组织行为学理论综述

组织行为学理论综述

摘要：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学思想不单单是一种价值观，更是一种具备可行性的方法论，其核心思想是在口常的工作中，树立以人为本的管理理念，其精髓是坚持人的全面发展。人构成组织，组织又是企业管理中重要的组成部分。企业管理回归本质就是对人的管理，而人的行为会影响组织的行为，最终会影响企业目标的实现。这之间存在相互交织，又紧密联系的的关系。而本文研究组织行为学相关的理论的发展概况，从传统组织行为学理论入手，结合近些年组织行为学的发展，旨在为组织行为学理论研究提供基础依据。

关键字：组织行为学；积极组织行为学；企业内控；

Summary of the theory of organization behavior

Abstract: organizational behavior is the study of the organization of human psychology and behavior and the objective laws, to improve the ability of managers to predict, guide and control the behavior, in order to achieve the goals of the organization of science. Organizational behavior theory is not only a kind of values, it is a method with the feasibility of theory, its core idea is in the daily work, and establish a people-oriented management concept, its essence is the all-round development of people insist on. People constitute the organization, the organization is an important part of enterprise management. Return to the essence of enterprise management is the management of people, and people's behavior will affect organizational behavior, to achieve the ultimate goal of enterprise will be affected. There are interaction between, and closely related to the relationship. Development of the study of organizational behavior theory, starting from the traditional theory of organizational behavior in recent years, with the development of science of organizational behavior, is to study the theoretical basis for the organizational behavior research. Keywords: organizational behavior; positive organizational behavior; internal control;

1.传统组织行为学的理论观点

1.1组织行为学的产生

组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果。人类对组织活动有效管理的历史已超过6000年，无论是埃及的法老，罗马的元老院，还是中国的皇帝等等都体现着对人类早期组织能力。直到文艺复兴打破封建主义对人们思想的禁锢，工业革命开启现代文明的新时代，工厂制度建立，对人的行为关注也悄然发生，欧文倡导的减轻工人苦难的“乌托邦”，再到资本主义进入帝国主义阶段后工人阶级与资产阶级的斗争日趋激烈，世界性罢工此起彼伏，对工厂工人的行为更是进一步研究，从“霍桑实验”到“劳动宪章”理论研究与现实实践风云际会，形成美国持续十余年的“人群关系运动”。最终在20世纪60年代，美国经济学家亚当斯密在《国富论》中提出了组织行为学的观点。不再单纯关注人的因素或是组织的因素，而是既注重组织的行为又关注组织内个人和群体的行为。它是人群关系与组织理论的综合体。

1.2传统组织行为学的研究内容

传统组织行为理论研究个人与集体的关系、人与人之问的关系以及员工的各种需要、行为，还要研究人、集体与组织目标的关系，进而研究组织结构，管理方法，改进生产环境，协调人际关系，从精神上、物质上引导员工，使员工积极主动地位企业做贡献，发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高员工的工作效率和工作效益;从而小断规范企业组织行为的方式，探索改革的步伐，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展。

传统组织行为学的基本理论分为行为科学理论和管理心理学理论，（1）行为科学理论又分为人际关系学派和人力资源学派，以梅奥为代表的一些经济学、管理学、心理学和社会学者形成了“人际关系学派”。人力资源学派则是在20世纪50年代后期，美国出现了经济衰退，理论界对动机、需要、群体动力等研究逐步深化，企业人力资源管理借助于系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，进而提高企业人力资源管理水平。美国的行为学家杜布林(A. J. DUBRIN)代表行为科学理论，其的观点是，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，它以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。在本质上，组织行为学关心人们在组织中做什么，以及这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学的目标是描述、理解、预测和控制组织成员的行为。

（2）管理信息学理论则是认为组织中人的心理可以分为三个层次:个体心理，群体心理，组织心理。研究这三个方面的变量:群体水平变量、个体水平的变量和组织系统水平的变量。通过研究员工的个体心理，群体心理，以及组织心理，可以更加深入的了解员工，群体的心理状态和工作追求以及组织发展的信息，便于公司采取措施来为组织使命的实现和组织长远的生存与发展提供支撑。

2.组织行为学发展的新领域

传统组织行为学研究的重点仍然放在对员工的负面障碍问题的解决上，更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决，进入21世纪，组织行为学又有一定的发展与变化。目前，组织行为学与复杂性科学之间的交叉融合成为一个新的热点。组织行为学将众多领域的理论成果融合在一起并应用于许多其他理论和领域，形成是一门综合性的学科。由传统的组织行为学，到积极组织行为学观点，再到内部控制理论在发展时，也将组织行为学的部分理论应用其中，从组织行为学的角度对其进行研究分析将有助于内部控制理论的完善与发展。组织行为学一步步发展，逐渐与具体实际结合，得到充分应用。

2.1积极组织行为学的兴起

组织行为学的研究，在霍桑实验时代开始意识到员工的积极感受与绩效之间的关系。多年来，经过大量研究人员研究发现:积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效都有着显著影响。但是，像前面提到，传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决，这时积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。积极组织行为学研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工；研究更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制。

积极组织行为学（Positive Organization Behavior）的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。塞利格曼和席克珍特米哈依（2000）正式提出积极心理学的概念。受积极心理学理论的影响，鲁森斯（Luthans,2002）提出了积极组织行为学的概念。鲁森斯将积极组织行为学定义为:为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。该定义包括态度、人格、激励和领导能力等方面。积极组织行为学关心的是研究结果能否对管理者及员工进行培训及开发。也就是说，积极组织行为学的研究必须能够应用于管理实践，对管理者和员工进行开发、训练，最终实现提高组织绩效的目标。可开发、培训的标准又从本质上将积极组织行为学和积极心理学区分开。

积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。

2.2组织行为学理论与企业内部控制结合

企业的内部控制手段从最初的查错防弊、内部牵制、保护资产到实现控制目标、维护利益相关者利益、制约所有者与经营者的权力、防范企业经营风险、实现企业战略目标、提升经营效率等，人们对内部控制的期望变得越来越高。内部控制的基本目标、总体目标和具体目标的实现，关键在于人的行动，组织行为学理论对人的行为关键点的把握有着特别大的作用。而在组织行为学理论中，组织的目标也是以实现企业既定目标为根部目的。这就说明组

织的目标与内部控制的目标相一致，都是为了组织能够长远的发展，而组织行为学则偏重了组织中人的行为对组织的影响，内部控制则是则重于制度和机制。二者相互联系，相互促进，组织中人的行为是内部控制得以实现的灵魂。这时对组织行为学的理论研究就更加具体。所以组织中人行为能否有利于企业，是一个企业能否长远发展必要条件。近些年的理论研究就围绕二者展开。

结合组织行为学理论，我们可以把企业看成一个“人”，如果要从“人”这一角度来开展内部控制，要从两方面来开展，也就是两手都要抓两手都要硬。硬指的是要有硬性的管理制度;软指的是要有大家共同认可的企业文化将内部控制制度化和体系化，也要强调整个体系的纵向化和立体化，强调整个结构的关联性和层级性。借鉴组织行为学理论，内部控制建设要立足决策层、管理层、业务层三个层面的目标，着眼个人、群体和组织的发展，通过培养高素质的团队和激发组织个人的潜能，最大限度发展组织中的个体潜能、群体的创造力、组织的可持续经营发展，实现组织的目标。接下来介绍，组织行为学理论在内部控制各发展阶段所发挥的作用，以及组织行为学理论如何与企业内部控制紧密联系。

（1）内部牵制阶段(20世纪40年代以前)

内部牵制阶段是内部控制理论的萌芽和形成阶段，在这一阶段，内部控制理论主要通过研究人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等，主要是查错防弊，保护企业财产等为目标。在这一阶段，组织行为学概念还未引入，只是开始关注个人的素质和能力，开始意识到组织和个人的行为和能力在内控中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（2）内部控制制度阶段(20世纪40年代至90年代)

内部控制制度阶段是在内部牵制思想不断发展形成的，这一阶段的到来，企业中主要是控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段组织行为学理论有所发展，企业开始对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。

这时，组织行为学理论中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用，虽然这些理论并没有明显的要罗列到内部控制建设过程中，但在实际运作过程中，都多多少少涉及到这些理论。这一阶段两种理论的相互渗透和相互引用，有一个质的发展。但这是的组织行为学研究的重点还是在组织上，对组织中人的行为重视不够，不能对人产生有效激励。对人的性格和能力不能深入了解并加以利用。

（3）内部控制向企业风险管理为中心的转变阶段(21世纪初至今)

进入到21世纪，信息产业、先进技术、高风险行业迅速发展，企业经营管理环境也发生了

较大变化，竞争也更加激烈，内部控制研究方向也相应的进入新的阶段，也就是内部控制向企业风险管理为中心的转变阶段。经过研究指出，内部控制由五个要素共同构成:控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督。与前两个阶段相比，更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。为了应对这些新问题，COSO于2004年9月颁布了《企业风险管理一一整体框架》。《企业风险管理一一整体框架》的颁布标志着内部控制理论进入了以企业风险管理为中心的新阶段，代表了内部控制的最新、也可以说是当前最为完善的理论。

这时对人的行为有进一步的重视，组织中人的自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到企业建设过程中。同时组织行为学的的研究方向也更多向着组织风险的相关理论靠近，对人的行为产生的风险进行细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系逐渐开始融合。

管理企业就如同管理一个人，以人为本的管理思想现在己经被众多企业高层管理者所认同，而这个“人”不再是“经济人”或是人化的“机器”，正真的社会人，拥有主观能动，存在管理上的风险性。在此共识下，组织行为学会和企业管理更好的结合，真正的实现理论指导实践，实践推动理论的发展。

参考文献