某民办高校薪酬制度

某民办高校薪酬制度第一章总则

第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。

第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。

第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。

第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。第二章薪酬结构

第一条、薪酬的构成。

薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

第二条、基本工资。

基本工资分为：岗位工资、工龄工资。

1、岗位工资。

岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。

我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

职务/岗位岗位工资等级职称．

一2600

教二2400

2200

三四2000

五1800讲1600六

1400

助七

八1200

我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。

职务岗位工资

2500 正厅

2000 副厅

1800 正处1600 副处1300 正科

1000

副科

工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳2、工龄工资。动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资见下表，龄工年每龄工月每工龄（年）

，学历工资3学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。见下表。

学历固定工资额 1200 博士

600 研究生200 本科

第三条：基本工资的调整

基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；

2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；

3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；

、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；

第四条、绩效工资。

绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。

篇/元校报上发表文章100 元300 省级刊物上发表文章/篇篇国家级级刊物上发表文/元1000 章辅导员管理费3

人/元辅/班级管理——班主任200 导员 500/元院（系）管理——系主任人人/元800 党支书．

第五条、津贴

津贴分为班主任津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、交通费津贴、高温津贴、保暖津贴等。

除了以上津贴，我校还有一项吸引高学历人才的学历津贴。

教学骨干津贴2

奖金期末绩效考评评价结果+300 优

+200 良

+50 中

元用于分配。2作量不好计量，拟从其它奖励性绩效工资中抽出

元。交通费津贴每天64 7高温津贴，元。1206月份每人每月元。月每人每

注： 70年。博士对分配的住房只有使用权而无房产权，可以使用对硕士的住房不收取房租，如此硕士另购房屋或另租房屋，学校收回此房。如有硕士工作期间通过学习升为博士，则升博士后其津贴按博士发放。第六条、奖金。奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金1科研奖金。是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设2

立。 3 全勤奖金。是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。先进个人奖金。是学校鼓励员工积极表现，争做模范。校级先进个人年度奖4

1000元元，省级先进个人奖励励200500元，国家级先进个人奖励招生奖金。学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。每招收一个5

元。专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000员工福利第七条

员工福利主要是五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、

生育保险和住房公积金，五险一金的发放按国家标准。

除五险一金，所有教职工及行政人员均享受寒暑假、法定节假日、产假、探亲假、婚假、丧假等其他福利。

第三章：附则

第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定解释权在学校董事会。

第三条：本规定由学校股东签订生效。．

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

教育培训机构行政部薪酬体系

行政人员入职流程和薪酬标准（试行）为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验 4、有一定的培训能力和演讲能力。教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。教育顾问新酬标准：教育顾问：见习：700元，二级：800元。一级：900元。首席：1000元。升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。工资细分如下：见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。合计：700元。二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。合计：800元。一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。合计：900元。首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。合计：1000元。绩效奖金标准： 1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。 2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。级别评定标准：级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正）定岗：见习教育顾问。

民办学校办学章程(营利性)

附件二: （学校全称）办学章程第一章总则第一条为全面贯彻党和国家的教育方针，依法自主办学，依据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国民办教育促进法》《营利性民办学校监督管理实施细则》《中华人民共和国公司法》《河南省校外培训机构设置标准（试行）》《栾川县营利性民办学校设置和管理办法》等有关法律法规制定本章程。第二条本学校名称:（全称）（简称为XXX ）。第三条本学校地址：河南省栾川县XXX镇XXX路XXX号。第四条本学校的性质是利用非财政性教育经费、自愿举办、从事教育事业的营利性民办企业单位。第五条本学校的登记管理机关是栾川县工商行政管理局；本学校的业务审批机关是栾川县教育体育局。第六条办学宗旨:（要求写明：遵守宪法、法律、法规和国家政策，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，保证教育、教学质量，遵守社会道德风尚，设立的目的等）。

发展定位: 第二章举办者、开办资金和业务范围第七条本学校的举办者（单位）是XXX XXX （一）举办者（单位）享有下列权利: 1、依法制定学校章程； 2、推选首届董事会或者其他形式决策机构（以下简称董事会）的组成人员；3、依据法律法规和本章程规定的程序和要求参加或者委派代表参加董事会，并依据本章程规定的权限行使相应的决策权、管理权；4、依据前款规定参与学校的办学和管理的，可以按照本章程的规定获取薪酬；5、了解本学校经营状况和财务状况；6、查阅董事会会议记录和本学校财务会计报告。…… （二）举办者（单位）承担下列义务: 1、应当按时足额缴纳本章程中规定各自所认缴的出资额。举办者以实物、知识产权、土地使用权出资的，应当依法办理财产权的转让手续。举办者不按照第八条规定缴纳所认的出资，应当对已足额缴纳出资的举办者承担违约责任。 2、学校成立后，发现作为出资的实物、知识产权、土地使用权的实际价额，显著低于本章程所定价额的，应当由交付该出资的举办者补交其差

山东青岛某民办学校教师薪酬制度

山东青岛某民办学校教师薪酬制度一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。二、教师工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：（一）月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资：起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。核定办法：（1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 2、岗位工资：岗位工资标准如下：岗位幼儿园小学部初中部高中部语文、英语550 750 900（1000）1000（1100）

绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/c21526292.html, 绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究作者：王港魏敏来源：《时代教育·下半月》2014年第04期摘要：我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，本文通过分析现有薪酬制度，引入绿色薪酬的概念，分析绿色薪酬制度的优点，并且给出绿色薪酬制度在民办高校内部的实施过程。关键词：薪酬绿色薪酬民办高校中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.016 我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，现今已经是高教事业一个不可或缺的新生力量。而民办高校想要有更长远的发展，就必须紧抓人力资源管理的核心问题，也就是建立一个合理有序的薪酬制度。完善的薪酬体系一旦建成，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分地发挥人才的积极性。然而，目前我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，造成了人才的严重流失。所以，引入一个适宜民办高校的薪酬制度是十分重要的。 1 目前各民办院校存在的薪酬制度 1.1 一般薪酬制度目前，常见的薪酬制度主要是以建立的基础作为区分的标准，而建立基础主要包括岗位、技术、能力、绩效等。下面就针对各种类型进行简单的阐述：第一，以岗位为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，只要教职员工的岗位、职务相同，薪酬标准都是统一的，而不考虑员工的经验、技能和其他方面的能力。这样极不利于激励经验丰富和能力突出的员工。第二，以技术为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，教职员工可以借助高校提升自己的组织能力和竞争能力，以期获得更多加薪的机会和更广大的发展空间。但是相对的，也会面临着较高的成本，处于相对劣势。第三，以能力为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，能力是衡量一个教职员工是否能够拿到高薪的唯一标准，能力越强，薪酬越高。这种薪酬制度的优势就在于可以利用报酬的增长来刺激教职员工发掘自己的潜能，提升自己的能力，为高校贡献出自己的力量。

高校薪酬福利管理制度

高校薪酬福利管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善一、高校薪酬管理制度存在的问题目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校

民办学校薪酬方案

XX民营学校薪酬方案（草案）一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师、职员。二、教师、职员工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则。教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。其中：（一）月工资组成项目：基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资：起点标准——幼儿园1800元，小学2000元，初中2100元，高中2200元。（1）新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。（2）教龄三--五年的教师在本学部起点标准基础上加200元，（3）教龄六--十年的教师在本学部起点标准基础上加400元，

（4）教龄十一年以上的教师在本学部起点标准基础上加600元，2、课时工资语、数、英、理、化每课时40元含教案、批改作业课时，政、史、地、生、音、体、美每课时20元含教案课时， 3、绩效工资每人每月1000元标准。 4、岗位工资班主任1500元（满员30人，少一人减20元），副班主任500元，年级组长每班150元，教研组长500元。 5、生活教师基本工资按起点工资执行+工作量工资每生15元+300元洗衣服、打扫卫生+绩效工资600元。 6、教务员、行政人员：起点工资+绩效工资1000元。 7、后勤人员：一般工作人员日工资50元+加班每天100元。技术工人日工资70元+加班每天100元。 8、副主任：基础工资3500元+岗位工资1000元+绩效工资2000元+课时工资。 9、假期工资为基础工资。 10、保生奖励工资：无流失班集体奖励1500元，分配比例：班主任40%，生活教师10%，数英教师25%，其他任课教师25%。流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。核定办法：

公司薪酬管理体系优化研究

公司薪酬管理体系优化研究 This manuscript was revised on November 28, 2020

吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍指导教师：徐颖教授专业：人力资源管理

摘要薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from

私立学校薪酬福利方案

xx学校薪酬福利方案（讨论稿）第一章总则第一条实施薪酬、福利制度的指导思想：按照学校办学性质及管理模式，遵照国家教育法律法规及有关劳动人事管理政策中的相关规定，致力于建立与现代学校管理相适应的薪酬管理体系。遵循价值规律，提高分配水平，充分发挥薪酬管理在学校管理运行中的激励和导向作用。第二条：实施薪酬、福利制度的原则：学校坚持控制薪资总额，“按岗按劳、优绩优酬”的分配理念，定岗定编，确定各岗位的工资标准；形成有利于建立激励机制的工资档次落差；人力岗位合理配置，人才价值基本相称；体现优秀教师、骨干教师以及其他对学校有突出贡献教师的价值。第三条：实施薪酬、福利制度的基本宗旨是:适应市场竞争，占领人才市场，吸纳优秀人才，促进学校管理升级；推进建立科学合理、符合价值规律的内部激励机制和自我约束机制。第四条：实施薪酬管理的基本规则:静态管理与动态管理相结合，静态的薪酬体系与动态的工资标准相结合；不同类别人员执行不同的工资类别；学校内部相近职别、相近能力人员执行同一工资类别、档级和标准；对差别贡献实行不平衡报酬。薪酬体系方案和员工工资标准的确定实行具体管理部门、执行校长、校长三级审核审批制；坚持“效果第一”，克服消极效应。第二章薪酬第五条：学校薪酬根据学校需求：按教职工的实际情况，实行校内职级制，着重体现职位价值和个人贡献。鼓励员工长期为学校服务，共同致力于学校的不断成长和可持续发展，同时共享学校发展所带来的成果。第六条：学校薪酬构成：主要反映各类人员工资的具体构成因素，以及各个构成因素的价值比例。工资构成中的每项构成因素、每个工资类别均设定级差，规定幅度，并适应市场变化的情况，进行周期性调整。“工资体系”调整的周期一般在1年以上。学校工资构成因素主要包括:

绩效薪酬体系优化设计模板

绩效薪酬体系优化设计

YG公司绩效考核与薪酬管理体系设计目录一、公司介绍 .................................................................错误!未定义书签。二、正文 .........................................................................错误!未定义书签。

A绩效考评............................................................... 错误!未定义书签。 1.YG服装公司绩效管理现状.......................... 错误!未定义书签。 2.绩效管理的改进设计方案............................. 错误!未定义书签。 2.1设计方案思路及重点: ......................... 错误!未定义书签。 2.2改进方案设计分析: ............................. 错误!未定义书签。 2.2.1个人KPI考核............................. 错误!未定义书签。 2.2.2个人行为指标考核...................... 错误!未定义书签。 2.2.3工作态度与协作性的考核 ......... 错误!未定义书签。 2.2.4个人成长...................................... 错误!未定义书签。 2.2.5总结.............................................. 错误!未定义书签。 2.3绩效考核的沟通与反馈: ..................... 错误!未定义书签。 2.4绩效考核结果的应用: ......................... 错误!未定义书签。 3.设计结论......................................................... 错误!未定义书签。 3.1该绩效考核的优点: ............................. 错误!未定义书签。 3.2该绩效考核的缺点: ............................. 错误!未定义书签。 4.参考文献: ....................................................... 错误!未定义书签。B．薪酬设计............................................................ 错误!未定义书签。 1.YG服装公司薪酬体系现状.......................... 错误!未定义书签。 2.薪酬体系的改进设计方案............................. 错误!未定义书签。 2.1结构图如下: ......................................... 错误!未定义书签。 2.2具体说明如下: ..................................... 错误!未定义书签。 3.设计结论......................................................... 错误!未定义书签。

民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建

民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建近年来，随着高考生源的减少及出国留学人数的递增，高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。在这一过程中，必须充分重视高层次人才所起的作用。现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。为此，阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发，进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。最后，以河北省为例，构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度，以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。标签：民办高校；高层次人才；激励型；薪酬制度 1民办高校高层次人才的界定及其职业特点高校是人才的汇集之地。高学历和高职称是高校教师的普遍特征。民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历，大多具有讲师职称，少数教师甚至还具有副教授职称。因此，高校尤其是民办高校的高层次人才，有着高于其他行业的界定标准。民办高校高层次人才，一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训，有着较高的学历、职称和专业能力，在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果，具有较强竞争力的人才资源。这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。由于篇幅所限，本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手，研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。民办高校教师的职业特点主要有：智力密集、前期投入多；职业风险小、工作自由度高；劳动成果难衡量；社会地位高、工作动机非货币化；工作具有创新性等。其中，最突出的特点是第一个。 2河北省民办高校薪酬制度现状分析从地理位置上看，河北省虽北临首都、东临渤海，但自然资源匮乏，又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势，多年来经济发展水平滞后，国民收入偏低，高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。再加上，近年来高考报名人数呈下降趋势，高校招生竞争日趋激烈。通过增加学费的方式增加收入不太现实。因而，民办高校通常采用“节流”方式（即：尽量压低高层次人才薪酬）缓解资金压力。以下进行逐一说明。 2.1薪酬偏低，与公办高校存在较大差距民办高校教师的劳动属于智力型劳动，传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、更新技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。

教师薪酬体系

教师薪酬体系调查报告

重庆工商大学继续教育学院调查报告教学点 2011 级人力资源管理专业报告题目xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告类别层次专科学生姓名指导教师 2013年12月25日

重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表

目录一、调查目的 (1) 二、调查时间与对象 (1) 1、调查时间 (1) 2、调查对象 (1) 三、调查方法 (2) 1、访谈 (2) 2、查阅资料 (2) 四、调查内容 (2) 1、XX学校的基本情况 (2) 2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况 (2) 3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析 (3) 4、学校薪酬激励机制的优点 (4) 5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 (5) 6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议 (5) 五、结束语 (6)

xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告一、调查目的作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它会对企业的整体绩效产生显著影响。而激励机制是激发员工为企业积极工作的主要方式。科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以为企业减少不必要的浪费和支出。薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。我希望能够通过对我目前所工作的xx学校建校近20年来教师薪酬体系与激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持续发展的情况。二、调查时间与对象 1、调查时间本次调查时间是2013年1月至2013年9月，历时8个月。 2、调查对象本次调查对象包括xx学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。其总人数占全校教职员工总人数的2/3。

某民办高校薪酬制度

某民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

第二条、基本工资。基本工资分为：岗位工资、工龄工资。 1、岗位工资。岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。职务/职称岗位等级岗位工资教授一级2600 二级2400 副教授三级2200 四级2000 讲师五级1800 六级1600 助教七级1400

八级1200 我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。职务岗位工资正厅2500 副厅2000 正处1800 副处1600 正科1300 副科1000 2、工龄工资。工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元） 1-10年10 10 20 30 40 10 20 30 40 120 24 36 48

民办学校工资制度

民办学校工资制度工资制度 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于学校全体正式职员。本制度所指工资是指每月定期发放的工资。 2.1职员工资由实发工资、应发工资、补杂项目、扣除项目等项目组成。 2.2应发工资由固定工资、浮动工资两部分组成。 2.3固定工资包括：基本工资、技能工资。固定工资是根据职员的职务、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.4浮动工资包括：考勤工资、绩效工资。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效确定的、不固定的工资报酬，每月进行调整。 2.5补杂项目包括员工交通津贴、电动车存储费、值班补助等。 2.6职员工资扣除项目包括：缺勤、代扣社保费等。 2.7职员工资发放如有错漏，在下月工资更改。 3.1学校根据不同职务性质，分别制定行政、教学、经营三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、后勤等日常管理或事务工作的职员。 3.3教学工资系列适用于从事教学工作的人员。 3.4经营工资系列适用于从事招生、宣传及相关工作的职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资校长办、资财处、人力资源处等

教学系列教务处、教研室等经营系列学生处、对外办 4.1工资计算工式： 4.1.1实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 4.1.2应发工资=固定工资+浮动工资 4.1.3固定工资=级别工资×（基本工资系数+技能工资系数） 4.1.4浮动工资=级别工资×考勤工资系数×考勤考核系数+级别工资×绩效工资系数×绩效考核系数 4.2级别工资的确定。根据职员所属的工资系列、职务,学历、年限确定对应的级别工资。参见表4-1《级别工资标准》、表4-2《职员级别及浮动标准》。表4-1：级别工资标准对应对应对应对应级别工资级别工资级别工资级别工资（元）（元）（元）（元） 1. 1100 12. 1650 23. 2200 34. 2750 2. 1150 13. 1700 24. 2250 35. 2800 3. 1200 14. 1750 25. 2300 36. 2850 4. 1250 15. 1800 26. 2350 37. 2900 5. 1300 16. 1850 27. 2400 38. 2950 6. 1350 17. 1900 28. 2450 39. 3000 7. 1400 18. 1950 29. 2500 40. 3050 8. 1450 19. 2000 30. 2550 41. 3100 9. 1500 20. 2050 31. 2600 42. 3150 10. 1550 21. 2100 32. 2650 43. 3200 11. 1600 22. 2150 33. 2700 44. 3250 表4-2职员级别及浮动标准工作划分行政系列教学系列经营系列校长 18 17 16 职务分配基础级别主任 8 7 6 职员 4 4 3 高中 -2级 -2级 -1级大专 0 0 0

绩效薪酬体系优化设计

目录、公司介绍 (2) 、正文 (3) A 绩效考评 (3) 1.YG 服装公司绩效管理现状 (3) 2.绩效管理的改进设计方案 (5) 2.1 设计方案思路及重点： (5) 2.2 改善方案设计分析： (6) 2.2.1 个人KPI 考核 (6) 2.2.2 个人行为指标考核 (7) 2.2.3 工作态度与协作性的考核 (8) 2.2.4 个人成长 (9) 2.2.5 总结 (9)

2.3 绩效考核的沟通与反馈： (10) 2.4 绩效考核结果的应用： (11) 3.设计结论 (12) 3.1 该绩效考核的优点： (12) 3.2 该绩效考核的缺点： (13) 4. 参考文献： (13) B.薪酬设计 (13) 1.YG 服装公司薪酬体系现状 (13) 2.薪酬体系的改进设计方案 (16) 2.1 结构图如下： (16) 2.2 具体说明如下： (16) 3.设计结论 (17) 3.1该薪酬体系的优点： (17) 3.2该薪酬体系的缺点： (17) 4.参考文献 (17) 一、公司介绍慈溪市颖光制衣有限公司( Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd. )，以下简称YG 公司，成立于1990 年，总公司坐落在中国服装名城——宁波，紧邻杭州湾大桥，水陆交通极为便利。公司经过二十年的发展壮大，现已经拥有厂房10000平方米，在职员工1500 余人。公司巨资引进日本、欧美先进的设备，年成衣生产能力达100 万打。(薪酬考核) 公司实力雄厚，集织造、染整、成衣为一体，是一家大型针织休闲服装制造企业，浙江服装行业中的佼佼者。公司视信誉和产品质量为企业的命脉，产品质量达到国家技术监督部门的认可。始终以“质量为本，诚信经营”的理念，努力为顾客创造更高的价值。公司组织紧密，企业管理及经营管理体制不断改革创新。逐步引入国际标准管理体系 IS09000,实现企业由粗放型向集约型转变。公司重视人才，不惜花费大量的人力、物力、财力培养各专业人员来全面提升企业员工的综合素质及公司产品的含金量，研发部门人数近百人，已为公司的快速发展做出了很大的贡献。公司拥有注册品牌一一“颖光” (YINGGUANG )、“依村”(YICUN)，其品牌服装在国内市场上深受消费者欢迎。“颖光” 品牌服装畅销意大利市场，并在其他国家市场也被看好。公司提供0EM 服务，其主营产品或服务为各类针织服装生产，月生产能力为600000 件，年出口额能力约为10000 万，年营业额约为15000 万。针对公司的现状及今后的发展方向，公司也正在征求更多的著名针织品牌的合作开发生产项目，共同开拓双方的市场。如果能同更多的著名针织服装品牌合作，就可以减少双方在生产管理、成品的生产开发、原材料的的储存等各项环节的工作量及各项人力、物力的大副投入。目前，公司已具备先进的生产管理队伍，一流的进口设备，资深的设计

民办学校工资结构及标准

宁陵外国语工资结构及发放标准一、校龄津贴：每年50元，自第13个月开始每月加50元基本工资。二、晋级工资：按照星级教师考核方案，每进一星每月加50元晋级工资，每年评一次星级教师，晋级一星加50元晋级工资；招生完成任务后每超10人加一星50元三、岗位津贴：针对有特殊岗位的管理人员设立，如教研组长一等每月100元津贴，二等80元，三等60元津贴。四位队长比赛获一等30元，二等20元，三等10元。四、课节奖：小学语数外每节10元，体音美科思等副科每节7元，七至九年级主科语数外物化每节12元，史地生政每节10元，体音美每节9元，六年级语数外每节加1元，九年级毕业班考试的科目每节加2元，九年级体育每节12元。中小学早晚自习和辅导，每节5元。另外跨课头加节只加一个班的跨课头节数，所跨学科每小周每4节加1节课；超员加节，以45人为标准班人数，每超5人加1节课节奖，到3人加半节，低于3人忽略不计。六年级副科按照小学部副科课节计算。五、班主任津贴： 1、人数奖：每生每月补助10元，其中文明班级评选占2元，电话沟通占2元。 2、文明班评比奖：（略）六、校园安全：每月50元。包括值班、负责车辆、看三餐吃饭等，不按要求者立即成长每次1元，如果当月不出现安全事故全额发放，出现一次安全事故则不发放50元安全奖。七、教学绩效奖： 1、全校评比提高分，按照提高率排名次。评出一二三等奖，按照班级提高率排名分等级发放，比例为3:4:3，一等300元，二等200元，三等100元，不提高者50元，下降5分以内罚50元，不符合学校最低标准又下降的科目惩罚标准：下降5分以下罚50元，下降5.——9.9分罚100元，10——15分150元，下降15.分以上罚200元。 2、对于小学成绩提高到一定程度的科目，退步又不超过5分者，酌情考虑发放奖金。如：小学70分以上三等奖，80分以上二等奖，90分以上一等奖；中学65分以上三等奖，中学70分以上二等奖，中学在80分以上一等奖（中学成绩折合成100分计算）。 3、如果小学基础分很低，提高分很易而提高获得奖励，但是分数达不到最低要求者降一档奖励。如：小学一二年级语数不足80分，三年级至六年级语数外学科不足70分，初中不足60分。都要降一档奖励。 4、如果老师教法得当，辅导到位，成绩提高很快小学连续两次达到90分以上，初中连续两次达到80分以上者，每班嘉奖100元，另外金海龟国际教育公司颁发“金海龟国际教育教学标兵”证书。八、常规管理奖： 1、普通话奖：课外坚持说每月奖励10元，课堂上坚持说每月奖励10元，合计20元。政教员和教务员发现一次成长1元，成长三次以上不再奖励。如监督不到位被校长或者主任发现一次，两人一起成长，每人次1元。 2、作业备课：共20元，作业备课每月检查两次，合乎标准每项加10元，不合要求者按照制度执行。 3、临时性工作：学校是我家管理靠大家，领导安排的临时性工作要积极行动，不计得失，完成质量高，每月奖励10元，否则不奖励。 4、考勤：每月满勤奖20元，一学期满勤者另奖励100元。按照学校考勤制度执行，请假一次则取消该项奖励。例会或者重大集会不参加请假一次20元，无故旷工一次40元。无故迟到10分钟以内5元，10——20分钟10元。20分钟以上算旷工。九、业务管理：参与学校组织的月考监考改卷等各种集体活动，按时保质保量完成者每月奖励50元，少一项次减掉10元十、其他人员津贴：专职教务政教员或者干事按照基本工资和常规管理参与的项给与考评，按照每天工作12个小时计算，按照工作质量和强度每小时2元至4元，再加上评价奖励分等级发放，一等300元，二等200元，三等100元。工资核定在1500元左右。兼职政教员、教务员根据工作质量每月奖励80、60、40元。二零一五年四月

西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档

西安某民办高校教师薪酬设计方案一、年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专?教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。另外一部分按年发放，属于加薪部分。而年薪就是底薪与加薪的总和。年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好的激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。实施年薪制，一方

面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。二、协议工资设计在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好的服务于学校。所以协议工资针适用范围是从外引进的高端人才和聘任的兼职教师。西安某民办高校针对退休返聘具有教授、副高以上职称的年长教师通常实行协议工资。外聘的老教师对这样的工资序列非常满意，因为他们基本工资高于其他教师，同时他们还享受较少的周课时量，而多余的工作课时则按照职称来计算，发放工资。综上，为了使年薪制和协议工资能够真正发挥作用，在教师聘任方面严格把关，学校应该依据自身实际情况，确立聘任条件，留住和吸引优秀人才。优秀人才一般指那些在某一学科领域有特殊贡献、某学科学术带头人等等，同时学校还会适时引进有贡献的优秀人才，作为人才储备。这些优秀人才被聘任后的工资待遇

某民办高校薪酬制度

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

教育培训机构行政部薪酬体系

民办学校办学章程(营利性)

山东青岛某民办学校教师薪酬制度

绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究

高校薪酬福利管理制度

民办学校薪酬方案

公司薪酬管理体系优化研究

私立学校薪酬福利方案

绩效薪酬体系优化设计模板

民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建

教师薪酬体系

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绩效薪酬体系优化设计

民办学校工资结构及标准

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