人员素质测评(06090)章节知识点总结
第一章人员素质测评概述
1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。他进
而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素
投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。
3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。现实的人力资源（201401名词解释）是
指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。
4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器
官的特点。
5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。
6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上，
通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。（单）
7.（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。
8.（201501名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，
通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
9.（简答）为什么说人员素质评测已经成为现代人力资源管理中非常重要的综合性技术？说其重要是因为它在人
力资源管理的各个领域都应用。说其综合是因为它涉及了心理学。管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
10.（简答）人员素质测评的基本理论有哪些？人力资本理论、能级对应理论、职业发展理论。
11.人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”（单选或多选），主要包括人力资本，能级对应和
职业发展（单选或多选）三大基本理论。
12.（单选）20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一
个新的高度，舒尔茨认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。
13.（名词解释）所谓能级，指的是一个人能力的大小（单选）。能级对应（名词解释）就是按照人的能力层次，
安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别（单选）。能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。（单选）
14.（单选）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金茨伯格根据
实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。职业发展包括成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段，每个阶段的发展任务不同。
15.（201501简答）人员素质测评的特点:1）人员素质测评主要针对心理属性；2）人员素质测评属于间接测量；3）
人员素质测评的结果不是绝对的
16.（简答）为什么说人员素质测评的结果不是绝对的？
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解，测评工具的使用及对测评分数的解释也是不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
此外，由于人员素质测评实在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
17.（单选）西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
18.1879年，德国心理学家威廉.冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研
究，由此引发了人员素质测评的起源运动--心理测评运动。美国心理学家雷蒙德.卡特尔首先提出“心理测评”
一词。
19.1905年，法国心理学家阿弗莱德.比奈和医生西奥多.西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈—西蒙”
量表，为心理测评的发展做出了划时代的贡献。
20.比奈和西蒙提出来比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目，目的是区别学习能力低的学生。
21.“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。因此，
这种智商称为比率智商（201501名词解释）。其计算公式为IQ=MA/CA*100
22.比如，一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）
23.（单选）中国比奈量表，一般来说全部答对为通过。如果连续五道题没有通过即可以终止测定。
24.由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。
25.（单选）美国心理学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商。
26.（201210名词解释）离差智商，其原理为用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组
中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
27.（单选）心理测验源于智力测验。
28.（单选）1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职
业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。
29.（单选）20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表，后来成
为世界上使用最广泛的人格量表。MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
30.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成。
31.（简答题）大五人格：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
32.（单选）在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美
元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拨员工。
33.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
34.（单选）美国管理学会调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的
企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
35.（201501论述/简答题）人员素质测评在新中国的发展经历哪几个阶段？
1)建国初期的人员素质测评（1949~1956年）：选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。（单选）
2)基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）：1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加
强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。（单选）
在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。（单选）
3)“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）：没有客观的人员素质测评
4)改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）：德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的
主流标准。（单选）
1989年1月，中祖部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试。（单选）
5)1994年后的人员素质测评：在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公
务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。（单选）
36.（单选）1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。据统计，
1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面（单选/多选），测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。（多选）
37.（多选）人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断
性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
38.（填空）按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评（单选）一般属于
常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用（单选），主要属于校标参照性评价。
述职，小结与访谈（单选）等写实性测评，则属于无目标测评。
39.按测评范围分，可分为单项测评与综合测评（填空）。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评
（单选），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评（单选）。
40.按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评。
41.按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评。
42.按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评。
43.按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评。
44.（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
45.（201210简答）选拔性测评的主要特点包括：1）特别强调测评的区分功能；2）测评标准的刚性最强；3）测
评指标具有选择性；4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
46.选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。（多/简）
47.（单选）配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
48.与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。（多/简）
49.（单选）开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
50.与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。（多/简）
51.（201410简答）开发性测评操作流程：1）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延；2）寻
找揭示每种类型的显性标志与潜在标志；3）拟定测评规则；4）进行测评；5）针对测评结果提出开发建议。
52.（单选）诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测
评。
53.（201310/201401/201510简答）诊断性测评与其他测评类型相比主要有三个特点：1）测评内容相对深入；2）
测评结果不宜公开；3）测评具有较强的系统性。
54.（201410名词解释单选）考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
55.（201301简答）考核性测评的特点包括：
1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
3）考核性测评的范围比较广，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。
4）考核性测评的结果具有较高的效度与信度，要求所做的评定结论有据可查，更要求所做的评定结论能够验证有关结果。
56.（201310简答）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题：
1）全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
2）充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
3）客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。
4）权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。
57.（201210论述题）试论述人员素质测评的基本原则（P20）
1）主观与客观相结合的原则
2）静态与动态相结合的原则
3）分项与综合相结合的原则
4）自陈与投射相结合的原则
58.（201310论述题）人员素质测评的功能（P21）：1）辨识功能：预测与选拔、人员配置；2）反馈功能；3）导
向和激励功能。
59.辨识功能（简）：人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、
素质和人格等方面的个体差异，衡量其各方面的优秀和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。
60.反馈功能（简）：人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评对象的
整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。测评结果反馈的对象或目的不同，它所起到的
具体功能和作用也有所不同。
61.导向和激励功能（简）：导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对
被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映这就使那些成就动机高的被评价能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。此外，个人在组织环境下追求自我发展还需适应组织的需求和价值取向，测评的内容和标准往往体现了组织的行为规范、价值观和对组织成员的期望等，从而为个人职业规划和自我完善指明了方向。
第二章人员素质测评原理
1.自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。
2.（单）现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。
3.（201401论）在人员素质测评中，对人的认知演变中有怎样的变化？（P28）1）从绝对的人到相对的人；2）
从静态的人到动态的人；3）从孤立的人到系统的人。
4.（单）现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。
5.（名）奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的
能力，使许多刺激在机能上引起的反应具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。
6.（论）人员素质测评的理论演变（P29）1）“黑箱理论”；2）“人-岗匹配”理论；3）“人-组织匹配”理论
7.（单）“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。（单、多）帕森斯教授把“人-
岗匹配”分为两种类型，条件匹配和特性匹配。
8.（单）施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
9.（名/单）所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔
结果的一致性程度。
10.（单）信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数
的相关系数平方之比来表示。
11.（多）常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。
12.（单）再测信度是指采用重复测量估计信度。
13.（单）再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
14.（单）复本信度又称等值性系数。
15.当一种测评既无复本，又不能或没有重复施测时，可以用分半信度来估计测评的内部一致性信度。
16.通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。
17.（201210简答）影响信度的因素：1）随机误差；2）受测团体的范围；3）测验的长度；4）测验的难度
18.（单）测验所含题目的数量称作测验长度。
19.方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意
味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评
20.一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高
21.（名/单）效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
22.当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。
23.（多）根据使用时的目的和情景，可以将效度分为表面效度、内容效度、结构效度和预测效度四种类型。
24.（单）表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
25.（单）内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
26.（单）结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分
数的恰当程度。
27.（单）预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标）之间的一致性或相关
程度。
28.（简答）影响效度的因素：1）测评题目的质量；2）样本组的性质；3）效标的选择；4）施测时的干扰因素
29.（201301名词解释）项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些
项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。项目分析也可以提高人员素质测评的效度和信度。
30.（201401/201510名词解释）项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出
不同的被测评者在该项目上的差异。它是最常用也最为简单的方法。
31.（单）方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散。
32.（201610论述）人员素质测评的基本程序（p48）：1）测评前准备阶段：需求分析、信息收集、测评动员、制
定方案；2））测评实施阶段：选择测评时间、选择测评空间、获取数据；3）测评数据分析阶段；4）测评结果反馈阶段
33.（201510论述）制定测评方案要考虑哪些方面？1）划定被测评者范围；2）设计人员素质测评项目的构成；3）
选择相应的测评方法；4）编制或修订人员素质测评参照标准；5）选择测评者；6）培训测评者
34.（单）1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。1884年他创设
了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征。
35.（单）1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实
践。
36.（多、填）心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。
37.（单）1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期。（单）1905~1915年，这是心理测评的成熟时期。（单）1916~1940
年，这是心理测评的昌盛时期。1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。
38.（简）如何来理解心理测评？1）心理测评是对行为的测量；2）心理测评是对一组行为样本的测量；3）心理
测评是对模拟行为的测量；4）心理测评是一种标准化的测评；5）心理测评是一种力求客观化的测量
39.（填/单）根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。
40.根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等
形式。
41.（单）英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为，智力结
构包括三个层次，最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。
42.（单）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的
水平称为“倾向”。
43.（单）能力又分为一般能力和特殊能力。
44.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等
45.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。
46.（名/单）人格指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相
对持久的心理特征的总和。
(单)罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出。
47.（单）在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
48.（201401名词解释）所谓主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
49.（201210/201410名词解释）笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应
聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
50.（单）评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛的应用，最早则可追溯到1929年德国心
理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
51.（单）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
52.（填）评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。
53.（名/单）无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描
述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
54.（单）无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。
55.（201510名词解释/单）文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评
形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
56.（名/单）角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，测评者设置了一系
列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
而测评者则通过对被测评者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，注重心理素质的测评。
57.（名/单）管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
测评者通过观察被测评者在活动中的表现，从而对其实际管理能力进行评价。
58.1973年，哈佛大学的戴维?麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。
59.（简）面试的形式通常包括：1）个别面试；2）小组面试；3）成组面试；4）电话面试
60.（201210名词解释）传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的
定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”
61.（201310名词解释）推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测
评者的文字材料。
62.（201610名词解释）工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。它的理论
基础是：被测评者在执行应聘工作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。
第三章智力测评
1.数字广度测评对智力较低者所测的是短时记忆能力，但对智力较高者实际测量的是注意力，且得分未必会高。
2.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
3.目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。
4.（单）斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S
因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。
5.（单）吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
6.（单）卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息加工和问题解决
过程中所表现出的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。晶态能力是指获得语言、数学等知识能力，它取决于后天的学习能力，与社会文化有密切关系。
7.（单）斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获
得成分。
8.（单）加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
第四章能力测评
1.（201310名词解释）能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
2.（单）能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意
力、想象力等智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
3.（单）一般能力测试最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的。
4.（单）文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能
力和数字能力也很重要。
5.（名）一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。它是对许多职业群同时检查
各自的不合适者的一种成套测试。
6.（名）特殊能力测试：全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
7.目前，世界上比较流行的特殊能力倾向有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音
乐能力测评、美术能力测评。
8.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。
9.（201501名）创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人
具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
10.能力测验的应用需要注意的三个问题：1）能力测验的效度较高；2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位
的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高；3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.9，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。
第五章人格测验
1.（201510名词解释）人格测验是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理
特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
2.（多）人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十
六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。3、3、（单）明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成，适用于16岁以上的成人。
3.（201210名词解释）自称量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或
问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测试者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。4.自称量表法是进行人格测验最常用的方法，它具有以下特点：1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形
式）；2）题目编制的数目多；3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多个维度的人格特征；4）易受反应定势和反映形式的影响，通过采用一定措施识别和控制这种影响；5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团队施测。
5.自称量表的编制方法主要包括：1）逻辑法；2）经验法；3）同质法（又称因素比较法）；4）综合法
6.（论）试论述人格具有哪几个显著的特点？（P93）
第一，复合性；第二，相对稳定性；第三，差异性；第四，可变性。
7.（单/填）卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的
人格特征，是人格测验应把握的实质。
8.（单）卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目
组成。
9.（单）五个主要的人格因素中，开放性指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高
分者如企业家、变革者、艺术家和理论科学家等。
10.（单）责任感指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。其中的得分高的群体如经理主管人
员以及那些高成就者。
11.（单）外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。其中的高分者如营销人员、政治家和娱乐业工作者
等。低分者如产品经理、自然科学家等。
12.（单）随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。其中的高分者如教师和社会工作者。低分者如企
业家和军事领导人。
13.（单）加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30
分钟。
14.（单）加州人格量表分四大人格量表和18种人格维度。
15.艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷。
16.（单）艾森克主要分出了人格的两个维度：人格的内倾和外倾、人格的不稳定与稳定。
17.（单/填）根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳
定外倾型。
18.人格测验在应用中需要注意的问题：1）要使用所测人格特质广度大的人格测验；2）要使用“正确”答案不明
显的人格测验；3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验；4）必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质；5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测；6）要使用那些信效度都比较高的人格测验；7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与。
第六章投射测验
1.一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。
2.（单选）联想法。联想法通常要求被测评者说出某种刺激（如字词、墨迹等）所引起的联想，一般指首先引起
的联想，如文字联想测验、罗夏墨迹测验等。
3.（单选）构造法。构造法要求被测评者根据所看到的编造或创造一些东西，如故事、图画等，如主题统觉测验。
4.（单选）完成法。完成法要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式。其中限制选
择式是在一个未完成的句子后列数个短句，要求被测试者从其中选择一个能表达其情感的短句作答；自由回答式要求被测试者将未完成的句子自由补充成完整的句子，如语句完成法。
5.（单选）选择或排列法。选择或排列法要求被测试者一句某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。
6.（单选）表露法。表露法要求被测试者利用某种媒介自由的表露他的心理状态，包括画人测验，画树测验和逆
境对话测验。
7.（单选）逆境对话测验是由一些图画组成。
8.（201310简答）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点：1）由于以简洁的形式测验被测评者的人
格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。2）对人格的测验是整体的和动态的，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。
9.投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力，创造力和解决问题的能力等。
10.（201610简答）投射测验的缺点：1）原理深奥，不容易掌握.；2）被测评者的反应不易结构化，使测验结
果不易量化；3）信度和效度不易明确；4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
11.（名词解释）罗夏墨迹测验：是由瑞士精神病学家罗夏于1921年创编完成的。他使用10张对称的墨迹图片
来测量人格。
12.罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。
13.（201510简答）罗夏墨迹测验记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与大多数人相同，即被认为是正常。
如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心理障碍。
14.（201501简答）记分时需要考虑的因素有：1）定位；2）决定因素；3）内容；4）独创和从众。
15.罗夏墨迹测验结果的解释：1）对定位的解释；2）对形状的解释；3）对色彩的解释；4）对黑白光度的解释；
5）对运动的解释；6）对内容的解释；7）对独创与从众的解释。
16.（单选）汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。
17.（201610论述）笔迹测验的应用中应注意哪些问题？（P127）
1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术
2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段
3）不能够全盘否定笔迹测验的科学性
4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中
第七章无领导小组讨论
圆的知识点总结史上最全的
A 图4 图5 圆的总结 集合： 圆：圆可以看作是到定点的距离等于定长的点的集合； 圆的外部：可以看作是到定点的距离大于定长的点的集合； 圆的内部：可以看作是到定点的距离小于定长的点的集合 轨迹： 1、到定点的距离等于定长的点的轨迹是：以定点为圆心，定长为半径的圆； 2、到线段两端点距离相等的点的轨迹是：线段的中垂线； 3、到角两边距离相等的点的轨迹是：角的平分线； 4、到直线的距离相等的点的轨迹是：平行于这条直线且到这条直线的距离等于定长的两条直线； 5、到两条平行线距离相等的点的轨迹是：平行于这两条平行线且到两条直线距离都相等的一条直线 点与圆的位置关系: 点在圆内 d 自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT 论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。 九年级上册数学圆章节知 识点总结 Prepared on 21 November 2021 与圆相关的基本知识和计算 一、知识梳理： （一）：圆及圆的有关概念 1.圆：到顶点的距离等于定长的点的集合叫做圆； 2.弧：圆上任意两点间的部分叫做圆弧，简称弧。圆的任意一条直径的两个端点把圆分成两条弧，每一条弧都叫做半圆，大于半圆的弧叫做优弧，小于半圆的叫做劣弧； 3.弦：连接圆上任意两点的线段叫做弦。经过圆心的弦叫做直径，它是圆的最长的弦； 4.等圆：能够完全重合的两个圆叫做等圆；等弧：在同圆或等圆中，能够互相重合的弧叫做等弧； 5.圆心角：顶点在圆心的角叫做圆心角；圆周角：顶点在圆上且两边与圆相交的角叫做圆周角； （二）圆的有关性质： 1.对称性：圆是中心对称图形，其对称中心是圆心；圆是轴对称图形，其对称轴是直径所在的直线； 2.垂径定理及其推论： （1）、垂径定理：垂直弦的直径平分弦，并且平分弦所对的弧； （2）、推论：平分弦（不是直径）的直径垂直于弦，并且平分弦所对的弧；3.圆心角、弧、弦之间的关系 （1）定理：在同圆或等圆中，相等的圆心角所对的弧相等，所对的弦也相等；（2）推论：在同圆或等圆中，如果两条弧相等，那么他们所对的圆心角相等、所对的弦相等。在同圆或等圆中，如果两条弦相等，那么它们所对的圆心角相等、所对的弧相等。 4.圆周角与圆心角的关系 （1）在同圆或等圆中，同弧或等弧所对的圆周角相等，都等于这条弧所对的圆心角的一半； （2）推论：半圆（或直径）所对的圆周角是直角，0 90的圆周角所对的弦是直径； 5.圆内接四边形对角互补。 （三）点与圆的位置关系 1、点和圆的位置关系 如果圆的半径为r，已知点到圆心的距离为d，则可用数量关系表示位置关系． (1)d＞r点在圆外；(2)d=r点在圆上；(3)d＜r点在圆内． 2、确定圆的条件：不在同一直线上的三个点确定一个圆． （四）直线与圆的位置关系 1、(1)直线与圆的位置关系有关概念 ①相交与割线：直线和圆有两个公共点时，叫做直线和圆相交，这条直线叫做圆的割线． ②切线与切点：直线和圆有惟一公共点时，叫做直线和圆相切，这条直线叫做圆的切线，惟一的公共点叫做切点． ③相离，当直线和圆没有公共点时，叫做直线和圆相离． (2)用数量关系判断直线与圆的位置关系 如果⊙O的半径为r，圆心O到直线l的距离为d，那么： (1)直线l和⊙O相交d＜r(如图(1)所示)； (2)直线l和⊙O相切d=r(如图(2)所示)； (3)直线l和⊙O相离d＞r(如图(3)所示)． 2、切线 (1)切线的判定定理：经过半径的外端并且垂直于这条半径的直线是圆的切线． (2)切线的性质：圆的切线垂直于过切点的半径． (3)切线长：圆的切线上某一点与切点之间的线段的长叫做这点到圆的切线长． (4)切线长定理：从圆外一点可以引圆的两条切线，它们的切线长相等．这一点和圆心的连线平分这两条切线的夹角． （五）三角形的外接圆和内切圆 1、三角形的外接圆 （1）定义：经过三角形的三个顶点可以做一个圆，这个圆叫做三角形的外接圆． 人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义： (1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性． 4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论： 1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出 特质概念的人；内容详见P119 2）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化 5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法： ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表 自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人， 圆的知识的归纳总结与复习 【知识与方法归纳】 1. 圆的特征：圆是由一条曲线围成的封闭图形，圆上任意一点到圆心的距离都相等。 2. 圆规画圆的方法：（1）把圆规的两脚分开，定好两脚间的距离；（2）把有针尖的一只脚固定在一点上；（3）把装有铅笔尖的一只脚绕这个固定点旋转一周，就可以画出一个圆。 3. 圆各部分的名称：圆心用O表示；半径通常用字母r表示；直径通常用字母d表示。 4. 圆有无数条直径，无数条半径；同（或等）圆内的直径都相等，半径都相等。 5. 圆心和半径的作用：圆心确定圆的位置，半径决定圆的大小。 6. 圆的轴对称性：圆是轴对称图形，直径所在的直线是圆的对称轴，圆有无数条对称轴。 7. 同一圆内半径与直径的关系：在同一圆内，直径的长度是半径的2倍，可以表示为d=2r 或r= 。 8. 圆的周长：圆的周长是指围成圆的曲线的长。直径的长短决定圆周长的大小。 9. 圆周率：圆的周长除以直径的商是一个固定的数，我们把它叫做圆周率，用字母π表示，计算时通常取3.14. 10. 圆的周长的计算公式：如果用C表示圆的周长，那么C=πd或C=2πr。 11. 圆的周长计算公式的应用： （1）已知圆的半径，求圆的周长：C=2πr。 （2）已知圆的直径，求圆的周长：C=πd。 （3）已知圆的周长，求圆的半径：r=C π 2. （4）已知圆的周长，求圆的直径：d=C π。 12. 圆的面积的含义：圆形物体所占平面的大小或圆形物体表面的大小就是圆的面积。 13. 圆的面积计算公式：如果用S表示圆的面积，r表示圆的半径，那么圆的面积计算公式是：S= 。 14. 圆的面积计算公式的应用： （1）已知圆的半径，求圆的面积：S= 。 （2）已知圆的直径，求圆的面积：r= ，S= 或。 （3）已知圆的周长，求圆的面积：r=C 2 π，S= 或。 【经典例题】 人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031 人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己 5.1 圆 课程标准要求 1．理解圆的有关概念． 2．经历探索点与圆的位置关系的过程，会运用点到圆心的距离与圆的半径之间的数量关系判断点与圆的位置关系． 3．理解弧、弦、半圆、优弧、劣弧等与圆有关的概念， 1.圆概念（重点） 把线段OP的一个端点O固定，使线段OP绕着点O在平面内旋转1周（如图5 -1-1所示），另一个端点P运动所形成的图形叫做圆，其中，定点O叫做圆心，线段OP叫做半径，以点O为圆心的圆，记作“⊙O”，读作“圆0”．2.点与圆的位置（难点） 点与圆的位置关系有三种：点在圆内、点在圆上、点在圆外，设⊙0的半径为r，点P到圆心0的距离为d，用图形表示点与圆的位置关系如图5-1-2所示 3.与圆有关的概念 ①弦：连接圆上任意两点的线段叫做弦，如图5-1-3中的弦 AB，BC。 ②直径：经过圆心的弦叫做直径，如图5-1-3中的弦AB为⊙0的直径直径等于半径的两倍。 ③弧、优弧、劣弧：圆上任意两点间的部分叫做圆弧，简称弧，弧用符号“⌒”表示；圆的任意一条直径的两个端点分圆成两条弧，每条弧都叫做半圆；小于半圆的弧叫做劣弧，如图5 -1-3中以B、C为端点小于半圆的 劣弧“”；大于半圆的弧叫做优弧，优弧要用三个字母表示，如图5~1—3中的优弧“”． ④等圆、同心圆：能够互相重合的两个圆叫做等圆，如图5 -1-4中的⊙和⊙是等圆；圆心相同，半径不相等的两个圆叫做同心圆，如图5—1—5中的两圆， 5.2 圆的对称性 课程标准要求． 1．理解圆的对称性及有关性质． 2．理解同圆或等圆中，圆心角、弧、弦各组量之间的关系，并会应用． 3．探索垂径定理并会应用其解决有关问题． 1.圆是轴对称图形（重点） 通过折叠与旋转的方法，我们可以得到： 圆是轴对称图形，其对称轴为任意一条过圆心的直线； 圆是中心对称图形，其对称中心是圆心． 2.圆心角，弧，弦之间的关系（重点） 在同圆或等圆中，相等的圆心角所对的弧相等，所对的弦相等。 在同圆或等圆中，如果两个圆心角、两条弧、两条弦中有一组量相等，那么它们所对应的其余各组量都分别相等。 (1)在具体运用以上定理解决问题时，可根据需要选择，如“在等圆中，相等的弧所对的圆心角相等”． (2)不能忽略“在同圆或等圆中”这个前提条件，如果丢掉这个前提条件，即使圆心角相等，所对的弧、弦也不一定相等． (3)要结合图形深刻理解圆心角、孤、弦这三个概念和“所对应的”一词的含义，因为一条弦所对的弧有两条，所以由“弦等”得出“弧等”，这里的“弧等”指的是对应的劣弧和劣弧相等，对应的优弧和优弧相等。3.圆心角的度数与它所对的弧的度数的关系 （1）1°的弧：将顶点在圆心的周角等分成360份时，每一份的圆心角是1°的角．因为同圆中相等的圆心角所对的弧相等，所以整个圆也被等分成360份．我们把1°的圆心角所对的弧叫做1°的弧．（2）圆心角的度数与它所对的弧的度数的关系：圆心角的度数与它所对的弧的度数相等． 1.垂径定理的应用（难点） （1）垂径定理：垂直于弦的直径平分这条弦，并且平分弦所对的弧， 垂径定理的表现形式：如图5-2-8所示， 5.3 圆周角 课程标准要求 1．经历探索圆周角的有关性质的过程． 2．理解圆周角的概念及其相关性质，并能运用相关性质解决实际问题． 3．体会分类、转化等数学思想方法，学会用数学的思想方法思考问题． 1.识别圆周角 顶点在圆上，并且两边都和圆相交的角叫做圆周角． 2.圆周角定理的应用 定理：同弧或等弧所对的圆周角相等，都等于该弧所对的圆心角的一半。 3.圆周角定理的推论（难点） 直径（或半圆）所对的圆周角是直角90°的圆周角所对的弦是直径． 本文档部分内容来源于网络，如有内容侵权请告知删除，感谢您的配合！ 大学生素质测评总结 学生综合素质测评自我总结 时间似流沙一样，在指尖灰飞烟灭。体验了入学时的紧张与兴奋，经历了大学学 习中的困惑与顿悟，感受了大学生活的丰富与精彩，领略了那么多难忘的点点滴滴， 在老师和同学们的关心、帮助下，通过自身不断努力，各方面均取 得一定的进步。现总结如下： 德：在中我努力以身作则，积极响应共青团委的号召，尽自己最大的努力 帮助所以有困难的人。积极参加各种集体活动和社会实践，认真学习了一些伟大人物 的先进事迹，使自己的思想道德水平在无形中有了相当显著的提升。 智：学习刻苦，态度认真，只是在学习方法和能力上有些欠缺，在今后的学习中 需要改进。我通过这两年的大学学习，对于专业方向、节奏、程度、 难易度等有了更多的了解。在大学的后两年中，对学习任务有了更高的要求，在这样 的关键时刻，我会加倍努力学习，把更好的成绩带进大四。所以，如果说这是对我的 压力，到不如说是对我的考验，我一定会全力以赴。_大学生素质测评总结。 体，包括身体和心理两个方面。大学三年里，我掌握了科学锻炼身体的基本技能 ，养成了良好的卫生习惯，积极参加学校、系和班级组织的各项体育活动，身体健康 ，体育合格标准达标。在心理方面，锻炼自己坚强的意志品质，塑造健康人格，克服 心理障碍，以适应社会发展要求。 总之，过去的两年，是不断学习、不断充实的两年，是积极探索、逐步成熟的 两年。同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不 断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会 的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。在新的一年里，我要学会学习 ，学会创新，发挥自己才能和特长，把握有限的大学时光，努力使自己的人生价值得 到最大程度的实现。 圆 知识点一、圆的定义及有关概念 1、圆的定义：平面内到定点的距离等于定长的所有点组成的图形叫做圆。 2、有关概念：弦、直径;弧、等弧、优弧、劣弧、半圆;弦心距;等圆、同圆、同心圆。 圆上任意两点间的部分叫做圆弧，简称弧。连接圆上任意两点间的线段叫做弦，经过圆心的弦叫做直径，直径是最长的弦。 ' 在同圆或等圆中，能够重合的两条弧叫做等弧。 例 P 为⊙O 内一点，OP =3cm ，⊙O 半径为5cm ，则经过P 点的最短弦长为________；? 最长弦长为_______． 解题思路：圆内最长的弦是直径，最短的弦是和OP 垂直的弦，答案：10 cm ，8 cm. 知识点二、平面内点和圆的位置关系 平面内点和圆的位置关系有三种：点在圆外、点在圆上、点在圆内 。 当点在圆外时，d ＞r ；反过来，当d ＞r 时，点在圆外。 当点在圆上时，d ＝r ；反过来，当d ＝r 时，点在圆上。 当点在圆内时，d ＜r ；反过来，当d ＜r 时，点在圆内。 例 如图，在Rt ABC △中，直角边3AB =，4BC =，点E ，F 分别是BC ，AC 的中点，以点A 为圆心，AB 的长为半径画圆，则点E 在圆A 的_________，点F 在圆A 的_________． 解题思路：利用点与圆的位置关系，答案：外部，内部 % 练习：在直角坐标平面内，圆O 的半径为5，圆心O 的坐标为(14)--，．试判断点(31)P -，与圆O 的位置关系． 答案：点P 在圆O 上． 知识点三、圆的基本性质 1圆是轴对称图形，其对称轴是任意一条过圆心的直线。 2、垂径定理：垂直于弦的直径平分这条弦，并且平分弦所对的弧。 “人力资源总监”测评指标体系设计 一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述 （三）任职资格 二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源 《圆》章节知识点 一、圆的概念 1.平面内到定点的距离等于定长的所有点组成的图形叫做圆。其中，定点称为圆心，定长称为半径，以点O为圆心的圆记作“O”，读作“圆O”。 2.确定圆的基本条件：（1）、圆心：定位置，具有唯一性，（2）、半径：定大小。 3.半径相等的两个圆叫做等圆，两个等圆能够完全重合。 4.①连接圆上任意两点的线段叫做弦，经过圆心的弦叫做直径，②圆上任意两点间的部分叫做圆弧，简称弧，弧用符号“?”表示，圆的任意一条直径的两个端点分圆成为两条等弧，每一条弧都叫做半圆，大于半圆的弧称为优弧，小于半圆的弧称为劣弧。③在同圆或等圆中，能过重合的两条弧叫做等弧。理解：弧在圆上，弦在圆及圆上：弧为曲线形，弦为直线形。 5.不在同一直线上的三个点确定一个圆且唯一一个。 6.①三角形的三个顶点确定一个圆，经过三角形各顶点的圆叫做三角形的外接圆，外接圆的圆心是三角形三边垂直平分线的交点，叫做三角形的外心，这个三角形叫做这个圆的内接三角形。②与三角形三边都相切的圆叫做这个三角形的内切圆，内切圆的圆心是三角形三条角平分线的交点，叫做三角形的内心。三角形的内切圆是三角形内面积最大的圆，圆心是三个角的角平分线的交点，他到三条边的距离相等：内心到三顶点的连线平分这三个角。 （补充）圆的集合概念 1、圆可以看作是到定点的距离等于定长的点的集合； 2、圆的外部：可以看作是到定点的距离大于定长的点的集合； 3、圆的内部：可以看作是到定点的距离小于定长的点的集合 轨迹形式的概念： 1、圆：到定点的距离等于定长的点的轨迹就是以定点为圆心，定长为半径的圆； 2、垂直平分线：到线段两端距离相等的点的轨迹是这条线段的垂直平分线（也叫 中垂线）； 3、角的平分线：到角两边距离相等的点的轨迹是这个角的平分线； 4、到直线的距离相等的点的轨迹是：平行于这条直线且到这条直线的距离等于定 长的两条直线； 5、到两条平行线距离相等的点的轨迹是：平行于这两条平行线且到两条直线距离 都相等的一条直线。 作业 1．第2题 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评 技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第3题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程 度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第4题 人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适 的测评环境，并严格按照规范的程序执行。 A.准备 B.实施 C.测评结果分析 D.测评决策 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第5题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第6题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第7题 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。 A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第21题 以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第22题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。 A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第23题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 10．第24题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（）。 A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动 人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。 圆与方程知识点总结-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII 圆梦教育中心 圆与方程知识点总结 1. 圆的标准方程：以点),(b a C 为圆心，r 为半径的圆的标准方程是222)()(r b y a x =-+-. 特例：圆心在坐标原点，半径为r 的圆的方程是：222r y x =+. 2. 点与圆的位置关系： (1). 设点到圆心的距离为d ，圆半径为r ： a.点在圆内 d ＜r ； b.点在圆上 d=r ； c.点在圆外 d ＞r (2). 给定点),(00y x M 及圆222)()(:r b y a x C =-+-. ①M 在圆C 内22020)()(r b y a x <-+-? ②M 在圆C 上22020)()r b y a x =-+-? （ ③M 在圆C 外22020)()(r b y a x >-+-? （3）涉及最值： ① 圆外一点B ，圆上一动点P ，讨论PB 的最值 min PB BN BC r ==- max PB BM BC r ==+ ② 圆内一点A ，圆上一动点P ，讨论PA 的最值 min PA AN r AC ==- max PA AM r AC ==+ 思考：过此A 点作最短的弦（ 此弦垂直AC ） 3. 圆的一般方程：022=++++F Ey Dx y x . (1) 当0422>-+F E D 时，方程表示一个圆，其中圆心??? ??--2,2E D C ，半径2 422F E D r -+=. (2) 当0422=-+F E D 时，方程表示一个点??? ??--2,2 E D . (3) 当0422<-+ F E D 时，方程不表示任何图形. 圆的知识点归纳总结大全 一、圆的定义。 1、以定点为圆心，定长为半径的点组成的图形。 2、在同一平面内，到一个定点的距离都相等的点组成的图形。 二、圆的各元素。 1、半径：圆上一点与圆心的连线段。 2、直径：连接圆上两点有经过圆心的线段。 3、弦：连接圆上两点线段（直径也是弦）。 4、弧：圆上两点之间的曲线部分。半圆周也是弧。 （1）劣弧：小于半圆周的弧。 （2）优弧：大于半圆周的弧。 5、圆心角：以圆心为顶点，半径为角的边。 6、圆周角：顶点在圆周上，圆周角的两边是弦。 7、弦心距：圆心到弦的垂线段的长。 三、圆的基本性质。 1、圆的对称性。 （1）圆是轴对称图形，它的对称轴是直径所在的直线。 （2）圆是中心对称图形，它的对称中心是圆心。 （3）圆是旋转对称图形。 2、垂径定理。 （1）垂直于弦的直径平分这条弦，且平分这条弦所对的两条弧。 （2）推论： 平分弦（非直径）的直径，垂直于弦且平分弦所对的两条弧。 平分弧的直径，垂直平分弧所对的弦。 3、圆心角的度数等于它所对弧的度数。圆周角的度数等于它所对弧度数的一半。 （1）同弧所对的圆周角相等。 （2）直径所对的圆周角是直角；圆周角为直角，它所对的弦是直径。 4、在同圆或等圆中，两条弦、两条弧、两个圆周角、两个圆心角、两条弦心距 五对量中只要有一对量相等，其余四对量也分别相等。 5、夹在平行线间的两条弧相等。 6、设⊙O 的半径为r ，OP=d 。 7、（1）过两点的圆的圆心一定在两点间连线段的中垂线上。 （2）不在同一直线上的三点确定一个圆，圆心是三边中垂线的交点，它到三 个点的距离相等。 （直角三角形的外心就是斜边的中点。） 8、直线与圆的位置关系。d 表示圆心到直线的距离，r 表示圆的半径。 直线与圆有两个交点，直线与圆相交；直线与圆只有一个交点，直线与圆相切； 直线与圆没有交点，直线与圆相离。 2 9、平面直角坐标系中，A （x 1，y 1）、B （x 2，y 2）。 则AB=221221)()(y y x x -+- 10、圆的切线判定。 （1）d=r 时，直线是圆的切线。 d = r 直线与圆相切。 d < r （r > d ） 直线与圆相交。 d > r （r 《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。 三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总
九年级上册数学圆章节知识点总结
人员素质测评品理论与方法
圆的知识点总结
人员综合素质测评总结报告
圆的知识点总结
大学生素质测评总结
初中数学圆的知识点总结
人员素质测评方案设计概要
《圆》章节知识点总结
人员素质测评作业.doc
人员素质测评总结题目(20210131202847)
圆与方程知识点总结
圆的知识点归纳总结大全
人员素质测评总结题目
重点人员素质测评 (1)