大学生——廉价劳动力
大学生——廉价劳动力
小时候不管家里人还是师长前辈，总会用这样的老生常谈来规劝我们：“孩子，你要好好读书，努力学习，这样将来才可以考上大学，才可以出人头地，有一份好工作。”
我虽然一直在努力学习，所有行为也中规中矩，但还是有着强烈的叛逆心。可就算这样的我，也对他人的规劝深信不疑。那时候，大学在我眼中是一个神秘又纯洁的地方。
埋头疯狂刷题，几乎从无缺课的努力，眼看着周围有人被淘汰出局，眼看着有人再赴二战，眼看着自己捧起了那一纸录取通知书，总算可以长出一口气，把压在身上的包袱卸下了。
小时候努力奋斗的目标好歹也算实现了。师大不算好学校，但也不算太差。读大学，总被以前落榜的“坏学生”嘲笑，我辩驳，为自己正名，可渐渐的，也就麻木了。对，我成了一个大学生，可我并不自豪，反而有些慌张失措、心中没底。我私底下疯狂的寻找理由来证明自己比那些“差学生”要优秀很多，这些证据总算找到了，我用它们安慰自己，尽管有些牵强，但我不敢不信，如果这些证据并不成立，那我该怎么办？我怕面对接下来的一切。
我即将毕业，那些自欺欺人的借口，也总算破裂了。
一天接一天，打电话、发邮件、递简历，排着长队去面试。这些行为撩拨起我的希望，而后变成灼热的渴望，再瞬间降温成为绝望。我心有不甘，却没办法改变一切。
只有在找工作的时候，我才能切实感受到什么叫做一无所有，什么叫做饥不择食，什么叫做毫无尊严的贩卖自己。
毫无选择的余地，只有被选择的“权利”。尽管有很多招聘信息放在面前，自己也的确做出了选择，选择自己可以接受的工作，然后去报名求职。但这样的选择叫选择吗？苍白无力，没有价值。这样的选择只能欺骗自己，最后自己拥有的，只是被选择的“权利”。作为一个本科生，能找到的工作到底有多少价值，我想大家心知肚明。
别再叫我大学生了，请叫我廉价劳动力！
又或者说，如今的大学生中，绝大多数就是廉价劳动力。
也许有人反对我的言辞，没关系，我们算一笔账。想想自己的班，前几名的学生有多少？保研的学生有多少？考研成功的学生又有多少？我想这些大学生中的“佼佼者”仅占班中的少数吧。大多数人拿不到班上的第一名，也拿不到保研的名额，考研的战斗中更是一败涂地。这样的一个群体才是大学生中的主要部分，他们终究会去找工作，会沦为廉价劳动力。
如果读大学的结果就是让大多数人沦为廉价劳动力，那这样的大学，又有什么必要成为自己小时候奋斗的目标？
倘若还有人质疑廉价劳动力这个说法，我们不妨再算一笔账。
2015年北京地区的大学应届毕业生平均月薪4700元，可当地月嫂的平均月薪8164元，洗衣工8206元，装修工8126元，按摩师12244元……（参见罗辑思维跨年演讲《时间的朋友》）这样的数据已经很能说明问题了，在想想自己身边一些朋友的收入，其实大同小异，很容易就能得出“廉价劳动力”这个结论。
也许有人会保研、考研、留学、创业，也有人会通过异于常人的表现获得一个好的前程，可大学生群体的绝大多数还是摆脱不了平庸的命运。
我们必须承认：名为“大学生”的劳动力商品已经成了廉价劳动力的代名词。
得到这个结论的时候，我有些失落，自欺欺人的谎言总会有一天会被拆穿，可这就是现实。
唐德刚在他的文集《新中国三十年》中曾简单描述过：“在这转型期中，传统的典章制度是被玉石不分的全搞砸掉了。新的典章制度还要经过两百年，才能慢慢的磨练出来。”这就是被无数人拿来解释我们现状的一个理由：中国处于转型期。
这理由找的不错，也无法反驳。我们正处在中国的转型期，这句话又是什么意思呢？如果把刚成立时的新中国比作一辆
破自行车，那在接下来的几十年中，今天有人给这辆车换了把手，明天有人加了发动机，后天再做一点其他的改动，所以就有了现在的中国。这就是转型期的中国，她一方面可以与世界第一大国比一比高低，另一方却因为许多底层问题而捉襟见肘，忙的焦头烂额。
我不会做出任何抱怨，我只会怪自己曾经没有好好努力，如果自己也成为大学生中那一少部分的精英，也不会有现在的狼狈遭遇。
可总是拿着极小部分人的成功来鞭策、指责、呵斥大多数不那么优秀的普通人，不觉得可笑吗？心灵鸡汤灌的太多，会让人消化不良。精英永远都是我们当中的极少数，那一块近在眼前却怎么也够不着的肉，让太多人流了一辈子口水。
别人口中的大学和我们经历的大学并不一样，所以我们失落，难以适从。这怪谁？只能怪自己！《小马过河》的故事从小就听，水深水浅，自己蹚一次就能得到最真切的答案，为什么总要去迷信被人眼中的大学？
现在应该怎么做才可以不这么难受？答案很简单，别去构建所谓的美好蓝图，让自己明白现在的处境是多么多么多么多么的糟糕，出发点降到最低。只有这样，日后的任何经历，才会让自己觉得世界原来一天比一天美好。
这不是阿Ｑ精神，相信我！
如何加强人力资源国际化管理
如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包经营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将在企业组织结构中占有至关重要作用，因此，在营造国际化管理企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力同时，达到团队利益最大化，共同完成一个又一个富于挑战性项目。 一、更新人力资源管理理念 传统人事管理模式，把人作为企业财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源现代人力资源管理理念。 1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统培训体系，健全有效激励机制，培育以人为本企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2、要正确认识不同员工之间差异问题 每个员工能力差异，必然会造成员工等级和收入不同。树立正确“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是一项复杂系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新市场竞争条件下，只有结合企业
廉价劳动力在国际贸易中的优势和劣势
廉价劳动力在国际贸易中的优势和劣势 内容摘要：长期以来，低廉、丰富的劳动力资源一直是我国参与国际贸易的禀赋优势，但随着技术的进步、科技的日新月异，我国廉价劳动力的竞争优势正在蚀失。本文在客观阐述我国低廉劳动力的比较优势和存在的弱势基础上，通过劳动力竞争优势的制度分析，提出了提高我国廉价劳动力国际竞争力的对策。 关键字：廉价劳动力国际贸易优势劣势发展对策 引言 20世纪90年代我国制造业人均实际工资的年递增率为7.1%，而劳动生产率年均增长率为 6.75%，二者几乎相当。但是包括非工资费用在内的劳动力成本的年均实际增长率已达10.4%，是劳动生产率年均增长速度的1.5倍。尽管如此，在90年代末，我国劳动力成本的相对水平仍然低于国际劳动生产率的相对水平。1999年，我国的劳动生产率分别是美国、韩国和墨西哥的9.08%，21.98%和51.50%；同期我国的劳动力成本分别是这些国家的3.94%，11.27%和35.66%。我国劳动力成本的相对水平只相当于美国等发达国家和一些地区劳动生产率相对水平的40%-70%，我国的劳动力成本优势十分明显。但同时，我们也应该清醒的看到，我国目前低廉的劳动力，在国际贸易竞争中，仍存诸多劣势。因此，我们必须正视其优劣势，采取措施，妥善解决这些问题，切实提高廉价劳动力的国际竞争力。 一、我国廉价劳动力在国际贸易中的比较优势分析 我国经济赖以成功的廉价劳动力绝大部分为低级劳动力，所谓低级劳动力系指未受国高等教育的，主要从事体力劳动的劳动者。。 二、我国廉价劳动力在国际贸易中的劣势分析 我国劳动力的低成本很大程度上可能源于低效率，因此所谓的低成本优势也就要小得多甚或不存在。其原因在于： 首先，虽然发展我国家劳动密集型产品因其工资低而劳动力成本较低，但发达国家面临国内充分就业的压力，会以各种壁垒阻碍廉价的劳动密集型产品进入。如配额，反倾销税和各种各样的技术标准都部分抵销了廉价劳动力的比较优势。1996年至今，我国已经连续8年成为世界反倾销头号目标国。世界贸易组织公布的2003年年度报告指出，去年全球贸易有所恢复，但贸易保护主义有所抬头，我国成为反倾销的重灾区。 其次，加入世贸组织后，随着跨国公司在我国的部署，中外企业同时享受着廉价劳动力的优势，如果劳动力素质不能获得一个全面的提升，劳动力的市场供给必然会出现结构性的短缺，也就是说，劳动力市场可能会充斥大量没有就业机会的劳动力，但是企业迫切需要的岗位却没有合适的人选。劳动力市场的供求关系必然会因为这种结构性矛盾而趋于紧张，劳动力的价格水平也会随之上涨。到那时，丰富的劳动力供给的优势也就荡然无存了。20世纪80年代，我国经济增长对就业的拉动作用较大，但90年代以来逐步减小，已经降低了2 /3。平均工资上升过快、劳动力成本的提高，会导致投资者将通过增加资本和技术投入，而不是劳动力投入来获取利润的增长。我国改革开放以来，城市职工的平均工资上升较快，导致就业不充分。比如2002年城镇职工工资上升约14%，大大高于经济增长率的水平。这实际上是降低了我国劳动力的竞争优势。 学者胡鞍钢曾表示，工资增长过快会导致资本的有机构成提高，人均资本，特别是人均净资本向资本密集的方向延仲，它不是吸纳劳动力，而是排斥劳动力；而目_正规部门工资增长过快，不利于整个部门的就业。美国经济高速增长的10年累计下来，工资也不过增长了12个百分点，而我国2002年一年就增加了14%。的确如此，我国的正规部门特别是公共机构如政府工资增长过快，导致一些部门，如文教卫生等的工资跟着增长，它只利于正规部门的少数人就业，不利于非正规部门以外的人就业。这也是很多发展我国家劳动力众多，却无法成为资源优势的原因之一。而且如果没有形成一个一体化的劳动力市场，没有劳动力的流动，
国际化企业通用管理文案人力资源部职责描述
XX公司人力资源部基本职责描述 一、人力资源管理 1.员工招聘：员工招考与任用。 2.员工面试：对具备适当学历及具有专业知识人员的选择。 3.人员配置：对所招聘或录选的人员，配置在最恰当的位置（包括任用、调动、晋升、降级等运作）0 4.薪资制度：包括工资管理、工资政策、奖金计划。 5.绩效评诂：对工作人员能力与工作成绩的考评。 6.信息系统：对企业内及企业外有关人力的资源加以收集、登记、分析并输入资料系统（可利用电脑），以便随时取用并随时更新。 7.福利制度：福利制度是挽留人才的主要方式之一。其主要内容包括: 保险、职工福利、退休制度等。 二、人力资源幵发 1.教育。 教育的目的在于增加个人一般知识而作为未来自我发展的基础。教育是一项基础性、广泛性知识及原理的灌输，此项职责固然有赖于各级学 校，但目前企业为提高其员工素质，也拟定了员工教育计划，作为人才培训的职责。 2.培训。
三、人力资源环境 1.组织发展。 组织发展是以行为科学理论为基础，以特定方法处理人际关系，其目的是维持、更新及改变组织关系，促使工作人员在组织中能获得满足, 从而提高士气、增进效率。 2.咨询服务。 协助员工解决各项问题，促进沟通，使员工不满情绪得以发泄及缓解, 并防止问题发生及人才的流失。 3.工作年资。 工作年资是为了求得工作质量的提高，借助工作方式、工作种类、员工参与，而使工作环境更加理想，劳资关系更加和谐。 四、其他人力资源管理 1.人力计划。 人力计划包括人力资源分析、人力需求计划、工作调动、升迁等工作。 2.劳资关系。 劳资双方对有关问题争执、协议、调节、和解的处理过程，其目的是实现双方共同利益。
华为的国际化之路及人力资源管理
国际人力资源管理 讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理 高召 目录： 一、华为的国际化之路 (3) （一）华为从1996年开始全球化战略布局 （二）华为国际化之路遇到的问题 （三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力 二、华为的人力资源策略 (8)
华为的国际化之路与人力资源策略 一、华为的国际化之路 华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。 （一）华为从1996年开始全球化战略布局 全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。"友商"战略；国内市场画地为牢,以守为攻；国外市场"低成本战略"大举进攻。 华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。华为以"成本领先优势"进入国际市场；国际电信巨头研发成本高，遭遇华为低成本战略，迫使其与华为进行战略合作；国内市场竞争格局发生巨变，全球化是华为发展的内在要求。以全球研发为特点，华为在全球建立了12个研究所，研发系统实行CMM管理；通过这些研发机构引入国际先进的人才、技术，为华为总部的产品开发提供支持与服务，实现全球同步开发。在欠发达国家，依靠低价格策略进行自主品牌的建设；在发达国家，积极寻求与国际电信巨头的战略合作，积极进行OEM商务洽谈。 华为全球化阶段划分： 第一阶段：屡战屡败可以理解为一个屡战屡败，屡败屡战直到零的突破， 第二阶段：赢得突破这个阶段进一步派人。到各个国家，只要哪一个国家人口多，电话需求大，就派人做市场。经过几年的艰苦努力，在2001年基本上实现了3个多亿的销售。 第三阶段：拓展欧美市场蕴含着两条战线：1.华为在全球布网以后,在欧美以外的市场全面突破；2.大力的拓展欧美市场. （二）华为国际化之路遇到的问题 中国加入WTO以后，国际化愈加成为中国企业发展中无法绕过的门槛。而华为提早将国际化作为战略重点，还有其他因素的考虑。从华为所在的电信设备市场来看，进入21世纪之后，虽然移动通信与宽带网络市场仍有较快的增长，但中国电信设备市场的总体发展速度已明显放缓，电信运营商固定资产投资的年平均增长率，从1996～2000年24.9%，快速下降到2000～2002年2.1%(资料来源：CCIC)。在传统产品市场上，收入与利润的增长已变得异常困难，因此，这些厂家必须在战略上做出调整，以维持自身的持续发展。 早在1994年，当华为自主开发的数字程控交换机刚刚取得一定的市场地位时，任正非就预感到未来中国市场竞争的惨烈和参与国际市场的意义。这一年，华为第一次在北京参加国际通信展，1996年开始开拓国际市场。华为国际市场开拓，还是沿用国内市场所采用的“农村包围城市”的先易后难策略，首先瞄准的是深圳的近邻香港，俄罗斯和拉美市场是华为首先瞄准的"猎物"。从电信发展较薄弱的国家“下手”，步步为营，层层包围进军东南亚以及中东、非洲等区域市场。延伸发达国家，攻占欧美市场，为香港提供以窄带交换机为核心产品的“商业网”产品；为泰国、新加坡、马来西亚等东南亚市场以及中东、非洲等区域市场提供移动智能网；以10GSDH光网络产品德国为起点，通过与当地著名代理商合作，华为产品成功进入德国、法国、西班牙、英国等发达国家。随后，华为开始考虑发展中国
人力资源管理的国际化
人力资源管理的国际化 一、人力资源管理的国际化 1.1人力资源的国际化发展 随着世界经济的巨大变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，我国的企业也踏上了全球经济框架之中，为我国时间国际间的合作交流提供了良好的平台，同时，也面临着国际范围内的挑战与威胁。 人力资源管理的思想最早是由管理学家彼得·德鲁克，之后便引起了国内外学者的广泛关注及深度研究。经过长期的发展，人力资源管理从将人视为企业成本的思想转化为将人作为企业资源。而人力资源管理部门也有之前的被主流功能性部门转变成为企业经营业务部门的伙伴，人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。 1.2我国人力资源管理的国际化发展 随着国际化趋势的发展，人力资源管理的国际化也成为企业发展的必要内容，同时，也为管理者和企业提出了更高的要求。人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。随着国内市场竞争的国际化，我国企业将越来越多的使用国际人才。同时，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。在国际化的发展进程当中，我国企业的人力资源管理面临着许多新的问题，如何能够在复杂的国际形势下，能够进行有效的人力资源管理，促进企业国际化的发展，是我国企业面临的巨大挑战。 全球国际化进程的发展为企业人力资源提出了新的要求：首先，对于企业的管理者而言，人力资源的开发和管理必须融入全球化的观念和制度。管理者必须具备系统整合能力以及全球化的视野。其次，要加强国际人才的交流，以国际市场为背景衡量人才的价值。第三，加强各族文化的交流及融合，促进人力资源管
廉价劳动力已成中国最大劣势
廉价劳动力已成中国最大劣势 2011．5 从收入分配的角度来看，我觉得中国目前所面临的困境就是这样一个事实和结果，少部分人得到了与其劳动不对称的过高的收入，而大多数人没有得到与其劳动相对应的收入。改革开放以后，中国廉价劳动力成为中国经济发展的优势，持续了几十年，正是这种廉价劳动力，促进了中国过去30多年的高速发展。但是我觉得当这种优势发挥到极致，而不能及时实现优势转型的时候，到今天，廉价劳动力已经成为中国最大的劣势，有效的阻碍着中国进一步的发展。 中国廉价劳动力导致劳动者收入过低，中产阶级难以形成，少数人，主要是廉价劳动力的组织者和使用者，包括资方，无论是内资还是外资，无论是民间资本还是国家资本，有过高的利润；但是廉价劳动者本身收入过低，消费不足，甚至严重不足，在大多数人没有支付的情况下，建立消费社会就非常困难。建立消费社会就必须制定有效的社会政策，跟确立社会制度，包括医疗、社会保障、教育，刚才几位讲了很多，我这里不展开了。 另外一方面，需要提高劳动者收入，不能从劳动获得相应的收入，人们不会有消费能力的。中国我觉得在很多方面如果依赖廉价劳动力，这已经成为中国产业升级困难的一个最重要的原因，因为投资方过多的剥削劳方，通过压低劳动工资，赚取巨额的利润。这样的情况下，资方根本不会提高技术和改进管理水平，尤其是表现在外资企业，大量的外资到中国动机很单纯，就是利用廉价的劳动力，早期还有廉价的土地，现在土地价格上去了，所以用廉价的劳动力。珠江三角洲从早期就开始使用农民工，现在还是使用农民工，表明什么呢？表明这么多年没有技术上的进步。而亚洲四小龙，一般每十年有一次重大的产业升级。也就是说从技术升级的角度看，今天的中国，廉价劳动力已经不是优势，而是劣势了。同时大量使用廉价劳动力，工厂的存在也使得劳动者本身没有动力去提升自己的技术和职能。在很多地区，农民工能打败大学生，前者甚至比后者更有竞争力，这是一个国家经济畸形的产物。 廉价劳动力也导致经济面临很大的压力。在中国的外资部门，通过廉价劳动力大量出口廉价产品，得到了巨大的贸易顺差，贸易的严重不平衡是今天全球经济失衡的重要
中国劳动力市场发展概况
中国劳动力市场发展概况 （一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高 中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。 根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。 在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。 我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。 （二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。
如何加强人力资源国际化管理
标题：如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包的经营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将在企业的组织结构中占有至关重要的作用，因此，在营造国际化管理的企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人在充分发挥自身能力的同时，达到团队利益的最大化，共同完成一个又一个富于挑战性的项目。 一、更新人力资源管理理念 传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2、要正确认识不同员工之间的差异问题 每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：
2021年用工单位试用期成了廉价劳动力的陷阱
用工单位试用期成了廉价劳动力的陷阱 试用期是最不稳定的阶段，试用期的工资可多可少，可有可无；试用期一到，单位可以留用，也可以不留用。一些招聘单位利用试用期使用廉价的劳动力，商场将试用期巧妙地安排在销售黄金期，等这个繁忙的黄金期过了，商场大赚一把后，员工的试用期也就到了，还有一些用人单位急需技术人员时就招聘人员使用廉价劳动力，等完成工作任务时也就是到试用期已满被“炒”的时候。 200多名员工突然被“炒” 三个月过去了，小王认为她成为正式员工了，可到3个月零20天时，她和商场的其他200多名营业员同时接到商场 ___：“你们被辞退了，准备回家吧。”200多名员工的转正梦一下消失了，商场给员工发的《员工手册》中明确规定：试用期为3个月。商场 ___不遵守自己制定的规定？《员工手册》中还规定，试用期满后，员工如果被辞退，商场必须提前一个月通知被辞退人，另外还要给辞退员工发放30天的工资作为补偿金，可是商场有关 ___又拿出商场内部的一套《文件》，里面规定员工试用期为3至6个月。就这样，200多名廉价的劳动力被这家商场轻松的使用了，为商场创造了巨大的财富，而这些员工又得到了什么呢？ 一年时间给老板白干了四次
从西安某大学计算机专业毕业的大学生小周去年一年给老板白干了四次，但至今依然找不到合适的工作只好去南方“谋生”。小周xx年毕业后，专门又学习了计算机平面设计方面的有关知识，回西宁后就专门找这方面的工作，由于有计算机方面的多项才能及等级证书，工作很快就找到了，去年3月份开始在一家房 ___公司上班，当时这家公司招了10名计算机平面设计人员，公司给每人配置了一台计算机，按照公司的要求设计 ___建设的平面图。公司有关负责人对这些招聘人员说：“试用期工资不发，试用期后工资每月为1500元，在招聘的10个人中只选4人。”就这样，每位新招的员工不顾一切，加班加点，通过查资料等方式精心设计，10天之后，他们已经设计出比较好的平面图，此时公司对招聘的人员开始淘汰，但被淘汰人员的工作成果多数被公司采用了。40天之后，设计已经完成，此时只剩下4人了，突然有一天公司通知这四人到总经理办公室去，小周认为这下肯定被公司录用了，但没想到的是总经理说出了令人失望的话：“公司重新研究决定，只能留一名平面设计人员。”包括小周在内的其他两人也走出了这家房 ___公司的大门。在此之后，小周在一家 ___公司和两家房 ___公司同样遇到了如此情况。小周对记者说：“有些房 ___公司不会经常使用计算机平面设计人员，到使用这样的人时就到社会上招聘，刚招聘到的人员为了留住工作，往往工作都非常出色，但完成工作之后，这些公司就会淘汰招聘人员，获得了大量的劳动成果。”
中国劳动力市场的真实现状
中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失
业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现
廉价劳动力对我国经济的不利影响
廉价劳动力对我国经济的不利影响 中国经济自改革开放以来保持了20多年的高速增长，成功的冈素是多方面的，廉价劳动力无疑是其中一个不可忽视的重要因素。的确，凭借廉价劳动力或者说低廉的工资成本，中国在劳动力密集型产业及对外贸易方面有了飞速发展，并成为中国经济增K的“引擎”；同样，凭借低廉的工资成本，中国的资本积累不断加速，经济得以持续增长。不过，需要注意的是，廉价劳动力其实是把双刃剑，它在促进经济增长的同时，也会给经济发展带来许多不利影响。 一、劳动力价格低廉对经济的不利影响 一是在消费方面，我们知道，消费在经济增长中的作用是最重要的。而收入是消费需求的主要决定因素。当收入水平较低时，人们的购买力较低，消费率就较低，这意味着消费品市场将会受到严重影响。不仅如此，消费率偏低，会使快速增长的投资最终失去需求支撑，以至造成经济火衡。一般地，投资增加会带来生产能力增加，但如果最终消费没有相应提高，必然导致产能大量过剩、企业效益卜降、银行呆坏账增多等经济失衡现象。 二是在产业结构方面，一般地，在产业结构不断适应需求变化的过程中，人们的工资水平起着十分重要的作用。工资水平及其在分配上的差异，及各种商品需求的收入弹性的不同，使需求结构呈现山多样性，从而导致产业结构在适应需求结构的演变过程中不断升级。显然，工资水平低，必然影响到产业结构的演进。 二是在收入差距方面，国际上衡量收入分配差距一般以基尼系数为指标，基尼系数越人，居民收入差距就越大。由于低收入者一般是普通劳工，他们以低报：资作为其唯一收入来源，而高收入者特别是企业主却可以从持续的低—卜资中不断积累财富，形成贫者越贫，富者越富的局面。毫无疑问，当收入差距不断扩大时，这就不仅是影响到人们的消费，影响到产业结构的演进，影响到工业化的进程，如果贫富差距进一步扩大的话，还会影响到社会的稳定，阻碍经济持续发展。 四是在对外贸易与国际竞争力方面，一般地，发展中国家的经济发展水平都相对较落后，综合实力不强，因此，要谋求经济和贸易的发展必须遵循比较优势原则。我国也不例外，我国的比较优势主要建立在劳动力廉价这一要素禀赋基础之上。改革开放20多年的实践表明，劳动密集型产业的发展确实对我国经济的发展起了巨大的推动作用，是提升中国经济国际竞争力的主要力量，其意义重大。但是，我们必须警惕一种现象，即如果一个国家是以劳力的超低价来刺激出口，那么出口越多，出口国的生产者得到的收益反而越少，这个山口国也就会越贫穷。这就是所谓“贫困化的贸易增长”理论所告诫我们的。
中国近年来的就业状况及未来趋势
中国近年来的就业状况及未来趋势 改革开放以来，中国进入了快速的城镇化和工业化阶段，表现为第一产业产值和吸纳就业人员都呈现迅速下降趋势；而第二、三产业产值在GDP中的比重迅速上升，不仅吸纳了绝大多数新进入劳动年龄的劳动力，而且吸纳了第一产业转移出来的剩余劳动力。但劳动力从生产率低下的第一产业向第二、三产业转移的过程并不是一帆风顺的，从劳动力的产业分布变化可以看出，第二、三产业的劳动力比重迅速增长有三个时期：改革之初到1988年，1992～1996年，2003年至今；非农就业下降出现停滞有两个时期：1989～1991年和1997～2002年。以20世纪90年代后期的停滞来看，主要成因于国有企业改革加大步伐，大量的富余人员从国有集体经济部门被排斥出来。这个时期，尽管第一产业的产值在GDP中的比重继续下降，从业人员却一直徘徊在50％左右。 虽然城镇就业压力很大，高速的经济增长还是创造了大量非农就业机会，吸纳了大部分新进入劳动力市场的年轻劳动者和遭遇就业冲击的下岗失业者。国企改革带来的就业冲击逐渐被经济的高速增长所吸纳，到2003年，徘徊了6个年头的第一产业就业比重开始下降，2004年，第一产业的就业比例迅速下降了2.2个百分点，是改革开放以来下降最迅速的一年。国企改革加速带来的严重困难时期基本上结束了。由于国企改革导致的就业机会破坏将会减少，2003年以来的增长速度还高于1998～2002年，可以预期，今后一段时间内将会有大量的非农就业岗位被创造出来。由于新增劳动年龄人口很快就会减少，新增非农就业岗位将更加依赖第一产业的劳动力转移。 但值得注意的是，第一产业产值近年来出现了反弹，从2003年占GDP的14.4％上升到2004年的15.2％。这意味着农民的收入出现了更加迅速的提高，第一产业的劳动力向第二、三产业流动的速度将会下降，这时，中国城镇很有可能面临劳动力供给不足。劳动力无限供给曾经是我们长期面临的市场态势，今后一段时期，中国的劳动力市场供求态势将会发生改变：劳动力供给曲线不再是水平的，而是开始向右上方倾斜。这会对经济增长和劳动力市场政策带来深远的影响。 本文旨在对中国劳动力市场供求状况及变化历程进行分析，对未来的供求态势变化方向进行预测，并就劳动力市场存在的问题提出政策建议。 一中国城镇的劳动力供给态势 决定劳动力供给的因素有三个：劳动年龄人口数量，这是一个长期因素，在短期内是相对稳定的；第二个是劳动参与
中国劳动力价格对劳动力需求和供给的影响
中国劳动力价格对劳动力需求和供给的影响 【摘要】对于中国而言,劳动力低成本是我国劳动力竞争的重要优势。但在可以预见的未来,这种优势正在逐渐消失。事实上,这也是中国经济发展的体现。本文意在探究导致我国劳动力成本上升的影响因素。 【关键词】劳动力成本廉价劳动力劳动参与率 近年来,我国劳动力成本不断增加,换句话说,劳动力优势离 我们远去已经成为一种不可扭转的趋势。面对这种现象,不同的 人会有不同的看法,但在这些看法的背后,我们可以看清劳动力优势的本质。低廉的劳动力成本,一向被视作我国特殊的“比较优势”。而且低成本一直是我国许多地方招商引资的法宝。可以说, 低廉的劳动力成本,是支撑“中国制造”低价的基础。但这正体现我国劳动力水平不高的缺陷。所以,低廉劳动力这个优势离我们 远去也算是一种进步。与此同时,对于劳动力市场的需求和供给 也会产生很大的影响。随着劳动力成本的增加,劳动力价格的提 高必会降低一些企业的招工人数,使得就业更加紧张起来。 中国劳动力成本的上升在大城市显得尤为明显,摩托罗拉公 司一位管理人员曾说,目前中层管理人员的月薪是6000至8000 元,而5、6年前的月薪为5000元左右,造成薪酬上升的主要原因是由于同行业竞争的日趋激烈,对人员的高素质要求进一步提高。 同时社会普遍生活水平的提高使薪酬同样水涨船高,由于业务的 增长,在同行业中始终能保持龙头的地位,效益的提高,人员的薪 酬也随之提升。此外,该公司的一线工人,近几年保持在2000元 左右,但是也确实有了一定的涨幅。中国人民大学宏观经济研究 所副所长包明华认为,我国经济过热导致劳动力成本增加,而工业劳动力成本是与农业生产收入相联系的,过去,大量农村富余的廉价劳动力涌入城市,由于我国的这种第一产业与二、三产业之间巨大的收入差异,使我国在工业化和城市化建设中,能保持较长时间的低成本优势,特别是在制造业方面,劳动力成本远远低于发达国家水平。据介绍,这也与农业结构调整有很大关系,农业逐步向生产质量高、有利于出口的高附加值的产品转变,农民收入相应增加。有资料表明,第一产业产值近年来出现了反弹,从2003年占GDP的14. 4%上升到2004年的15. 2%。这意味着农民的收入出现了更加迅速的提高,第一产业的劳动力向第二、三产业流动的速度将会下降,这时,中国城镇很有可能面临劳动力供给不足。劳动力无限供给曾经是我们长期面临的市场态势,今后一段时期,中国的劳动力市场供求态势将会发生改变:劳动力供给曲线不再是水 平的,而是开始向右上方倾斜。可想而知,这会对经济增长和劳动力市场的供给和需求带来多么深远的影响。 此外,从劳动年龄人口总量上看,由于20世纪70年代以来的 计划生育政策和改革开放以来的高速经济增长,使生育率稳步下降,新增劳动年龄人口的数量在近年来开始减少。中国的劳动力 供给压力正在减轻, 2006年或许还会感受到劳动力供给增加带来的就业压力,保持其他条件不变,从2007年开始,来自总量方面的
人力资源管理全球化背景下的人力资源管理
（人力资源管理）全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日于北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这壹次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家壹起讨论。我从三方面介绍壹下，壹个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理于全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发壹系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，且保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，于新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于俩方面，壹方面是经济社会的变化，另外壹方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，于经济全球化背景下主要面临俩大挑战，壹大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，壹个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界且能够接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够于全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，且且于全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立壹种网络，要保证壹个地方继续发明能够于全球分享，我国于改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业均是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，可是来中国投资大部分均是劳动密集型的加工业，从最近几年来见，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面能够见到，壹方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人和人之间地理隔离，创造了壹个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键见企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进壹步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午壹些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，能够进壹步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外壹方面人才国际化，于全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，于全球范围内加快流动，于全球范围内谁有壹流的国际人才就会强占发展制高点，从国际人才流动特点，人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，于这种情况下，作为发展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才是不现实的，必须要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来见企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依赖，转变50年代90年代对电子技术的依赖，到90年代以后对信息技术的依赖，随着企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等等特点发生了深刻的变化，必然要求企业进行相应的变革。人力资源管理面临着企业管理的变化。 从企业的生存基础的变化来见，企业家创立企业的哲学和价值观决定企业的使命，企业使命决定企业战略和目标，以及实现目标的途径和手段。管理者应该经常静下心来想想这个问题，我们究竟为什么而行，企业需要赢利，企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，要提高员工的满意度、顾客满意度成为企业追求的目标，从企业生存跟环境，越来越多企业注重员工满意度和顾客满意度。
走出廉价劳动力比较优势的误区
廉价劳动力长期以来被作为我国经济发展，特别是发展外向型经济的一项比较优势。但是随着我国改革开放的进一步深化以及世界经济一体化格局的形成，国际市场竞争越来越激烈，中国曾经具有的劳动力廉价优势正在逐渐消失。 ■以劳动生产率衡量 我国廉价 劳动力并无优势可言 比较优势原理最早是由英国经济学家李嘉图提出来的，用以说明在自然禀赋不同的国家，各自生产具有低成本优势的产品，通过交换，可以最大限度地节约社会劳动。因此主张国与国之间进行自由贸易。 廉价劳动力比较优势这一说法，也主要是针对我国在招商引资以及对外贸易领域出口产品结构中，以劳动密集型产品为主打产品而言的，而且是仅仅从单位时间的劳动报酬来考虑的。的确，从这方面看我国与发达国家相比，劳动力成本是比较低的。比如同样的工作在美国每小时支付的工资约１６美元，在墨西哥约４美元，在中国约０．５美元。 廉价劳动力被许多人看成是“中国制造”的最大优势，其依据是劳动力越廉价，生产成本越低，产品价格自然有竞争的相对优势。但考虑到生产率因素，创造同样多的制造业增加值，美国的劳动力成本 走出廉价劳动力比较优势的 误区 文⊙吴雅杰 是中国的１．３倍，日本是中国的１．２倍，韩国是中国的０．８倍。韩国劳动力成本反而比中国低２０％。因为从常识的角度讲，劳动力并不能单独发挥作用，它要与其他生产要素相结合，才能转化为现实的生产力。在其他要素条件不变的情况下，劳动力素质的高低就在很大程度上决定了产值的大小、效益的高低、资源耗费的多少、产品竞争力以及生产后劲的强弱等诸多方面。 目前，我国企业产品平均合格率只有７０％，不良产品每年损失近２０００亿元，其中相当一部分是因为职工岗位技能不高造成的，由此导致的结果是总体生产成本的上升而非下降，生产效率低下。以深圳一家珠宝加工企业为例，该公司每年都要从香港聘请一批技师来深圳，开出的月薪不低于五位数，同样的工种，内地技师大约只要３０００元左右。但同样镶嵌一条白金钻石项琏，耗时、耗材、工艺效果及售价却有很大差别，从而效率和附加值则明显不同，以至于内地技师的综合成本远高于香港技师。 廉价劳动力可分为两种情况，一种是质优价廉，即劳动力成本低，但生产率却高；另一种是质次价廉，即劳动力成本低，但生产率也低。前者应该说是有竞争力的，具有比较优势，而且在很大程度上是由竞争造成的；对于后者，很难说具有 比较优势，甚至可以说将随竞争而淘汰。 ■廉价劳动力市场竞争日益激烈 与资金、技术、房地产、信息等其他生产要素市场以及非廉价劳动力市场相比，廉价劳动力市场的竞争更为激烈。按照克拉克的边际生产力理论，劳动力的价格决定于其边际生产力，即当其他生产要素不变时，增加一单位劳动力所带来的产量增量和收益增量所决定的价格。廉价劳动力就是由于其边际生产力低造成的。 由于廉价劳动力对生产的贡献率低，对其他生产要素的使用会发生明显的替代效应。不仅如此，随着ＷＴＯ成员国范围的不断扩大，国际劳动力市场日益一体化，各国同一水平的劳动力市场会在国际贸易以及国际投资等多个领域展开交锋，特别是那些比我国还要落后的国家和地区，将在更大范围内与我国争夺这一市场。如果说我国的劳动力廉价，那么还会有比我们更廉价的。随着东盟一些国家参与国际市场竞争的程度提高，其劳动力成本优势明显，比我们更具有竞争力。从这个意义上说，我们的廉价只是相对于发达国家而言。在同等技术条件下，中国未必竞争得过一些小国。廉价劳动力比较优势曾在我国改革开放２０多年中发挥过重要作 在当前经济形势下，走出对廉价劳动力比较优势的认识误区是合理谋划资源的优化配置、走可持续经济发展道路的一种理性选择。
大学生——廉价劳动力
大学生——廉价劳动力 小时候不管家里人还是师长前辈，总会用这样的老生常谈来规劝我们：“孩子，你要好好读书，努力学习，这样将来才可以考上大学，才可以出人头地，有一份好工作。” 我虽然一直在努力学习，所有行为也中规中矩，但还是有着强烈的叛逆心。可就算这样的我，也对他人的规劝深信不疑。那时候，大学在我眼中是一个神秘又纯洁的地方。 埋头疯狂刷题，几乎从无缺课的努力，眼看着周围有人被淘汰出局，眼看着有人再赴二战，眼看着自己捧起了那一纸录取通知书，总算可以长出一口气，把压在身上的包袱卸下了。 小时候努力奋斗的目标好歹也算实现了。师大不算好学校，但也不算太差。读大学，总被以前落榜的“坏学生”嘲笑，我辩驳，为自己正名，可渐渐的，也就麻木了。对，我成了一个大学生，可我并不自豪，反而有些慌张失措、心中没底。我私底下疯狂的寻找理由来证明自己比那些“差学生”要优秀很多，这些证据总算找到了，我用它们安慰自己，尽管有些牵强，但我不敢不信，如果这些证据并不成立，那我该怎么办？我怕面对接下来的一切。 我即将毕业，那些自欺欺人的借口，也总算破裂了。
一天接一天，打电话、发邮件、递简历，排着长队去面试。这些行为撩拨起我的希望，而后变成灼热的渴望，再瞬间降温成为绝望。我心有不甘，却没办法改变一切。 只有在找工作的时候，我才能切实感受到什么叫做一无所有，什么叫做饥不择食，什么叫做毫无尊严的贩卖自己。 毫无选择的余地，只有被选择的“权利”。尽管有很多招聘信息放在面前，自己也的确做出了选择，选择自己可以接受的工作，然后去报名求职。但这样的选择叫选择吗？苍白无力，没有价值。这样的选择只能欺骗自己，最后自己拥有的，只是被选择的“权利”。作为一个本科生，能找到的工作到底有多少价值，我想大家心知肚明。 别再叫我大学生了，请叫我廉价劳动力！ 又或者说，如今的大学生中，绝大多数就是廉价劳动力。 也许有人反对我的言辞，没关系，我们算一笔账。想想自己的班，前几名的学生有多少？保研的学生有多少？考研成功的学生又有多少？我想这些大学生中的“佼佼者”仅占班中的少数吧。大多数人拿不到班上的第一名，也拿不到保研的名额，考研的战斗中更是一败涂地。这样的一个群体才是大学生中的主要部分，他们终究会去找工作，会沦为廉价劳动力。 如果读大学的结果就是让大多数人沦为廉价劳动力，那这样的大学，又有什么必要成为自己小时候奋斗的目标？