人员素质测评理论与方法精华总结70分
素质的定义：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心里倾向性的总称。
素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。
素质划分为：道德素质（人的整体素质的根本）、文化素质（基础）、身体素质（整体素质的载体）、心里素质(必要条件，是个体发展和事业成功的关键因素，心里素质的水平直接影响人的整体素质发展、活动效率以及对各种环境变化的适应情况，是人的主体性的核心成分。) 素质测评的含义：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。测量是客观描述、评定是客观判断；测量是定量分析、评定是定性分析。
素质测评的原则：1.客观测评与主观测评相结合;2.精准测评与模糊测评相结合;3.静态测评与动态测评相结合;4.分项测评与综合测评相结合. 素质测评的功能:鉴定、诊断、预测、激励、导向五个功能。
预测功能主要体现在人员选拔上，如公务员录用、企业人员招聘、特殊人员选拔飞行员、军事人才、特种行业人才、现代高级管理人才等。鉴定功能是人员素质测评最直接显著的功能。诊断功能首先表现出咨询的作用，可以优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等，使组织和个人消除前进的障碍，实现可持续发展。导向功能具有两面性。
素质测评的意义：1、人员素质测评是人力资源科学配置的基础。2、人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据3、人员素质测评是人力资源优化管理的起点。4、人员素质测评是人力资源合理使用的工具。
人员素质测评按照测评目标划分为：无目标测评（如述职、小结及访谈性测评）、常模参照性测评（如人员录用与招聘、晋升性测评）、效标参照性测评（如人事考核、飞行员选拔与录用多属于）
按人员素质测评的目的和用途划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
选拔性测评与其他测评类型相比具有特殊性，其特点有：区分性、确定性、客观性、选择性、直观性
选拔性测评的执行程序：
1、综合分析各个求职者之间的素质差异及其表征。
2、从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最具代表性的特征与标志。
3、以具体指标界定所选的主要特征与标志。
4、选取适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的取值。
5、根据测评规则区分不同水平的求职者。
6、把测评结果同确定为标准的指标进行比较。
7、报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
诊断性测评的特点：系统性、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变。
诊断性测评的执行程序：
1、初步了解组织管理中的人力资源问题与原因。
2、分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志。
3、从调查、观察、测试等方式中选择适当方式中寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志。
4、自我测评报告内部特征信息
5、周围人报告外部特征信息
6、专家依据有关特征信息对问题与情况做系统深入分析与判断
7、对所查明的问题与情况做出诊断报告并提出改进意见与方案
配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性
鉴定性测评的特点：证明性、概括性、可靠性
开发性测评的特点：勘察性、配合性、促进性
学习人员素质测评的意义：1、学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要。2、是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要。3、是管理科学化和管理创新的需要。4、是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
察举制是汉文帝于公元前165年正式确立，是我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。包括常科和特科。
九品中正制是说朝廷在各级地方设置中正官，然后由中正官将当地士人分为九个等级，所谓“九品”即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下，依据士人被评定等级授予官职。是魏晋南北朝时期的主要选官方式，测评标准有三项：家世、行状（道德才能）、品级（等级）。九品中正制把人的哦家世出身作为对人才进行评定的标准之一，反应了在政治和经济上均占优势的世族大家的需要，是历史的倒退。
科举制是以分科取士的方式选拔人才作为政府官吏的制度，它以考生的考试成绩作为对人才进行测评的主要依据，公开竞争，择优录取。（正式确立形成于唐朝前期。于甲午战争后1905年废除了实行1300多年的科举考试。）。科举考试科目主要有：常科、制科、行卷。
科举制对人才的测评标准比较广泛，主要包括社会科学和自然科学知识，其中社会科学知识包括文学、历史、法律等。自然科学知识主要指数学知识。
范仲淹和王安石针对科举制中的弊端进行了大胆的改革尝试，取得了一定成果。范仲淹认为不应把诗句歌赋放在考试内容首位。王安石创立“三舍法”，学校可以绕过科举直接向国家输送人才，上舍生中优秀的可以得到政府直接授予官职。
科举制的评价（意义分析）：科举制改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重世家、出身。不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结合为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是来自社会底层、出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，它的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才。其次，科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考核，而缺少对自然科学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。
公务员制度的提出最早在美国、法国。实行却首先在法国。
法国比奈是心里测验的奠基人之一，他的突出贡献之一在于提出了测量智力的方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。还将智力测验成功地运用于教育领域。比奈的智力测验作为最早评价、鉴定智力结构和水平的测量工具，是应社会需要而产生的。比奈与西蒙合作完成世界上第一个智力量表《比奈-西蒙量表》，竖立了心里测验史上的一个里程碑。该表有30个由易到难的问题，鉴别儿童智力差异。西方关于社会测量的理论大体有三种：经典方法（存在测量误差可能性）、扎根理论（强调根据经验得来的概念）、操作主义（抽象不明确概念很难在操作中测量）。
实践中常见的心里测验有：智力测验（德国斯特恩提出智商=智力年龄/实际年龄X100%）、能力测验（代表人物英国斯皮尔曼）、人格测验（首先提倡英国高尔顿）、职业兴趣测验（斯特朗-坎佩尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷）以及动机测验（马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的保健-激励理论、敖德福尔的ERG即生存关系成长理论）。
西方人员素质测评特点：理论化和学科化、企业化和国家化、标准化和精确化。
素质测评标准体系：由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都着有自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。
素质测评标准体系的作用：有利于将人员和岗位连接起来、有利于测评的客观性、有利于测评主体统一认识、有利于测评主体对人员和工作深入了解。
素质测评标准体系由内容结构和指标构成。内容结构包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心里素质。指标包括测评要素、测评标志和测评标度。
文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化等。
品德素质包括：职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律）、社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德）、政治道德（权利意识、公仆意识、民主意识）。其中，社会主义职业道德的基本原则是全心全意为人民服务。社会道德是以行为规范的形式拉来反应社会生活的，它的产生、发展和变化服从于整个社会的发展规律，属于社会意识形态的范畴。政治道德的提高是促进劳动者个人成功的关键，保证劳动者的政治觉悟水平是我国保持稳定、开展建设、实现可持续发展的基础。
智能素质包括：科学智能素质（反映专业、学科特点的能力、非专业能力、创造能力等）、社会智能素质（如社会适应能力、社会活动能力、与人沟通能力、团队协作精神等）。智能素质一方面反映人的先天智力因素，如人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象和思维的综合运用功能；另一方面是通过受教育、自学和日常积累得到的对各事实的了解，并形成的某一领域的特长、创新能力等。
心里素质是以生理素质为基础，在实践活动过程中通过主体与客体的相互作用，而逐步发展和形成的心里潜能、能量、特点、品质与行为的综合（即心里素质的四个组成因素）。
通过测评指标把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿于一体。
测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步是制定测评要素。
测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。分为：量词式标度（如多、较多、一般、较少、少等）、等级式标度（如优、良、中、差、甲、乙、丙、丁、A、B、C、D、1、2、3、4等）、数量式标度（用分数来揭示）、定义式标度（用许多字词规定各个标度范围与级别差异）、综合式标度（总上述两种以上的标度来揭示）
素质测评标准体系的设计原则：1科学性原则2、针对性原则3完整性原则4、客观性原则5等距性原则6一致性原则7可操作性原则构建素质测评标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过程，通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现。
工作分析的概念：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作信息，通过分析和综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。
工作分析对于人力资源开发与管理具有十分重要的作用：
1、工作分析为人力资源管理决策奠定基础
2、工作分析可以避免人力资源的浪费
3、工作分析可以实现对员工绩效的科学评价
4、工作分析使组织做到人尽其才
5、工作分析可以有效地激励员工。
工作分析的方法：
观察法：（不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作；不易观察紧急又偶然的工作，处理紧急情况。）
工作日志法：是由工作者按照标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。（该方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济有效）访谈法：（适用于那些分析者不可能实际去做或者直接观察有困难的工作，如飞行员、建筑师）
关键事件法：是一种通过对实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的剪短描述，来调查与分析工作的一种方式。（其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察、可测量的。同时通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是遗漏了平均绩效水平，对中等绩效的员工就难以涉及，全面的职务分析工作就不能完成。）
问卷法：是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的方法。（相对于其他方法，花费少收效大）
工作分析的具体程序：
①根据素质测评的目的与需要。选择工作分析人员，制定工作分析计划
②选择采用一定的方法例如观察法、工作日志罚问卷法等广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
③进行定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等调查内容。
④在更大的范围进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充。
⑤对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目，形成职位素质测评标准体系。
⑥对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
专家调查法的主要形式有头脑风爆法和德尔菲法。
员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。包括以下几个层面：
1、知识
2、技能
3、社会角色
4、自我认知
5、特质
6、动机
对大部分行业而言，工作成功最常见的有20个胜任特征，分为六大类：
一、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量
二、助人、服务特征：人际洞察力、客户服务意识
三、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力
四、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导
五、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求
六、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
建立测评模型的步骤：1、定义绩效标准------2、选取分析样本-------3、获取分析样本有关胜任特征的数据资料，主要方法是行为事件访谈法-------4、信息的整理与归类编码，建立基于胜任特征的员工素质测评模型----------5、验证基于胜任特征的员工素质测评模型-----6、将基于胜任特征的员工素质测评模型应用于实际的测评过程中
素质测评标准化的程序：一、确立测评的目的和对象二、确定测评标准的测评要素三、制定测评标志标度四、确定测评指标权重（权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表示即为权数，权数的形式有绝对权数和相对权数）。加权的类型有纵向加权（是对不同的测评指标给予不同的权数值，目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等）、横向加权（即给每个指标分配不同等级分数，目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较）、
综合加权（即纵向加权和横向加权同时进行，目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较）五、反馈调整
七、补充修改七、检验
每个测评的加权是不同的，适用于某一场合的权数并不一定适用于另一场合。
人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评过程。数量化只是给事物性质赋予数值，它不表示质和量的消灭和创造。
量化是科学测评的标志、量化是素质测评实践的现实要求
素质测评量化的形式有：分段式量化、隶属式量化、一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化。
人员素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段和反馈阶段。
1、准备阶段包括：确定测评目标和测评内容、收集测评数据、成立测评小组、设计测评方案、选择和培训测评人员。
*人员素质测评的内容不是越全面越好，而是依据不同的测评目的来确定具体的测评内容。对于以选拔为目的的人员测评，测评的内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常是以岗位说明书和工作规范为依据。
考核性测评的内容一般越广泛越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异性较大的问题作为测评内容，确定性测评内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测评对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方法，在量表的主体部分具体列出测评点。
*设计测评方案包括：测评对象的确定、素质测评的要素指标和标准指标体系的设计、测评方法和测评工具的选择、测评实施步骤的确定。
2、实施阶段包括：测评前的组织动员、测评时间和测评环境的选择、测评操作程序（测评指导、具体操作、回收数据）
3、结果分析阶段包括：分析测评数据、描述测评结果（通常要结合数字描述和文字描述两种。呈现测评结果时要注意：1、使用被测人员能够理解的语言。2、严格按照测评维度来描述测评结果，并充分体现测评的目标。3、输出结果时不是对测评结果的简单描述，而是应进行简单的“加工”处理。
4、使用标准的测评报告呈现测评结果。
4、反馈阶段主要有反馈途径（4条）
问卷法：是指将要调查的问题列成一张表，要求被测人员填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。（是一种自我评定问卷，要求被测者实事求是地回答）。常用形式有：是非法、选择法、等级排列法、描述型调查表法。
问卷法分类：按答题范围划分：有开放式问卷和封闭问卷
按出题方式划分：有图画式问卷和文字式问卷
按出题内容划分：有为有关行为的问卷、有关态度的问卷和有关个人背景的问卷
问卷法的优缺点：优点：1、运用范围广2、容易数量化3、是一种高效调查手段4、调查结果具有较高的代表性5、可以避免主观偏见，减少人为的误差缺点：1、问卷的回收率有时难以保证2、问卷调查资料的质量常常得不到保证3、被测人员不配合的，数据不够精确4、要求被调查者具有一定的文化水平5、难以将结论与被测人员的实际行为进行比较。
问卷法编制原则：1、问卷内容具有代表性2、问卷语言使用准确3、问卷表述方式准确4、问卷设计要科学化
观察法：是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。包含三个要素：观察的手段、观察的对象和观察的对象的状态。
观察法的分类：按观察的情景是否预先设置分为：有控制观察、无控制观察。
按观察者与被观察者的关系分为：参与性观察、非参与性观察。
按观察时是否借助观察仪器分为：间接观察、直接观察。
根据观察目的和任务的不同分为：全面的观察、有选择的观察。
观察发的优缺点：优点：1.被测人员比较自然 2.真实性与及时性 3.可以排除被观察者的主观成分 4.收集到的材料比较系统 5.运用方便缺点: 1.受观察者本身限制 2.受时间的限制 3.难以确定因果关系 4.使用范围小
观察法的操作原则：1、工作行为样本的选择要具有代表性2、观察前要制定好详细的观察提纲3、确保观察在自然条件下进行，尽量不影响被观察者的常态4、在同一时间内观察5、尽量使用仪器装备，并且事先对观察人员进行培训。
实验法：是指主试有目的地严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
实验法的优缺点：优点：1、可以把握因果关系，明确应对的政策2、变量容易控制3、实验结果精确可靠
缺点：1、费时费力，且成本较高2、主试需有一定的专业知识3、被测人员不自然
实验法的原则：1、事先进行周密设计2、严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况3、尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人员4、随时记录数据
测验法：是设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。又称测验量表法，主要用于个性满意度等态度程度、能力等方面，是一种系统化了的程序。施测者对被测者的特质进行数量的描述，测验结果常用作人员选择、职工安置的一种依据。测验具有两种基本功能：预测和诊断功能。测验法的分类：按人数分为个别测验和集体测验，按测验内容分为能力测验和人格测验，按测验材料分为文字测验和非文字测验，按测验难易程度分为自陈测验、评价量表和投射测验。
主要的测验方法有：标准化的纸币测验（具有方便性、经济性和客观性。对被测者的实际行为无法测量、只能收集测验中所考察的信息、被测者可能采用考试技巧答题，主观题回答不真实）、投射测验（主要用于对人格动机的测量。投射技术是向被测人员提供一些未经组织的刺激环境，让被测人员在不受限制的情景下，自由表现他的反应。主试通过分析反应结果，便可推断被测人员的内在心里特点）、行为模拟测验（人事领域常用情景压力测验和模拟情景测验,。工作样本测验、无领导小组讨论属于情景压力测验。角色扮演测验典型属于模拟情景测验。二者的区别在于情景压力测试中被测人员处在一个真实的情景之中，而模拟情景测验则处在一个虚拟的情景之中）
测验法的最大优点在于标准化程度高
心里测验是：在标准情境下，依据一定的心里学原理和技术，对行为样本的心里特征做出推论和分析描述的一种手段。
心里测验分为认知性测验和非认知性测验
↗成就测验（用来评估被测者在接受教育或培训后所获得的知识与技能，所测得主要为学习成就，如高考）
被广泛应用的标准化成就测验源于美国，创始者是赖斯。斯坦福成就测验SAT，适用于团体的测验，是
第一个教育成就成套测验。全部采用选择题的方式，各个分测验以及总分的信度都很高。）
◆认知性心里测验→智力测验（是一种思考和解决问题的总体能力。智力测验的创始人是比奈和西蒙，他们认为：智力是正确地进行
理解、判断和推理的能力。韦克斯勒认为：智力是个体有目的地行动，理性的思考以及有效地应付环境
的总体能力。世界上第一个智力量表是法国心里学家比奈和西蒙编制的，比奈—西蒙量表）
①.斯坦福-比奈智力量表：由推孟教授修订，首次使用“智力商数”概念简称IQ,是心里年龄和实际年龄的比值。
②瑞文标准推理测验：由瑞文设计的一种非文字智力测验，整个测验由60张图案组成，按逐步加难度的顺序分成
A、B、C、D、D、E五个组。以测验一个人的观察力及清晰思维能力。不受文化、种族、
语言限制，可个别测验，也可团体测验。
③韦克斯勒智力量表：是目前世界上最为通用的智力量表，由韦克斯勒编制。其中6个分测验为言语测验，5个为
操作分测验。韦氏采用离差智商进行评分，但只能一对一进行，且需要一整套器材，成
本较高，只较少适用于高级管理人员的选拔中。
↘性向测验（测量个体的特殊性潜在能力，如美术、音乐、创造力、机械性向、文书性向等，用来预测受测者在这方
面的成就的可能性）
↗态度量表（态度作为一种潜在变量，由克里特提出的克里特量表，目的是测量人们对某一事物的看法和态度，它
的基本形式是给出一组陈述（积极陈述和消极陈述），这些陈述都与某个人对某个单独事物的态度有关◆非认知性心里测验→兴趣量表（国内外主要应用的兴趣测验有霍兰德的职业偏好测验，在他的理论中，人格分类模式等同于兴趣分类
模式。把人格分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，不是并列的关系）↘性格量表：①艾森克人格问卷，是由内外向性、情绪性或神经质、精神质或倔强性和效度量表组成。
②内外向性格类型量表，首先由荣格提出。
心里测验的原理：1、心里特征的可测性 2、个体之间的差异性 3、心里特征的复合型。
心里测验的形式：*问卷法（是一种自我评定问卷）特征有：（1）测验结构明确，被测者在几个有限选择中回答。（2）非蒙蔽性，主试受试双方都了解测验目的。（3）问卷法记分简便、易解释，不经严格训练的临床人员也可应用。
*投射法（是以弗洛伊德心里分析的人格理论为依据，该理论强调人的行为由无意识的内驱动力所推动，给被测人员一些模棱两可的问题，那么他的无意识欲望有可能通过这些问题投射出来即所谓的投射测验，其最大特点是对
所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，而不是主试者武断地代他决定，因此被测者可毫无顾及的表现
出真实想法行为。投射法包括：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法
传统测评方法的缺欠：1、晕轮效应（如爱屋及乌） 2、近因效应 3、暗示效应 4、偏见误差
心里测验的比较优势：科学、迅速、公平、经济。
*人格可以区分每个人和他人的不同，具有持久性，常用的人格测量表有如下：
明尼苏达多项人格问卷（MMPI）排名第一，可有多种操作形式，如用卡片、问卷、磁带
或人机对话等，既可个别测量，也可团体测量，一般采用个别问卷式，均要求被测者选答“是”或“否”。有4个效度量表（疑问、掩饰、效度、校正分）和10个临床量表。
加利福尼亚心里调查表（CPI）居第二，由高夫编制，调查表问题形式同MMPI.分为4个部分和18个分量表。
爱德华个人偏好量表，使用理论推演法建立人格问卷。适用于中学生、大学生和正常成人。应用于研究和咨询工作。根据该量表较快地了解到人的一般性格特点与需要特点，对从事不同职业的人加以区分，还可以对特定工作中的人员做出可能成功与失败的评估。
罗夏克墨迹测验，他从所使用的墨迹中筛选出10张图片。分为三个阶段，第一阶段：自由联想阶段；第二阶段：追查受测者的反应是根据图片哪一部分做出的，是哪些因素刺激了这些反应；第三阶段：极限试探阶段，给予被测者最大限度提示，来确定他是否从图片中看
某些具体内容。
主题统觉测验（TAT），由莫瑞编制类似看图说故事。
卡特尔16项人格因素问卷，其主要目的是确定和测量正常人群基本人格特征，并进一步评估某些次级人格因素，适用于16岁以上成年人。
把实际能力测验称作能力测验，潜在能力测验称作能力倾向性测验。能力倾向性测验具有诊断功能和预测功能。包括：差异能力倾向测验、特殊职业能力倾向测验、特殊职业能力测验和一般能力倾向测验。
面试的涵义：是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评有关素质的方法。面试特点：直观性、互动性、综合性、过程型、灵活性
作为面试主考官应注意：面试内容既要实事先拟定，以便提问时有的放矢，也要因人因事岗位而异，灵活掌握，既能让应试者充
分展现自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空的自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。
面试的作用：一、面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程。
二、可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能和冒名顶替者
三、可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征。
四、可以考查人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
面试的分类：1、口试和模拟操作试 2、个人面试和集体面试 3、结构化面试、半结构化面试和自由化面试
4、测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试
5、人格面试、智能面试、知识面试、意愿面试、体貌面试
6、目标式面试和常模式面试
7、压力式面试和非压力式面试
8、虚拟面试、摄像面试、互动面试、电子邮件面试。
结构化面试的含义：又称标准化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。结构化面试的要求是对报考相同职位的应试者，用同样的语气和措辞、同样的顺序、同样的面试题目、采用相同的评价标准。
评价结构化面试的优缺点（怎样运用好结构化面试？）：优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等，信度较受到人们青睐。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受限。运用：为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际的应用中最为广泛，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
非结构化面试：也称非标准化面试，面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
非结构化面试的特点：1、面试问题的不确定性 2、面试答案的非标准性 3、面试过程的发散性 4、面试评分标准的模糊性
评价中心的涵义：是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种客观评价的方法，对测评对象的心里和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
评价中心的测评范围：评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为6~12人，测评结果主要运用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等领域。
评价中心的特点：综合性、动态性、行为性、标准化、全面性、形象逼真
缺点：1、操作难度大，技术要求高 2、应用范围小，人数不宜过多 3、费用高，时间长 4、评审标准确定难，存在不可克服的误差公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式；无领导小组是评价中心最具特点、最具典型的测评技术和常用的测评手段；管理游戏是评价中心最为复杂的一种测验形式（采用非结构化的情景，测评对象进行交互作用）；角色扮演用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性或一致性程度。信度分为：再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度。
再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。（以相同的测评工具、方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨越时间的一致性。当信度系数大于0.8，才能保证测评的准确性。）
等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果间的变异程度。（测评的内容和形式都相同，其中
一个可以看成是另一个的近似重复。）
一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。（各个测评项目都测评同一个素质，一致性信度通过分析测评分数间的一致性来分析测评的信度）
评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得到的测评结果的一致性程度。
再测信度与等值信度都需要对测评者进行两次测评，而一致性信度只需要测评一次，大大减少工作量，具有很高操作性。而再测信度、等值信度和一致性信度主要是分析系统误差与随机误差，而评分者信度揭示的是测评中的个体误差。
效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。（内容效度主要采用定性的分析方法来鉴定；关联效度系数是指测评结果与标准结果之间的相关系数，关联效度系数越大说明关联效度越高）
人员素质测评是一个收集信息、处理信息、输出信息和反馈信息的过程，素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息。
人事测评结果的描述方法有文字描述法（定性的表述方法）和数字描述法（表格描述法和图形描述法两个形式，都是一种定量表述的方法）文字描述法：是一种通过语言文字来描述素质测评结果的方法。文字表述是一种定性表述的方法，可以采用事实记录、面试、资料分析等手段，对照参照标准等级的内容，通过文字描述的形式去评价被测对象的素质。
数字描述法：是利用素质测评结果的分值对被测评对象的素质进行描述的方式。
表格描述法：是一种通过数据统计表格来表述人员素质测评结果的方法。（一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点）
图形表述法：是一种通过统计图形来表述人员素质测评结果的方法，也是定量的表述方法。（除了具有表格描述法的特点外，还具有数据直观性更强、更形象化、更便于理解。）
素质测评结果的解释分类如下：
按对象分类：个人、组织
按结果反馈方式分类：面谈式、递交式、报告式
素质测评结果的分析方法：总分顺序法（难以真正识别人才，还会引起失误）
结构分顺序法（比单看总分来的细，并能区别个人长处的大体方向。但也有局限性，它只能指出各个结构的状
况，而缺乏单个要素的信息，因而对挑选具有某字能力特长的人带来一定困难）
要素分顺序法（要素分包括普通要素分和综合要素分即因子分析所产生新变量的分数也称因子得分。要素分顺
序法分为：归纳分析法、对比分析法）
归纳分析法;是视不同的对象，根据不同测评目的，将素质测评指标体系中反映某一方面素质的指标归纳在一起，然后进行要素分析的一种方法。（适用于对各类人员某一方面的特性进行重点分析，针对性强。如：可以分析评价某厂长的经营决策能力、组织领导能力等）
对比分析法：是在至少两次以上对某一测评对象进行考评的基础上，利用要素分析法，对前后几次测评结果进行分析、比较的方法。（此方法关键在于必须从错综复杂的因素中找出最本质、最关键、最客观的因素来说明变化的原因）
常见的测评转换分数有：名次（优点简单直观，缺点是相邻名次间差距不一，可能会掩盖一些有用信息，无法满足更加细致的选拔活动）Z分数（是一种标准分数，Z分数带有负数，不方便使用）
T分数（也是一种标准分数，公式T=10Z+50,T分数最大值为80，最小值为20.不仅具有Z分数的特点还克服了小数点和负数、数值太小的缺陷）
百分位数（最常见的标准分数，不仅可以表示被测评者素质的名次，而且可以确定被测者素质的优秀程度。意义
明确，可比性强。公式为Pr=100-(100XR-50)/n,R表示名次，n代表被测评者总人数）
一般一个完整的个人人事测评报告包括8项内容：1、测评归类信息 2、被测评者信息 3、测评项目 4、测评结果
5、结果分析
6、总评
7、复核意见
8、责任人信息层次
人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验，因此对于不同的工作岗位来说，适合他们它们的测评工具组合是不同的。
素质测评工具组合设计有7个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结构、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价人员素质测评对招聘的意义：1、降低人员招聘风险 2、有利于人员的安置与管理 3、为人员的预测与发展奠定基础
人员选拔测评应注意的问题：1、不是选择最优秀的，而是选择最合适的
2、要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较
3、尽量不降低标准录用人员
科学的测评体系的建立是人员选拔录用系统有效运行的可靠保证，并且是确保选拔录用程序的标准化、客观化，提高决策准确性的关键。
心里测验在应用于招聘的测评组合中注意对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测；对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定；情景模拟法的行为检测。
用于人员选拔的测评组合原则有两种策略：一是择优策略、另一个是劣汰策略。
晋升考评体系建立程序是按岗位进行深入的工作分析，比较原有职位要求与晋升职位要求差别，依据这些差别确定具体的考察内容。
人员素质测评信息化实现的方式：基于单机的测评系统、（在功能和灵活性上较薄弱，适合规模不大的单位）
局域网（需要专业人员实施与维护，适合规模较大的单位）
互联网测评（实施和维护复杂程度介于以上两种之间，适合规模较大的单位）
素质测评信息化的理论依据：一、认知心里学理论二、非智力理论三、项目反应理论四、人机交互作用理论
素质测评信息化的特点：形象性、简易性、安全性、科学性、经济性、时效性
网络测评的优势：1、经济性 2、克服人为干扰的因素 3、最大限度降低了主观因素的影响 4、适应信息时代测评发展的要求
素质测评信息化应用中注意的问题：
（一）要重视测评软件本身可能存在的问题
（二）要防止过分迷信测评软件的倾向
（三）要防范过度商业化趋势
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。
3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
秘书个人工作总结精选范本
秘书个人工作总结精选范本 秘书个人工作总结(范文一) 一年来，在局领导的关怀和同志们的支持帮助下，在全体同志们的支持配合下，我服从工作安排，加强学习锻炼，认真履行职责，全方面提高完善了自己的思想认识、工作能力和综合素质，较好的完成了各项目标任务。虽然工作上经历过困难，但对我来说每一次都是很好的锻炼，感觉到自己逐渐成熟了。现将本年度工作做如下总结： 办公室工作涉及面广，对各方面的能力和知识都要掌握，如不注意加强学习，就可能无法胜任某些工作，所以就必须用理论武装头脑。在平时工作中我积极学习新知识，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，努力提高工作效率和工作质量。经过不断学习、不断积累，已具备了办公室工作经验，基本能够从容地处理日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位各项工作的正常运行。 办公室是我局的服务中心和运转中心，担负着上情下达、下情上报、各种文件的印发、信息的报送以及后勤服务等。工作中我牢固树立了“办公室无小事”的思想，严格按照“五个一”的标准来要求自己，即接好每一个电话，接待好每一个来办事的人，完成好每一件交办任务，作好每一个记录，
处理好每一份文件，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。只有这样，在相对繁琐的工作中才能端正工作态度，兢兢业业做好本职工作。 一是做好各类会务工作。全力做好各项会议和活动的准备、布置和接待。对每一次会议和集中活动，无论其规模大小、规模高低、会务简繁，都做到了会前准备充分，会中精心组织，会后认真总结，确保万无一失。 二是理顺头绪，做到“事无巨细”。办公室工作比其他部门相对要繁琐，有时候电话通知会议或者领取文件就会打一两个小时，而且重复性很强，具体的工作如：各种文件的印发、信息的接收和报送、会议的筹备及后勤保障等。这就需要我时刻保持“清醒”，遇事不慌，分清事情的主次、轻重，理清头绪再做，这样可以保证我在有限的工作时间内完成更多的工作。 三是认真做好统计汇总工作。按要求定期对“领导干部廉政档案管理系统、机关事业单位固定资产管理系统、公共机构能耗统计分析系统”等电脑网络系统进行数据统计汇总及报送，经过统计整理，共向相关部门报送数据20余次。在这些工作中我努力做到一丝不苟，杜绝粗心大意，力求做到凡事都要高标准、严要求，努力减少工作失误。 四是做好后勤工作。各种办公用品的维修和耗材的购买等，确保办公设备能够正常使用，为各项工作的顺利开展提
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员综合素质测评总结报告
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
办公室秘书个人工作总结
办公室秘书个人工作总结 本页是精品最新发布的《办公室秘书个人工作总结》的详细文章，觉得应该跟大家分享，这里给大家。办公室秘书个人工作总结 办公室文秘个人工作总结 20XX年，在公司领导和办公室的大力支持下，也在公司同事们无私的帮助下，我较好地履行了工作职责，基本完成了工作任务，个人工作能力和处事态度都有了明显提高。现将工作情况作以简要汇报。 一、踏实工作，成为部门间沟通的纽带 办公室文秘的工作职责决定了我每天的工作要面对各个部门。在工作当中，各部门如有问题要来咨询或者要求帮助，我都会耐心回答并给予帮助，超过我的职责范围的问题我也会在记录后第一时间咨询相关负责人员后予以答复或解决，我怀着一颗真诚的心实事求是的为大家服务，保障各部门日常工作的顺利运转。 二、尽心尽责，做好文书工作 秘书工作要求有较强的文字表达能力。材料的写作要求尽可能的详尽、准确，这样才能保证向领导反映准确信息，为及时决策提供可靠依据。为提高写作能力，我不断的学习，并请公司领导和办公室主任帮忙把关，提出改进意见和建议，再经过反复推
敲后定稿。一年来，我起草各类通知和请示共92份，会议纪要48期，简报43期。并严格遵照公司办文制度，20XX年共下发政文34份，党文14份，文件均准确无差错。 为确保收文管理不混乱，我于20XX年1月制作了文件发放登记表，对文件的流转情况均予以详实登记，做到有据可查。并按照集团公司无纸化办公工作要求，我每天上班第一件工作就是打开腾讯通与 OA管理系统，直到下班结束，范文写作即使在节假日，也要最少保证每天上线一次，确保收到每一份文件、每一份通知，每天的来文、来电、来访我总是争取在第一时间内向领导汇报，以使领导及时掌握最新情况，并及时将领导批示及文件精神传达至有关部门，同时追踪文件执行进度及落实情况，及时向主管部门反馈办理结果，保障了政令畅通。 三、从小做起，做好节能降耗 20XX年，公司提出了降本增效1100万元的任务目标，为响应公司号召，降本增效做出贡献。我从自身做起，从小做起，尽自己所能节能降耗。 我从小处着手，严格控制20XX年低值易耗品的耗用，例如打印机优先只补充碳粉不换硒鼓，签字笔只换笔芯不换笔，打印纸尽量双面打印以节约纸张，较好的减少了低值易耗品的使用。 为降低办公话费支出，我随时关注通讯供应商的推出的各项优惠活动，经与通讯供应商沟通，取消了部分电话用处不多的功
人员素质测评方案设计概要
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评总结题目(20210131202847)
人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。
文秘个人年终总结范文三篇
文秘个人年终总结范文三篇 【导语】繁忙的一年又快过去了，回望过去的一年，真是感慨万千，有得有失。《文秘个人年终总结范文三篇》是小编为大家准备的，希望对大家有帮助。 篇一 经过一年来的不断学习，以及同事、领导的关心和帮助，我已完全融入到了XX 寺这个大家庭中，个人的工作技能和工作水平有了显著的提高。现将我一年来的工作情况简要总结如下： 一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和两位大姐共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领导交办的各项任务。在这一年里，遇到各类活动和接待，我都能够积极配合做好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的事情办妥、办好。
二、加强学习，注重自身素质修养和提高记得局长每次开会都说：“固步自封，夜郎自大”这个成语，虽然这只有八个字，但所表达的意思却是深远的，要求我们必须具有先进的观念，要用科学发展的眼光看待一切，才能适应景区未来的发展。因此，我通过网络、书籍及各类文件资料的学习，不断提高了自己的政治理论水平。工作中，能从单位大局出发，从单位整体利益出发，凡事都为单位着想，同事之间互帮互助，并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。 另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短，来增强服务意识和大局意识。对办公室工作，能够提前思考，对任何工作都能做到计划性强、可操作性强、落实快捷等。 三、坚持做事先做人，努力做好日常工作，热心为职工 游客服务 为了做好日常工作，热心为全局职工及游客服务，我做了下面
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
人员素质测评总结题目
《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分
办公室文秘个人工作总结范本
办公室文秘个人工作总结范本 【篇一】办公室文秘个人工作总结范本 三年来，我紧紧围绕政府办公室的中心工作，充分发挥岗位职能，持续改进工作方法，提升工作效率和质量，出色地完成了各项工作任务，较好地履行了自己的职责。 一、强化学习，持续提升政治水平和业务素质 虚心学习，树立良好的学风，持续提升自身素质是做好各项工作 的前提。我能够认真学习党的各项方针政策路线和各级领导的讲话精 神等内容，持续提升思想政治修养和理论水平，积极向身边的领导、 同志请教，学习他们的工作经验和方法。切实增强对党的基本知识、 路线、方针、政策等相关知识的学习，特别是通过认真学习中央新疆 工作座谈会和自治区党委七届九次、十次全委(扩大)会议以及地委、 县委扩大会议精神，进一步明确了当前和今后一个时期工作的目标任 务和工作重点，切实增强了发展的责任感、紧迫感和使命感。经过持 续学习，本人的政治理论素养明显提升，贯彻执行党的路线、方针、 政策的自觉性显著增强，始终做到立场十分坚定，旗帜十分鲜明。 二、转变作风，认真做好本职工作 作为一名秘书，必须具有运筹水平、办事水平、调查研究水平、 组织协调水平、交际水平、文字表达水平和操作现代化办公设备的水平。为做好秘书工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，讲奉献、树正气。一是坚持爱岗敬业。办公室工作比较繁杂，所以，我准确理 解自身的工作和价值，准确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益、工作与家庭的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，经常加班加点起 草文件、撰写信息，做到加班加点不叫累、领导批评不言悔、取得成 绩不骄傲，从而保证了各项工作的高效运转。二是持续提升写作水平，树立文字精品意识。经过多年的学习和锻炼，自己在文字功夫上取得
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
重点人员素质测评 (1)
一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。