星巴克用人留人5大秘诀
星巴克人力资源管理之用人秘诀
常抱怨说为何员工留不住，工作激情不高，来看看星巴克是如何用人和留人: 有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成
作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘
1、招聘方式
校园招聘—管理培训生项目：在星巴克2013年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。
社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。
管理培训生：除了每年面向大学校园招聘一部分管理培训生，星巴克内部
员工也可以向公司申请加入管理培训生计划。
其他途径：经由其他社招途径进入星巴克的员工可以有更多选择，比如可以跳过门店直接申请支持中心的岗位。余华说，支持中心部门包括门店开发及设计部、市场推广及产品部、公共对外事务工作部、伙伴人力资源部、研发与质管物流部、供应链部等。
2、选人原则
与他人开展良好合作：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，而且员工的工作情绪和合作技巧对顾客来说也是可见的。
以客户为先：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。
优秀的学习能力：也许你得从一位门店的咖啡师做起，但只要你具备优秀学习能力，你会有一个更好的发展机会。
影响他人的能力：尤其是当你希望在未来领导一个团队时，比如领导自己门店的员工，甚至是领导一个区域的门店经营，这种能力很重要。
三、职业发展路径
1、门店垂直晋升路径
对于在门店工作的员工，他们在星巴克营运一线的职位晋升路径如下图所示。余华称，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
2、跨部门发展路径
任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。在通过跨部门应聘面试后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位。余华说，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。
3、升迁和跨部门的条件
个人能力是否达到升迁标准：在原有职位做得好不好是前提。
业务知识(也包括咖啡知识)是否积累到标准：在条件不成熟时，员工可以申请相关的培训以弥补弱势。
是否有职位空缺：公司职位一般是一个萝卜一个坑，只有存在相关的职位空缺员工才有机会成功升职和跨部门任职。时机和个人能力同样重要。
四、星巴克的培训体系
在星巴克，所有新加入员工除了接受相关部门的业务培训之外，还必须要参与一段时期的门店见习和考核，同时接受咖啡知识的培训。
1、门店经营培训
所有新员工在入职之初均要在门店实习。对于进入支持中心的新员工而言，门店培训的持续时间约为两到三周。
这期间，新人会在老员工的指导下从如何泡出不同口味的咖啡做起，整个培训主要会涉及零售课程、岗位锻炼、门店负责辅导等内容。
相比招聘外部人员，星巴克在营运管理人员的招聘方面更倾向于任用从基层做起的员工。对员工自身而言，对公司的一线经营业务的了解也能够有助于未来职业的发展。
2、咖啡知识培训
员工获得咖啡知识主要通过员工分享和自学两个途径。入职之初，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，主要涉及一些诸如咖啡豆产地分布、烘焙方式等基础知识，在培训结束后，新人往往还需要通过一个考核。在基本的培训之后，员工可以借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来了解更多的咖啡知识。
星巴克中国为所有的员工设立了“咖啡大师”和“咖啡公使”的认证通道，在每年的星咖啡知识比赛中，公司会评选出对咖啡知识掌握得较好的员工，并且授予他们这两个称号，然后在次年对其再次进行认证，通过考核的员工可以继续拥有这项荣誉。
“目前国内有咖啡大师称号的伙伴大约有1800个，咖啡公使不到20个。”余华说，拥有荣誉头衔的员工有资格申请所在职位以外的公司兼职
五、星巴克的福利措施
不同的公司针对员工会设计不同的福利政策，但目的都是在提高员工的积极性。好的福利政策未必就是高财务投入的福利政策。通过强调对每一个员工的关注，星巴克希望它的福利政策能够显得公平和人性。
1、股票
余华透露，每一位星巴克的员工都能享受到公司的股票，包括那些在星巴克做兼职的临时员工。“兼职员工只要每星期工作超过20小时，一年做满360小时就可以享受当年的股票了，第二年这个股票就能够兑现。”
当然，这个股票发放存在一个标准体系。每一年，星巴克总部会向不同市场投放不同数量的股票，员工可以根据绩效、表现、薪资水平得到属于自己的那份股票。公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保险
除了国家规定的保险，公司还为包括门店兼职员工在内的所有员工购买了补充的医疗保险和意外险。余华说，星巴克希望以此让员工在工作时能更安心。
3、星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划，公司还会定期往基金中投入资金。假如员工遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工开放。
看完星巴克在企业中通过这五大秘诀来用人留人，那么作为企业管理者的你是否受益匪浅呢？企业员工是企业的根本，只有留住了人才企业的发展才能继续！
从五方面入手建立企业留人机制
问题类型】核心人才激励机制设计 【企业背景与问题分析】 企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题。企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业一旦无人，就离停业时间不长，更谈不上健康地发展了，特别是现代企业，招工难、用工难等问题越来越显着，企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题；今天，我将从几个方面，讲述企业如何留人，仅为企业的发展，尽一份绵薄之力。 笔者认为，企业留人，可以从以下五个方面入手，按权重排序如下： 一、企业文化留人 企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。 企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面： 1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。 2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。 3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。 这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象！因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。 二、发展空间留人 人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观（也就是人生观、价值观与世界观），他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短；量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用；明责授权；赏罚分明；珍惜时机；合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。 一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。
星巴克成功关键因素分析
星巴克成功关键因素分析 从一个咖啡店发展成咖啡帝国，星巴克以事实证明关系资产与有形资产一样至关重要。 1986年霍华德·舒尔茨购买并改造星巴克。15年后，星巴克已经成为全球最大的咖啡 零售商、咖啡加工厂及著名咖啡品牌。目前，该公司已从西雅图的一个小公司发展成为一个在全球四拥有5000多家零售店的大型企业。星巴克给品牌市场营销的传统理念带来的冲击同星巴克的高速扩一样引人注目。在各种产品与服务风起云涌的时代，星巴克公司却把一种世界上最古老的商品发展成为与众不同、持久的、高附加值的品牌。然而，星巴克并没有使用其他品牌市场战略中的传统手段，如铺天盖地的广告宣传和巨额的促销预算。在过去的20年中，星巴克在广告上的支出大约为2000万美元，平均每年100万美元。2001年《商业周刊》分析的世界前100名品牌的资料中，宝洁公司的“帮宝适”(Pamper)品牌排在第92位(星巴克排名第88位)，其每年在广告上的支出大约为3000万美元。 那么，星巴克从一个西雅图小公司发展成为全球的商业帝
国，其秘密究竟何在？事实上，“关系理论”作为星巴克的核心价值观，同烤制高品质的咖啡豆一样重要。星巴克的核心价值观贯穿于公司的业务始终，这种核心价值观起源并围绕于人与人之间的“关系”。 当现代的企业集中精力做好主营业务的时候，他们越发地依赖同主要股东们的合作关系——使客户们参与产品的开发、与供应商共享信息资源、与合作伙伴建立广泛和持久的沟通桥梁，企业的各个部门需步调一致。历史证明许多企业已有了一定的心得体验并在不断地完善。随着知识经济全球化的发展，企业应该以星巴克公司为榜样，用同样严格的手段，管理自己的“关系”网络。 星巴克的历程 1971年在美国西雅图“Pike Place”市场，星巴克第一家分店正式开业。当时，美国经济已经从60年代巅峰走向衰退，咖啡的销量也已经下滑，咖啡的消费者占总人口的75%；80年代咖啡销量进一步减少；90年代以后，咖啡消费人群基本保持稳定。现在，美国52%(1.07亿)的成人每天都喝咖啡，平均每天3杯；另外有28%的成人(大约5700万)不定期饮用咖啡。 上个世纪70年代初，咖啡消费人群不断地减少，但三个大学伙伴还是建立了星巴克公司，开发咖啡消费领域并在今后的几十年
星巴克经营之道之成功之道
星巴克经营之道之成功之道 今天，星巴克已经逐渐成为商业奇迹，在美国和加拿大共开了4247家分店，而且还在继续高速扩张。据说，星巴克每8个小时就会新开张一家咖啡店。然而，星巴克咖啡店开得过多过密，大有自己和自己斗的架式。要想继续发展，星巴克只有向海外市场扩张。 于是，1996年，星巴克开始开垦北美以外的新天地。 日本分店内禁止吸烟 星巴克首先针对亚洲的传统和特点，成功地打入了亚洲市场。为迎合亚洲人的口味，星巴克推出了绿茶口味的咖啡。亚洲的夏天气温很高，不适合喝热咖啡，星巴克就推出冰咖啡，使问题迎刃而解。 星巴克在日本登陆之前，日本已经有了几家大型的连锁咖啡店，但主要是供那些上年纪的顾客在下午消闲。这些日式咖啡店里大多光线昏暗，烟雾缭绕。星巴克曾被咨询公司告知，如果坚持禁止在室内吸烟，就会失败。而且，日本人没有在路上边吃边走的习惯，外带咖啡与日本的传统格格不入。 可是，星巴克在日本坚持了自己的做法，并且获得了成功。除了咖啡好、服务佳，星巴克店内装饰优雅大方，不卖酒精饮料，禁止客人吞云吐雾。很多日本女性因为讨厌烟味而止步于日式咖啡店门外，却成为星巴克的忠实顾客。她们结伴而来，人数日增，渐渐发展为“星巴克一族”，形成一种新的时尚。此外，外带咖啡方便卫生，也很受欢迎。这样，日本成为星巴克最成功的海外市场。 欧洲第一家分店开在瑞士
但是星巴克更看重的，还是咖啡文化最浓厚的欧洲。 记者几年前利用留学机会在欧洲大陆各处闲逛时发现，对于许多欧洲人来说，街边巷角的咖啡馆似乎是比自家更温馨的所在。这和星巴克倡导的“第三空间”的概念十分吻合。星巴克就是要成为家庭和办公室以外的一个舒适的社交聚会场所，成为顾客的另一个起居室，既可以会客，也可以独自在这里放松身心。然而，欧洲咖啡客的悠闲，使得那里的经营者们也跟着不思进取，很少考虑变革和发展这些现代经营理念。这自然给星巴克提供了进入市场的机会。 在经过一番调研之后，星巴克终于决定将在欧洲大陆的第一家分店开在瑞士的苏黎世。之所以选择瑞士作为进军欧洲的跳板，首先是因为这个国家集中了德、法和瑞士本土三种不同的文化，是一块良好的试验田。苏黎世又是欧洲大陆的金融中心，与美国纽约和英国伦敦鼎足而立，人口素质较高，容易接受外来文化。星巴克咖啡店针对的顾客就是具有较高文化素质、收入丰厚、追求生活情调的人群。其次，瑞士人素有喝咖啡的传统，年人均咖啡消费量为8公斤，大约1143杯。最后，瑞士的物价之高举世皆知，一杯咖啡要近3瑞郎（约2美元），而在美国，一杯星巴克咖啡也只卖1.5美元。可以说，如果星巴克不能在瑞士立足的话，征服其他市场的计划就永远只是一个梦想。 2001年3月7日，欧洲大陆的第一家星巴克咖啡店在苏黎世开张。很快，许多年轻人以去星巴克为时尚。每天早上9点左右，很多人排着长队等着购买一杯咖啡。一年多以来，星巴克已经在瑞士德语区落地生根，开了10家店。
选人,用人,育人,留人方案
朗皓实业公司 文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期：2010年8月5日 1．目的：为使公司人才选拔，录用，培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。 2．人员选拨： 2.1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划，各单位依据实际需求来填写《人员增补 申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。 2.2人员招聘面試內容： 2.2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。 2.2.2口试：了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学 历、受训情况等。 2.2.3笔试： 2.2. 3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等。 2.2. 3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试。 2.2. 3.3中高层人员（主管级以上）： A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。 B．应选用特殊招聘方式，如：公文包测试、无领导小组筛选，最后根据各种特质权重再做评定。 2.3人员招聘渠道： 2.3.1公司所属各单位内部招聘。 2.3.2 媒体广告及网上会员招聘。 2.3.3人才市场及劳务市场招聘。 2.3.4各技工、大中学院及委托招聘。 2.3.5公司门前及外部设点招聘。 2.3.6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费。 2.4以下人员严禁录用： 2.4.1有精神病史，传染病（如肺结核、肝功能异常者）或其他重病者。 2.4.2有明显残疾，易复发者。 2.4.3年龄不满16周岁及无身份证人员。 2.4.4少数民族极端人员。 2.4.5对留长发、有刺青、纹身者。 2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。 2.4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。 2.4.8有刑事(劳改，拘留，判刑等)记录者。 2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。 2.5人员招聘程序： 2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料， 如：身份证复印件、照片、各类证书等。并签署推荐意见，供用人单位提供参考。 2.5.2人事单位向用人单位提交应聘资料，由用人单位作进一步筛选，确定录用人员名单，并回馈 人事单位。
总结星巴克成功的经营和发展模式思考它有些经验教训值得我国旅游企业借鉴
总结星巴克成功的经营和发展模式思考它有些经验教训值 得我国旅游企业借鉴 佛山科学技术学院本科生毕业设计（论文）开题报告 自学考试本科毕业论文 论文题目星巴克的营销策略及其对我国企业的启示 学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日期论文答辩日期 xx年 3月 16 日 xx年 4 月 10 日 内容提要： 本文以营销战略理论和企业核心竞争力理论作为理论依据，对星巴克的营销策略进行深入研究和剖析，分析星巴克经营成功的营销策略选择的原因以及星巴克的现状分析与经营战略。探索出星巴克构建经营核心竞争力主要战略，揭示出中国企业在改革开放和市场经济的巨大转型过程中内在机理以及相关因素,同时也揭示出支撑战略实施的相关因素。本文通过分析得出这样的结论：星巴克的成功准确的
把握市场的变化，以及做出正确的营销策略的调整，对于每个机遇牢牢的把握，全面的了解分析竞争对手，从而使自已稳定地走向成功。 关键词：经营战略竞争星巴克机遇 一、星巴克的综述 （一）公司简介 星巴克的在短短二十多年的时间中创造了世界上最具价值的品牌之一，星巴克咖啡公司成立于1971 年，是世界领先的特种咖啡的零售商和品牌拥有者。目前公司已在北美，拉丁美洲，欧洲，中东和太平洋沿岸等地区拥有超过16，000 多家咖啡店，拥有员工超过150,000 人，长期以来，星巴克一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的“星巴克体验”，让全球各地的星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。与此同时，公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民。鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国财富杂志评为“最受尊敬的企业”。关于星巴克的简介与其品牌文化
星巴克发展给予我们的启示
星巴克发展给予我们的启示 201013201366 旅游管理（本科班） 雷梦瑶 1982年，霍华德?舒尔茨先生加入星巴克，担任市场和零售营运总监。在舒尔茨的正确领导下，星巴克迅速腾飞，舒尔茨成功的将星巴克建成全球极品咖啡的翘楚。星巴克的成功令人不可思议，那么是什么促使了星巴克走向的成功？ 从经济发展模式上来看，星巴克属于市场主导型发展模式，依靠市场机制来推动咖啡服务产业成长与演变。，府在其中很少参与咖啡行业的调控与规划。星巴克的发展在当时具有超前性，在1982年那时候咖啡的需求与经济发展相挂钩，在当时人们对咖啡的需求是相对不高的。舒尔茨却在上个世纪80年代加大了对咖啡这一行业基础设施和咖啡原料资金的注入，具有前瞻性的在咖啡行业率先开展员工福利保证，为星巴克在未来大规模的发展奠定了良好的基础。 从星巴克的宣传上来看，星巴克并不追求电视长时间大幅的人机广告，更有针对性的采取人对人的广告模式。通过星巴克咖啡的员工与顾客的交流来推荐自己的产品和咖啡文化，灵活性大，可针对顾客的个人喜好来进行沟通交流。星巴克咖啡主要针对的消费者是收入能力较高的中产阶级以上的工作人群，针对性强。
从星巴克咖啡的企业文化来看，星巴克与肯德基一样在传播自己西方文化时，更积极融于中国文化，做负责任的中国企业公民。星巴克公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民。鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”。在中国，2005年9月，星巴克咖啡出资近500万美元设立了“星巴克中国教育项目”，专门用于改善中国教育状况，特别是帮助中西部贫困地区的教师和学生。其中首笔捐赠150万美元已与中国宋庆龄基金会合作开展“西部园丁培训计划”。第二笔捐赠60万美元已与中国妇女发展基金会合作开展“水?妇女?健康与发展”项目。积极的参与中国公益项目，为企业树立的良好的形象，也为星巴克咖啡注入了中国文化，丰富了企业的内涵。 星巴克的多元化发展，不断为星巴克咖啡注入新思想、新活力。星巴克旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。此外，星巴克咖啡公司通过与合资伙伴生产和销售瓶装星冰乐咖啡饮料、冰摇双份浓缩咖啡和冰淇淋，通过营销和分销协议在零售店以外的便利场所生产和销售星巴克咖啡和奶油利口酒，并不断拓展泰舒茶、星巴克音乐光盘等新的产品和品牌。星巴克的多元发展为星巴克在全区的扩张提供了动力。
星巴克的成功之路
星巴克的成功之路 前言：“管理品牌是一项终身的事业。品牌其实是很脆弱的。你不得不承认，星巴克或任何一种品牌的成功不是一种一次性授予的封号和爵位，它必须以每一天的努力来保持和维护。 ——星巴克创始人霍华德·舒尔茨“ 我不在家的时候，就在星巴克，我不在，就在去星巴克的路上。”这是典型的小资语录。由此可见星巴克在大众生活中的影响力。 1、星巴克的诞生星巴克是100多年前美国一个家喻户晓的小说主人公，1971年，3个美国人在西雅图把它变成一家咖啡店的招牌来推广美国精神、自1985年正式成立。近二年时间里，一杯一杯的星巴克咖啡使整个世界为之着迷，其“童话”般的奇迹让全球瞩目：1996年，星巴克开始向全球扩张，第一家海外店开在东京。从西雅图一条小小的“美人鱼”进化到今天遍布全球30多个国家和地区，连锁店达到7500余家(截至2004年2月)的“绿巨人”。据说，星巴克每8个小时就会新开一家咖啡店。星巴克咖啡使整个世界为之着迷。 2、星巴克的成功自1996年星巴克初涉亚洲，那时的第一家店开在日本。仅仅6年后，在亚洲的14个市场的850家店中都可享受到星巴克独特的咖啡体验，这些国家包括以茶为第一饮料的日本和中国。2002年出版的《商业周刊》对全球100个知名品牌所作的调查显示，星巴克是成长最快的品牌之一，它的股价在经
历了过去10年的分拆之后增长了2200％，总回报甚至超过沃尔玛、通用电气和可口可乐等公司。在华尔街，星巴克早已成为投资者心目中的安全港。 星巴克的成功是一个奇迹，它从西雅图的一家小公司，发展成了拥有5,000 多家门店的大型企业。2001年，星巴克营业额为26亿美元，利润 1、81 亿美元，成为全球最大的咖啡零售商、咖啡加工厂。 《商业周刊》评出的2001年全球100个最佳品牌中，星巴克排名第88位。但《商业周刊》称星巴克是“最大的赢家”，因为在许多著名品牌价值大跌的同时(如施乐的跌幅为38％，亚马逊和雅虎的跌幅均为31％)，它的品牌价值猛增38％，在100个品牌中位居第一！2003年2月，美国《财富》杂志评选出全美10家最受尊敬的公司，星巴克以其突出的表现位居第九。 星巴克的成功并不在于其咖啡品质的优异，轻松、温馨气氛的感染才是星巴克制胜不二的法宝。因为“星巴克”咖啡馆所渲染的氛围是一种崇尚知识，尊重人本位，带有一点“小资”情调的文化。在“星巴克”咖啡馆里，强调的不再是咖啡，而是一种品位，一种品牌的理解。作为一家跨国连锁企业，星巴克的国际市场拓展的成功历史也正是星巴克传奇演绎的历史，我们可以通过对星巴克品牌的解析来领略其传奇背后的秘诀。 3、星巴克的品牌“品牌本位论”认为：品牌不仅是产品的标识，而且有自己的内容，是其基本内容的标识，品牌是代表特
星巴克的成功
星巴克成功的秘密：扩张门店而不在早期挣快钱 2009年04月16日15:08世界经理人【大中小】【打印】已有评论0 条 1985年以40万美元种子资金起步;1992年6月经过四轮私募后登陆纳斯达克，融资2900万美元;从此年均销售额增长20%、利润增长30%以上，股价上涨超过三十倍，原始投资获利数百倍…… 按照流行的观点，如此业绩只能属于神秘而幸运的高科技企业。它们可以凭借专利技术的“核心竞争力”，在资本的呵护下享受持续盈利的扩张。 然而，创造出这样业绩的星巴克(STARBUCKS)不是什么高科技企业，它只是全球最大的咖啡零售商、加工厂和著名品牌。与软件公司相比，咖啡店生意就像老掉牙的手工作坊。说得好听一点，是“伟大传统的继承者”。 1982年的时候星巴克有五家店铺，是一个推广优质咖啡豆的“殿堂”。这一年“殿堂”遇到了“真命天子”——霍华德·舒尔茨(HowardSchultz)正式加入，负责市场营销和开拓。 霍华德·舒尔茨在意大利感受过浓缩咖啡吧的魅力，一心转型、扩张，与投资者意见不合后自立门户，取得了经营咖啡店的经验。1987年，羽翼渐丰的舒尔茨集资收购了星巴克，任首席执行总裁，从此把星巴克推向全球。二十年来，门槛不高的星巴克咖啡店保持了工业化标准和品牌形象，创造了“垂直整合企业”的传奇。 与IBM那样的垂直整合企业不同，星巴克是“透明”的，没有保护自己的专利和秘方。 开店?是的。谁都可以开一家采用“重烘焙加工”的咖啡店，与其“平等竞争”——想象一下秘方被公开的肯德基、可口可乐吧; 原料?优质咖啡豆的供应无法垄断;何况，咖啡豆的加工工艺十分传统，这使得远离产地的店铺难以保证风味，连锁经营面临统一质量标准的挑战。虽有改良设计的加工机器和包装，但对咖啡的评价还得取决于全球各国用户微妙的口感。 星巴克成功了，成功背后有什么秘密? 富有洞见的领袖，团结互补的管理团队，尊重客户、合作伙伴，精细的产品、服务标准……很好，这些都是事实，但并非星巴克的“专利”。“幸福的家庭都是相似的”。值得关注的是:除此以外，舒尔茨还做对了什么?
星巴克成功关键因素分析
提纲： 本文以迈克尔?波特的价值链理论为指导，通过对星巴克各价值链环节中的竞争优势分析，揭示了星巴克成功的关键因素。具体安排如下： 一、绪论 (一)研究背景 (二)研究目的 二、文献综述 三、星巴克竞争优势分析 (一)支持性活动 1、企业基础设施 2、人力资源管理 3、研究与开发 4、采购 (二)基本活动 1、生产 2、销售 3、服务 4、进料后勤与发货后勤 四、星巴克成功关键因素分析 (一)善待员工，视员工为合作伙伴 (二)大力开发供应商，与供应商形成长期稳定的关系 (三)创建第三空间，为顾客提供体验式消费 五、结论 星巴克成功关键因素分析 【摘要】： 本文以迈克尔?波特的价值链理论为依据，利用“价值链分析法”，把企业价值链活动分为支持性活动和基本活动。支持性活动有四项基本类型，包括：企业基础设施、人力资源开发、研究开发、采购。基本活动有五种基本类型，包括：生产、销售、服务、进料后勤、发货后勤。文中逐一分析了星巴克各价值链环节所存在的竞争优势。通过分析作者认为虽然星巴克在每个价值链环节中星巴克都采取了诸多令人称道的措施，但只有那些能使企业在竞争中保持长期主动性，竞争对手很难模仿或在一定阶段内难以超越的竞争优势才是星巴克成功的关键因素。最后作者将星巴克成功的关键因素归结为以下三个方面：善待员工，与员工达成合作伙伴的关系；大力开发供应商，与供应商形成长期稳定的关系；通过第三空间以及独特体验式消费，达到顾客满意度的提升。 【关键词】：星巴克、竞争优势、关键因素 【正文】： 一、绪论 (一)研究背景 近年来，我国经济的快速成长以及东西文化交流频繁，素有“黑金”之称的咖啡逐渐改变了国人的饮食习惯，喝咖啡已成为国人饮食文化中相当重要的一环。咖啡店已逐渐替代茶馆这种传统休闲场所成为当今社交生活的重要部份，成为现代人短暂休闲的最佳去处。咖啡市场消费人群的明显增加，对业者来说无异于忽然吹来的“一夜春风”，众商家纷纷斥资上马，各种大大小小形态各异的咖啡厅有如“千树万树的梨花”般开遍了大街小巷。在这些大大小小的咖啡连锁品牌中，也包
管理案例：深度揭秘星巴克运营成功之道
管理案例：深度揭秘星巴克运营成功之道 在世界上，星巴克是惟一一个把店面开遍四大洲的世界性咖啡品牌。星巴克从一间小咖啡屋发展成为国际最著名的咖啡连锁店品牌的一个秘诀就是其灵活的经营智慧。 一、根据世界各地不同的市场情况采取灵活的投资与合作模式 根据美国星巴克总部在世界各地星巴克公司中所持股份的比例看，星巴克与世界各地的合作模式主要有四种情况： 1．星巴克占100%股权，比如在英国、泰国和澳大利亚等地； 2．星巴克占50%股权，比如在日本、韩国等地； 3．星巴克占股权较少，一般在5%左右，比如在中国的台湾、香港、夏威夷和增资之前的上海等地； 4．星巴克不占股份，只是纯粹授权经营，比如在菲律宾、新加坡、马来西亚和北京等地； 这样做的好处是“它可以借别人的力量来帮它做很多事情，而且是同一个时间一起做。” 二、以直营经营为主 30多年来，星巴克对外宣称其整个政策都是：坚持走公司直营店，在全世界都不要加盟店。 星巴克之所以采取直营方式的理由是：品牌背后是人在经营，星巴克严格要求自己的经营者认同公司的理念，认同品牌，强调动作、纪律、品质的一致性；而加盟者都是投资客，他们只把加盟品牌看作赚钱的途径，可以说，他们惟一的目的就是为了赚钱而非经营品牌。 因此，为了不让品牌受到不必要的干扰，星巴克决定不开放加盟权。 三、不花一分钱做广告 “我们的店就是最好的广告”，星巴克的经营者们这样说。据了解，星巴克
从未在大众媒体上花过一分钱的广告费。 星巴克认为，在服务业，最重要的行销管道是分店本身，而不是广告。如果店里的产品与服务不够好，做再多的广告吸引客人来，也只是让他们看到负面的形象。星巴克不愿花费庞大的资金做广告与促销，但坚持每一位员工都拥有最专业的知识与服务热忱。“我们的员工犹如“咖啡通”一般，可以对顾客详细解说每一种咖啡产品的特性。通过一对一服务的方式，赢得信任与口碑。这是既经济又实惠的做法，也是星巴克的独到之处！” 另外，星巴克的创始人霍华?舒尔茨意识到员工在品牌传播中的重要性，他另辟蹊径开创了自己的品牌管理方法，将本来用于广告的支出用于员工的福利和培训。这对星巴克“口口相传”的品牌经营起到了重要作用。 四、风格：充分运用“体验” 星巴克一个主要的竞争战略就是在咖啡店中同客户进行交流，特别重视同客户之间的沟通。每一个服务员都要接受一系列培训，如基本销售技巧、咖啡基本知识、咖啡的制作技巧等。要求每一位服务员都能够预感客户的需求。 另外，星巴克更擅长咖啡之外的“体验”，如气氛管理、个性化的店内设计、暖色灯光、柔和音乐等。就像麦当劳一直倡导售卖欢乐一样，星巴克把美式文化逐步分解成可以体验的东西。 “认真对待每一位顾客，一次只烹调顾客那一杯咖啡。”这句取材自意大利老咖啡馆工艺精神的企业理念，是星巴克快速崛起的秘诀。注重“oneatatime”(当下体验)的观念，强调在工作、生活及休闲娱乐中，用心经营“当下”这一次的生活体验。 星巴克还极力强调美国式的消费文化，顾客可以随意谈笑，甚至挪动桌椅，随意组合。这也是星巴克营销风格的一部分。 五、设计：表现特色 据了解，在星巴克的美国总部，有一个专门的设计室，拥有一批专业的设计师和艺术家，专门设计全世界的星巴克店铺。他们在设计每个门市的时候，都会依据当地的商业圈的特色，去思考如何把星巴克融入其中。所以，星巴克的每一
留人机制方案
留人机制初步方案 企业的发展需要人才，优秀的人才对企业的发展有着决定性的作用，影响着企业持续发展潜力和竞争力。 一、员工流失的主要原因分析及对策 （一）合理配置人力资源 用人制度的最大弊端是因人设岗、人岗不配，导致工作内容不清晰、分配不公平、人力资源浪费等不良后果，严重影响组织的正常运行。 对策： ①做到因事设岗、先岗后人、人岗匹配，对每个岗位工作科学准确地量化评估，确定岗位的工作量，力求每个岗位的工作量分配均衡； ②每个岗位工作专职化，实行专人专职，岗位设定后，实行双向选择，达到个人与岗位匹配的目的。 （二）注重企业文化建设 企业文化的本质作用是管理，一个蓬勃发展的企业，应该具备特有的文化底蕴。企业如果缺乏良好的企业文化，将导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的归属感不强。 对策： ①注重企业文化的建设，增强员工的归属感； ②构建良好的沟通系统，让员工了解和参与企业的管理与决策，提高员工的参与与认同感。 （三）有效的人才培养机制 人才梯队的建设对于企业的发展至关重要。人才梯队的搭建通常有两种方式，一种是外部招聘，另一种是内部培养。企业内部如果缺乏有效的人才培养机制，会使员工对在企业中的定位和发展感到迷茫。 对策： 往学习型企业方向发展。 ①优化教育培训，完善人、开发人、发展人。建立培训体系，培养员工的岗位规范、专业知识达到岗位要求； ②在培养员工的岗位规范、专业知识达到岗位要求之余，适当增加更高层次的技术能力、职务晋升能力等方面的培训，以适应未来岗位的需要。
（四）发展空间的约束 长期在同一职能部门、同一职能岗位，职业发展空间有限，产生职业倦怠。 对策： ①拓展员工职业发展渠道，支持纵向提升，也鼓励横向发展； ②注重个人能力培养，挖掘员工潜能，培育多栖化人才。只有企业员工获得发展，企业发展才有可靠保证，坚持个人与企业同命运、共发展、双赢的原则。 （五）完善各项福利制度与激励制度 健全的福利制度和公平有效的激励机制，能够激发员工的积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济利益。 对策： ①完善各项福利制度，如员工体检、节日福利、补充医疗等。 ②物质激励以实际物质利益进行激励，如岗位技能工资、奖金、职务和职称的晋升、福利待遇的提升、绩效等方面；精神激励从各种荣誉、称号、表彰出发。 （六）人际关系、工作氛围的影响 人的积极性、创造性的发挥，会受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。人际关系的好坏、工作氛围的和谐与否，间接影响了员工的工作效率与企业的凝聚力。 对策： ①优化工作环境，提高工作条件和环境质量； ②组织员工活动，增强员工之间的沟通与交流，也有利于提高团队之间的协作关系，建设良好企业文化。 三、总结 重视以人为本的管理，即以人为核心、以人为根本的管理。企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素，又是企业管理的出发点和归宿，关键在于如何做到人尽其才，物尽其用。企业留人机制的构建对企业发展会起到很大的作用，同时也要合理地运用人才，进一步加强和优化用人观念，留住人才，用好人才。 人力资源部 2020年3月25日
星巴克全球营销策略及其启示
星巴克全球营销策略及其启示 摘要：随着全球经济的不断发展，人们的生活压力不断增大，人们更加渴望有一个让自己放松的地方。星巴克凭借其独特的体验式营销以及成功的营销策略快速发展起来。本文通过对星巴克全球市场细分定位以及营销组合策略（产品、价格、促销、分销）来分析其全球营销策略以及启示。 关键词：星巴克营销策略体验 global marketing strategy of Starbucks and its revelation Abstract:With the development of global economy, the increasing pressure of people are more eager to have a place to relax.Starbucks are quickly developing depends on its unique experience marketing and successful marketing strategy.This article through to the Starbucks global positioning market segmentation and marketing mix strategy (product, price, promotion, place) analyzes the global marketing strategy, and its enlightenment. Keywords: Starbucks; marketing experience; marketing strategy 一、星巴克简介 星巴克，一个咖啡行业的代名词，现在几乎是无人不知。可是谁曾想到西雅图派克市场的一家不起眼的小店，在短短几年内竟然发展如此的迅速。1971年，杰拉德·鲍德温和戈登·波克在美国华盛顿西雅图的派克市场开设了第一家咖啡豆和香料的专卖店星巴克公司。星巴克名字来源于赫尔曼·梅尔维尔的《白鲸记》，其中主人公大副Starbuck很喜欢和咖啡，加之同名电影的热映，杰拉德·鲍德温和戈登·波克决定将公司命名为Starbucks，加s是希望有更多的人喜欢咖啡。 然而在星巴克的发展史上有一位功不可没的人，那就是霍华德·舒尔茨先生。1987年，舒尔茨先生为了完成父亲的遗愿，毅然而然的辞去7.5万美元年薪的工作，收购了那家西雅图市场要转手的小咖啡零售店，并将之与其“天天咖啡”合并成一家墨绿色的咖啡馆，主要是向西雅图市场出售咖啡豆，自此闻名世界的星巴克雏形就此诞生。1987年，星巴克仅有11家门店，然而不到三年，门
星巴克,卖的就是概念
星巴克，卖的就是概念 【内容提要】 星巴克这家1971年诞生于美国西雅图、靠咖啡豆起家的咖啡公司，自从1992年挂牌上市后，短短十余年时间，便以其童话般的奇迹令全球瞩目，据相关媒体报道，从1996年至今，美国咖啡连锁巨头星巴克在全世界已经拥有了1万多家分店，遍布全球37个国家和地区。权威统计资料显示，星巴克几乎每8个小时就会新开一家咖啡店。环顾世界，这样规模的连锁经营能有几家？ 关键词：体验营销口碑营销文化营销
目录 一、优质的咖啡营造星巴克的品牌化感觉 (4) 二、体验营销 (6) 三、口碑营销 (9) 四、文化营销 (11) 五、星巴克全球扩张之路并非一路顺畅 (13) 六、由咖啡文化想到中国的茶文化 (14) 参考文献 (15)
星巴克，卖的就是概念 第一个是家，第二个是办公室，星巴克则介于两者之间。星巴克，介于家与办公室之间的第三场所。在这里，让人感到舒适、安全和第三场所的温馨。 ——星巴克董事长霍华德·舒尔茨漫步在世界各大都市的街头，你会发现一个绿色的美人鱼标志，当你循着美人鱼的微笑进入店内的时候，沁人心脾的咖啡香味和舒适优雅的店内环境，会让你放松下来，轻松地享受一段美好的午后时光——这就是星巴克（Srarbucks）。星巴克这家1971年诞生于美国西雅图、靠咖啡豆起家的咖啡公司，自从1992 年挂牌上市后，短短十余年时间，便以其童话般的奇迹令全球瞩目，据相关媒体报道，从1996年至今，美国咖啡连锁巨头星巴克在全世界已经拥有了1万多家分店，遍布全球37个国家和地区。权威统计资料显示，星巴克几乎每8个小时就会新开一家咖啡店。环顾世界，这样规模的连锁经营能有几家？ 2003年2月，美国《财富》杂志评选出全美10家最受尊敬的公司，星巴克以其突出的表现位居第九。《商业周刊》评出的2001年全球100个最佳品牌中，星巴克排名第88位。但《商业周刊》却称赞星巴克是“最大的赢家”，因为在许多著名品牌价值大跌的同时，它的品牌价值却猛增38％，在100个品牌中位居第一！ 优质的咖啡营造星巴克的品牌化感觉。 高品质的产品不一定能成为经典的品牌，但经典的品牌必须具备更好、更高、更可靠的质量。在星巴克的管理层看来，咖啡质量无疑是品牌的灵魂。 试问，有谁会想到，星巴克会在如此短的时间里，从西雅图一家微不足道的小公司发展成为全球的咖啡商业帝国，这简直是世界经济的奇迹。而制造这一奇迹的除去星巴克卓越的经营者们，还有一个不可或缺的角色，那就是咖啡。
招人育人用人留人机制
第一章：招人机制 一．招什么人？ 1. 认可企业，认可领导，认可行业文化的人。 2. 动力大，阻力小，有信念有梦想的人。 3. 有结果有资源的人。 二．中医面试法。 1. 望：感受企业第一印象，真诚度。 2. 闻：言为心声，判断起心动念。 3. 问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。 4. 切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。 三．谁去招？ 1. 有结果的人。 2. 有信念，认可企业的人。 3. 状态好，形象好的人。 4. 最好是隔级的上级领导。 四．怎么招？ 1. 伯乐招人法：内部员工转介绍。给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。 2. 魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强
挑战性和吸引力
3. 现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。收获过什么表彰和荣誉 4. 造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。 5. 新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。 五．如何接待？ 让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。 新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。新家人在公司的 所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。 1. 新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。 2. 帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。工服是否整洁合身。 3. 送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。 4. 老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。 六．岗前培训 入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。一家企业最大的负债 就是不经培训就上岗的员工。 七．牢记新员工成长期
星巴克领先之道读后感
星巴克领先之道读后感 星巴克领先之道读后感为大家整理阅读《星巴克领先之道》的读书心得，这本书将星巴克的咖啡文化介绍给大众，下面是小编整理的星巴克领先之道读后感星巴克领先之道读后感一《星巴克领先之道》是超级畅销书《星巴克体验》作者约瑟夫·米歇利的新作。 在这本书中，他详细阐述了星巴克成功的秘密——星巴克管理层卓越的领导力。 最精华的部分是，作者准确地总结出星巴克成功的五大原则：用心体验，充满激情将爱注入，让信任流动起来相互尊重，达成共识建立广泛联结，让人们息息相关学会珍惜，一路向前其中的每一条原则都倾注了作者对星巴克成功秘密的深入研究。 我们知道，在这个世界上，没有无缘无故的成功，而星巴克之所以能够从一个小咖啡馆发展到全球最知名的企业，目前还在不断扩张其规模，秘诀就在于星巴克的领导者始终深深根植于其使命：“激发和孕育人文精神，从每个人、每杯咖啡、每个街区开始”。 星巴克坚持一切以顾客为中心，充分关心并尊重员工，不断研发新产品，从内到外让每一个员工和顾客发自内心地爱上星巴克。 这就是成功所在。 读完本书，相信每位读者都会有这种感受：“我想去星巴克体验一下!我想成为星巴克的一员!”捧一杯红茶拿铁，我相信你会爱上这本书，爱上星巴克。
星巴克领先之道读后感二星巴克魅力在于人文关怀星巴克顾客不是一杯“拿铁”——评《星巴克领先之道》星巴克已经遍布全球，这家国际知名企业当初却是因为创始人童年苦涩经历而孕育。 霍华德·舒尔茨年少时，为了在平安夜给遭遇车祸失去半条腿从而陷入穷困潦倒的“酒鬼父亲”(从前的卡车司机)带来一丝安慰，他铤而走险于便利店偷走一罐包装精美的咖啡。 结果便利店老板上门问罪，他又挨了父亲一顿暴揍……二十年后，舒尔茨的父亲离世，他感到生命的一部分被抽空。 为了完成父亲“拥有一家咖啡店”的未竟心愿，在妻子雪莉鼓励下，舒尔茨毅然辞去年薪7.5万美元职位，接手西雅图一家小咖啡零售店面，将它变成一间墨绿色咖啡馆，向西雅图的餐馆和其他咖啡店销售咖啡豆。 这就是驰名全球、市值已达500多亿美元星巴克集团公司的前身。 星巴克基于浓浓的亲情和深挚的爱而出现，真诚而持久的人文关怀始终主导着星巴克企业文化，就丝毫不足为奇。 星巴克品牌的魔力就在于能够主动地从各个层面去关注顾客，聆听顾客的心声。 在星巴克伙伴的眼中，顾客不再是一杯“拿铁”或是“摩卡”，而是无数钟情咖啡、追求品质生活甚至神交已久的朋友。
案例分析大赛 参考案例
首届上海海事大学商业案例分析大赛 参考案例 1.Apple的成功之道 从iMac到iPod再到如今风靡全球的iPhone，苹果一次次震惊世界，苹果的产品总是给人以不同的感觉，时尚，简单，一体，人性化等,虽然不似微软，诺基亚占有极高的市场份额，但苹果依旧制造了一大批“果粉”，是什么让苹果这样一个原本市场份额不高的公司备受世人推崇。 让我们从公司的理念这个角度探索Apple的成功之道。 2.星巴克 星巴克成立之初以经营咖啡豆作为自己的业务，然而舒尔茨进入星巴克后，他受到一次在意大利的出差时的启发，不同于同领域的竞争对手，他认为精选咖啡有着比速溶咖啡更远大的市场，在美国取得巨大成功后，舒尔茨将目光瞄准了世界上最大的市场—中国。但是面对中国这样一个茶文化积淀很深的国度，并且以速溶咖啡和罐装咖啡为主的咖啡消费模式的一个市场，再去copy在美国以精选咖啡的模式来打开封闭的中国市场是不现实的，睿智的舒尔茨将咖啡打造成一种时尚，一种生活态度，更关键的是为现代人提供家和公司外的第三空间，一个舒适的社交场所，让我们来看看舒尔茨是如何成功的。 3.北京易得方舟信息技术有限公司 于 1999年 9 月3 日由清华大学学生创建，是国内第一家由在校大学生停学创业、吸引风险投资创办的互联网高科技公司。本着源于校园，
服务学生的创业理念， FanSo在短短的4个月里迅速成长为中国教育网内最大站点。 1998年12月15日，清华大学16号宿舍楼519活动室里，20来岁的刘颖靠一台老式的PC机、一份网民的热情和一些闪烁不定的想法，开通了他的个人网站“化云坊”。仅用6个月的时间，它一跃成为教育网内最大的个人网站之一。然而，就在易得方舟踌躇满志之时，2000年6月，IT企业在纳斯达克跳水，互联网的冬天降临。易得方舟遭遇了资本的无情，两周内，风险投资撤走。2000年底，易得方舟经历着它最艰难的时期。先是人事震动，5个核心人物走了3个：马云走上了职业经理人的路；陈曦另立山头，办了一家技术公司；童之磊在做他认为具有“史诗”意义的出版革命。接踵而来的是经济问题，账上只有几千元钱，40多个员工等着开工资。如今，许多无法登录的易得方舟网站的网民提出疑惑：易得方舟到底在干什么？ 4.Facebook Facebook是一个社会化网络站点。Facebook的创始人是Mark uckerberg，他是哈佛大学的学生。最初，网站的注册仅限于哈佛学院的学生。在之后的两个月内，注册扩展到长春藤名校。第二年，很多其他学校也被加入进来。2005年12月11日，澳大利亚和新西兰的大学也加入了Facebook，至此，Facebook中共有超过2000所大学和高中。2006年2月27日，应用户要求，Facebook允许大学生把高中生加为他们的朋友。2006年9月11日，Facebook对所有互联网用户开放，这引起了
企业如何做好征人 、选人、育人、用人、留人战略
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手锏’，谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一