劳动合同法重点法条解读
劳动合同法重点法条解读
劳动合同法重点法条解读
«中华人民共和国劳动合同法»〔2020〕
解读一：【关于制定企业规章制度】
解读二：【关于订立书面劳动合同】
解读三：【关于无固定期限劳动合同】
解读四：【关于劳动合同试用期】
解读五：【关于违约金〔服务期、竞业禁止〕】
解读六：【关于违反合同赔偿金】
解读七：【关于申请法院支付令】
解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】
解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】
解读十：【关于经济补偿金】
本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对«劳动合同法»的重点法条作相读。其中重点法规均作专门标准，便于阅读。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之一：【关于制定企业规章制度】
一、关于制定规章制度
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十条用人单位直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
«中华人民共和国劳动法»
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保证劳动者享有劳动权益和履行劳动义务。〞目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向职员公示即为有效。
【变化解读】
一、新的«劳动合同法»要紧对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变〝听取意见〞为〝讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商〞。
二、然而，假如规章制度的制定没有通过民主程序，是否规章制度有效、无效依旧部分无效？未通过民主程序制定的规章制度能否适用？新的«劳动合同法»对此并未明确。该法仅规定〝违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正〞，也确实是说规章制度仍旧只是在违反法律、法规规定的情形下才又可能归于无效。
三、此外，关于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经〝全体职工〞讨论。〝全体职工〞如何定义？规章制度以何种方式表决？假如100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章
制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进职员讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可〔参照公司表决制度〕。
【律师建议】
为幸免不必要苦恼，企业新制定的规章制度时应当向全体职工公示，尽量制作全体职工签字认可的清单。另外，在签订职员劳动合同时应当将规章制度作为合同的必要组成部分。如此既能做到〝平等协商〞又能做到〝公布、公示〞。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之二：【关于订立书面劳动合同】
二、关于书面劳动合同
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【变化解读】
一、按照«劳动法»相关规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为〝事实劳动关系〞。对〝事实劳动关系〞，劳动者能够随时解除事实劳动关系〔不需要提早30日书面通知〕。就用人单位而言，解除事实劳动关系提早30日通知即可〔是否支付相应经济补偿金也未明确，各地实际做法不一〕。既用人单位能够无任何理由随时解除劳动合同。因此，从用人单位的角度来说，事实劳动关系可不能增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎能够忽略不计。同时考虑到事实劳动关系也专门难认定的问题，因此，不签书面劳动合同对用人单位简直是百利而无一害。现行法律规定对用人单位这种行为没有强有力的处罚措施，倒是不签订书面劳动合同的现象大量存在。
二、新的«劳动合同法»，第一对签订劳动合同的时刻做了明确的界定。考虑到用人单位录用新职员的实际情形〔一样差不多上职职员作几天后再签书面合同〕，该条规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，应当说一个月时刻的规定依旧比较宽泛的。但超过那个时刻仍未订立书面合同，用人单位须向职员每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，那么视为用人单位与职员已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规那么专门严格。
三、新的«劳动合同法»给了签订书面合同一个月缓冲期。那么在此未签书面合同期间劳动关系如何确定？我们认为应当依旧按照«劳动法»的规定认定为事实劳动关系，适用老的规定。
【律师建议】
双倍工资的规定如同悬在用人单位头顶的一把利剑。对劳动者来说，书面劳动合同劳动者的一颗定心丸；
对用人单位而言，一方面应当尽量加强人力资源治理，幸免和防范因疏忽不与职员签订劳动合同。
能够预见，新法实施后不签订书面劳动合同的现象将大大减少。同时，因为书面劳动合同签订之后，用人单位单方面解除劳动合同的难度更大，因此也能够预见用人单位将更加重视企业规章制度的制定，具体
明确〝严峻违反用人单位的规章制度的〞及〝严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的〞的行为，以达到最小成本单方面解除劳动合同的目的。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之三：【关于无固定期限劳动合同】
三、关于无固定期限劳动合同
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时刻的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
〔一〕劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
〔二〕用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
〔三〕连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
«中华人民共和国劳动法»
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。
【变化解读】
一、关于劳动合同的分类及无固定期限劳动合同的定义并无变化；
二、关于解除合同的法定条件，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的；
三、关于签订无固定期限的条件：
〔1〕取消了〝当事人双方同意续延劳动合同的〞的限制，既只要劳动者在同一用人单位连续工作满10
年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须同意；
〔2〕增加了两种必须签订无固定期限劳动合同的情形；
〔3〕明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果〔双倍支付工资〕。
【律师建议】
现行劳动法框架下，用人单位大都不情愿与劳动者签订无固定期限劳动。最重要的缘故是，与劳动合同的解除不同，目前劳动合同到期自然终止不需要支付经济补偿金。而无固定期限劳动合同只能解除而不得终止，因此对用人单位极为不利。
新法以建立和谐、稳固的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳固的劳动关系。扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范畴，相应设置了及其严格的处罚。
另外，新法规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。如此，从用人单位违约成本上看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
依照新法，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：假如用人单位不想连续聘用某个劳动者，只要该劳动者不具备«劳动合同法»第40条、第41条的情形，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同〔能够待固定期限合同到期自然终止〕。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之四：【关于劳动合同试用期】
四、关于试用期
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。
第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的。。。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
«中华人民共和国劳动法»
第二十一条劳动合同能够约定试用期。试用期最长不得超过６个月。
【变化解读】
一、关于试用期的期限，«劳动法»作出不超过6个月的原那么性规定，各地的劳动合同法对具体期限规定长短不一；
二、新法依照合同期限对试用期期限作出明确规定，同时明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否那么将面临按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚〔第八十五条〕；
三、用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，这一点并无变化，然而新法强调用人单位应当向劳动这说明理由；
四、应专门注意劳动者在试用期内解除合同须提早三日通知〔现行规定不需要提早通知〕。
【律师建议】
新的劳动合同法进一步明确了试用期的概念。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，专门多用人单位变相设置实习期、见习期等将毫无意义。
关于只签订试用期劳动合同，实践中一样都认定试用期不成立，该期限为劳动合同期限。新法亦以法律形式确定。
关于违反试用期规定的处罚，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。如此，用人单位违反试用期规定的行为将得不偿失；
新法的规定对用人单位是专门严格，用人单位想连续钻试用期的空子将专门难。关于试用期解除劳动合同，一方面用人单位应当书面向劳动者说明理由，另外注意录用新职员是一定要将录用条件具体明确。实践中能够书面形式载明录用条件并要求新职员签字确认。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之五：【关于违约金〔服务期、竞业禁止〕】
五、关于违约金〔服务期、竞业禁止〕
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不阻碍按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动酬劳。第二十三条用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐秘和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
«上海市劳动合同条例»
第十四条劳动合同当事人能够对由用人单位出资招用、培训或者提供其他专门待遇的劳动者的服务期作出约定。
第十七条劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于以下情形：
〔一〕违反服务期约定的；
〔二〕违反保守商业隐秘约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原那么约定。
«违反«劳动法»有关劳动合同规定的赔偿方法»
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成缺失的，劳动者应赔偿用人单位以下缺失：
〔一〕用人单位招收录用其所支付的费用；
〔二〕用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
〔三〕对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失；
〔四〕劳动合同约定的其他赔偿费用。
【变化解读】
一、现行«劳动法»没有关于违约金的条款，各省市的地点劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的；
二、新法差不多参照了上海市劳动合同条例的模式，然而，该法对违约金的适用范畴更加严格；
三、新法规定仅出资培训、保密协议、竞业禁止情形下才能约定违约金；
四、竞业禁止的期限由三年变成二年；
五、明确违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按照未履行部分进行分摊〔现行规定是有约定的按约定〕。
【律师建议】
关于服务期，新法明确仅在出资培训情形下才能约定服务期。针对实践中专门多用人单位将实习期、带教期间约定为出资培训的做法，新法限定出资培训专指提供专项培训费用，进行专业技术培训。对用人单位而言，在约定服务期时一定要将出资项目、出资费用等明确，并将相应发票妥善储存。
竞业限制是指用人单位与劳动者签订协议，约定劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得自营、为他人经营与用人单位业务相同、相关业务，或到经营同类、相关业务的其它用人单位任职。新法明确竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保密协议原那么上无期限限制，但竞业禁止期限不得超过两年。
新法进一步明确竞业禁止补偿金应当在解除或者终止劳动合同后支付。实践中专门多用人单位为规避竞业禁止补偿金，在劳动合同中约定将一部分工资视为竞业禁止补偿金的做法将被认定无效。
另外，用人单位应当注意在签订竞业禁止协议，应当将本单位的经营范畴、业务范畴明确〔最好能列举竞争单位名单〕。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之六：【关于违反合同赔偿金】
六、关于违反合同赔偿金
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
〔一〕未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动酬劳的；
〔二〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
〔三〕安排加班不支付加班费的；
〔四〕解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者差不多付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【变化解读】
一、用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；
二、劳动合同约定的试用期超过法律规定，应当按照超过期限以试用期满月工资标准支付赔偿金。如签订三年合同约定试用期6个月〔新法规定为2个月〕并实际履行，试用期工资1600元，期满2000元。那么应当按照2000元标准支付4倍的赔偿金8000元！
三、关于本法第八十五条的情形，现行法律相关规定是«劳动保证监察条例»
第二十六条用人单位有以下行为之一的，由劳动保证行政部门分别责令限期支付劳动者的工资酬劳、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照管对金额５０％以上１倍以下的标准运算，向劳动者加付赔偿金：
〔一〕克扣或者无故拖欠劳动者工资酬劳的；
〔二〕支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；
〔三〕解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。
目前的司法实践中，基于«劳动保证监察条例»规范的是劳动监察部门行政执法行为〔行政法规〕，劳动者申请仲裁时不能以自己的名义主张相应的50％－1倍的加付赔偿金〔是劳动监察大队的权益〕。因此对劳动者实际意义并不大。
四、«劳动合同法»将百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金明确，劳动者申请仲裁时主张这部分权益有了法律依据。能够预料新法施行以后这部分赔偿金在实践中的阻碍力将与经济补偿金相当！
【律师建议】
新法关于赔偿金的条款全部差不多上有利于劳动者而不利于用人单位。对用人单位可主张的赔偿金部分，现行违反«劳动法»有关劳动合同规定的赔偿方法依旧有效：
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成缺失的，劳动者应赔偿用人单位以下缺失：
〔一〕用人单位招收录用其所支付的费用；
〔二〕用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
〔三〕对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失；
〔四〕劳动合同约定的其他赔偿费用。
第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济缺失的，按«反不正当竞争法»第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
新法对用人单位违法解除〔终止〕劳动合同的处罚专门严格。用人单位解聘劳动者的成本及难度都专门大。如此，劳动合同如何签订，劳动合同的签订期限，约定的工作内容、要求，企业的规章制度等问题将是用人单位应当转而万分重视的课题。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之七：【关于申请法院支付令】
七、关于申请法院支付令
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动酬劳。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者能够依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
«中华人民共和国民事诉讼法»
第一百九十一条人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。
债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。
债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人能够向人民法院申请执行。
第一百九十二条人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人能够起诉。
最高人民法院关于适用«中华人民共和国民事诉讼法»假设干问题的意见
２２１、依照民事诉讼法第一百九十二条的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直截了当裁定终结督促程序。
【变化解读】
一、新法规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的劳动者能够申请支付令。然而，对未足额支付酬劳而应当支付的赔偿金是否能一并申请支付令？这一点新法并未明确。仅从字面明白得是不能够的。然而假如是如此的话，仅就酬劳部分申请支付令赔偿部分仍需申请仲裁，那么劳动者花费的时刻、成本反而增加，支付令的意义也就不大。
二、而关于支付令制度本身而言，用八个字概括支付令：〝先天不足、后天缺氧〞。在当前的法律规定下，只要债务人提出书面异议，那么不管该异议的理由是否成立，或者即便没有任何理由，法院均〝无须审查异议〞而直截了当裁定终结督促程序。
【律师建议】
与其说拖欠劳动酬劳申请支付令是劳动合同法的一大亮点，不如说是一大败笔。实践中，遇到拖欠劳动酬劳的情形，用人单位总会找出各种理由。现在再去申请支付令，用人单位一纸书面异议就导致支付令自动失效，枉付申请费，同时可能造成仲裁时效超过，得不偿失。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】
八、关于劳动者单方面解除劳动合同
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第三十七条劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。
第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：
〔一〕未按照劳动合同约定提供劳动爱护或者劳动条件的；
〔二〕未及时足额支付劳动酬劳的；
〔三〕未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
〔五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
〔六〕法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够赶忙解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【变化解读】
一、新法从爱护劳动者的角度动身，仍旧连续了劳动者可随时解除劳动合同，仅需提早30日书面通知而不必承担赔偿责任；
二、新法规定劳动者在试用期内解除合同也需提早三日通知，给用人单位必要的预备时刻，那个规定是比较合理的；
三、关于用人单位违法行为导致劳动者能够赶忙解除劳动合同，司法实践中的尺度专门严格。如对〝未及时足额支付劳动酬劳〞，除非用人单位有足够的、合理理由，哪怕拖延支付1天工资，劳动者都能够据此解除劳动合同。
四、专门多用人单位都说如此规定不尽合理。劳动〔合同〕法也是对劳资双方利益权衡后的选择。就用人单位而言，其后果仅仅是未收到劳动者提早30日书面通知，而对劳动者而言，假如用人单位有该法38条的相关行为，所造成的缺失和阻碍将严峻专门多。
【律师建议】
关于提早通知期限〔30日、3日〕。实践中，专门多用人单位依照实际需要，要求解除劳动合同更长的提早通知期。对此，双方可在劳动合同中约定超过30日的提早通知期。上海市劳动和社会保证局关于实施«上海市劳动合同条例»假设干问题的通知：
15、用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提早通知情形的，双方当事人对提早通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当事人约定的时刻终结。
该规定与新法并无冲突，依法连续有效。注意本规定仅在上海适用。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】
九、关于用人单位单方面解除劳动合同
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：
〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；
〔二〕严峻违反用人单位的规章制度的；
〔三〕严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；
〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
〔六〕被依法追究刑事责任的。
第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：
〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
〔二〕劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
〔三〕劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工说明情形，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员：
〔一〕依照企业破产法规定进行重整的；
〔二〕生产经营发生严峻困难的；
〔三〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
〔四〕其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用以下人员：
〔一〕与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
〔二〕与本单位订立无固定期限劳动合同的；
〔三〕家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
〔一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；
〔二〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
〔三〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
〔四〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；
〔五〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对差不多解除或者终止的劳动合同的文本，至少储存二年备查。
【变化解读】
一、新法关于用人单位单方面解除劳动合同的要紧条款没有变化；
二、新法从侧面认可了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。这种情形下假如劳动合同没有其它约定，那么只有在该劳动者对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位才能够单方面解除劳动合同。现在，用人单位能够要求违法劳动者承担赔偿责任；
三、新法对实践中一直奉行的〝代通金〞予以明确。符合一定情形，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，即可解除劳动合同；
四、对裁员时优先留用人员作出了规定；
五、从爱护劳动者的角度，对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间；以及在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；
六、关于劳动合同储存两年也是新的规定。
【律师建议】
鉴于新法对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为予以确认，用人单位为防止这种行为，建议在劳动合同中约定诸如〝在本单位任职期间不得从事与本单位业务相关的第二职业、从事或参与从事与甲方业务有直截了当或间接竞争关系的活动〞等内容。
值得注意的是，针对该法第四十二条的情形，仅规定不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也确实是说，这种情形下用人单位仍旧能够依据第三十九条的规定解除劳动合同。如医疗期、孕期、产期、哺乳期的劳动者在试用期被证明不符合录用条件或严峻违反用人单位规章制度的，用人单位均可解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
上海劳动法律师为您解读«劳动合同法»的新变化之十：【关于经济补偿金】
十、关于经济补偿金
【相关法条】
«中华人民共和国劳动合同法»
第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
〔一〕劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
〔二〕用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
〔三〕用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
〔四〕用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
〔五〕除用人单位坚持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
〔六〕依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
〔七〕法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年运算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
〔一〕未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动酬劳的；
〔二〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
〔三〕安排加班不支付加班费的；
〔四〕解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
【变化解读】
一、对协商一直解除劳动合同，新法的规定更加科学：仅用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情形下才支付经济补偿金。即劳动者提出解除用人单位同意的〔不必提早30通知〕不需要支付经济补偿金；
二、按照现行«劳动法»的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止那么不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。
三、新法规定协商一致、用人单位违法、因病、不能胜任、情势变更、破产整顿、吊销等缘故解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。一言以蔽之，除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金。
四、另外，在经济补偿金的运算标准上有了突破。现行规定经济补偿金依照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了高薪劳动者和一样劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一样劳动者那么按实际工资补偿，且无十二年的限制。
五、新法规定不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
【律师建议】
对劳动者而言，新法最重要、最本质性变化确实是终止劳动合同也要支付经济补偿金。
如此，用人单位与劳动者签订劳动合同后，不管是合同的解除依旧终止，用人单位都必须支付经济补偿金。实践中为躲避经济补偿金义务，刻意将劳动合同短期化的做法将毫无意义。
新法的一系列规定都旨在引导建立长期、稳固的劳动关系，倾向性爱护弱势劳动者的利益。
对用人单位而言，几种解除劳动合同而不必支付经济补偿金的情形将值得深入研究。
劳动合同法要点解读完整篇.doc
劳动合同法要点解读- ; 《中华人民共和国法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。作为继1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》之后劳动法领域内最重要的一部法律，《法》的施行无疑会对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响。本文拟从以下几方面对《法》进行要点解读，以帮助用人单位正确理解相关条文，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 ; ; 要点一：规章制度制定程序愈加严格 ; 关联条款： ; 第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 ; 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大
事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ; 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ; 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ; 条文解读： ; 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。现行有关法律规定中的民主程序主要是听取意见《劳动合同法》规定则将听取意见改成了讨论平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 ; 法律建议：
中华人民共和国劳动合同法全文解读
中华人民共和国劳动合同法全文解 读 中华人民共和国劳动合同法全文解读 第一条：基本信息 本劳动合同由以下双方签署： 甲方：[雇主名称或个人全称]，地址：[雇主地址]，法定代表人/个人：[雇主法定代表人/个人全称] 乙方：[劳动者姓名]，性别：[男/女]，身份证号码：[身份证号码]，住址：[居住地址] 第二条：各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任 1. 甲方承诺提供符合国家法律法规和行业标准的劳动条件和工作环境，并支付乙方合法的工资。乙方承诺按照劳动合同的约定，认真履行工作职责，保守甲方的商业秘密。 2. 甲乙双方应按照劳动合同规定的时间、地点、内容和标准执行劳动合同，并遵守国家法律法规和道德伦理。甲方应当为乙方提供必要的培训，提高其工作技能和业务水平。乙方应当定期接受职业技能培训和不断提高业务水平。 3. 劳动合同期限为[合同期限]，合同期满前乙方不得单方提前解除合同。如需提前解除合同，必须提前[提前期限]向甲
方提出书面申请，并得到甲方同意。如乙方未经甲方同意单方面解除合同，应承担违约责任。 4. 本合同期限届满时，如甲乙双方无意续签，甲方应当 依法通知乙方合同期限届满的日期，并在劳动合同期满之日起的15日内履行终止劳动关系的程序。 5. 在本劳动合同履行期内，如乙方违反劳动合同的规定，致使甲方遭受经济损失的，应当按照国家有关法律、行政法规和劳动合同的规定承担赔偿责任，直至赔偿甲方因此遭受的全部经济损失。 6. 在本劳动合同履行期内，甲方有下列情形之一的，乙 方有权解除劳动合同，并有权要求甲方支付经济补偿金： (1)未依法办理用人手续而受到行政处罚的； (2)侵犯乙方劳动权益，未及时支付劳动报酬或者未提供 符合国家法律法规和行业标准的劳动条件和工作环境的； (3)恶意欺诈、压榨、虐待乙方或者非法扣押乙方的居住 证件等证件的； (4)甲方因自身原因致使无法继续履行劳动合同义务的。 7. 在本劳动合同履行期内，乙方有下列情形之一的，甲 方有权解除劳动合同： (1)经合法程序裁定属于解雇原因的； (2)比照国家行业标准劳动能力评定标准，因疾病或非因 工负伤达到丧失劳动能力的。
劳动合同法条文全解析
劳动合同法条文全解析 导言： 合同是实现劳动关系的法律形式，它规范了雇佣关系的权利与义务，维护了劳动者的合法权益。在中国，劳动合同法作为最高级别的法律，为劳动者和用人单位提供了明确的权益保障。本文将对劳动合同法的 各条款进行全面解析，以便读者更加了解其内容和适用。 第一章：总则 第一条：劳动合同的定义 劳动合同法第一条明确规定了劳动合同的定义，即双方当事人约定的，劳动者为获取报酬而从事劳动，用人单位为支付报酬而接受劳动 的协议。这一条为后续条文的解释和适用提供了基础。 第二条：劳动合同的订立 劳动合同法第二条规定，劳动合同应当采用书面形式，该条款规范 了合同的订立过程，保护了劳动者的合法权益。 第二章：劳动合同的内容和签订 第三条：劳动合同应当约定的内容 劳动合同法第三条规定了劳动合同应当约定的内容，包括劳动报酬、工作时间、休假等事项。该条款的目的在于明确用人单位和劳动者的 权利和义务，确保合同的公平和合法性。
第四条：劳动合同解除的限制 劳动合同法第四条对劳动合同解除进行了限制。该条款规定，用人 单位解除劳动合同必须符合法律、法规的规定，并且应当采取合理的 方式。这一规定保护了劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除权。 第三章：劳动报酬 第五条：劳动报酬的形式 劳动合同法第五条规定了劳动报酬的形式，包括货币报酬和实物报酬。该条款保障了劳动者按时按量拿到应有的报酬，防止用人单位以 各种方式拖欠或克扣劳动者的报酬。 第六条：劳动报酬的支付时间和期限 劳动合同法第六条规定了劳动报酬的支付时间和期限。用人单位应 当按照约定时间和期限支付劳动报酬，确保劳动者的合法权益，同时 提高用人单位的管理效率和诚信度。 第四章：劳动时间和休息休假 第七条：劳动时间的安排 劳动合同法第七条规定劳动时间的安排应当符合国家关于工作时间 的规定，并保障劳动者的休息权利。合理的工作时间安排可以提高劳 动效率，保护劳动者的身体和心理健康。 第八条：休息休假的安排
最新劳动合同法详细解读
最新劳动合同法详细解读 劳动合同法是我国劳动领域的基本法律之一，2019年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法（修订）》（以下简称“新劳动合同法”）近日正式公布。新的《劳动合同法》主要针对当前热点问题进行了修改，具体内容如下： 劳动合同签订和变更 1.双方协商签订劳动合同应当以书面形式进行，未签订书面劳动合同的，应当在工作开始之日起一个月内订立书面劳动合同。 2.在未达到法定退休年龄的职工，其劳动合同期限不得超过5年。职工在同一用人单位累计工作年限满10年的，其劳动合同期限可以适当延长。 3.定期劳动合同到期前达到法定退休年龄的职工，原则上不再续订劳动合同。但是根据用人单位情况，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 4.简易劳动合同（小微企业用工）原则上不超过3年。 劳动报酬 1.用人单位应当以货币形式支付劳动报酬，不得以实物或者虚拟货币等其他形式兑换或者代替劳动报酬。未经劳动者同意，用人单位不得将发放的货币报酬用于抵扣或者支付与劳动者无关的费用。
2.用人单位拖欠劳动者的工资的，应当依法给予赔偿并支付高额的滞纳金。 3.劳动者拒绝支付用人单位规定的住宿费、餐费和水、电、气等费用的，除非劳动者拒绝的标准明显不合理，应当扣除其相应工资。 福利待遇 1.用人单位可以通过与劳动者签订劳动合同、集体合同、规章制度、工资支付制度等方式约定劳动者的保险、福利待遇等内容。劳动者可以在参照国家有关规定的基础上与用人单位协商商定保险、福利待遇。 2.用人单位向劳动者提供住房的，应当签订住房租赁合同，合同期限应当与双方约定的劳动合同期限一致，并应当将住房租金结算方式和标准明确约定在合同中。 出差和加班 1.劳动者与用人单位约定出差的，应当按照国家有关规定根据工作需要合理安排出差时间和休息补偿。 2.用人单位应当向劳动者支付加班工资，对于延时工作，并在当班时间内完成任务或者在参照国家有关规定的超时工作制度下延长当日工作时间合理分配工作，给予休息补偿。
最新劳动合同法完全逐条解读
劳动合同法完全逐条 解读
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用
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劳动合同法的解读 《中华人民共和国劳动合同法》经全国人大批准于2008年1月1日起正式实施。它的颁布和实施是中国劳动保护制度建设的重大事件。劳动合同法48条有哪些呢?下面是的劳动合同法48条资料，欢迎阅读。 劳动合同法48条 发表于 - 2008/03/18 : 11:48:50 楼主第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 48条是不是意味着之前对3期女员工不继续雇佣的赔偿计算有了一个明确的标准? 曾经有不少先例判决公司赔偿3期员工3期内工资。从道理上来讲，这种处理方式没有适用损益相抵原则，职工因无需上班而获得的收益没有在损害中扣除。是仲裁委，法院偷懒的办法。劳动合同法48条应该是为了解决这个问题而制定的。 本条的意义对于通过派遣用工的单位特别重大。因为如果直接用工，单位清算，注销等属于劳动合同终止，对于3期员工的处理负担并不重。可一旦通过派遣，用工单位的清算、注销则无法享受这一待遇。 按照通常的字面解释，用工单位清算、注销导致岗位不存在，应属于48条中派遣公司和员工之间的劳动合同不能继续履行的情况，适用87条进行赔偿。该规定是比较明确实际操作性较强，但是由于金额可能远远小于3期工资总和，并且实际的判例还很少见，所以现在很难获得员工的理解。甚至不少劳动部门的公务员都根本不知道本条的
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劳动合同法解读 劳动合同法是中华人民共和国劳动者与用人单位之间订立的劳动合同关系的特定法规。该法规通过对劳动关系的各个方面进行规定，保护了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的稳定和和谐。本文将对劳动合同法进行解读，并重点关注其中的几个重要问题。 首先，劳动合同法对劳动关系的订立、变更和终止等方面进行了规定。根据该法，劳动合同应当采取书面形式，并明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。用人单位不得强迫劳动者签订不利于劳动者的劳动合同，也不得未尽到告知和解释的责任。劳动合同在变更和终止时应当经过双方协商一致，不能单方面做出决定。 其次，劳动合同法对劳动者的权益进行了明确保护。根据该法规定，用人单位应当为劳动者提供良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的合法权益。劳动者有权享受工资报酬、休息休假、社会保险等福利待遇。用人单位不得盗扣、拖欠或减少工资报酬，也不得违法扣除或推迟支付社会保险费用。劳动者有权向劳动争议仲裁机构申请救济，维护自己的合法权益。 再次，劳动合同法对劳动关系中的纠纷和争议解决提供了指导。根据该法，劳动争议应当通过协商解决为原则，当协商不成时，劳动者可以通过劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼来解决纠纷。在劳动争议仲裁过程中，劳动者享有平等的参与权利和发表意见的权利，仲裁机构应当依法及时公正地处理劳动争议案件。
最后，劳动合同法还对劳动保护特殊群体的问题进行了特别关注。根据该法规定，劳动合同对未成年人、孕妇、哺乳期妇女以及其他特殊群体的劳动者享有特殊的保护。用人单位不得以任何形式违反相关法律法规保护他们的合法权益。此外，劳动合同法还对劳动者签订固定期限合同、无固定期限合同和试用期进行了明确规定和限制。 综上所述，劳动合同法是保护劳动者合法权益、维护劳动关系稳定和和谐的重要法规。通过解读劳动合同法，我们更好地了解和规范劳动关系的各个方面，保障劳动者的合法权益，并促进劳动关系的健康发展。然而，我们也应认识到，劳动合同法仍有一些不足之处，需要持续完善和发展，以更好地适应社会经济发展的需要和劳动关系的变化。通过进一步完善和执行劳动合同法，我们能够实现劳动者的自由、平等和尊严，推动经济社会的持续发展。
劳动合同法全文逐条解读
劳动合同法全文逐条解读《劳动合同法全文逐条解读》 一、引言 劳动合同是规定用人单位与职工的权利和义务关系的法律文书。依据相关法律法规，本法全文逐条解读旨在说明劳动合同的相关条款、双方权利和义务，确保合同各项条款符合法律要求，维护用人单位与职工的合法权益。 二、双方基本信息 (1) 用人单位信息：名称、地址、法定代表人或负责人姓名、职务及联系方式。 (2) 职工信息：姓名、性别、出生日期、身份证号码或其他身份证件号码、住址、联系方式等。 三、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任 （一) 用人单位的身份、权利和义务 1. 身份：用人单位是合同当事人之一，享有法律规定的职业权利和职业义务。 2. 权利： (1) 基本权利：用人单位有权依法组织工作，管理职工，制定规章制度，调整工作岗位或工作内容；有权要求职工遵守
劳动纪律和规章制度；有权对职工实行鼓励、处罚、奖励和调职制度。 (2) 特殊权利：用人单位有权依据公司业务、经济状况，需要对职工进行定期或不定期的调整工资，以及终止劳动合同。 3. 义务： (1) 尊重职工人格：用人单位应尊重职工的人格权利，保障职工的人身、财产安全。 (2) 支付工资：用人单位应按照国家有关规定，及时足额支付职工的工资。 (3) 安全生产：用人单位应为职工提供安全、无危险的工作场所和条件，负责职工安全、健康保障。 (4) 组织职工休息：用人单位应为职工安排休息及节假日休息，保证职工的合法休息权利。 (5) 建立劳资协商机制：用人单位应积极主动与职工代表会议讨论劳动条件、工资待遇及其他劳动事宜。协商达成协议后，应签订书面条约，严格执行条约规定。 (6) 办理相关手续：用人单位应为职工办理社保、工伤保险等相关手续。 4. 履行方式：用人单位应按照合同规定，依法履行其在劳动合同中的各项义务，与职工签订书面合同。
劳动合同法解读
劳动合同法解读 劳动合同法是我国现行的劳动法律，它对劳动者与用人单位之间的劳动关系进行了规范和保护。以下是对劳动合同法的一些重要条款进行解读。 首先，劳动合同法明确规定了劳动合同的形成和解除的条件和程序。根据劳动合同法的规定，劳动合同要符合双方的真实意思表示，并且应当书面订立。合同一旦经双方签订，即视为形成。而在解除劳动合同时，根据不同的情况有不同的程序和条件。劳动者提前三十日通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当在解除劳动合同到期之日起三日内支付经济补偿。 其次，劳动合同法规定了劳动者的基本权益。例如，劳动者在工作中享有休假、休息、劳动保护等权益，用人单位应当保障劳动者享受这些权益。劳动合同法还明确规定了劳动者工资的支付方式，要求用人单位按照约定的时间和方式支付工资。如果用人单位拖欠工资，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起诉讼。 另外，劳动合同法还对劳动者的福利待遇进行了规定。用人单位应当为劳动者缴纳社会保险和住房公积金，提供一定的福利待遇。用人单位违反规定未为劳动者缴纳社会保险的，应当按月支付劳动者工资总额百分之五的赔偿金。 此外，劳动合同法还规定了用人单位违反劳动合同的责任和处罚。如果用人单位违法规定解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动合同法还设立了劳动争议解决机制，
劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。 总的来说，劳动合同法旨在维护劳动者的合法权益，保护其在劳动关系中的地位。它规定了劳动合同的形成和解除的条件和程序，明确了劳动者的基本权益和福利待遇，规定了用人单位的责任和处罚。劳动合同法的实施对促进和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要意义。
解读劳动合同法第四条
解读劳动合同法第四条 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的决定程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。 １．关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制
《劳动合同法》解读
《劳动合同法》解读 1．立法宗旨 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2．适用范围 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 3．法的基本原则 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 4．规章制度 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经
职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 5．用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。6．订立书面劳动合同 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 7．劳动合同的种类 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 8．固定期限劳动合同 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法解读
《中华人民共和国劳动合同法》解读 一、《劳动合同法》的适用范围 由于新的用工主体、用工形式不断出现，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。 二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系 根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。在总结实践经验的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系〞，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同〞，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立〞。也就是说，引起劳动关系产生的根本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同〞。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又催促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，
劳动合同法第五十条解读
劳动合同法第五十条解读 劳动合同法是我国最重要的法律之一，对于劳动合同法第五十条，你了解多少呢？以下是为大家整理的劳动合同法第五十条解读，供大家参考学习。 劳动合同法第五十条解读第五十条劳动合同解除或者终止后双方的义务 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当根据双方商定，办理工作交接。用人单位按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 【解读】 本条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 劳动者离职的时分，用人单位应当给劳动者开具离职证明，离职证明的用途有两个：
第一个用途是拿着离职证明去办理失业登记，领取失业金。失业金的领取条件规定在《失业保险条例》的第十四条：“具备以下条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）根据规定参与失业保险，所在单位和本人已根据规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，根据规定同时享受其他失业保险待遇。”办理失业登记的时分，是肯定要有离职证明的，这是证明你已经失业的一个重要材料。 第二个用途是跳槽到一家新的单位的时分，出具这个离职证明，能给那家新的单位吃个定心丸。劳动者跳槽入职新单位的时分，新单位往往会要求你提供一纸离职证明，让你自己证明你已和原单位再无任何瓜葛，这种做法的依据源于《劳动部关于施行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[20XX]354号）的十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”由于招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对于新的用人单位来说是有风险的，《劳动合同法》的第九十一条有规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。”这个离职证明，就是用来证明你已经和原单位“一刀两断”，不会给新单位带来风险的。
《中华人民共和国劳动合同法》法条释义
《中华人民共和国劳动合同法》法条释义 中华人民共和国主席令 （第六十五号） 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年6月29日 中华人民共和国劳动合同法 （2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【释义】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。 立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思： 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同做了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度、建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度、实现劳动力资源的市场配置、促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益？也就是说，是“单保护”还是“双保护”，是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为，劳动合同法应当体现“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者认为中国的法律不保护投资者的合法利益，这样会伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为，应当旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，
劳动合同法第4条
劳动合同法第4条 《劳动合同法第4条》是中国劳动法律体系中的一条重要法律条款，它规定了劳动合同的构成要素，对于维护劳动者的合法权益具有重要的意义。本文将从劳动合同法第4条的内容、作用、适用范围和实施情况等方面进行分析和探讨。 一、劳动合同法第4条的内容 劳动合同法第4条规定了劳动合同的构成要素，包括：劳动合同的当事人、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等八个方面。具体内容如下： （一）劳动合同的当事人。劳动合同的当事人应当是用人单位和劳动者。用人单位应当是具有法定资格的单位或者个人，劳动者是指依法与用人单位订立劳动合同，提供劳动力的个人。 （二）工作内容。工作内容是指劳动者应当履行的工作职责和任务，包括工作性质、工作目标、工作标准、工作要求等方面。 （三）工作地点。工作地点是指劳动者实际工作的地点，应当与劳动合同中约定的工作地点一致。 （四）工作时间。工作时间是指劳动者每天、每周、每月或者每年应当工作的时间。工作时间应当符合国家法律、法规和规章制度的规定。 （五）劳动报酬。劳动报酬是指用人单位按照约定向劳动者支付的报酬，包括基本工资、津贴、奖金、福利等方面。 （六）社会保险。社会保险是指用人单位应当按照国家规定向劳
动者缴纳的社会保险费，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面。 （七）劳动保护。劳动保护是指用人单位应当为劳动者提供安全、卫生、环境等方面的保护措施，保障劳动者的身体健康和生命安全。 （八）劳动条件。劳动条件是指用人单位应当为劳动者提供的劳动环境和设备条件，包括工作场所、工作设备、工作用具等方面。 二、劳动合同法第4条的作用 劳动合同法第4条规定了劳动合同的构成要素，具有以下作用：（一）保障劳动者的合法权益。劳动合同是劳动者与用人单位之间的约定，是保障劳动者权益的重要法律工具。劳动合同法第4条规定了劳动合同的构成要素，明确了劳动者应当享有的权益，保障劳动者的合法权益。 （二）规范用人单位的行为。用人单位应当依法履行劳动合同，为劳动者提供符合法律规定的工作条件和待遇。劳动合同法第4条规定了用人单位应当履行的义务，规范了用人单位的行为，保障了劳动者的权益。 （三）维护社会稳定和经济发展。劳动合同是劳动关系的基础，是维护社会稳定和促进经济发展的重要保障。劳动合同法第4条规定了劳动合同的构成要素，保障了劳动关系的稳定和有序发展，为社会稳定和经济发展做出了贡献。 三、劳动合同法第4条的适用范围 劳动合同法第4条适用于所有劳动合同，不论是固定期限合同还
劳动合同法法条
劳动合同法法条 劳动合同法是中国大陆用来保护劳动者权益的一部法律，于1994年颁布施行。下面将对劳动合同法中的若干法条进行解读。 首先，第一条规定了劳动合同的定义和适用范围。劳动合同是指用人单位与劳动者订立的、明确劳动者的权利义务关系的协议。本法适用于中华人民共和国境内的劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。 第二条规定了劳动合同的基本原则。劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致、公平合理、诚实信用的原则。劳动者享有合同自由，用人单位不能以不正当手段限制劳动者的合同自由。 第三条规定了用人单位和劳动者的权利和义务。用人单位应当提供劳动保障和安全保障，保护劳动者的人身权益；劳动者应当按照劳动合同履行劳动义务，维护用人单位的合法权益。 第九条规定了劳动合同的形式。劳动合同可以采用口头形式，也可以采用书面形式。当劳动合同采用书面形式时，应当包含劳动合同的主要内容，如工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等。 第十七条规定了劳动合同的期限。劳动合同可以约定固定期限，也可以约定无固定期限。如果劳动合同没有约定期限，那么视为劳动关系的无固定期限。
第四十三条规定了劳动合同的解除。劳动合同可以协商一致解除，也可以依法解除。用人单位依法解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者在满足一定条件下，也可以单方解除劳动合同，并享有一定的经济补偿。 第五十六条规定了劳动合同的终止。劳动合同终止的情况包括劳动期满、双方协商一致解除、劳动者达到法定退休年龄等。劳动合同终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第七十四条规定了劳动合同的继续履行。劳动合同终止后，劳动合同中的相关义务仍需继续履行。例如，用人单位应当向劳动者支付工资、社会保险等。 第七十九条规定了劳动合同争议的解决方式。劳动合同争议可以通过协商解决，也可以通过劳动争议仲裁或者诉讼解决。劳动合同争议仲裁机构和人民法院应当及时处理劳动合同争议案件。 上述法条只是劳动合同法中的一部分内容，通过对这些法条的解读，可以更好地了解劳动合同法对劳动者权益的保护，并明确了用人单位和劳动者的权利和义务。劳动合同法的实施对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要的意义。
《劳动合同法》主要条文释义
《劳动合同法》主要条文释义 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 [释义] 本条是关于《劳动合同法》立法目的规定。 一、简要立法背景 我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。十多年来的实践证明，《劳动法》确立的劳动合同制度，发挥了十分重要的作用。但是，随着市场主体和利益关系的多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况、新问题，已经不能完全适应新形势的要求。有必要根据《劳动法》确立的原则，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止以及相应的法律责任作出更为明确、具体的规定。 二、关于本法的立法目的 1.“完善劳动合同制度”。随着我国经济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题:一是劳动合同短期化，二是滥用试用期的现象比较突出，三是滥设违约金的情况时有发生，四是用人单位滥用“劳务派遣”的用工形式，五是对一些新的用人主体的用工行为缺乏规范等。因此，完善劳动合同制度是十分必要的。 2.“明确劳动合同双方当事人的权利义务”。劳动合同制度的重要内容是明确劳动合同双方当事人在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中的权利和义务。双方当事人在法律地位上是平等的，但是鉴于劳动者在双方关系中处于弱势地位，《劳动合同法》也针对实践中存在的问题，作出针对某一方当事人的特定规定。
3.“保护劳动者的合法权益”。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。 4.“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。“和谐稳定的劳动关系”，是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期的。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 [释义]本条是关于《劳动合同法》适用范围的规定。 一、中华人民共和国境内 中华人民共和国境内，是指中国国境以内的全部空间区域。包括以下5部 分:(1)领陆，(2)领水，(3)领空，(4)中国的船舶、飞机或其他航空器，(5)我国驻外使领馆。 二、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 1.企业，是指从事产品生产、流通或者服务性活动的实行独立经济核算的经济单位，包括内资企业、港澳台商投资企业和外商投资企业。 2.个体经济组织，就是个体工商户。作为《劳动合同法》上用人单位的个体经济组织，是指有雇工的个体工商户。 3.民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织。 三、国家机关、事业单位、社会团体
《劳动合同法》条文全解析
<<劳动合同法>>条文全解析 劳动合同法解读劳动合同法解读一：立法宗旨 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。 立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思： 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是"单保护"还是"双保护"是劳动合同立法中争论的一个"焦点"的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法 应当"双保护"，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳 动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的
最新劳动合同法解读(2021)
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 最新劳动合同法解读(2021)
最新劳动合同法解读(2021)合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳