浅析中小企业“招工难”成因和解决措施

摘要：近年来，用工荒现象越来越严重，并且呈现常态化的发展趋势，对中小企业具有巨大的冲击力。文章提出了我国中小企业“招工难”的原因和解决方式，具有现实的借鉴意义。

关键词：中小企业；招工难；原因；解决方式

用工慌是指中小企业和大型企业之间争夺劳动力资源，并不是所有地区都有用工慌，大型企业有较好的工资待遇、工作环境，可以极大地吸引劳动力，然而，中小企业在薪酬福利、工作环境等方面却难以和大型企业相比，出现招工难问题，延误了工作的进度。因此，必须做好招工难问题的成因分析，才能进一步提出更好的解决方式。

一、招工难的原因分析

近年来，中小企业招工难基本原因在于没有品牌优势、规模优势等，那么深层次原因在以下4点。

1、现阶段城乡二元结构致使员工无法稳定就业

我国是世界人口大国，可是却出现用工慌现象，这就说明我国的社会发展没有在一个平衡的方向进行。多年来，进城务工的农民工等群体没能有稳定的就业和持续的收入，难以在城市安家立业，过城市人的生活，而是处于不断的候鸟式就业方式中。对于企业来说，稳定的劳动力资源无从谈起。尤其在我国南方一些城市，比如东莞、晋江等地，外来务工人员一般三四年就要更换一次工作，可以连续5务工的少于10％。

造成人员的较快的流动以及不稳定的就业的社会原因在于我国形成的城乡二元结构体制。外来务工虽然在城市中生活，可是却无法享受与城市居民平等的社会公共服务和权益。比如，户籍制度的限制，外来务工人员就无法享受城市的医保、社保、购房、子女上学升学等便利政策。据国家统计局数据显示，农民工参加医疗、养老、失业保险

的比例分别只有13.1％、9.8％、 3.7％。

值得一提的是很多新生代农民工，这个群体虽然户口在农村，可是却希望融入城市生活中。许多新生代农民工不愿意从事一些普通岗位，可是又难以胜任一些技术岗位，使企业面临招工难。造成这些矛盾的原因大部分在于政府的公共教育投入不够，使新生代农民工在现代化发展环境下却出现了知识技能的匮乏。

2、产业升级、转移致使劳动力供需出现不平衡

在国际上，如果人均收入出现在5000-10000美元，就必须促使产业升级，将加工制造业进行转移，以便集中人力物力进行高科技研发和发展高端制造业。现阶段，我国东南沿海很多地方的人均收入都已经大于5000美元，可是在东部山区和中西部地区却远远低于5000美元，而且生产成本也比较低，所以，这些落后地区就成为了发达地区转移产业的目标地区。

第一，产业升级带来的是结构性用工荒。珠三角和长三角地区绝大部分产业已经处于升级和转型的状态中，产业结构的升级引起了对技术创新的不断需求，这些地方的企业需要更多的技术人员。相反，在劳动力知识、技能水平方面呈现出了“短腿”。企业很难招到需要的合适的人才，缺乏“有效劳动力”的供给。第二，产业转移改变劳动力的流动方向。由于中西部和东部山区不仅担负着东南沿海地区产业转移承接的使命，自身也面临着不断增长的用工需求，需要吸纳更多的劳动力。这样，就会产生原来流出到东南沿海地区的劳动力会选择留在当地就近、就地就业，使东南沿海地区劳动力的供应数量迅速下降。尤其是对一些未进行产业升级的中小企业引发了很大地招工难问题。

3、中小企业自身依靠廉价劳动力的成本优势渠道不足

中小企业没有规模优势和品牌优势，主要依靠廉价劳动力这一成本优势来获取利润，这就导致劳动力薪酬待遇低、工作强度大、环境差、工作难以稳定的现象发生。加

上近些年物价的节节攀升，企业的工资增幅远远低于物价的增幅。最严重的是中小企业的认识误区，认为体力劳动无需支付高成本。实际上，简单劳动力并不等同于廉价劳动力。事实上，国家发展到一定程度，会出现简单体力劳动者的供给短缺。伴随经济社会发展，一些有着刚性需求的岗位如家政、保安、环卫等需求还会增加。在一些发达国家，简单劳动力的工资却相对较高。如德国,一个全天工作的建筑工人，每月平均收入可达3000欧元以上,而一个旅行社的普通文员平均工资却只有约2000欧元。因为中小企业忽视了人力资源、技术创新方面的管理，在劳动力成本上涨中的压力难以消化。

4、新生代农民工的价值观变化大

实际上，我国不缺劳动力，缺的是劳动力对自己和岗位的准确认识。新生代农民工指的是80后、90后一代，16周岁以上的青年农民工，其中一部分从小就跟随父母移居城市,过着非农生活,另一部分则在农村读完初中或者高中就到城市“谋出路”。他们没有务农经历、多数是独生子女，吃苦耐劳精神缺乏，敬业精神不足，在物质追求和精神追求方面预期更高。

这些与中小企业对低端廉价的劳动力需求恰恰相矛盾,结果必然导致招工难问题。

二、招工难的解决方式

从以上原因分析中看出，中小企业应对用工荒，必须依靠政府、企业和民工的共同努力，才能缓解招工难问题，促进中小企业的可持续发展。

1、政府要积极提供公共服务，创造良好的就业环境、企业经营环境

目前，招工难不仅是经济问题也是社会问题,解决这一问题不仅需要发挥市场调节作用,而且需要发挥政府服务功能。

(1)政府要为劳动力提供良好的就业环境。首先,扩大城市公共服务范围，将外来务工人员纳入。建成惠及外来务工人员的社会保障、子女教育、医疗卫生、计划生育、生

活居住等一系列公共服务体系,把农民工全面纳入政府综合管理服务范围,建立健全农民工管理服务经费保障机制。其次,形成城乡统一的公共就业服务体系。城市公共职业介绍机构要免费提供政策咨询、职业介绍和就业指导，并大力开展农民工职业技能培训，各级政府财政部门对培训资金要专款专用。最后,完善维护农民工权益的保障机制。加强工资支付、合同、职业安全等的监管,切实保障务工人员的各项合法权益。

(2)政府要为企业创造良好的经营环境。中小企业具有稳定经济、扩大就业、提供社会服务等重要作用,必须加强鼓励和扶持措施。由于我国中小企业自身发展资金不足、税费负担过重、经营环境较差，所以，政府必须加大政策扶持,为中小企业发展提供全方位的支持。

首先,切实安排和使用好中小企业发展专项资金，将其用于中小企业贷款贴息、信贷风险补偿、企业人员培训补助等。其次,加大中小企业税收减免力度。严重的税负制约了其发展。要降低税率门槛。此外，还应该适当调高中小企业营业税和增值税的起征点。同时，完善社会保障服务、公共信息服务等社会化服务体系，促进劳动力就业。

2、企业要加强人力资源管理、技术创新

损害劳动力是利益为代价的发展是不可持续的。企业必须加强人力资源管理、技术创新，降低劳动力成本。

一是企业要加强人力资源管理，提高员工归属感。企业管理工作要注意人性化，尊重、信任每一个员工，增强员工认同感、归属感。同时，加强员工的技能培训，储备人才，提高员工的忠诚度；二是企业要不断改进技术，减少廉价劳动力。中小企业必须逐步提高自动化程度, 不断改进技术，减少对廉价劳动力的依赖。采用高科技改造传统产业，引进先进设备，替代人工劳动。

3、务工人员要积极提高自身素质,做好职业生涯规划

加强务工人员的职业技能培训。改变务工人员对职业教育与技能培训的认识，提升其职业素质、就业的竞争力，找到理想工作。农民工要找准自身定位,科学规划职业生涯,避免频繁跳槽，对岗位蜻蜓点水式的不足了解，积极调整好心态,根据自身实际,理性评估自己的能力和素质,脚踏实地,逐步积累经验，走向成功。

结语

综上所述，招工难是市场经济发展的必然结果，体现了企业技术进步的重要性，中小企业必须紧紧地依靠自主技术创新，加快技术升级、产品升级和企业升级的速度，提高企业自主创新能力，增强企业的核心竞争力。与此同时，还要促进民工的现代化，努力增加爱员工的福利待遇，增强企业的向心力、凝聚力，促进中小企业的长足发展。参考文献

[1]童小琴.长效解决中小企业招工难的对策研究[J].南京航空航天大学学报(社会科学版).2011(03).

深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力资源没有整体规划概念对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业

发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

人力资源负责者不够专业不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完

中小企业融资难的主要原因和解决对策

中小企业融资难的主要原因和解决对策调查 ——科学发展观指导实践纪实（县中小企业局许俊奎）开展学习实践科学发展观是当前和今后一个时期的首要政治任务，深入学习实践科学发展观，是在深刻变化的国际环境中推动我国发展的迫切需要，是落实实现全面建设小康社会奋斗目标新要求的迫切需要，是以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的迫切需要。结合本单位实际，近期笔者就我县中小企业融资难问题进行了实际调研，为了更好地实践科学发展观，参照相关经验，提出了解决对策。中小企业融资难严重地制约了中小企业的良性发展，也成为各方关注和讨论的热点问题。本文通过对中小企业融资难的主要原因进行分析，以图对解决该问题的对策进行探讨。一、中小企业融资难的原因分析：概括地说，中小企业和金融部门以及社会各方之间严重的信息不对称，加之中小企业存在的很大的投机性是导致中小企业融资难的主要成因。下面分别从企业自身、银行部门、社会方面阐述：企业自身： 1、多数中小企业管理混乱和有效资产抵押不足使得银行慎贷和惜贷。由于大多数中小企业先天规模小、资金少、技术水平相对低、人才缺乏，在产品开发、融资贷款、市场开拓等方面缺乏优势；再有，一些中小企业因公司管理制度不健全，尤其是财务制度混乱，使得金融部门难以获得企业真实的生产经营和资金运用状况信息。再次，目前对于中小企业贷款担保资产的范围有严格限制，一些初创的高科技企业往往有效资产抵押不足，不符合金融部门资产担保要求，从而造成银行惜贷、慎贷。 2、内外部原因导致中小企业发生以外信用风险。由于企业贸易纠纷、客户经营不善、无力偿还贷款等外部原因以及客户管理信息系统不全、企业内部控制制度不健全，销售作业和财务作业脱节、应收账款的会计信息和信用期分析系统不健全或没有建立，缺乏和客户良好的沟通，信息渠道不流畅等内部原因导致中小企业对金融部门发生意外信用风险。金融部门因此轻易不敢放贷。 3、“公司面纱”蓄意恶意套取银行资金造成故意信用风险。少数信用恶劣的企业利用《公司法》、《破产法》合法的“公司面纱”，以假合同、票据以及预付定金、延期付款等方式有意转移侵吞资产、长期

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

关于企业招工难问题的调研报告范文

关于企业招工难问题的调研报告范文 wtt帮大家整理的关于企业招工难问题的调研报告范文，欢迎阅读与收藏。近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少

随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。（二）新生代劳动者对就业环境要求提高 80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。（三）企业用工不规范

招聘困难原因分析

招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下：一、外部原因 1）由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。 2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。 3）目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。

今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。 4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。二、内部原因 1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。 2）对一些素质及能力较强、工作经验很丰富的候选人，担心其上岗后太有想法，无法接受公司的企业文化和管理制度，以及影响区域经理在部门内的地位，在初选时就被筛掉。3）公司的薪酬福利待遇缺少竞争力。很多简历优秀的候选人，其目前收入或对未来薪资的要求，

我国中小企业融资难的现状、原因及对策研究

浅议中小企业融资难的现状、原因及对策学号：10902040101 姓名：程铭 [摘要]：中小企业融资难是困扰中小企业发展的主要问题，而中小企业在经济和社会发展中又起着重要作用，所以解决其融资难的问题亦成为当务之急，本文首先阐述了中小企业融资的现状，其次对我国中小企业融资难的状况进行客观分析，最后对解决中小企业融资难的问题提出笔者自己的一点浅见。 [关键词]：中小企业融资难原因现状分析对策研究一、中小企业融资难的现状我国中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，它在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新、增加就业机会和维护社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。到2006年底，我国中小企业占全国企业总数的90%以上，其创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，其出口占总额的62.3%，吸纳就业人数占城镇就业岗位的80%。但是，中小企业发展过程中的各种矛盾也不断暴露，其核心问题是资金紧张、融资困难，这影响和制约了中小企业的进一步发展。（一）如何界定中小企业融资难。要讨论中小企业融资的问题，首先明确中小企业的概念范围，只有在清晰的概念定义柜架下才能更好的探讨中小企业融资难问题。中小企业不是一个绝对的概念，而是一个相对大企业而言的概念。中小企业是一个合成词，是中型企业和小型企业的合称。中小企业融资难、并非所有的中小企业都存在融资难问题。在全国各地，大型企业寥寥无几，因此，中型企业只要有市场、有效益、守信用，商业银业都是抢着支持的；小型企业只要产品有销路，还贷有保证，商业银行也是积极支持的。所以社会上所说的融资难，实际上是指那些企业效益低而筹资难，产品销路差、信用差而借贷难，当然也存在成长性企业风险大而贷款难。因此，成长性企业的融资难问题要千方百计解决，但产品无市场、信用差的企业则不宜乱支持，还是由市场优胜劣汰为妙。研究中小企业融资难，应当且须区分哪些企业融资难是正常的，哪些企业融资难是不正常的。（二）中小企业融资的来源及特点。中小企业资金来源不外乎自筹、直接融资、间接融资、政府扶持等4种途径。由于企业类型和所处的发展阶段不同，所需的融资方式也不尽相同，对融资的需求具有不同的规律性。在创办阶段，需要产权（自有）资金、或称股金、一般来自个人投资者和风险资金；也需要商业银行以举债方式筹借少量资金。在投入经营阶段，主要从商业银行及其他渠道获得流动资金贷款；有时仍要从个人投资者、风险资金和小企业投资企业等方面增加资金。在增长发展阶段,主要从商业银行及各种小企业投资公司、社区开发公司获得债务资金；也会从前述渠道筹措产权资金。在步入成熟阶段，主要以大公司参股、雇员认股、股票公开上市等以及从投资公司、商业银行筹集发展所需产权资金。但实际情况是中小企业的发展资金主要是源于间接融资——银行借贷。2003年在全省中小企业所有借入资金总发生额中，来自银行的贷款占90%，融资难、渠道单一、风险大。另银行贷款产品中，中小企业信贷品种运用单一，技改项目贷款和中长期流动资金贷款审批无法

企业招工难问题的调研报告【可编辑版】

企业招工难问题的调研报告企业招工难问题的调研报告当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺3 4.5%；园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人

企业招聘时遭遇到的三大难题

企业招聘现状，三大现状是难题以前，从来都是企业选择人才，没有人才选择企业。但是如今完全是一种双向的选择，企业在选择人才的同时，人才也在挑选企业。于是，很多企业纷纷在抱怨难以招聘到人才。因而，招聘成了企业非常头痛的问题，下面总结了三点原因：一、约了不来以前是求职者打电话问公司，自己是否能到公司面试，公司却明确规定，没有接到通知拒绝来访。现在是公司打电话找求职者，邀请他到公司面试，求职者甚至连机会都不给你。因为现在一个求职者每天会接到多家公司的面试电话，当然，一般的公司邀约是不在他的考虑范围了，所以约了不来成为了现在招聘者头痛的问题。现在对于招聘者的邀约，心情好的一点求职者还会在电话多问几句，问完以后，客气地说一句，我明天抽时间过来看看。而正真上门来面试的人不到20%，不客气的求职者直接在电话里就拒绝了你。即使人们到现场招聘也是，求职者问了好久才愿意坐下来填一张简历表。当你把简历表收回去，再通知大家到公司面试的时候，却很少有人再进办公室。如果一个员工连面试的机会都不给你，那么企业如何招得到人呢?邀约问题成了招聘急需解决的首要问题。不管企业的招聘广告打了多少，没有人来面试就是失败。二、来了不做也许企业为了吸引人才，想尽办法把求职者约到公司。然后，招聘主管不断地给他描述公司的远景，个人的前景。希望求职者能留在公司上班。可是，对于企业大多数求职者来说，他们既要工资高，又要工作轻松，还要有双休，而且工作地点不能离家太远，请问有多少企业能够符合他们的要求啊!所以，即使招聘者口水讲干，好话说尽，真正愿意到公司来上班的人少之又少。现在的企业招聘难，人才求职难，关键原因就是双方互不迁就，一个宁可找不到工作也不随便就业，一个宁可找不到人才也不随便招聘。特别是装饰，餐饮等行业，他们全靠周末周日赚钱，哪能有双休呢?企业总不能为了满足员工的要求，而不做生意或随便更改制度吧?可是习惯了双休的员工无法接受这种工作制度，所以大多数人来了以后不愿做。其实，现在的市场上既不缺人，也不缺企业，而是缺少有效的对接。这是现在企业招聘的第二个难题。三、做了不久为什么很多企业需要长期招聘呢?不是因为企业真的发展很快，而是因为企业人才流失太快，只要企业不断地有人离职，企业就必须不断地招聘。只会招人，不会留人，那是瞎忙。既不会招人，又不能留人，那么企业更危险。所以一家企业的发展，既要解决人才的招聘问题，又要解决人才的流失问题。

中小企业融资难原因分析

中小企业融资难原因分析一、中小企业自身因素一是中小企业自身财务制度不健全，信息不对称，难以控制信贷风险。目前有相当部分中小企业由于客观和人为因素没有建立起完整的财务制度，会计核算不健全，缺乏足够的经财务审计部门承认的财务报表和良好连续的经营业绩。银行对这些企业的财务状况、经营业绩及发展前景等情况难以了解，故不敢轻易提供信贷支持。二是中小企业缺少足够的抵押资产，担保困难。银行在商业化经营和资产负债管理制度的约束下，为了降低贷款风险，一般要求贷款企业提供连带担保或财产抵押，尤其对中小企业申请贷款的条件则更为严格。特别是高新技术的中小企业更有它的特殊性，比如一般的高新技术企业，尤其是软件企业的净资产大多偏低而人力资源又都偏高，所以在贷款时往往少有抵押资产。至于新型中小企业，虽有较高的失败率，但成功的创业却能带来较高的创业收益。银行信贷融资承担了融资风险而不能分享企业成功带来的高收益，导致银行风险与收益不对称，降低了银行贷款的动力。二、外部环境制约因素。一是现行金融体制的国有商业银行垄断程度过高，不利于开展对中小企业的信贷活动。为了整顿金融秩序，防范和化解金融风险，国家关闭了一批非银行金融机构和基层小金融机构，如关闭农村合作基金、将信用社纳入合作银行等。这使中小企

业原有的一些融资渠道不复存在，同时也使得国有商业银行在金融系统中垄断程度过高。目前，支持中小企业发展的银行无论在数量和能力上都不能满足中小企业的融资要求，国家也没有建立起专为中小企业服务的金融机构，导致中小企业贷款无门。二是政府对中小企业融资渠道的政策支持力度不够。中小企业从证券市场融资是非常困难的，证券市场为进入市场的公司设槛高，小企业无法进入。加之我国基金组织以及其他融资公司还处于初建阶段，其他融资渠道也没有为中小企业融资创造有效机会。而政府在搞活中小企业，加强资金融通方面也没有采取优惠的扶持政策，以及建立为中小企业的贷款进行担保、保险的机构，这在客观上限制了中小企业的融资渠道和融资能力。三是银行金融机构经营理念导致中小企业融资难。银行金融机构在为国有企业改革服务过程中，自觉不自觉地在“抓大放小”的影响下走向了“扶大冷小”，银行金融机构大量的信贷资金在政府的媒介、催化作用下，流向了国有大企业。由于银行商业化经营机制尚未最终建立起来，银行金融机构的服务对象、服务方式还没有摆脱传统经营模式的影响，对市场重视不够，开发与研究不力，忽视了能够为中小企业提供服务实现自身利益的巨大市场。四是信用担保制度不健全，抵押担保难落实。为防范和控制金融风险，各金融机构基本停办了信用贷款，普遍实行资产

为解决企业招工难、招技能人才难的问题,(精)

山东力明科技职业学院关于印发《校企合作实施方案》的通知各医院、医药研究所、各用人单位：为应对愈加激烈的人力资源竞争，解决当前招工难与就业难的结构性矛盾，培养、用好和留住我院每年一大批职业教育毕业生，联合组织开展促进校企合作的活动，旨在促进学企紧密结合，提升学生技能和就业能力，为医院、医药研究所、企业发展提供人力资源保障。现将《山东力明科技职业学院校企合作实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻实施。山东力明科技职业学院 2010年7月16日、山东力明科技职业学院校企合作实施方案

一、合作目的以服务企业、提升技能、促进就业为宗旨，开展全方位、深层次、多形式的校企合作，形成校企按需组合，相互支持，共同发展，实现校企双赢的发展模式。二、合作原则（一）互利原则。互利是校企合作的基础，学校在合作中提高教育管理水平，学生提升实操能力和就业能力，企业在合作中提升企业文化和择优吸收优秀技能人才。（二）互动原则。互动是促进校企建立更紧密合作的前提，学校与企业可利用各自优势资源互补不足，建立理论与实践一体化的培训基地，在培训与就业工作上建立互动平台。三、合作模式（一）共建顶岗实习基地。学生在校完成教学计划规定的全部课程后，由学校推荐到用人单位进行为期一年或半年的顶

岗实习，或接受短期岗前培训后再顶岗实习。学校和用人单位共同参与管理，合作教育培养，使学生成为用人单位所需要的合格技术人才。（二）共建培训实训基地。利用学校设施设备、教育管理、师资和企业实训场所、技术指导等优势资源，开展形式多样的技能培训。符合农村劳动力培训转移就业政策规定的给予培训补贴。 1、订单培训。学校应企业要求合理设置课程、制订培训计划，开展订单培训,为企业培养专项技能人才，培训毕业后即实现就业。 2、岗前培训。应企业要求送教进企业，对上岗前的工人进行岗位技能培训，解决企业招收熟练工难的问题。 3、在岗培训。应企业要求送教进企业，对在岗职工进行新知识、新业务的培训，提升劳动者技能。

人员管理中为什么企业很难招聘到人才

人员管理中为什么企业很难招聘到人才? 人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。下面就是jy135网为大家整理的人员管理中为什么企业很难招聘到人才的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难的问题。那么为什么人才招聘会成为现实中的重大难题? 为什么人才招聘的成功率低?为什么企业家和HR也对此存在困惑? 我认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。

第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代(年龄在 31岁及以下)中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而 X一代(32-47岁)一代比例为21%。智联招聘在2014年3月份发布的白领跳槽指数显示，正在办理入职/离职白领的比例占到了9.8%，已经在更新简历的白领占到了21.3%;而有意向的白领占到了33.4%，肯定不会跳槽的比例为35.5%。而最近万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度 1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围

中小企业融资难的原因是什么

中小企业融资难的原因是什么我国中小企业普遍存在着自有资金不足的现象。在内源融资方面，我国绝大部分中小企业陷于非常困难的境地，如不能转向外源融资，别说是进行企业扩张，连维持生产经营都成问题。一、外部环境因素 1、政府因素 2、金融机构因素 (2)缺乏与中小企业相适应的金融机构。在国有商业银行中，中小企业的规模歧视依然存在，大银行从节约成本费用角度出发，不愿向中小企业投放资金。虽然城市商业银行、信用社和地方性商业银行等成为了支持中小企业发展的主导行，但是这些金融机构的资金实力不能完全满足中小企业的需求，最终还是制约着当地中小企业的发展。 3、信用担保体系因素我国中小企业信用担保体系还不完善，为中小企业提供贷款担保的机构少，并且担保基金的种类和数量远远不能满足需求。民营担保机构受到所有制歧视，只能独自承担担保贷款风险，而无法与协作银行形成共担机制。由于担保的风险分散与损失分担及补偿制度尚未形成，使得担保资金的放大功能和担保机构的信用能力受到较大制约。 4、直接融资因素二、中小企业自身因素 1、中小企业素质较低，信用状况较差我国中小企业的素质普遍不高，有相当一部分是城乡企业，企业的技术创新能力较弱，缺乏竞争力，市场风险高，这使得银行等金融机构不敢向其发放贷款。中小企业大多为私营企业或合伙企业，

管理水平落后，经营风险大，信用观念差，财务制度不健全，信息不透明，使得金融机构不能把握中小企业的贷款风险，增加了放贷风险。 2、中小企业缺乏担保物无论是什么企业要求贷款或者担保，都需要有担保物来提供保证。中小企业仅有的抵押品就是其有限并且价值低廉的土地、房产和机器设备，其规模也就制约了这些抵押品的价值。 1.综合授信即银行对一些经营状况好、信用可靠的企业，授予一定时期内一定金额的信贷额度，企业在有效期与额度范围内可以循环使用。 2.信用担保贷款当企业提供不出银行所能接受的担保措时，如抵押、质押或第三方信用保证人等，担保公司却可以解决这些难题。 3.买方贷款 4.异地联合协作贷款有些中小企业产品销路很广，或者是为某些大企业提供配套零部件，或者是企业集团的松散型子公司。在生产协作产品过程中，需要补充生产资金，可以寻求一家主办银行牵头，对集团公司统一提供贷款，再由集团公司对协作企业提供必要的资金，当地银行配合进行合同监督。 5.项目开发贷款 6.出口创汇贷款对于生产出口产品的企业，银行可根据出口合同，或进口方提供的信用签证，提供打包贷款。 8.个人委托贷款

如何解决企业招工难的问题

目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节: 1、社会环境和区域现状宏观环境： 1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺； 2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业； 3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。微观环境： 1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！ 2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！ 3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。 2、招工渠道一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言： 1）学校渠道我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。 2）人力资源公司/中介与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。 3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策摘要：今年春节过后，国内部分地区的“招工难”现象和全国范围内劳动力市场供大于求的“就业难”局面形成鲜明对比。本文通过分析我国目前“招工难”和“就业难”并存的原因，提出了破解“两难”现状，使之变成“双赢”局面的对策。关键词：招工难就业难并存破解就业是民生之本，是关系民生的一件大事。 2009年，受国际金融危机影响，国内很多企业裁员，大部分农民工返乡，劳动力市场供大于求的局面更加明显，各级党委和政府及时采取有力措施保证了就业形势的基本稳定。然而市场是千变万化的，人力资源市场也不例外，2010年春节后，随着全球经济回暖，国内部分地区又先后出现了招工难的现象。一、“两难”并存的原因 1、产业结构不尽合理以珠三角、长三角、闽东南及沿海经济发达地区为例：这种主要靠接订单得来的世界第一出口大国，很容易受限于人，工人的就业取决于订单的多少，廉价的劳动力换来的只是微薄的工资。我国当前大量知识层次相对较高的大学毕业生既不具备制造业的就业成本优势，又没能和农民工形成差异化的就业竞争，长此以往，供求矛盾必然产生。 2、高技能人才需求缺口大 2010年春节过后，许多沿海地区企业订单数量迅速上升，这些企业急需招聘大量掌握熟练技能的技工或高级技工。而这恰恰是目前大量涌入城市“淘金”的农民工所欠缺的，也是成千上万大学毕业生们所不具备的。 3、供求信息不对称，用工市场不规范在供求信息收集和发布上，用工单位和求职者之间的信息很不对称，渠道不畅通，供需双方脱节。各地劳动就业服务覆盖面普遍不广，乡镇、社区等基层劳动保障服务机构不健全。4、工资薪酬低，权益保障难劳动者追求劳动付出与回报基本匹配，是他们最起码的要求。而我国沿海地区多为劳动密集型中小企业，这些地方平均消费水平较高，打工者收入难以负担在当地的消费，使一些打工者开始选择在本地或经济水平相对较低的中西部地区务工。二、破解“两难”的对策 1、调整优化产业结构结合我国现在的劳动力市场的供需变化态势，虽然目前的“招工难”是一种结构性短缺，但是，随着我国人口出生率明显下降，劳动人口增量逐年减少，我国劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”。因此，我国现有的劳动密集型企业必须趁机转型，建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。 2、有针对性的开展职业技能培训求职者自身增强培训意识，注重通过培训增加劳动技能。各地就业服务机构多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。积极引导用工企业加