住人才的有效途径。

4.3 针对员工工作积极性的措施

注重完善员工的激励机制。人才是企业发展的生力军,是企业财富的创造者，管理者只有了解人才与工作有关的需要、动机、信心和期望，并积极加以引导和满足，才能留住人心、留住人才。由于员工的稳定性和绩效的取得不仅受到员工自身能力的影响，还与激励和工作的环境密切相关。因此，需要注重不断完善对员工的激励机制。建立规范的绩效考核，在考虑激励措施时，不仅要注意外部公平性，也要注意激励的内部公平性，一般直接用薪酬来直接做衡量，更能够提现员工的个人价值使企业更好的留住员工，为企业创造利润。

4.4 强化人力资源培训

现今浙江中小民营大多数企业不再仅仅只关注资金、成本、市场, 而是更多得关注如何在这种环境下，保持人力资源竞争力的优势。这需要一方面要加强化核心员工的储备和核心技术的培训，使某项关键岗位和关键技术不至于只被一两人独占，另一方面，在对某一尖端技术攻关的时候，最好采用团队而不是个人。对于非技术岗位的某些重要职位，也可采取设立储备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来面对的工作，这些岗位一旦发生人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于核心员工空缺而造成的损失。竖立起企业自身的文化，使员工对企业有归属感，减少员工的流失降低企业损失，再进行员工文化的培训，这样才能使企业更好的发展。

4.5 对于政策环境的适应

现在的经济环境中小民营企业不进行改革来适应新的形势是无法长久生存下去。要牢牢掌握手中的员工积极培养拥有多重技能的复合型员工，积极改进落后的管理方式，设立合理的薪酬制度并得到有效的实行，从根本降低员工的高流失率。

结论

由于民营企业发展的历史原因，目前，浙江民营企业主中，除了一些集团化发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分普遍存在着素质偏低的问题。据了解，民营企业家大多来源于这么几个部分：过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。他们有一个共同的特征：自身素质不高，大都未受过高等教育，都是半路出家，经营企业并没有一套企业管理经验和成熟的管理思想。他们最大的优点在于善于把握商机，却缺少组织能力，鲜有诸如企业文化、科学管理结构、规范化程序化管理的概念，不善于利用员工的智慧和热情去经营企业。总之，浙江民营企业的人力资源管理的确面临着相当严峻的问题和考验。民营企业的领导们应结合实际，采取积极有效的人力资源管理战略，把人放在应有的主体位置上，尊重人、关心人、依靠人，从而推进企业管理，实现民营企业的可持续发展。作为个人希望与建议，中小企业经营者在招工时，多注意员工素质的结合，建立一个完善适合自己的人力资源培养机制，把企业需要的拥有的跟员工阐述，使员工产生认同。建立科学公平的薪酬机制，使员工更加拥有积极性，对家族管理层也做到责罚一致，这样就可以大大的减少员工的流失，减少因员工流失造成的企业损失。