管理铁军课程破解民企绩效诟病
管理铁军课程破解民企
绩效诟病
LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
如何激活团队，让员工更有动力刘文举老师为学员带来的破解民企绩效诟病把铁军现场点燃到最高爆发点【绩效考核的目的】
1、保证完成公司、部门以及个人目标。
2、提升员工的胜任能力
3、挑战业绩的极限
“刘老师，这个指标的提取好难，您帮我看看…”
“我也觉得，刘老师，您看这样做对不对”
【经营无情，管理有爱】企业对员工爱的有多深，不是薪资发多少，而是要通过绩效辅导!
学员现场给企业负责人发送感谢短信，言语真心，感恩此次培训!
晚上12点，课程结束，成都豪庭装饰的同学们还在房间进行一一学习总结与分享!
究竟什么是绩效绩效就是提出要求、提出目标、提出标准、制定流程!
长松咨询长建学院，企业关键人才培养与训练，进来的是菜鸟，出去的是铁军!我们可以，有决心的您一定会比我们更好!
世界500强的企业，有一个共同的规律，都是靠精英团队把企业推进500强，没有一个老板，侠客风行，笑傲江湖。独行客往往曾经路过伟大，然后悄无声息的消失在行业浪潮中。
除老板之外的管理者，为管理铁军。管理铁军的价值：
1、把老板的战略实现;
2、利润业绩达成;
3、建设公司正文化、帮助团队建立正确价值观;
4、创新，并挑战行业新境界;
5、遇到困境，担当责任;
6、解放老板，运营公司。
【管理铁军标准】
管理铁军，是指负责人、营销、财务、技术、人力资源、运营等各类管理岗位干部，这个团队群体的实力与精神，决定一家公司结局。
铁军有三个要素：1.信仰;2.系统管理能力; 3.专业技术。
铁军的优秀标准是：要求完美、立即行动、结果导向、服务成长!
您企业是否有管理铁军呢如果没有，怎么能够在竞争激烈的市场环境中，取得竞争优势如何快速实现复制扩张管理铁军课程现场为您解答：
卓越绩效管理学习心得
卓越绩效管理学习心得 卓越绩效管理学习心得1 我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。
中小民营企业绩效管理研究开题报告
中小民营企业绩效管理研究开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义） 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的
设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。 对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价
民营企业绩效管理存在的问题及对策
民营企业绩效管理存在的问题及对策 绩效考核是人力资源的核心内容，对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。合理的绩效考核机制可以提高员工的热情，改善员工的工作表现，从而达到企业与个人的双赢。民营企业在设计绩效考核机制,以及谋求企业长远发展的实际应用中,对绩效考核机制的认识等方面存在不足,而导致绩效考核机制的作用不能很好地发挥。本文分析了民营企业绩效考核机制中存在的问题，并针对具体问题分别提出了相应建议，望民营企业管理者有所借鉴。 民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作，认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。民营企业绩效管理中一般存在以下几种常见性问题。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础。 明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学 (1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。 (2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。 (3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。 (4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,
卓越绩效管理实施方案
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
《管理铁军》课堂速记
管理铁军 2018.01.09上午 要求： 1、上课期间，手机放在桌面上的，以小组为单位放到桌子中坚，屏幕朝下， 2、上课期间，笔记都会给到大家，以听会为主 学习的状态： 输入：知道 输出：做到 学习时，随时随地和公司部门，个人，做有效的链接 教材185-186页 《部门改进计划》《个人改进计划》 学习时，觉得有帮助的点，立即记录下来 营造一切氛围做管理 团队业绩好——氛围好 团队业绩差——氛围差 营造氛围和性格本身没有关系，跟你懂不懂有关 一个只懂得做人做事的人，是一个好人，不是一个好干部，一个好干部，还要学会做局做局——构架的能力 在工具的指导下开展工作--过去 在专家的指导下开展工作--当下 自创——无中生有--未来 管理的本质就是一群人影响一群人 支持你的粉丝团： 第一个粉丝团是上级 第二个粉丝团是下级 对上管理，对下负责 管理： 上级的时间 上级的资源 上级的情绪 负责（核心：有结果）： 钱 成长 快乐 臣服： 1、臣服是一种角色 很多人对自己的角色产生误判 一个人的能力再强，离开平台什么都不是 2、臣服是一种成就 我们要学会成就我们的上级，把取得的功劳记在领导头上 不要和上级争功和上级争宠 3、臣服是一种敬畏 我们敬畏中华民族，企业，朋友，家人自己 不敬畏就是没有羞耻心 一个人值钱比挣钱更重要，与其天天想着如何挣钱不如想着如何值钱 值钱——解决问题的能力 一个人挣钱是值钱的副产品 4、臣服是一种融入
5、臣服是一种智慧 我们今天的弯腰不是懦弱，是因为我们还要成长，是为了有一天能挺起我们的头颅 地低为海，人低为王 不臣服——抗拒 劣根性思维（负能量）：当一个人取得成果成就的时候，不是祝福，而是对真实性产生怀疑 贵族型思维（正能量）：不是权利，财富，是一种责任一种担当 表现： 1、凡事与我有关 当你认为这件事情与你无关的时候，你就主动选择了出局，当你选择出局，别人只好把你放弃 2、一说话成就别人 3、一出现给人希望 4、一干事让人有念想 干部的文化信仰及行为规范 行动高于一切 员工做错不叫错，叫尝试，错了不改才叫错 主持人： 1、定场 1）站稳：站在舞台中央,站在讲台后面 2）听你的招呼 2、自我介绍 1）我是谁 2）我的情绪 3）我的号召 3、营造氛围 唱歌，跳舞，互动等 注意事项： 互动而非表演 互动结束，立即邀请嘉宾上台 学会废话不断 用什么样的方式让新员工迅速融入： 发红包 请吃饭 讲段子 长松咨询的做法：拥抱 右手在上 左手在下 头左侧 传递情绪：正常拥抱，胳膊正常搭在肩上，手掌用力压一下 经验企业的目的：挣钱 持续性挣钱（硬实力）：依靠经营，解决量（销售额）本（成本）利（利润），解决企业利润的问题稳定性挣钱（软实力）：依靠管理，解决责权利（利益分配），解决企业成熟度的问题 营销和服务的关系： 服务解决客户满意度的问题 营销解决客户量的问题 服务为营销服务 经营：所有决策层的事（对外）-离场管理 强调的是效益，追求的结果，数据 管理：所有执行层的事（对内）-现场管理 强调的是效率，追求的是流程，制度，满意度，和谐
民营企业中层管理人员激励机制的现状及对策研究初探
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ae7649906.html, 民营企业中层管理人员激励机制的现状及对策研究初探 作者：霍然 来源：《科教导刊·电子版》2017年第17期 摘要民营经济在我国经济发展中占据重要地位，民营企业是我国经济社会快速发展的一股巨大力量。本文将研究对象聚焦于民营企业的中层管理人员，审视现有针对该对象的企业激励机制，重点在于运用微观管理学的激励理论，分析现有激励机制存在的不足之处，并尝试提出针对性的改进策略。 关键词民营企业中层管理人员激励机制 1民营企业与激励机制 1.1民营企业的界定 民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。 1.2激励与激励机制 激励被认为是“最伟大的管理原理”。作为组织行为学的研究重点，激励成为具有挑战性的核心课题之一。激励，主要是指激发人的动机的心理过程。从定义上判断，激励就是使人们内心产生一种驱动力，使之朝着所期望目标前进的过程。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的内容，一般包括绩效激励、薪酬激励、发展激励、精神激励、人文关怀激励等方式。 2民营企业中层管理人员激励机制的现状 （1）薪酬：中层管理员工的薪酬结构往往是民营企业薪资架构中最全面、“明细”最多最细的。通常包括工资、附加工资、绩效工资、职位补贴、年终奖等，值得一提的是，随着我国市场经济的逐步完善，民营企业都对中层管理员工采取股权激励的比率日益提高。 （2）福利：根据公司经济效益的好坏，民营企业中层管理人员的福利待遇会存在一定变化。
【民营企业绩效考核】民营企业绩效考核设计(精)
第 1页 民营企业如何设置自身的绩效考核机制 引言: 绩效考核是人力资源的核心内容, 对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情, 改善员工的工作表现, 从而达到企业与个人的双赢。民营企业在进行绩效考核时,以及谋求企业长远发展的实际应用中, 对绩效考核的认识等方面存在不足,而导致绩效考核的作用不能很好地发挥。本文由人力资源专家——华恒智信分析了民营企业绩效考核中存在的问题, 并针对具体问题分别提出了相应建议, 望民营企业管理者有所借鉴。 民营企业为了谋求企业自身的长足发展, 同样制定了绩效管理体系。但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作, 认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足, 导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础。 明确员工的岗位职责, 对于人工个人素质的展现, 以及人力资源管理与开发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责, 才能开始有针对性的着手开展工作, 才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于 第 2页 绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学
(1绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。 (2绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。 (3绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。 (4绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。 4.民营企业绩效评价缺乏客观性 (1评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。 第 3页 (2考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感或喜好,也会造成评分扭曲。
简析民营企业绩效考核(一)
简析民营企业绩效考核(一) 摘要:民营企业在采用绩效管理体系,以谋求企业长远发展的实际应用中,由于对绩效管理的认识等方面存在不足,而导致绩效管理的作用不能很好地发挥。本文就从绩效考核的内容、原则、标准和常用的方法等方面进行说明;通过罗列法分析了民营企业绩效考核中存在的问题;并针对具体问题分别提出了相应建议。 关键词:民营企业绩效考核问题建议 绩效考核作为人力资源管理的核心内容,对于一个企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度,最终达到企业和个人发展的双赢。 一、企业绩效考核理论与方法 (一)绩效考核的内容 绩效考核也称绩效评价,是指对工作行为的测量过程,即对照工作目标或绩效标准采用科学的定性和定量的方法,评定员工的工作目标完成情况,员工的工作职责履行程度,员工的发展情况等等,并且将上述结果反馈给员工的过程。从内涵上讲,绩效考核就是对人和事的评价,又包含两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 绩效考核的内容是指确定不同的被考核对象需要考核的内容,是企业在绩效考核的准备阶段需要考虑的事情。一般情况下,决定企业员工个体的绩效因素可归结为业绩、能力、态度三个方面。工作态度是工作能力向工作业绩过渡的“中介”。 (二)绩效考核的原则 1.内容规范化原则 绩效考核的科学性来自于考核内容的规范性和严密性。 2.公平的原则 考核应该根据明确规定的考核标准,对考核资料进行客观评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。公平是确立和推行考核制度的前提。 3.制度化原则 企业员工的绩效考核是一种连续的管理过程,必须定期化、制度化。 4.实用性原则 实用性是考评方案的设计要从企业的、职位的、员工的实际出发来设计考核的方案。 5.定量与定性相结合的原则 (三)绩效考核的标准 标准是衡量员工工作好坏的尺度,体现了企业对员工应达到的业绩要求与期望。 1.工作绩效考核是企业中最客观的考核标准,能够用具体数量或金额来表示其工作成果。如利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。 2.工作行为考核是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价,很难用数字或金额精确表述,常用频率或次数来描述,属于客观性考核指标。如出勤率、事故率、表彰率、违规违纪次数、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等。 3.工作能力考核是通过一定的标准来考核员工在职务工作中发挥出来的能力。如在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等。 4.工作态度考核员工的工作态度很难用具体数字或金额来描述,常用考核标准有:主动精神创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、事业心、自信心等等。(四)绩效考核的方法 常用绩效考核方法有360度评定法、关键绩效指标和目标管理法。 二、民营企业绩效考核中存在的问题
管理铁军刘文举课程内容综合教材
第一天课程内容综合 上午“经营”与“管理” 管理的本质：就是一群人影响一群人 经营企业的目的： 1，持续性赚钱：靠的是经营，解决企业的量、本、利的问题， 解决公司利润问题 2，稳定性赚钱：靠的是管理，解决企业的责、权、利的问题， 解决公司管理成熟度问题 管理两句话： 1，营造一切氛围做管理 ?营造氛围和性格本身没关系 2，管理的本质：一群人影响一群人 经营的过程就是删除的过程： 1，删除和战略无关的事情 2，经营的过程就是整合的过程 1）整合人才 2）整合资本 3）整合上下游渠道 4）整合产品
3，经营的过程就是算账的过程 什么是管理： 1，管理的过程就是决策的过程 2，管理的过程就是下指令的过程 3，管理的过程就是如何把组织目标和个人目标进行有机结合的过程 ?企业招人引进人才的目的：是为了帮助员工完成他的梦想，在完成他的梦想的基础上顺便完成老板的梦想 经营三个主题词： 1，战略 2，目标 3，资源 管理三个主题词： 1，管理的思想 2，管理的工具 2，管理的执行 ?服务为营销服务 ?管理为经营服务
臣服、劣根性思维、贵族性思维、战略性损失 臣服： 1，臣服是一种角色：辅助上级 2，臣服是一种成就：成就上级 3，臣服是一种敬畏：对国家、对制度、对公司、对产品、对客户、对家庭、对自己等的敬畏 4，臣服是一种融入：只有臣服于团队才能融入团队 5，臣服是一种智慧 ?一个不会臣服的人，即便给你君王的位子，你也不会做，因为你不知道臣服 劣根性思维： 1，当一个人取得成就的时候不是对他祝贺、恭喜，而是去怀疑事情存在的真实性 2，劣根性思维不是人的人品出了问题，而是和历史有关系 贵族性思维： ?贵族性思维的核心：担当和责任 1，凡事与我有关 2，一说话成就别人 3，一出现给人希望 4，一干事让人有念想
商学院课程列表
课程类别：个人发展类 A01现代企业员工职业化训练整体解决方案胡斌 A03现代职业人士必备技能训练胡斌 A05职业经理十项管理技能训练章哲 A07有效沟通技巧柳青,蓝天 A09高效的会议管理技巧张晓彤 A11如何成为一个成功的职业经理人余世维 A13如何做一名优秀的部门经理刘凡 A15商务礼仪金正昆 A17会议礼仪林雨萩 A17会议礼仪林雨萩
A19专业秘书训练教程林雨萩 A20-A中国式管理系列课程--管理VS领导曾仕强 A21-A中国式管理系列课程--分层授权VS分层负责曾仕强 A23管理者如何做好角色定位景玉平 A25职业生涯规划与自我管理周坤 A28管理思维曾仕强 课程类别：综合管理类 B01现代企业规范化管理整体解决方案尹隆森 B03成功的项目管理蔚林巍 B05如何以绩效考核促进企业发展姜定维,蔡巍 B11如何打造坚实的基层团队曾仕强
B13企业规范化管理周坤 B15全面企业绩效管理CPM鲁百年 B11 如何打造坚实的基层团队曾仕强课程类别：战略类 C01企业发展战略设计与实施要务李雪峰 C03企业如何培育、提升核心竞争力史东明 C05企业核心竞争力的培育与误区分析史东明 C07零缺陷----现代质量经营新思维杨钢 C09企业文化建设周坤 课程类别：人力资源类 D01如何选、育、用、留人才张晓彤 D03绩效管理实务张晓彤 D05目标管理郭伦德
D07 企业组织结构设计与部门职能划分 尹隆森 D09 企业如何有效激励员工 张锡民 D11 职责管理 章 哲 D13 问题员工管理 张晓彤 D15 企业选人方法与心理测量技术--传统鉴人之术与心 魏 钧 D17 目标与绩效管理 周 坤 课程类别：财务类 E01 赊销与风险控制 刘宏程 E03 企业如何纳税筹划 王泽国 E05 企业纳税筹划实务 张中秀 课程类别：生产类 F01 卓越的现场管理：5S 推行实务 刘敏兴
民营企业绩效考核研究
146 经济管理 与科学决策 据06年发布的《民营经济蓝皮书》预计，06年后五年期间全部民营经济占全国GDP 的比重将上升至75%。教育数据咨询公司麦可思公司(MyCOS)调查显示，民营企业共雇用2007届本科毕业生73.3万，占本科毕业生就业人数的36.2％（比例最高）。由此可见，民营企业在解决就业和GDP 增长方面发挥着巨大的作用。 然而，民营企业基础管理还很薄弱，各种管理方面的问题也很突出。虽然我国从上世纪90年代就引入了人力资源管理理论，但是现阶段民营企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：大部分民营企业对绩效考核的认识不够，其绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方，并且对绩效考核的满意度不高。1 绩效考核的文献综述 国外理论研究者对人力资源、绩效管理研究得较早，较为深入。早在1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》就明确提出了“人力资源”这一概念。1979年彼得森和翠西在《人力资源系统管理》中对绩效考核做了详细阐述，随后绩效管理被广泛接受。Schneier,Beatty 和Baind(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、辅导、控制、评估、反馈、人事决定、开发再回到衡量和标准，如此反复。英国学者罗杰斯（Rogers 1990）和布瑞得鲁普（Bredrup 1995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程，其核心在于认为绩效管理主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等。目前，绩效管理在国外已经广泛应用于企业中。 国内学者对人力资源管理的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内（赵曙明，1992）。之后人力资源相关理论有了很大的发展，出版的著名著作有《中国企业集团人力资源管理战略研究》（赵曙明，南京大学出版社，2002）、《绩效管理实务》（张晓彤，北京大学出版社，2002）、《如何进行高效的绩效管理》（徐沁，北京大学出版社，2006）、《中国式绩效考核》（李泽尧，广东人民出版社，2008）等等，对绩效考核做了深入研究，但是国内企业对绩效管理理论的应用还不成熟，遇到相当多的困难。 2 民营企业绩效考核存在的主要问题 （1）高层管理人员对绩效考核不重视，对其目的缺乏了解 民营企业高层主管对绩效考核认识不足，重视程度不够，认为绩效管理由人力资源部全部负责，这一错误认识导致员工绩效考核只是人力资源部的事，其他各部门是配角，于是本应在绩效管理中唱主角的各级管理人员在实际绩效管理中消极应付, 走过场, 甚至拒不执行。另外，多数民营企业高层管理人员认为，绩效考核的目的就是奖优罚劣，认为绩效管理的重心是监督、控制、约束员工的工作行为，对员工业绩的评价，而忽略了绩效考核在改进员工工作能力、提高经营管理水平等方面的作用。绩效考核的目的不仅是为了员工绩效的持续改进，为了企业整体绩效的改进，更是为了企业战略目标的实现。 （2）各部门管理人员欠缺绩效考核知识，不能对员工业绩进行客观评价 民营企业的管理人员很多都是从基层做起来的，多数缺乏绩效考核方面的知识，没有理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核的态度不严肃。有些部门管理人员有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者是保守性地给出处于中间状态的平均分，或者由于晕轮效应、近因效应、首因效应、成见效应、宽严倾向等原因而产生的考核误差，这些都导致了不能对员工业绩进行客观公正地评价。（3）绩效考核指标设计不够合理 在很多民营企业，绩效考核就是由人力资源部门制定统一的一张表，然后发给各部门领导对下属进行考核。部门不同，人员不同，指标的侧重点应该不同。对高层管理人员应重视“工作业绩”与“管理能力”等指标，对中层管理者应重视“工作业绩”、“管理能力”、“部门之间的协作”、“工作态度”等指标，而对于普通员工则应重视“工作业绩”与“工作态度”等指标。 （4）考核周期过长 多数民营企业绩效考核的目的是奖金分配，所以考核的周期与奖金分配周期一致，考核的周期为一年，采用的绩效考核方法多数也是以年为单位的工作述职法和目标考核 民营企业绩效考核研究 □ 李 彬 田翔宇 （中南大学 商学院 湖南·长沙 410083） 摘 要：民营企业基础管理薄弱，各种管理存在一系列问题，在引入绩效管理后，实施绩效考核遇到大量问题，效果不尽人意。这说明民营企业绩效管理还处于初级阶段，针对目前存在的问题，通过建立和完善绩效考核体系，推进企业的整体绩效，实现企业的战略目标。关键词：民营企业 绩效考核 绩效管理 绩效管理体系 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2009）04-146-02
中小民营企业绩效管理问题研究开题报告【最新】
中小民营企业绩效管理问题研究开题报告 一、选题背景和研究意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计
和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的
长松培训管理铁军课堂笔记
第一天 要求: 1、上课期间尽量不要看手机，调成振动状态，建议把手机屏幕朝下。 2、选择性做笔记。 学习的两种方式： 1、输入：知道 2、输出：做到（有效学习） 工具185-186页 《部门改进计划》 《个人改进计划》 随时随地做记录 营造一切氛围做管理 业绩好一一氛围好 业绩下降一一氛围下降 营造氛围做管理跟性格本身没有关系 一个只懂做人做事的人是一个好人，不是一个好员工、好干部，一个好员工、好干部要学会做局。 1、我懂，但我不会做，可以让别人帮忙（借势而为） 2、我懂，我也会做（顺势而为） 懂得做局者，才能得天下 管理的本质就是一群人影响一群人
经营企业的目的: 持续性挣钱 依靠经营，解决量、本、利（利润） 解决利润问题 稳定性挣钱 依靠管理，解决责、权、利（利益） 解决成熟度问题 营销和服务的关系：服务为营销服务，营销为主，服务为辅。管理和经营的关系：管理为经营服务，经营为主，管理为辅。经营：决策层、老板的事（对外） 管理：所有执行层的事（对内） 经营三要素： 战略清晰 目标明确 资源匹配 管理三要素： 管理的思想（经营哲学） 稻盛和夫一《经营企业为什么需要哲学》 管理的工具 管理的执行
老板要有自己独立的经营哲学（如何做决策），你的价值观决定你的决策，决策决定思想。 绩效考核是管理层面的工具 目的：为了执行 老板要在具备经营思维的基础上多一些管理思维。 经营思维：结果、数据 追求效益 管理思维：过程、满意度、和谐（追求效率） 经营指导管理 管理者在具备管理思维的基础上多一些经营思维。 如果管理对经营造成伤害，这个管理是无效管理。 臣服 1、臣服是一种角色 一个人能力再强，离开平台什么都不是。 2、臣服是一种成就 成就上级 不要跟领导争功、争宠 3、臣服是一种敬畏 敬畏法律、国家、公司、客户、家人 4、臣服是一种融入 融入团队 一个人值钱比挣钱更重要
商学院绩效管理课程
商学院《绩效管理》实验课程 教学大纲
一、实验课程性质 本大纲紧密结合人力资源管理专业人才培养目标和绩效管理课程的核心内容进行设计。一方面，人力资源管理专业的学生重在对员工的管理和培养；另一方面，绩效管理课程的核心在于构建绩效考核指标体系并开展评价。本实验针对人力资源管理专业的绩效管理课程，紧密围绕人力资源管理专业人才培养目标和学生的基础条件，将实验课程设计穿插于理论讲授之中。本实验是《绩效管理》课程不可或缺的一部分，而且是提升学生理论认识和操作技能的重要方式，应作为课程的重点，充分调动学生积极性共同参与。 二、实验课程目的和要求 本实验希望能够让学生学会设计一份完整规范的绩效计划书，在此基础上，能够系统性的设计一份完整规范的绩效考核评价表并进行评价模拟，在考核方法上，重点讲授KPI、目标管理法、标杆管理法等并进行模拟，使学生从模拟中感受绩效管理在企业贡献中的积极作用，从而端正对绩效管理工作的认识。 本门实验课程设计的要求： 1、以小组为单位，强化团队合作意识； 2、指标设计和考核都需要充分讨论后达成共识； 3、有分工也有合作，实验中和实验后还应集中意见； 4、实验内容具有连续性，保证到课率，并准备实验记录工具。 三、教学方法与教学形式 课堂讲授研讨、课堂展示、现场模拟等。 四、实验对象 人力资源管理专业1501班 1
六、教材及主要参考书 1.本课程推荐教材 兰兰，李彩云，《绩效管理》，清华大学出版社，2017,02 2.主要参考资料：（书目、文献、网站） [1]付亚和，许玉林，《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2009,03. 9787121082726 [2] 理查德?威廉姆斯著，《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002,05. 7302052425 [3] 赵文明，赵建伟，《员工绩效考核与绩效管理实务手册》，中国致公出版社，2005, 09.7801794494 [4] 刘蕊，《如何进行绩效管理》，北京大学出版社，2004,08. 7301075618 [5] 赫尔曼?阿吉斯著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2013,10. 9787300181066 七、答疑安排 下次课前课堂答疑（针对共性问题）； 周一、周二蓝墨云、QQ在线答疑； 周五上午703办公室现场答疑（针对非共性问题）。 八、考核方式和方法 总成绩=各个实验项目成绩均值 综合技能实验项目成绩=预习准备10%+实训操作及效果60%+实训报告30% 专项技能实验项目成绩=预习准备10%+实训操作及效果60% 2
中小民营企业绩效考核存在的问题及对策
毕业论文 学生姓名：朱立岩学号： 20103549 学院：商学院 专业年级： 10级人力资源管理 题目：中小民营企业绩效考核存在的问题及对策指导教师：程慧君副教授 评阅教师：张明旭副教授 年月
目录 1 引言 (1) 2 绩效考核的相关内容 (1) 2.1 绩效考核的定义 (1) 2.2 中小民营企业的定义 (1) 2.3 绩效考核与绩效管理的区别 (2) 3 中小民营企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (3) 3.1 中小民营企业绩效考核中存在的问题 (4) 3.2 中小民营企业绩效考核存在问题的原因分析 (6) 4 完善企业绩效考核的对策 (8) 4.1 绩效考核组织的落实 (8) 4.2 制定科学的考核标准 (8) 4.3 选择合适的考核方法 (9) 4.4 加强绩效考核方面的培训 (11) 结论 (13) 致谢 (14) 参考文献 (15)
摘要 随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。作为绩效管理的重要环节绩效考核也越来越受到人们的重视。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展的顺利与否,实际结果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。本文从目前中小民营企业绩效考核现状入手，分析了影响中小民营企业绩效考核中存在的问题及原因，探索了当前中小民营企业情况，并做出了有实际指导意义的对策。 关键词中小民营企业；绩效管理；绩效考核 Title:Problems and Countermeasures of performance evaluation of small and medium-sized private enterprises Abstract: With the development of modern enterprise management level,performance management has been more and more enterprisesattention and application. Performance appraisal is very important in human resources development and management category, is widely used in the management means, it constitutes the human resources development and management of an operating system five system part.Other aspects of the performance appraisal of human resource management,
卓越绩效管理心得体会
卓越绩效管理模式培训的心得体会通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。 《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。 一、强调外部环境对企业生存发展的影响 企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。 二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统 为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。 三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用
准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向（使命、愿景、价值观）还不够，一定要把远大的目标（想做的），与当前一个阶段的内部能力（能做的），外部环境（可做的）结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标（该做的），并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。 四、．坚持可持续发展、科学发展 准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源；在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。 1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向
《城管个人工作计划》
《城管个人工作计划》 （一） 一、抓宣传，营造良好氛围。xx年，继续以城乡环境综合整治工程为契机，进一步加大场镇管理相关法律法规的宣传，让居民充分认识到城管工作的重要性，认识到城乡环境综合治理给大家带来的实惠。让更多的居民树立整治环境人人参与，美化城市家家受益的理念，自觉融入到场镇管理工作中来。 二、突出重点，提高集镇环境卫生管理水平。严格车辆临时停放制度，加大对乱停乱放车辆有序停放的管理力度，开创车辆停放有序的新局面。在巩固好xx年整治成果的基础上，继续加大场镇脏、乱、差的整治力度，重点抓好以占道经营、流动摊点、车辆乱停乱放、居民不按规定时间和地点投放垃圾等为主要内容的集镇容貌、环境卫生及交通秩序专项治理。做好三二一工程迎检准备。 三、加强对主要街道和主要道路卫生检查力度，着力解决公路沿线一直以来环境卫生差、整治卫生难的问题。 四、人员分工。负责主持城管办主要事务，场镇环卫基础实施建设和村镇城乡环境综合治理硬件建设;负责城管办日常事务，城乡环境综合治理软件资料收集、归档。 （二） 一、做好环境卫生及健康教育方面的宣传工作，利用各种节日及宣传日，组织社区两委成员，社区居民积极参与宣传活动，提高辖区群众爱护环境的意识。
二、健全各种制度，以创建和谐合格社区为标准，完善各种资料。 三、成立社区环境卫生监督队，充分发动群众力量，对辖区内的环境卫生加强检查督促，定期或不定期检查辖区的环境卫生，增强群众自我约束、自我管理的能力。 四、继续坚持评比制度、安全管理制度，建立长效管理机制，加大力度，进一步加强清洁工和保洁人员的管理，落实责任，定岗定人，定楼院，努力做到社区内环境优美，绿化良好。 五、定期出刊有关爱国卫生，健康教育、城管卫生的板报，利用各楼幢宣传栏张贴各时期中心任务的标语，造成宣传声势，提高居民群众的爱国卫生意识。 六、利用元旦、春节、五一节、国庆节等重大节日期间广泛组织辖区群众开展爱国卫生运动;利用爱卫日、世界无烟日、全国爱牙日等各种时期，积极组织群众开展身心健康的文娱、体育等健身活动。 七、认真做好春、秋两季的灭鼠活动，按期完成鼠药的发放。 八、调整充实健康教育领导小组成员，切实开展社区居民群众健康教育活动，提高社区居民的健康水平。 九、继续开展第五轮全球基金爱滋病项目工作，积极宣传，通过各种会议、活动发展的流动人员中的同伴教育员，提高居民预防爱滋病的意识。 十、加强协调，增加与辖区物管、单位的沟通，并对他们的环境卫生进行监督检查，发现问题，督促整改。 十一、结合社区工作实际，对不同时期存在的薄弱环节和突出问