管理学激励原理
管理学激励原理
-----激励原理
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。
名人说管理管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。(泰罗) 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。(法约尔) 管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。(德鲁克) 管理就是决策。(西蒙) 管理是社会组织中，为了实现既定目标，以人为中心进行的协调活动。(周三多) 管理就是管好自己、理顺关系。(东堂策) 管理就是合理的疏和堵，管理就是变无把握为有把握。(张俊伟《极简管理》)
激励理论自行为科学诞生以后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何激发人的动机、满足人的需要、调动人的积极性方面，做了大量的工作，提出了许多有关激励方面的理论。下面介绍一些主要的激励理论。
一、赫兹伯格的双因素理论二、期望理论三、公平理论四、强化理论
双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，返回但不会带来满意感。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”返回
双因素理论的贡献双因素理论中保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激
发员工的积极性” 以及“激励因素才能够给人们带来满意感，
但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。返回
期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”, 是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1) 工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作返回就能提高他们的绩效。
激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力―→个人成绩(绩效)―→组织奖励(报酬)―→个人需要”
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期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因
此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。返回
期望理论的贡献 1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选
择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。返回
期望理论的谬误1.期望值与效价概念混淆。2.缺乏对行为意志过程的考量。3.适用范围具有局限性。期望理论是在需要
确定目标确定下的激励理论。 4.反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。
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公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
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要点及内容公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。返回实用意义公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。返回
强化理论强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。现代的S-R心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生，而且也用强化来解释动机的引起。人类从事的
众多有意义的行为都是操作性强化的结果，例如许多步行上学、读书写字、回答问题等等。斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加。而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。返回强化管理的方法强化的具体方式有四种：1、正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。2、惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。
3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区
别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”,达到“无为而治”的效果。返回
强化理论效果图
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强化理论的贡献1、为预知与控制人类行为提供了一个操作
性的角度。强化理论描述了行为的可操纵性，从而极大地提高了人们预测和控制有机体的能力。但强化理论试验本身屡次遭到当时与后人的置疑，即使其自己在最后也不得不承认。2、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据。比如新加坡的社会治理效果、印度种姓制度的顽固等等，都是强化理论在社会制度实践中的实证。3、强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。返回
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析 摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。 关键词：激励、激励理论、案例 无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。 一、激励理论 1、经济学视角与激励理论。 新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有: （1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者. （2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人 (3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。 2．管理学视角 管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有： (1)马斯洛的需求层次论。该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求 (2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除,这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素. (3)成就需求理论，成就需求理论把人们的需求分为三种分别是权力需求、归属需求和成就需求。相对于其它激励理论来说，该理论更适合于对企业家的激励. (4)期望理论；期望理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率。当效价和期望率的乘积很高时．就会对受体产生巨大的激励力. （5）公平理论。该理论认为员工在组织中对自己是否受到公平对待特别在乎，只有当自己的收入付出比与他人的收入付出比相等时,员工才会产生公平感，否则就会产生不公平
管理学原理 第十六章 激励
管理学原理 第十六章激励 名词解释： 1、激励：是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并且引导行为指向目标的活动过程。 2、经济人：又称为“理性——经济人“，也称为实利人，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。 3、强化：是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 4、积极强化：指积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应频率，称为积极强化。 5、消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。 6、惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西。从而减少这种行为，称为惩罚。 7、消失：是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。 8、行为有因：是指从心理学角度来看，人的行为是由动机所支配的，，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。 简答题和论述题： 1、简述激励理论的基本种类？P353-360 答：①激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需求理论。 ②激励过程理论：期望理论、波特——劳勒模式。 ③行为改造理论：激励强化理论、归因论。 3、简述双因素理论？P354-355 答：①双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。
②保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，得到后则没有不满，得不到则产生不满；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，得到则感到满意，得不到则没有不满。 ③赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致消极后果，职工知识处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 2、简述需要层次理论？P354 答：①需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。 ②他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他将个人的需求分为：生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。 ③当一组需求得到满足时，这组需求就不再称为激励因素了。由于每个人的需求各不相同，因此管理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需求。 4、简述波特——劳勒模式。P355-356 答：①波特和劳勒在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理者的研究。所以，一个看得到的对所做努力的公平报酬，必然会影响职工得到满足程度。 ②努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到报酬的可能性又受到实际工作成绩的影响。 ③职务工作中的实际成绩主要取决于所做的努力，它在很大程度上也受一个人该项工作的能力和他对所做工作的理解力的影响。 6、激励的方式（方法）有哪些？P361-364 答：①思想政治工作②奖励③职工参加管理④工作内容丰富化⑤建立和健全规章制度 7、简述有效激励的要求？（为使激励取得效果，管理者应该怎么做？）P364-366 答：①坚持物质利益原则②坚持按劳分配的原则 ③随机制宜，创造激励条件④以身作则，发挥榜样的作用 8、对组织中人的不同假设，将直接影响到管理者的管理行为，试分析管理中的四种人性观点？P350-353 答：关于人性的认识，谢恩归纳了关于人性的四种假设： ①经济人的假设：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。根据这一假设引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，并运用权力和控制体系来保护组织本身及引导职工。 ②社会人的假设：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。根据这一假设引出的管理方式是，组织应注意从事此项工作的人们的需求，重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感，提倡集体奖励制度。
激励理论的概念和原理
激励理论的概念和原理 激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。 激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。 激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。 1. 马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论 弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。 3. VIE理论 VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。价值指的是目标对个体的重要性，期望指的是个体对于实现目标的信心，工作绩效指的是实际的工作表现。根据VIE理论，个体对于激励的反应取决于这三个因素的综合作用。 4. 强化理论 强化理论是由美国心理学家B.F.斯金纳提出的，该理论认为个体的行为会受到外部激励因素的影响。根据强化理论，正向强化会增加某种行为的频率，而负向强化会减少某种行为的频率。根据不同的强化方式，可以对员工的行为做出积极激励或消极激励。 激励理论的实践意义非常广泛，它可以被应用于组织和管理中，对员工的绩效和行为做出激励和管理。在实际应用中，激励理论可以帮助管理者更好地了解员工
管理学基础-第十章 激励
第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够
管理学原理激励的本质和作用
管理学原理激励的本质和作用 激励在管理学中是一个非常重要的概念。它是指通过刺激个体或团队的内在动机，以促使其行为朝着组织目标的方向发展。激励可以说是管理学的核心理论之一，对于激励的研究在管理学的发展过程中有着重要的地位和影响。 激励的本质是通过提供一种刺激机制，使个体或团队的动机与组织目标保持一致，进而达到组织预期的绩效。激励的本质就是激发人的内在动力，使人在工作中能够充满激情和动力，积极主动地投入到工作中。激励的本质是增强个体或团队的积极性，提高工作效率和绩效。 激励在组织管理中的作用是多方面的。首先，激励可以提高个体或团队的工作动力和热情。通过为员工提供有吸引力的激励机制，可以激发他们的主动性和积极性，使他们愿意主动地参与到工作中，并竭尽全力地为组织创造价值。 其次，激励可以提高个体或团队的工作效率和绩效。当员工觉得自己的工作受到重视，并且能够通过工作获得自我实现和成长时，就会更加努力地工作，提高工作质量和效率。激励能够调动员工的积极性和创造力，使他们能够充分发挥自己的才能和潜力，为组织创造更大的价值。 第三，激励可以提高员工的满意度和忠诚度。当员工得到适当的激励和回报时，他们会感到自己的付出得到了认可和回报，从而满足自己的需求，并产生对组织的忠诚。通过激励，组织可以建立一种良好的工作氛围，增强员工的归属感和认
同感，降低员工的流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。 此外，激励还可以促进组织的创新和发展。通过为员工提供激励机制，鼓励员工提出建设性的建议和意见，可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织的创新和发展。激励可以促使员工不断地对工作进行改进和创新，提高组织的竞争力和适应能力。 然而，激励也有一些局限性。首先，不同的人对激励的需求和反应是不同的。有些人对金钱激励非常敏感，而有些人更关注培训和发展的机会。因此，为了使激励机制更加有效，管理者需要了解员工的需求和动机，采取不同的激励方式来满足他们的需求。 其次，激励机制可能产生负面效应。如果激励机制设置不当或者激励方式不合理，可能会导致员工的行为受到不良的影响，降低员工的积极性和工作热情。例如，如果激励以过度强调绩效为导向，可能导致员工过分追求绩效，而忽视工作质量和客户需求。 总结起来，激励在管理学中的本质是通过刺激个体或团队的内在动机，使其行为朝着组织目标的方向发展。激励在组织管理中起着非常重要的作用，可以提高个体或团队的工作动力、效率和绩效，增加员工的满意度和忠诚度，促进组织的创新和发展。然而，激励也存在一些局限性，需要管理者根据员工的需求和动机来
激励理论知识点归纳
激励理论知识点归纳 激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励 来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。在组织中，激励是实现 组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功 至关重要。本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。 一、马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。该理论认为 人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有在满足了较低层次的需求后，人们才 会追求更高层次的需求。在组织中，管理者可以根据这一理论来激励 员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。 二、赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。满意度是通 过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度 则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。根据 这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会 并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。 三、期望理论 期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决 于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。换句话说，员工会
根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。 在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与 奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。 四、弗罗姆的社会化需求理论 弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括 社会认同、社会支持和社会参与等。这些需求的满足与人的幸福感和 满意度密切相关。在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、 提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。 总结： 激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需 求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需 求理论。管理者可以根据这些理论，在实际工作中运用相应的策略来 激励员工，提高他们的工作表现。通过合理地运用激励理论，企业可 以实现员工的个人发展和组织目标的双赢局面。
管理学激励原理
管理学激励原理 -----激励原理 管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。 名人说管理管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。(泰罗) 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。(法约尔) 管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。(德鲁克) 管理就是决策。(西蒙) 管理是社会组织中，为了实现既定目标，以人为中心进行的协调活动。(周三多) 管理就是管好自己、理顺关系。(东堂策) 管理就是合理的疏和堵，管理就是变无把握为有把握。(张俊伟《极简管理》) 激励理论自行为科学诞生以后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何激发人的动机、满足人的需要、调动人的积极性方面，做了大量的工作，提出了许多有关激励方面的理论。下面介绍一些主要的激励理论。 一、赫兹伯格的双因素理论二、期望理论三、公平理论四、强化理论
双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，返回但不会带来满意感。 保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”返回 双因素理论的贡献双因素理论中保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激 发员工的积极性” 以及“激励因素才能够给人们带来满意感，
管理学激励原理
第二节激励 ?一激励的基本概念 ?二内容型激励理论 ?三过程型激励理论 ?四激励形式与技巧 一)行为、动机和激励 ?1、激励 ?所谓激励，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工 的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简而 言之，激励就是调动员工积极性的过程。 2．需要、动机和行为 ?人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起 的。 ?当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望--- 想满足这种需要，它促使人处于—种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。心理学家把这种驱动力 称作动机。 ?动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的策略 和途径，而一旦策略确定。就会进行满足需要的活动，产 生一定的行为。 ?行为的结果如果未能使需要得到满足，人们会继续努力， 或采取新的行为(积极的或消极的)，或调整期望日标。
?如果行为的结果使作为行为原动力的需要得到满足，则人 们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，产生新的行为。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个循环往复、不断升华的过程。如图所示。 ?行为的结果如果未能使需要得到满足，人们会继续努力， 或采取新的行为(积极的或消极的)，或调整期望日标。 ?如果行为的结果使作为行为原动力的需要得到满足，则人 们往往会被自己的成功所鼓舞，产生新的需要和动机，确定新的目标，产生新的行为。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个循环往复、不断升华的过程。如图所示。 需要、动机与行为的关系 相同的需要是否产生相同的动机呢?
?动机是由需要引起的，有需要才有可能产生动机。但是，需要常带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。同样是解渴的需要，有的人想喝茶，有的想喝水，有的则想吃西瓜，这只能说明动机不同。 3．需要强度和动机强度 ?行为由动机决定、动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 ?事实上，一个人可以同时有很多需要和动机，但在特定的时空内，这些需要和动机不可能都会引发成行为。其中有一种最强的需要(称为主导需要)，在它驱使下会出现多种动机，在这多种动机中，只有一种最强的动机(称为强势动机)实际产生行为 （二）激励过程 ?激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案 导言： 激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。在 现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。本文基于《管理学 原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。 一、激励理论的概述 1.1 马斯洛需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。基于这一 理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。 1.2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度， 即激励因素和卫生因素。激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员 工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工 作满意度。企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和 满意度。 二、激励教案制定 2.1 分析员工需求
在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解 员工的个人需求和职业发展需求。只有深入了解员工需求，才能制定 出针对性强、能够激励员工的教案。 2.2 设定明确的激励目标 激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增 加销售业绩等。明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能 够对激励效果进行评估。 2.3 制定激励策略 针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。这包括 物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、 晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。不同的激励策 略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。 三、激励教案实施 3.1 激发员工的内在动机 内在动机是持久的、稳定的激励源泉。企业可以通过给予员工更多 的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从 而提高他们的工作积极性。 3.2 提供公平公正的激励环境 公平公正是保证激励有效性的重要条件。企业需要确保激励分配的 公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学激励理论
管理学的激励理论有很多，主要的有以下几个： 一、人性假设理论（即X、Y理论，认为人性分为两类，X理论：好逸恶劳是人的天性,人总是尽量逃避劳动，对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务；Y理论：在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足，一般人在适当的鼓励下,不仅能够寻求责任，而且大多数人都有相当高的想象力,创造力等）。 X理论认为，雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。 Y理论认为：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 X理论，说了人的害怕麻烦的特点，我暂且说他是悠然自得好了，但是他总有空出来的精力去放到他乐于做的事上。在一定的吸引力下，把大把的精力投入到一件事上，也能有很大的造诣，到时候也能发出一种成就感。这种成就感大概是对同类个体的比较下产生的。人的内心深处总是在不自觉的和同类个体比较，就算比偷懒也能比出成就感。在这种成就感或是一种优越感下，人性会发力去保持这种优势地位，这大概也算一种抱负。所谓的工作纯粹为了生活，但是一般的员工并不是那么难以维持生计，在最基本的生存得到保障后，人总是有些精神上的追求的，所以我觉得X理论过于牵强。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效；即便最初的精神奖励有所成效，人总是不会满足相似性的奖励。比方一个成绩优异的的学生每年发给他奖状，头几年可能会为自己的成绩感到兴奋，往后便觉得这是理所应当的事，就变得平淡了，当然学习是不进则退的事，放在工作上，若是物质奖励不变的情况下，人很容易变得懒散，所以我认为，Y理论应针对不同的人的情况采用不同的管理方法 二、马斯洛需要层次理论（包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五种需要，按层次由低到高排列，认为只有低层次达到满足，高一层次需要才会成为主导需要，如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需要）。 马斯洛的需求层次理论说了人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但对为什么会产生需求涉及得很少。需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。 现实生活中，大多数人都能满足基本的生存物质保障，他们都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。 在实施这些激励的时候我们该注意到，低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。所以对于低层次的管理部门和小公司的管理人员，激励的相对成本较小，而大公司工作的管理人员激励的成本就可能很大。 尊重和自我实现的需求是目前工作人群的主要需求，而这样的需求对于不同的工作环境其实践的可能性也不同。人的经历往往能够改变需求。组织中的习惯也会较大影响高层次需求，所以这时候的激励选择也面临着很大的不确定因素 第五项需求：自我实现，在其它需求都可能得到满足时，它们对于个人来说，重要性就下降了。
管理学名词解释管理中的激励
管理学名词解释管理中的激励管理学名词解释：管理中的激励 激励是管理学中一个重要的概念，它指的是通过刺激个体内在的动机，激活员工的工作热情，并促使他们积极地参与到组织的工作中。激励对于组织的成功至关重要，它能够增加员工的工作投入度和生产力，提高整个团队的绩效。在管理中，激励是一种应用心理学与行为学原理的管理手段，通过影响员工的动机、行为和态度，达到提高工作绩效的目的。 激励的类型广泛而复杂，可以通过内在激励和外在激励两个维度来解释。内在激励是指来自个人内部的动机，比如个人对工作的兴趣、自我实现和成就感。而外在激励则是指来自外部环境的刺激，比如薪酬、晋升机会和奖励制度等。这两种激励方式相辅相成，相互作用，对于提高员工的工作热情和积极性有着不可替代的作用。 在实际管理中，激励可以通过多种方式实施。首先，个体激励是指根据每个员工的特点和需求制定相应的激励计划。这种方式注重个体差异，关注员工的个体成长和发展，能够提高员工的归属感和满意度。其次，团队激励是指通过创设良好的团队氛围和合作机制，激发团队成员间的相互竞争和合作意识，促进团队的高绩效表现。这种方式强调集体价值和目标，能够提高团队的凝聚力和效率。 另外，奖励制度也是激励的一种重要方式。通过设计合理的奖励机制，能够激发员工的工作热情和积极性。奖励可以是物质性的，比如薪酬的提升、奖金和福利待遇等；也可以是非物质性的，比如名誉、荣誉和晋升机会等。不同员工对奖励的需求和价值认同不同，因此在制定奖励机制时，应该根据员工的个体差异进行个性化的设计。 此外，领导者的角色和行为对于激励的发挥也起着重要的作用。作为组织中的重要角色，领导者需要具备激励员工的能力。领导者应该关注员工的个体需求，为
管理学基础 激励
管理学基础激励 管理学基础-激励 第八章激励 第一节激励概述 一、激励的意义 （一）激励的定义 心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。 激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。 （二）激励的四个要素 1.需要是激励的起点和基础 2.动机 3.外部刺激 4.行为 二、激励的作用 （一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才 （四）造就良性的竞争环境 （五）它有助于激发和调动员工的积极性 （六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力 三、激励过程模型 激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。 第二节激励理论 一、人性假设理论 （一）马克思主义人性观
马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。 （1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。（2）社会属性：就 其本质而言，人是所有社会关系的总和。 （3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。 （二）西方人性假设理论 1.“经济人”假设 “经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。“经济人”假说最早由英国经济学家 亚当·斯密提出。 该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。 “经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即： （1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。 （2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫 使他们朝着组织的目标努力。 （3）一般人愿意受人指挥，不愿意承担责任，志向不大，但求生活的安定。2.“社 会人”假设 “社会人”假设的理论基础是人际关系理论。“社会人”假说起源于霍桑的实验，由g·e·梅奥主持。 3.“自我实现人”假设 “自我实现人”假说是由马斯洛、阿基尔斯、麦格雷戈等人在20世纪50年代末提出的。 “自我实现人”假设的思想对应于麦格雷戈的“y理论”，即： （1）人们在工作中消耗体力和智力是很自然的，就像休息和玩耍一样。（2）控制 和惩罚并不是促使人们实现组织目标的唯一途径。大多数人都能自我监督和控制。 （3）只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。 （4）人们有高度的想象力、智慧和创造力，这些都被用来解决组织中的各种问题。 （5）在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。4.“复杂人”假 设
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案 教学目的： 1、激励基本知识。 2、激励的基本理论： 3、激励的模式与方法。 教学重点： 1、激励的基本理论。 2、激励的模式与方法。 教学难点： 1、激励的模式与方法。 激励 第一节激励概述 一、激励的含义 激励是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行动的活动过程。 激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。 激发员工努力工作的动机 鼓励员工努力工作的热情 激励的三层含义 1、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为； 2、激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程； 3、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。 二、激励的过程 (一)需要 需要是指个体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，也即个体对某种目标的渴求和欲望。 需要的产生有两个主要方面。 1、人的生理状态引发的。 2、外界刺激引发的。 需要是行为的内驱力，是行为的力量源泉，也是行为的终极目标。 二、动机 动机是引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。动机是推动人们进行行动，或者产生各种行为的主观原因，或称内在力量。动机通常是以愿望、兴趣、理想
等形式表现出来的。 1.动机对行为的作用 1)引发行为。(始发功能) 2)维护行为。(强化功能) 3)导向目标。(导向功能) 2.动机产生的原因 动机是产生行为的直接原因。人的动机是由需要产生的。个体缺乏某种东西的状态就是需 要，这种需要既有物质方面的，又有精神方面的，既有生理需要，又有心理需要。人一旦 有了某种需要，就会有满足这种需要的愿望或者说动机。动机就促使人为满足这种需要而 行动。 (三)行为 行为是指个体在环境影响下所引起的内在生理或心理变化的外在反应。 行为有因的基本心理过程 当人产生需要而未得到满足时，会产生紧张不安的心理状态。在遇到能够满足需要的目标 时，紧张的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。目标达到后，需要得到 满足，紧张不安的心理就会消除。随后，又会产生新的需求，引起新的动机和行为。 人的行为模式简图 行为的基本心理过程图 动机与行为的不对应关系： 同一动机可以引起多种不同行为；同一行为可能有不同动机；好的动机不一定有好的行为 效果；积极的行为可能掩盖着错误动机。 (四)需要、动机、行为与激励 产生 动机 到达 目标满足 紧张消失 内心紧张 行为 需要 促使 引起 引起 导 向 达成 需 要 动 机 行为 目 标 反馈
现代的管理学理论之激励理论
现代的管理学理论之激励理论 激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。 在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。以下是几个现代激励理论的例子。 首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。 其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。 此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。 最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期
结果的期望和倾向性的影响。换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。 总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。因此，现代的激励理论更加注重员工的内在动机和个人成长，以更好地激励和满足员工的需求。 自我决定理论是现代激励理论中的一种，它强调个体对于自己行为的自主性和内在动机的重要性。根据这个理论，员工对于工作的投入和热情受到他们对自己行为的自主性的需求的影响。管理者可以通过给予员工自主权和决策权，让他们能够在工作中发挥自己的创造力和主动性，从而激发他们更高的工作动力和热情。 成就动机理论是另一种重要的激励理论，在现代管理学中得到了广泛的应用。该理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过完成具有挑战性的任务和克服困难来体验到成就感。因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供