4-超额利润分享激励协议

xxx公司

超额利润分享协议书

甲方：_________________________________

经营地址：_____________________________

乙方（员工姓名）：_____________________

身份证件号码：_________________________

甲方为激发团队创造业绩、共享收益，本着双方自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，就乙方参与甲方超额利润分享计划相关事宜，达成如下协议：第一条乙方是甲方员工，现担任_______公司一职，属于公司董事会认定的需要激励的核心管理人员。经公司董事会按照《xxx公司超额利润分享管理办法》有关规定进行评定，确认乙方具备获得超额利润分享的资格。

第二条年度超额利润提取规则

1、年度超额利润奖金提取规则如下：

（1）利润目标完成率%以内：不提取利润分享；

（2）利润目标完成率%之间：提取总利润比例的%；

2、利润目标完成率%以上：提取总利润比例的%；

3、利润目标值：公司根据实际的经营情况，制定每年的利润目标值。

20 年：利润目标为：_____万。

第三条年度超额利润分配规则

在超额利润奖金总额规划下，激励对象的个量分配参考岗位价值系数、绩效达成系数作为核心指标，具体计算公式如下：

1、个人分配数=超额利润奖金总额*个人分配系数/∑个人分配系数；

2、个人分配系数=岗位价值系数*绩效达成系数

?岗位价值系数：参考国际岗位价值评估系统及各岗位对公司的价值进行评估：

?绩效考核系数：根据公司绩效管理制度评价激励对象绩效成绩；

每个人分配系数由人力资源部进行核算，提交董事会H员审批通过。

第四条有效期限

本超额利润分享计划的实施期限为年：20年月日—20年月日，年后是否继续执行或调整激励方案，由董事会决定。

第五条超额利润奖金发放管理

1、每年超额利润奖金总额由公司总经理统一计算认定，激励对象无权参与或质询超额

利润奖金计算，每一年根据公司的实际利润完成情况，提取超额利润的分享总额，并将超额利润按个量分配原则分配到各个激励对象；

2、超额利润分享计划对岗不对人，每年由董事会确定超额利润参与人选并分配当年的

超额奖励基金；

3、公司超额利润分享采用“每年授予+延期发放分红”的分配方案，使激励对象获取

收益；

第六条退出管理

1.乙方发生以下情况时，经公司董事会批准，在情况发生之日，终止乙方的激励资格，无偿收回乙方未发放的激励基金，并可依法追究乙方造成的经济损失。

（1）违反国家法律法规、《公司章程》或公司内部管理规章制度的规定，或发生劳动合同约定的失职、渎职行为，严重损害公司利益或声誉，或给公司造成直接或间接经济损失；

（2）公司有充分证据证明乙方在任职期间，存在受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等的违法违纪行为，直接或间接损害公司利益；（3）因严重犯罪行为被依法追究刑事责任；

合同或聘用合同；或与公司所订的劳动合同或聘用合同期满，乙方提出不再续订；（5）在签订本激励方案后的年内，乙方因考核不合格、并调岗和培训后仍不胜任，经管理委员同意辞退的；

2. 乙方发生以下情况时，经公司董事会批准，在情况发生之日，终止乙方的激励资格，全额发放未发放激励基金。

（1）到法定年龄退休的；

（2）乙方死亡的；

（3）乙方因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的；

同或聘用合同；或与公司所订的劳动合同或聘用合同期满，乙方提出不再续订；（5）在签订激励方案后的年后，乙方因考核不合格、并调岗和培训后仍不胜任，经管理委员同意辞退的；

3.超额奖励基金是乙方的竞业限制补偿，乙方自离职之日起1年内不得在与公司存在竞争关系的机构从事与其在公司承担的相同或类似工作，否则，乙方除应当将其因获授超额奖励基金而取得的全部收益返还给公司外，还应承担与其因获授超额奖励基金而取得收益同等金额的违约金，给公司造成损失的，还应同时向公司承担赔偿责任。

4.乙方退出后获取的超额奖励基金，公司以30%：30%：40%分3次发放，正式离职发放第一笔，6个月后发放第二笔，12个月后发放第三笔，如果在期间，乙方有任何破坏公司利益行为，公司有权扣除乙方未发放的超额奖励基金。

5.因激励计划产生个人税费由乙方自行承担。

第七条关于免责的声明

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

1．甲、乙双方签订本协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；

2.如公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；

3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

第八条争议的解决

本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向甲方住所地的人民法院提起诉讼。

第九条附则

1.本协议自双方签章之日起生效。

2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3.本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方：公章乙方：签名年月日年月日【本协议为范本文件，具体条款根据公司实际情况可另行约定】如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！

如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！

公司分红激励制度

公司员工分红激励方案二〇一九年十二月

目录一、释义 (2) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (4) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、支付方式 (6) 4、退出机制 (6) 附则： (7)

一、释义除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指*****有限公司。利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一定比例（具体数额由公司办公会讨论决定）作为在职员工激励的一种方式。 2、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。二、股权激励方案的目的公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与员工价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。三、本股权激励方案的管理机构 1、公司总经理办公会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。四、股权激励方案的激励对象公司全体员工。五、激励期限本激励方案自公司办公会审议通过后实施，考核期为每年的1月1日至12月31日，每年度根据公司上一年度的盈利及考核情况执行一次，每年具体激励实施计划公布及实施时间为1月1日-2月29日。

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。根本的解决方法要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。具体说来，方法如下：第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例；第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

超额利润分红激励制度

*******有限公司 **年超额利润分红员工股权激励方案范本文件编号：YHJL016-1 （范本中红字部分需根据企业实际情况予以调整）二〇一七年二月

特别说明: 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《***** 有限公司章程》制定。 2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。 3、本激励方案中所述的激励对象为已过试用期的全体员工。

目录一、释义 (4) 二、股权激励方案的目的 (4) 三、本股权激励方案的管理机构 (4) 四、股权激励方案的激励对象 (5) 五、激励期限 (5) 六、激励额度 (5) 1、激励总额度 (5) 2、各激励对象具体预授额度 (5) 3、绩效考评 (6) 4、支付方式 (6) 5、退出机制 (7) 附则： (8)

一、释义除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义： 1、公司：指******有限公司。 2、执行董事、监事：指公司执行董事、监事。（设立董事会、监事会的企业改为董事长，监事长） 3、利润激励基点：指经公司股东会决定的公司当年经审计的某一具体净利润数额；本激励方案项下，当年利润分红激励基点暂定为300万元。 4、超额利润激励：指在公司当年所获净利润超过利润激励基点的前提下，依据相应超出基点的比例，分区间计算相应的奖励（具体数额及比例由公司股东会决定）用于公司员工激励的一种方式。 5、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。二、股权激励方案的目的公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为： 1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。 2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。 3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。三、本股权激励方案的管理机构 1、公司股东会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。 2、公司执行董事是本股权激励计划的执行管理人，负责拟订本股权激励计划并提交股东会审议通过；公司股东会授权执行董事办理本股权激励计划的实施等相关事宜。 3、公司监事是本股权激励计划的监管机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。

超额利润激励方案

01、超额利润激励法超额分红——是一种利润分成的激励方式，是股权激励的一种形式，其主要表现为仅获得相应股份比例的分红权利，没有投票权及占有权。一般可用于管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争力的企业。比如：目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；1000万元利润之外的，是“超额利润激励法”。什么叫做超额利润激励法呢？比如说我们今年利润指标为1000万元，这1000万是一个额度，这是我们的保底目标，当完成保底目标之外的超额部分，如完成1200万，那么多出的200万即为超额利润。利润范围之内，该拿的工资该拿的绩效奖金，该怎么拿还是怎么拿，超出利润之外的又切出一大部分让大家分享，这就充分表达了企业家愿意与团队分享的境界和胸怀。 02、设定利润目标那么如何设定目标呢？假设企业2008年成立，上年的目标利润是1000万元，而且上年完成这个目标的同时，还有超额，于是决定从本年开始进行3年的超额激励。目标该怎么设定呢？很简单，就是在上年的目标利润基础上进行测算，具体公式为1000万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1378万元。这个1378万元就是本年的利润目标。

其中，6%是无风险利率，30%是企业发展的增长比例。什么是无风险利率呢？它是指企业将资金投资于某一项没有任何风险的投资对象而能得到的利息率，一般即指通货膨胀率，将其设置在6%-8%是比较恰当的。什么是企业发展的增长比例？这个不是企业家自己认定的，而是企业家和高管经过沟通达成的共识，企业家觉得这个增长比例是能接受的，高管认为这个比例是完全有信心完成的。前文提到，企业的增长比例是30%，千万不要小看这个增长率30%，“股神”巴菲特的企业资产就是以每年接近30%的速度增长，而且持续增长了28年。那么2015年的目标怎么设定呢？就是在2014年的基础上，用1378万元×（1＋6%）×（1＋30%）=1898.88万元。2016年同理计算得出目标利润为2616.66万元。当然，实际操作中，并非一定要把增长率定为30%，如果企业家和高管双方都能接受，定为20%、90%，甚至200%都是有可能的。 03、设定超额起提点和超额比例一、以利润为计算标的

超额利润分红激励方案(股份制企业激励必备)

超额利润分红激励方案

特别说明： 1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《XXX有限责任公司》制定。 2、本激励方案的激励模式是超额利润激励模式。 3、公司出现下列情形之一时，本方案即行终止： A．公司控制权发生变更； B．公司出现合并、分立等情形； C．公司股东大会决定终止本计划的； D．国家法律法规等规范性文件规定、国家行政机关认定的其他情形。

目录一、释义…………………………………………………………………………P1 二、股权激励的目的……………………………………………………………P1 三、股权激励的基本原则………………………………………………………P2 （一）维护公司利益原则……………………………………………………P2 （二）公平、公正、公开……………………………………………………P2 （三）自愿参与原则…………………………………………………………P2 （四）激励与约束相结合原则………………………………………………P2 四、本股权激励方案的管理机构………………………………………………P3 （一）公司股东（大）会……………………………………………………P3 （二）公司董事会……………………………………………………………P3 （三）公司监事会……………………………………………………………P3 五、股权激励的激励对象………………………………………………………P3 （一）激励对象的确定依据…………………………………………………P3 （二）满足条件的激励对象…………………………………………………P5 六、股权激励的激励期限………………………………………………………P5 七、本年度股权激励方案的激励额度…………………………………………P5 （一）激励总额度……………………………………………………………P6 （二）各激励对象具体预授额度……………………………………………P6 八、股权激励的考核机制………………………………………………………P7 （一）思想意识——价值观考核……………………………………………P7 （二）绩效表现——绩效考核………………………………………………P7 （三）行为表现——自律项考核……………………………………………P8 （四）道德表率——品德项考核……………………………………………P8 （五）学习成长——学习项考核……………………………………………P8 （六）人才培养——育人项考核……………………………………………P8 （七）股权激励分红考核表…………………………………………………P8 九、股权激励分红的支付方式…………………………………………………P9 十、股权激励的退出机制……………………………………………………P10 附则

股权激励方案

股权激励方案 XXXX有限公司 201 年月

前言特别说明： 1.本激励计划依据《中华人民共和国公司法》、xxxxx有限公司《公司章程》制定。 2.xxxx有限公司预授予激励对象在职分红股350万股, 本激励计划在2013年01月01日开始, 在2017 年12月31日完成，或公司进行股份制改制时，以两者的日期前者完成。 3.公司财务年度周期: 当年01月01日至12月31日止。 4.本方案为具体规划, 公司股权激励整体运作按照《股权激励管理制度》执行。 5.本激励计划的股票来源为xxxx向激励对象定向发行, 公司原股东同比例稀释, 当正式注册股份时, 股份来源为xxxx有限公司未来股份制改制为xxxx有限公司时的股份额度。 6.本激励计划必须同时满足如下条件后方可实施： 6.1.xxxx有限公司股东会的批准 6.2.公司及大股东如为公开发行股票并上市的需要，可单方终止方案或协议而不须承担任何违约责任。

总则 1.目的：为了激励公司高层管理人员和核心业务人员，吸引优秀人才，留下优秀人才，实现企业和员工共同发展。 2.定义 2.1.本公司本文中指的是xxxx配有限公司，以下简称为本公司。 2.2.股东会本文中指的是xxxx有限公司的股东会，以下简称为股东会。 2.3.董事会本文中指的是xxxx有限公司的董事会，以下简称为董事会。 2.4.元指人民币元。 2.5.公司的会计年度计算周期：每年的1月1日至12月31日 2.6.在职分红股：又称为（虚拟股份激励），是指公司股东通过股东会或董事会与激励对象约定，在激励对象工作达到约定业绩时，激励对象享有按约定股数分享公司红利的权利。 2.6.1在职分红股从本质上讲，在职分红股激励属于企业股东采用附加条件授予的方式，在一定期限内让渡部分剩余索取权，而非完整意义上的股权。 2.6.2已经确定授予激励对象的虚拟股份产生的分红归个人所有； 2.6.3在职分红股无表决权；无转让权和继承权，离开企业后自动丧失。 2.7.待注册股待注册股是公司预授给被激励对象的一种未来可以注册的股份额度，该股份额度经过2013-2015三年的考核期，根据考核结果得出相应可以注册的股数。经过2016-2017年两年锁定期后，按照相关法律的规定变更工商注册登记。待注册股具有以下特性： 2.7.1待注册股在考核期内与职位相关，离开其职位、职位的升降均可能引起此股份的变化，甚至取消。 2.7.2待注册股在锁定期内与是否在公司任职相关，离开公司会取消其拥有的待注册股的资格。 2.7.3待注册股在注册完成前，只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。注册完成后根据公司的章程，享有规定分红权、所有权、表决权、转让权和继承权。 2.8.锁定期锁定期是指被激励对象在完成考核期后，至正式注册之前的一段时间。 3.时间： 3.1.2013-2015年度为在职分红股股权激励考核期 3.2.2016-2017年度为待注册股锁定期 4.总股本 4.1.将xxxx的净资产虚拟为3500万股，以下被激励对象的授权股份额度按照3500万股的总股本进行计算。 4.2.在上市前完成股份制改造时，如果xxxx总股本不等于3500万股，则实际的授权股份额度按照比例进行相应的变化。 5.被激励对象本次股权激励是xxxx部门经理级以上人员。

超额利润激励方案

超额利润激励方案超额利润激励方案应该怎么样设置呢？你知道吗？我们看看下面，大家一起阅读吧！超额利润激励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。二、绩效奖励的分类及说明

员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A 75%

8% 17% 高层岗位B 70% 10% 20% 高层岗位C 80% 7% 13% 非业务类岗位

职能中层岗位80％ 7% 13% 专业/技术/基层岗位80％ 7％ 13％一般岗位 85％ 5％

业务类岗位业务A 50% 17% 33% 业务B 60％13％27％业务C

4-超额利润分享激励协议

xxx公司超额利润分享协议书甲方：_________________________________ 经营地址：_____________________________ 乙方（员工姓名）：_____________________ 身份证件号码：_________________________ 甲方为激发团队创造业绩、共享收益，本着双方自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，就乙方参与甲方超额利润分享计划相关事宜，达成如下协议：第一条乙方是甲方员工，现担任_______公司一职，属于公司董事会认定的需要激励的核心管理人员。经公司董事会按照《xxx公司超额利润分享管理办法》有关规定进行评定，确认乙方具备获得超额利润分享的资格。第二条年度超额利润提取规则 1、年度超额利润奖金提取规则如下：（1）利润目标完成率%以内：不提取利润分享；（2）利润目标完成率%之间：提取总利润比例的%； 2、利润目标完成率%以上：提取总利润比例的%； 3、利润目标值：公司根据实际的经营情况，制定每年的利润目标值。 20 年：利润目标为：_____万。第三条年度超额利润分配规则

在超额利润奖金总额规划下，激励对象的个量分配参考岗位价值系数、绩效达成系数作为核心指标，具体计算公式如下： 1、个人分配数=超额利润奖金总额*个人分配系数/∑个人分配系数； 2、个人分配系数=岗位价值系数*绩效达成系数 ?岗位价值系数：参考国际岗位价值评估系统及各岗位对公司的价值进行评估： ?绩效考核系数：根据公司绩效管理制度评价激励对象绩效成绩；

每个人分配系数由人力资源部进行核算，提交董事会H员审批通过。第四条有效期限本超额利润分享计划的实施期限为年：20年月日—20年月日，年后是否继续执行或调整激励方案，由董事会决定。第五条超额利润奖金发放管理 1、每年超额利润奖金总额由公司总经理统一计算认定，激励对象无权参与或质询超额利润奖金计算，每一年根据公司的实际利润完成情况，提取超额利润的分享总额，并将超额利润按个量分配原则分配到各个激励对象； 2、超额利润分享计划对岗不对人，每年由董事会确定超额利润参与人选并分配当年的超额奖励基金； 3、公司超额利润分享采用“每年授予+延期发放分红”的分配方案，使激励对象获取收益；第六条退出管理 1.乙方发生以下情况时，经公司董事会批准，在情况发生之日，终止乙方的激励资格，无偿收回乙方未发放的激励基金，并可依法追究乙方造成的经济损失。（1）违反国家法律法规、《公司章程》或公司内部管理规章制度的规定，或发生劳动合同约定的失职、渎职行为，严重损害公司利益或声誉，或给公司造成直接或间接经济损失；（2）公司有充分证据证明乙方在任职期间，存在受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等的违法违纪行为，直接或间接损害公司利益；（3）因严重犯罪行为被依法追究刑事责任；

公司绩效奖励方案介绍

某公司绩效奖励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案一、绩效奖励设计原理设计理念:绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现,即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别,又能反映工作绩效的差别; 设计原则:绩效奖励采用”多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则,具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围: 个人绩效考核下限:个人半年/年度绩效评估分数低于60分,则取消其当半度/年度绩效奖励; 集团/子公司绩效系数范围:该系数是根据集团/子公司完成整体目

绩效奖励分类:绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分; 半年绩效奖励:是根据岗位半年标准绩效奖励,利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数,调整半年度实际应得绩效奖励数额;

年终绩效奖励:是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖励的基数上,利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。影响绩效奖励的因素:奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度,设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。三、半年/年终绩效奖励的计算绩效奖励计算公式: (半年/年终)绩效奖励＝(半年/年终)标准绩效奖励基数×绩效评估汇总系数其中: 标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例(见表一) 绩效评估汇总系数:根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况,计算个人绩效评估系数; 绩效评估系数计算:划分为集团总部、子公司两个层次,分别设计个人评估系数的挂钩比例,具体内容如下: 集团总部员工绩效评估系数计算方法: 绩效评估汇总系数＝个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3 其中: a1是个人绩效评估系数的权重;

“超额利润提成”薪酬激励方案

**（集团）有限公司以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案

目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路超额利润提成方案的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法超额利润提成方案的概述（一）房地产开发公司的超额利润激励办法超额利润提成的举例说明（二）**高管的超额利润激励办法超额利润提成的发放办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述四、对薪酬激励方案实施办法的建议

房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的因素房地产开发项目公司超额利润提成额的确定 ? 对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断超越，多超多奖，上不封顶下不保底；? 多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对**忠诚度高的人员给予重点激励； ?优劳优得：针对那些给**的战略实施和品牌建设、规模壮大做出重大贡献的项目给予重点激励? 根据房地产市场的普遍实践，制定房地产项目超额利润的基准提成比例； ?项目超额利润提成额，将在房地产开发项目公司和集团高管以及总部部门骨干员工间进行分配；项目实现的超额利润 **的薪酬激励原则超额利润提成比例责权利的分配与对等 ? 充分考虑市场的重大变化给项目的超额利润带来的影响，在计算超额利润?超额利润提成额的分配方法，将根据**目前的管控模式而制定 ? 不同的项目有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性额时，根据市场因素对原定目标利润进行调整

目录一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路三、”超额利润提成”薪酬激励的办法四、对薪酬激励方案实施办法的建议（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）**高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述超额利润提成方案的思路超额利润提成方案的概述超额利润提成的举例说明超额利润提成的发放办法

房地产集团奖金激励管理方案

房地产集团奖金激励管理方案标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

XXXX房地产集团奖金激励管理方案为全面统筹梳理公司奖金激励体系，制定适合XXX地产集团发展需要的激励管理制度，激发员工的工作热情，改善团队合作氛围，提高公司的运营效率和市场竞争力，保障股东收益，创造更多价值，特制定此方案。一、奖金总额核定：因房地产行业特性决定，公司的收益都来源于项目的开发运营，公司的所有人员也都在为项目服务，所以，奖金分配的总额，以项目目标利润为导向，分为新开发项目、完结营运项目和物业公司分别进行核定：（一）新开发项目：由土地摘牌开始，到经营期结束，开发周期为3年。奖金总额 = （预提奖金额Ⅰ+ 项目完结奖金额Ⅱ）×奖金调整系数 1、项目经营期的“预提奖金额Ⅰ”用于发放开发周期内的“关键节点奖”、“营销招商佣金”和“年终奖”。预提奖金额Ⅰ = 目标利润×计提比例① 其中：计提比例①：建议为2%；项目经营期：项目土地摘牌开始至项目结束的时间周期。 2、项目结束后的“奖金总额Ⅱ”用于发放“项目完结奖”和提取“集团激励基金”。（1）正常完成目标利润时：项目完结奖金额Ⅱ = 实际利润×计提比例② 其中：计提比例②根据房地产的经验，建议区间为2-4%；（2）超额完成目标利润时：项目完结奖金额Ⅱ = 实际利润×计提比例② + 超额部分利润×计提比例③ 1）超额利润为实际利润中超出目标利润的部分，比例区间在20%左右； 2）超额利润按照超额利润额的不同，划分成3个区间，各设置不同的计提比例如下：

经营期实际结束时点：销售回款额达到本期目标销售额的90%、本期工程结算完成，上述两种情况的较晚时间为经营期实际结束时点。实际利润核算原则：销售性物业如在经营期实际结束时点时没有实现100%销售，则本次考核时，建造成本按配比原则、三费全额计入进行结算奖金。建造成本配比比率＝确认销售回款/可实现目标销售收入，可实现目标销售收入＝已销售合同金额＋所有库存能实现合同金额，根据成本配比原则，核算实际利润。 3、奖金调整系数：主要考虑因项目延期对项目收益造成的影响，在项目启动前，按3年开发经营周期，编制项目开发计划，按“取得《建筑工程施工许可证》”、“项目首次开盘”、“项目销售回款达80%”三个关键节点来计算项目延期率（开发过程中，调整项目开发计划的，以原版计划为准），取奖金核算时完成的最近一个关键节点的奖金调整系数来计算奖金总额。（1）计划延期率计算公式：（2）奖金调整系数： ① X≤－15％对应系数：1.2 ②－15％＜X≤－5％对应系数：1.1 ③－5％＜X≤5％对应系数：1.0 ④ 5％＜X≤25％对应系数：0.9 ⑤ 25％＜X≤40％对应系数：0.7 ⑥ X＞40％对应系数：0 （二）营运期项目：项目完结后进入尾盘销售和商业运营期的项目，此类项目，设置项目营销招商佣金和年终奖。营运期项目的奖金用于发放考核当年的“营销招商佣金”和“年终奖”。营销招商佣金具体按集团佣金制度核算，集团管控佣金总额。销售类：年度佣金总额≤年度签约回款目标×目标完成率× 0.2% 年终奖金 = 年度经营目标×年度经营目标完成率×0.3% 招商类：年度佣金总额≤年度招商租金目标×目标完成率×8% 年终奖金 = 年度招商租金目标×目标完成率×8%