内训师六项能力模型概述

3内训师管理与激励政策

总则第一条：目的为规范管理并合理激励公司内训师，完善内训师队伍建设，充分发挥内部培训优势，实现公司技能、业务知识的有效沉淀和传递，同时使各项资源利用最大化，特制定本规定。第二条：适用范围本规定适用于全国各市场兼职内训师的选拔、聘用、培训、考核、激励等，各市场可参照本规定制定各自的管理办法。有条件的分公司可设立专职内训师岗位。第三条：内训师定义与构成分工内训师队伍的构成：公司内训师队伍由初级内训师、中级内训师、高级内训师以及专家内训师构成。初级内训师：训后考核合格，公司内部讲授的课时需达26小时/年。中级内训师：具备初级内训师资格，且每次授课评分须达到”75分”（含）以上，方可晋级为中级内训师。中级内训师在公司内部的授课课时需达到50小时/年。高级内训师：具备中级内训师资格，同时每次授课的评分须达到”85分”（含）以上，方可晋级为高级内训师；高级内训师在公司内部授课课时需达到50小时/年。专家内训师：具有深厚专业知识积淀和卓越管理实践经验的专业骨干，由总公司教育部 /市场人资部评聘，参与单个课程的讲授。 102030405060年授课时间授课小时数

内训师队伍的分工：第四条：权责划分原则上执行“谁聘任谁管理”的管理职责，即总公司教育部负责各市场内训师的归口管理，并将内训师资料报教育部备案。教育部： ?负责对各市场辖下内训师进行日常管理 ?对全国范围内训师认证资格的审查 ?对全国范围内训师授课质量进行核查 ?对内训师进行进阶性培养内训师： ?根据公司教育部的安排，实施相关内训课程； ?负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助教育部完善公司培训体系； ?负责培训学员的跟进和考核； ?负责编写或提供教材教案； ?负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。各市场人资部： ?协助教育部进行内训师日常管理工作。

内训师六项能力模型(精.选)

内训师六项能力模型讲师：吴文辉一、分享意愿 1.什么叫分享意愿分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。 2.如何体现分享意愿体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。 3.分享意愿构成三要素作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成：课程内容分享意愿课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。授课思维分享意愿授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。授课肢体分享意愿

授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。 4.如何判断分享意愿的构成学员接受度如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。课程进度原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。内容阐述度如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。课程内容熟练度如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。学员参与度如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。 5.如何培养分享意愿好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其

内部讲师能力素质模型--评定标准

https://www.360docs.net/doc/b015738706.html, 散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网内部培训讲师评定标准能力项目见习培训师培训师高级培训师授课水平 1、普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰、逻辑性强。 2、熟练掌握基本授课技巧，能利用传统教学方式使学员准确掌握课件涉及的内容。 1、措辞得体，针对性强，详略得当、重点突出。 2、能通过与学员互动交流等方式及时掌握学员状况，并采用各种技巧启发引导学员深入思考，达到更佳的教学效果。 1、语言有渲染力，能以幽默、轻松等易被学员接受的方式进行表达，并能恰当地使用肢体语言进行准确表达。 2、能根据需要，设计并熟练采用多种模式和工具实施教学，达到最佳的培训效果。课件把握 1、能完全、准确地表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制得当。 2、能根据课件需求设计出标准试卷，考核相关知识要点，并参照标准答案阅卷评分。 1、能针对课件涉及的知识要点，熟练运用自身的知识展开培训。 2、能根据课件需求熟练运用不同的测试方式，并对学员发散性的测试结果做出准确的判断评估。1、能根据实际需要，在超越课件内容的基础上有效地展开培训。 2、能根据培训需求重新设计合适的测试方法，对测试方法本身的信度、效度做出评估，并有效控制测试进程。专业水平 1、熟知所讲授课程领域的专业知识，能参照相关标准准确解答学员提出的课件相关疑问。 1、具备某一个或多个方面比较专业和系统的知识，能站在专业领域的角度灵活解答学员的疑问。1、在某个领域有精深的知识，能就学员提出的课程外的相关专业问题准确解答并给予启发引导。教案编撰 1、能将公司已有的制度、流程、作业标准等文件或书籍资料改编成课件用于教学，课件版面简洁、实用。 1、能根据已有的培训需求重新搜集相关信息，独立进行课件开发，编写出质量较高的课件。 1、能分析判断出学员的培训需求，通过信息整合、制作辅助工具等方式编撰高水平的课程体系及相关课件。

《内训师能力提升》项目方案【最新版】

《内训师能力提升》项目方案教学形式:体系化方法讲授+训练+辅导教学内容比例:60%讲授、40%训练及辅导教学方法:理论讲解+工具应用+经验萃取+案例展示分析+体验式+训练点评教学成果:一人一门课输出教学实施:4天+1天模式，分两次实施课程实施安排计划一、第一阶段实施:体系化方法讲授，出课程4天时间:2019年11月5- 8日天数时间安排课程模块课程内容输出成果第一天

9:00-12:00内训师定位内训师角色认知个人能力发展对照表内训师角色定位内训师能力地图内训师自我画像实操: [if !supportLists]1、[endif]内训师授课能力自测表 2、时间轴成长之路定学习计划中午休息 13:30-16:30个人岗位经验提炼为什么要做经验提炼个人课程主题岗位经验提炼的流程

个人的岗位经验提炼实操: 1、个人授课选题确定及指导 2、STAR工具访谈萃取个人经验 2、岗位工作流程的经验萃取教学方法:理论讲授、体验式、经验提炼实操教学目标:[if !supportLists]1、[endif]通过内训师定位模块的学习，了解内训师的能力及素质模型，建立内训师的使命，找到自己的精准课程方向及未来能力提升方向 [if !supportLists]2、[endif]通过个人经验萃取提炼的学习，通过实操流程提炼出每位老师个人的岗位技能经验及心得，转化为个人的品牌课程。目的为了输出符合企业特点和实用性的课程，内部的经验可复制化。第二天

9:00-12:00课程开发课程需求分析个人课程三级大纲1.0版课程目标撰写课程逻辑搭建课程素材收集实操: 1、课程主题名称撰写及指导 [if !supportLists]2、[endif]课程需求调研访谈、问卷设计及指导[if !supportLists]3、[endif]课程目标的撰写及指导 [if !supportLists]4、[endif]课程三级大纲的编写及指导 [if !supportLists]5、[endif]课程配套练习的设计及指导中午休息

内训师六项能力模型概述[精编版]

内训师六项能力模型概述[精编版] 内训师六项能力模型讲师：吴文辉

1.什么叫分享意愿分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。 2.如何体现分享意愿体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。 3.分享意愿构成三要素作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成：课程内容分享意愿课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。授课思维分享意愿授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。授课肢体分享意愿授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。 4.如何判断分享意愿的构成学员接受度如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。课程进度

讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。

内容阐述度如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。课程内容熟练度如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。学员参与度如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。 5.如何培养分享意愿好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。 6.分享意愿不强烈的原因分享意愿不强烈的原因主要有以下几个：对事物的追求欲望不足一个人对一件事物没有兴趣爱好以及追求的欲望，自然不会有强烈的分享意愿。当一个人分享意愿不足时，应该思考自己的研究领域是不是自己关心的，如果不是，更换一个研究领域或许能提高分享意愿。

《金字塔原理——内训师逻辑表达模型》

金字塔原理——内训师逻辑表达模型课程背景：当今企业内部藏龙卧虎，人才济济，如何将已有的内部经验显性传播与留存？如何提升企业内部培训质量，让学员参与其中，真的做到学以致用？企业内训时如何做到逻辑清晰，条理分明至关重要，使用金字塔结构思考、表达、管理下属和解决问题，提高逻辑性、条理性，准确高效阐述思想。 “想清楚，说明白，知道说什么，怎么说”是每个人希望达到的境界，金字塔原理是一种能清晰地展现思路有效方法、训练思考、表达呈现逻辑性的实用宝典。课程模型：课程收益： ▲学习金字塔原理，分为4个逻辑，突出重点，逻辑清晰 ▲全脑思维，提高结构化思维能力 ▲使用金字塔4个原则，搭建逻辑清晰的公文框架结构 ▲组织素材、重点突出、逻辑清晰、通俗易懂 ▲让学员上台演练，真正做到培训后改变，成为标准内训师 ▲用金字塔原理现场制作PPT，梳理课程结构课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内部培训师、需要实施内部培训与辅导的员工及各层级管理者课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+小组发表+情景模拟+实操演练课程大纲

第一讲：表达的逻辑互动游戏：数字迷踪引出成人学习表达逻辑图小组绘图：你所认为的金子塔结构图（为课程结束再次绘图做比较）一、为何用金字塔结构，从成人表达逻辑讲起 1. 归类分组，将思想组织成金字塔表单工具：共性事物图、联想组织图 2. 神奇数字“7” 3. 归类分组搭建金字塔案例展示：各项目之间逻辑关系的金字塔结构 4. 找出逻辑关系，抽象概括 5. 自上而下表达，结论先行 6. 自下而上思考，总结概括二、金字塔内部结构 1. 主题之间纵向的关系表单工具：疑问/回答式对话结构图表 2. 各子主题之间的横向关系案例：波兰将受到坦克入侵的推论 3. 序言的结构案例：商业报告中的序言前后比较的思考三、如何构建金字塔 1. 自上而下法模型：自上而下构建金子塔模型案例：答非所问的例子（学习本章节之后修改案例制作金字塔结构）1）画出主题方框

培训师胜任力模型

一、问题的提出培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。可以说，广义上的培训最初是和教育相同的一个概念，它与生产劳动的历史一样悠久。早在人类文明之初，部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领，从而使各种经验得以保存和延续，部落得以生存和发展。这些可以算是培训的最早形式。但是培训这个概念的最初产生却在２０世纪初，因而从这个意义上来说，培训又是一个非常新鲜的话题。１９１１年，美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性，提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。此后，开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。在工业发达国家。有数据显示，在１９９３年，有７０．９％的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。５０人以上的美国企业中，提供正式培训的企业比例高达９０％。在日本，１９７６年就已经有７６．７％的企业向其雇员提供了某种形式的培训，１９８５年这个比例进一步上升到８３．９％，１０００人以上的企业几乎１００％的实施教育培训，即使是３０－９９人的小企业，实施教育培训的比例也高达７７．６％。此外，法国员工接受企业培训的比例为３３．９％（１９９４－１９９５年），德国员工接受企业继续培训的比例为２４％（１９９３年）。培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者——培训师的需求量日益增大，同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。本研究拟采用问卷调查的方法，建立培训师的胜任力模型结构。从而为培训师的选拔、培养以及考核等实践工作提供理论借鉴。二、研究方法（一）被试参加行为事件访谈的被试：在清华大学继续教育学院中选取了培训师１０人进行访谈。参加预试的被试：在清华大学继续教育学院卓尔中心、科培中心、外语培训中心、ＩＴ培训中心等部门选取了１００名培训学员、培训师和培训管理人员进行调查。参加正式问卷调查的被试：清华大学继续教育学院企业广告培训班、精算培训班、物流培训班、郑州民营企业ＣＥＯ班、贵州共管班、金融硕士班、餐饮高级管理班，共计７个培训班学员及培训师、清华大学继续教育学院各部门培训管理人员和培训研发人员。问卷共发放了２８０份，回收２４０份，回收率８５．７％，有效问卷２１６份。具体情况见下表：（二）数据处理的方法数据处理采用ＳＰＳＳ１３．０版本，主要采用了如下统计方法：１、题项检验：独立样本的Ｔ检验２、效度检验：因子分析３、信度检验：“Ｃｒｏｎｂａｃｈ　ａ”信度系数法４、培训师胜任力的结构解析：因子分析５、描述性分析（三）研究过程１、行为事件访谈通过行为事件访谈（Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ　ＥｖｅｎｔＩｎｔｅｒｖｉｅｗ，ＢＥＩ），要求被访培训师谈经历中最成功的三件事和最失败的三件事。包括事件中涉及的人、时间、地点、原因、结果、情境、当时的感受，采取的行为等。此后，对访谈内容进行编码和分析，抽取出胜任力特征要素。２、编制问卷将行为事件访谈得到的胜任力因素结合相关的文献资料，整理出培训师胜任力特征６１个。编制成培训师胜任力模型调查问卷，要求被试用五点量表评定这些特征对于培训师的关键性程度。其中１表示“非常不关键”；２表示“不关键”；３表示“一般”；４表示“比较关键”；５表示“非常关键”。３、问卷的分析与修订培训师胜任力模型特　别　策　划 ●　李　冰　王晓平　张　敏

培训师的能力素质模型

培训师的能力素质模型（转载）培训师能力素质模型分为两个维度：从感性到理性、从后台到前台。好的培训都是感性与理性的结合，这也是每个培训师需要的最基本要素。“台上一分钟，台下十年功”的俗语也毫不含糊地表明了前台和后台之间的紧密关系。所以，选择这两个维度作为能力素质模型的维度就抓住了培训师能力素质的本质。两个维度将培训师能力分成了四个领域：内驱力、逻辑力、洞察力和亲和力（见图表1）。内驱力很多企业家的创业动机，可以概括为四个字：无知无畏——其实就是接受内心的驱使。事实上，创业风险极大，唯有来自内心的强大原始动力才能支撑创业者坚持走下去。成为培训师虽比不上创业的风险，却也极具挑战。美国人曾经做过一次调查，在最难的事情中，上台演讲名列第一。此外，大部分想成为培训师的人一开始都是把讲课作为兼职来做，碰到困难很容易放弃。所以，内驱力是成就培训师的最重要力量。中国有一个奇怪的现象，就是最后成为专职讲师或企业内部讲师的往往是两类人：一类是表现最好的，另一类却是当时表现比较差的。中间的人数最多，但成才比例却很低。基础好的学员能马上感受到授课的乐趣，所以具备了内驱力；基础差的学员能感受到挑战，同时也能因专业训练带来能力的提高而感到喜悦，也有内驱力；往往中间水平的学员内驱力要差一些。还有一些表面看来完全不具备讲师条件的学员，因为有一股韧劲最后也成为不错的讲师。人在压力下会激发出更强的内驱力。一些集团企业成批培养和认证培训师时，第一期招募候选内训师时往往报名的不多，但在培养过程中坚持淘汰机制时，会发现成才的比例比无淘汰机制时高很多，且在第二期报名内训师的人数也大幅增加。从经验数据来看，内驱力的权重占到50%，所以选择培训师时请高度关注这一点。逻辑力很多的专家、高管，甚至口才很好的销售冠军初次上台时，都是“茶壶里煮饺子——有货倒不出”。这些人可能有很多知识经验想要分享，

常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)

能力库 (1) 任务分配能力 (1) 影响力 (2) 积极性 (3) 判断能力 (3) 项目管理能力 (4) 个人驱动能力 (4) 关系网建立 (5) 专业学习能力 (6) 团队精神 (6) 分析能力 (7) 创新能力 (8) 建立信任的能力 (8) 以客户为本 (9) 培训发展他人的能力 (9) 沟通能力 (10) 决策力和水准 (11) 组织内活动能力 (11) 自信 (12) 展望力 (13) 激励和关心下属 (13) 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） (14) 预期应对能力（INITIATIVE） (15) 判断能力（JUDGMENT） (16) 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING） (16) 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS） (17) 主动性（PERSONAL DRIVE） (18) 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING） (18) 能力库任务分配能力

清晰的目标和参数 ?能检查员工是否知道对他们的期望考虑，有系统明确地分配常规工作细节 ?在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）反馈进度。 ?进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务处，来采取措施提高绩效问题。 ?采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。 ?在适当时候，有效运用纪律/惩处程序影响力

积极性判断能力

项目管理能力个人驱动能力个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。第一级第二级第三级第四级

20种常见胜任素质模型

胜任素质模型中20种常见素质企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1. 承认灵活性的必要 2. 灵活地运用标准 3. 采取一定战术 4. 采取特别的战略影响能力为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1. 采取了单项行动去说服 2. 采取了多项行动去说服 3. 运用非直接影响 4. 运用复杂的影响策略诚实正直一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 1．对于工作环境的态度坦诚

2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致 3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。人际理解能力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 2. 对目前情感和明显内容都理解。 3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4. 理解深层意义献身组织精神根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1. 有努力适应的行为 2. 表现出忠诚的榜样 3. 表现出支持公司的使命和目标 4. 为公司牺牲自己个人的利益成就导向希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。 1. 自创杰出衡量标准

胜任力素质模型6个维度

【管理人员8大素质模型】胜任力素质模型6个维度管理人员素质模型管理人员的个人素质主要反映在以下八大方面：沟通能力、创新能力、开拓能力、控制能力、协调能力、决策能力、组织能力、领导能力1沟通能力编号有效行为特征无效行为特征1-1仔细聆听别人的意见，让别人把话说出来；忽略他人的意见，打断别人，滔滔不绝1-2正确传播各种信息；传播信息有困难； 1-3能说服别人，并能获得理解；不能说服并造成对方反感； 1-4为他人也为谈话留出时间；偶尔交谈且浅尝辄止； 1-5恰当且及时沟通；阻断重要信息； 1-6能够被整个队伍及环境所接受；扮演局外人的角色； 1-7待人以友好恰当的方式；表现出灵活性；不易接近，不热情； 1-8欣赏他人的有效劳动；不愿承认他人的劳动； 2创新能力编号有效行为特征无效行为特征2-1以队伍绩效激励他人强烈表现自己的利益2-2支持自主性；只注意依赖和提出问题； 2-3激励处于困境中的项目成员；在关键时刻退出； 2-4提出解决方案；

等待他人建议； 2-5关注新闻，富于创新性，且喜欢决定新的建议，采纳首创精神；坚持熟悉方法，且对新事物犹豫不决；2-6有协商的态度，有坚持到底的潜力、精力和毅力；缺乏民主作风，表现迟缓，无耐性，勿忙放弃； 2-7创造激情，鼓励他人的积极热情；多批评，无能力激励； 2-8坚持有效的合作，寻求不同意见的协调；阻碍、拖延，冻结建设性合作，回避不同分歧间的协调； 3开拓能力编号有效行为特征无效行为特征3-1态度开放、积极、乐观向上；悲观，对别人紧闭双眼； 3-2自信，激发良好愿望；表达出不信任； 3-3积极主动接触他人；等待他人主动，行为保守； 3-4与涉及的团体经常保持联系；避免与相关团体接触； 3-5为队伍中的积极的环境作出贡献；给他人和队伍中制造压力； 3-6接受其他成员且具忍耐力，容纳、促进队伍中的其他观点，且促进接受的观点；使别人感到他的反感，只知道自我概念，3-7接受和尊敬少数派；将自已定位于现存的位置； 3-8使他人成功；阻碍他人成功；