中国银行与渣打银行人力资源管理模式对比分析1

中国银行与渣打银行人力资源管理

模式对比分析

学生姓名孙畅

专业班级人力资源管理10-01

学院管理学院

指导教师孟庆吉

2013年4月16日

摘要

随着经济全球化趋势的进一步发展，银行业的发展日趋激烈。即银行本身需加强管理，而人力资源管理则尤为重要。本文通过中国银行与渣打银行的人力资源战略，招聘，绩效管理，薪酬制度等方面的对比分析，提出对我国商业银行人力资源管理的启示，提高管理水平，促进发展。

关键词：中国银行渣打银行人力资源管理

摘要............................................................ I 1中国银行人力资源管理概况 .. (1)

2 渣打银行人力资源管理概况 (1)

3 中国银行与渣打银行人力资源管理对比分析 (1)

3.1人力资源战略 (1)

3.2 招聘 (2)

3.3 绩效管理 (2)

3.4 薪酬制度 (3)

4 通过对比分析对我国商业银行人力资源管理的启示 (4)

4.1坚持以人为本，强化社会责任 (4)

4.2拓宽招聘范围，引进国际化人才 (4)

4.3 建立健全激励机制 (4)

4.4加强商业银行企业文化建设 (4)

参考文献 (5)

1 中国银行人力资源管理概况

中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业，国内外客户和权威媒体的广泛认可。目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业》。在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位居第187位。作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理，薪酬管理，绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。

2 渣打银行人力资源管理概况

渣打银行是在香港注册的一家跨国性的商业银行，渣打集团（渣打香港母公司）于伦敦及香港之交易所皆有上市，并且名列富时100指数头25间公司（以市值计算）之一。渣打银行（香港）截至2011年12月31日总资产高达8538.54亿港元。香港是渣打银行（香港）最大的市场，渣打银行（香港）之个人银行服务提供了全面化之产品与服务，包括信用卡、私人贷款、按揭、存款及财富管理等等。渣打银行实行多元化的人力资源管理模式，目标是：吸引，培养和留住人才，创建以实力为基础的组织，保持多元化及包容性的工作场所，通过提高敬业度改善绩效。

3 中国银行与渣打银行人力资源管理对比分析

3.1 人力资源战略

中国银行坚持“以人为本”的人力资源管理改革核心理念，充分调动人的积极性，提高人的素质，以人的能动性促进企业的发展作为改革的目的，建立职务能上把下，人员能进能出，收入能高能低，培育与使用相结合的市场化人力资源管理体质和有效的激励约束机制，搭建员工成就事业的发展平台，实现银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。

渣打银行人力资源战略的核心关注提高员工敬业度和忠诚度，并且他们制定了围绕领导层改革的人力资源战略，主要内容有：加快银行领导层的改革；积极开展各种有效的培训，努力提高员工的素质；提倡员工差异化，鼓励员工之间展开竞争；构造新的合作联盟，努力降低成本；深化国际人力资源管理，开展海外人力资源评估系统；对员工进行灵活多变的报酬与福利政策；改进人力资源部门的服务职能，改进人力资源开发与管理成本。

3.2 招聘

中国银行在改革后打破了“终身制”，通过双向选择，公开竞聘等形式，建立公开，公正，公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确任职要求，通过公布职位，个人申报，笔试，面试，组织考察，党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。在一些关键职位，还引进能力测评，结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。通过聘任制改革，一批优秀人才脱颖而出，管理岗位和重要专业技术岗位的员工学历，年龄结构也得到了改革。对未竞聘上职位的同志，中国银行通过调整或创设新的职位，挂职锻炼等方式进行妥善安排，并鼓励他们通过学习和实践不断增长知识和才干，今后再次参加竞聘，找到适合自己的岗位。

渣打银行实行专业雇佣（ProfessionalHires），渣打银行致力于招募具有全面和国际视角的管理人才，并且有潜力发展成未来的领导者。渣打十分注意国际化人才的招聘，每年也会注入一定数量的毕业生，包括国际毕业生项目，实习生项目，本土毕业生项目。从2004年开始，渣打全球引入了盖洛普Q12管理体系，作为基层工作环境和员工敬业度的KPI，以评测为基础、问卷的形式收集数据。通过对数据的分析管理，给管理者制定行动规划，从而提升整个团队的敬业度，打造一个更高效的团队。这也为渣打银行最近9年来一直保持增长的态势提供了保证。

3.3 绩效管理

绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管改革方面，中国银行确立了“责，权，绩，利”相对等的原则，将银行整体绩效，团队绩效和员工个人绩效邮寄地结合起来。按照平衡计分卡的办法，绩效目标以团队，员工业绩和贡献度等接过小指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责

要求。员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整，加强培训，监督改进，强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质。同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。

渣打银行渣打鼓励和关注可让每位员工发挥最大潜力的行为，评估其绩效时，不仅基于结果，更基于取得这些结果的方式。渣打银行通过盖洛普Q12测评管理体系的导入，采用量化管理的办法，提升员工及团队敬业度，从而打造出一个更加高效的团队。

3.4 薪酬制度

中国银行以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准的内部公平性，外部竞争性和对个人的激励作用，以岗定薪，按绩，按能取酬，建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制。改革后的薪酬制度坚持经营导向，价值导向，能力导向，绩效导向和市场导向，提供了具有竞争力的薪酬。中国银行通过职位评估，以岗定薪，改变传统的按行行政级别确定薪酬的做法。在职位评估中，选取知识技能，资源调配与监管，工作条件与压力，责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评定确定全行各职位的薪酬等级，具体到每位员工的薪酬水平，还将根据其能力，经验，绩效表现和职位要求的匹配度实行人尚匹配，引导员工能力发展。

渣打银行的薪酬政策旨在：为整个集团以绩效为导向的文化提供支持，确保个人奖励和激励与个人的绩效和行为、他们工作所在或负责的运营和职能部门的情况、整个集团和股东的利益直接相关。这项政策使集团能够吸引和留住最优秀的管理人才。除此以外，无论地理位置、业务或资历如何，集团均采用相似的奖励措施。例如，员工的本工资与执行主管的基本工资，按照相似的方式确定。集团的策略确保目标总体薪酬以个人受雇市场中的相关情况为基准设定。表现优异的个人和业务绩效的潜在总体薪酬，设定在四分之一区间或更高。同时，渣打银行鼓励员工免费为别人工作，渣打银行认为：我们付薪所鼓励的不只是员工为社区贡献自己的力量，还包括向社区和政府传递一种我们敢于担当、愿意扎根中国，与中国共同实现可持续成长的价值观。

4 通过对比分析对我国商业银行人力资源管理的启示4.1 坚持以人为本，强化社会责任

银行作为服务性企业，在做好企业的同时，也要承担社会责任，造福人民。鼓励员工致力于公益事业，免费为他人工作，充分体现为人民服务，使人民满意的宗旨。充分调动员工积极性，关注和维护员工利益，实现员工利益与企业利益相统一。

4.2 拓宽招聘范围，引进国际化人才

中国银行实现国家化，必须重视招聘环节。通过各级各类培训，不断拓宽专业人才的成才和发展空间，提升专业人才的职业地位，保证专业人才队伍门类齐全，梯次合理，素质优良，新老衔接，充分满足银行经营发展的需要。在加强人才培养的同时，注重全球广纳贤才，拓宽招聘渠道，实现多元化发展。

4.3 建立健全激励机制

重视专业人才和核心人才的激励，避免人才流失。岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定。绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。此外，根据职位特性和市场管理，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，真正体现薪酬的“激励”作用。

4.4 加强商业银行企业文化建设

加强企业文化建设，有利于团队合作，增强企业凝聚力。实现员工个人价值观与企业价值观相统一，实现双赢。面对新的历史机遇，中国银行应将积极推进创新发展、转型发展、跨境发展，向着建设国际一流的大型跨国经营银行集团的战略目标不断迈进。

参考文献

1．高慧;我国国有商业银行人力资源管理问题分析[J];财经界;2010-11

2．李珍;商业银行人力资源规划分析[J];东方企业文化;2011-16

3．郭昕;国有商业银行人力资源管理现状分析[J];经营管理者;2011-12

4．范肇臻;银行业人力资源的培养目标与培养模式研究[J];北方经贸;2012-10 5．【美】托马斯.弗里德曼《世界是平的》

6．中国银行官方网站：https://www.360docs.net/doc/c511222974.html,

7．渣打银行官方网站：https://www.360docs.net/doc/c511222974.html,

人力资源模式图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

中国银行人力资源管理制度改革路径解析

中国银行人力资源管理制度改革路径解析中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业、国内外客户和权威媒体的广泛认可。目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业。在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位居第187位。作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。一、以人为本，强化社会责任人力资源管理制度改革是国有企业股份制改革的重头戏，在某种程度上甚至决定着改革的成败。中国银行的人力资源管理制度改革，没有沿用国有企业改革曾经走过的老路———剥离非主业和非经营性资产，成立存续公司，实行人员分流，对分流人员买断工龄。中国银行从长远考虑，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，兼顾改革的效率与承担社会的责任，改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标，不以裁员为目的。而是实行整体改制，不留存续公司，不实行大规模裁员，不把员工简单地推向社会。中国银行现任中行股份公司董事长肖钢在改革之初就郑重承诺：中行将不因改革而大规模裁员，员工是中行宝贵的资源，中行人力资源改革将以结构调整为突破口。这样的改革思路，体现了中国银行长期以来坚持以人为本的理念，始终把充分调动员工的积极性作为改革的第一要务，关注和维护员工利益作为改革的出发点和落脚点，将改革的力度、发展的速度和员工的承受程度三者有机结合起来。二、实行全员岗位聘任制度中国银行人力资源管理制度改革不以大规模裁员为目的，并不意味着不引入竞争机制、不建立市场化的劳动聘用制度。改革强调制度创新，重在转变观念、转换机制，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和激励约束机制。中国银行人力资源改革彻底打破了“终身制”，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中国银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

五矿集团公司面试经验总结成功案例90%通过

本题库是五矿集团面试-内部真实评分标准，总计有100 个题库。物超所值 -内部真实面试案例，总计有100个题库。物超所值，学会本文面试通过率提高90% 五矿集团面试经验总结: 五矿集团是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来五矿集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。二面经理，偏向于部门业务服务。有业务上的试卷需要考试。三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及五矿集团和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。确定你面试者的水平大概在什么位置。直接影响后面的收入。各个击中要害。不要想着有简单跳过的部分。在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。这一轮的面试专业性最强。最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。 5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。HR最后offer。步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。

面试的重点分享：面试的气氛需要注意的： 1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。给面试官的印象好。 2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。即使面试官的问题比较苛刻。细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。让面试官感受你的积极一面。面试最重要的3点 1要高度认同面试公司的工作文化和理念。 2要强调自己不断学习。不断成长，能承受压力。 3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。面试前要上公司网站查看下这个公司的文化理念，如果在面试过程把这个点说出来，是要加分非常多的。收尾阶段面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们?”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题. 前公司的离职原因是必问的问题，不能说前公司太多的不好，可以说因为其他原因，离职原因：优秀回答： A：原来公司亏损，减员，所以申请离职。 B：原来的公司，更换股东，战略有调整，人员调整。 C 原来的公司，因为搬家，搬家到很远的地方，过去不方便。 D 原来的公司，调整作息时间，周二放假，周日上班。 E 自己想要成长，希望可以更换岗位，挑战新的岗位，新的工作。学会本文的100个问题，绝对可以让你在面试的赢在起跑线上，本文都是真实的成功案例分享。自我介绍：是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人得瑟，印象分一下子降为负数。

人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析社会经济的发展，使得各个行业迎来了发展高峰期，与此同时市场竞争日渐激烈，企业要想在竞争激烈市场中获得生产和发展，做好人力资源管理工作十分重要。人力资源管理关系到企业生存和发展，是实现企业发展的驱动力，保证企业能够始终立于不败之地，提高企业的市场竞争能力。就現阶段来说，很多企业还没有充分认识到人力资源管理重要性，尤其是对县乡企业来说，由于不重视人力资源管理，企业竞争力不强，严重影响到企业的经济效益，不利于当地经济社会的发展。随着社会不断向前发展，逐渐形成了比较多样的人力资源管理模式，企业的选择方式趋于多样化。本文主要结合实际情况，分析了人力资源管理模式以及人力资源管理模式选择影响因素，希望通过本次研究对同行有所帮助。标签：人力资源管理模式选择影响因素近些年，随着我国经济建设不断发展壮大，企业发展速度不断加快，尤其是随着现代企业管理理念在企业中广泛应用，企业规模不断发展壮大。企业管理涉及到很多内容，其中人力资源管理是企业经营发展过程中一个十分重要的环节，企业要想实现稳定发展，选择适合自身发展人力资源管理模式十分重要。但尽管人力资源管理能够显著促进企业发展，但是不同的人力资源管理模式会对企业发展产生不同影响，需要我们深入探讨人力资源管理模式，仔细分析人力资源管理模式选择的影响因素，最终促进企业全面进步发展。一、人力资源管理模式分析各个企业的经营状况不同，所选择的人力资源管理模式也存在巨大的差异性，人力资源管理划分标准和依据也有所不同。现阶段，我国将人力资源管理模式划分为以下几种： 1.按照人力资源管理目的划分按照人力资源管理目的对人力资源管理模式进行划分可以划分为综合性、战略性、人事以及职业四种人力资源管理模式，当然这四种人力资源管理模式并不是一成不变的，不同模式主要根据企业实际经营情况不断发发生改变，处于动态变化过程中，主要根据企业的需求和变化而发生变化。企业在不同的发展阶段，其管理目标存在很大差异性。因此，人力资源管理模式变化要以企业这些目标变化为主要依据和标准，据此选择不同的人力资源管理模式。 2.按照人力资源管理方法划分人力资源管理具有多样性特点，不同管理内容采用的方法不一。其中包含了传统的管理方法，也包含了现代化的管理理念。由于人力资源管理方法划分不同，人力资源管理模式也存在差异性，主要可以划分为经验性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式和数字性人力资源管理模式。

企业人力资源管理模式

1．按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。（1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论，1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿，首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》，在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者，解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中，对人力资源管理政策的决定性要素进行分析，对管理绩效进行比较，研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式，将利益相关者加入到人力资源管理模式的研究中，充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中，人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益，而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能，企业的领先也是整体性的，人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整，由此来推动模式的运转，哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特（1987）提出的，它是对管理模式研究的补充，该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性，并指出两者的区别主要是管理模式的差异，哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面，与哈佛模式相类似，但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出，该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇（1998）提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。（2）观念模式：主要有斯托瑞模式，其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量，帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践，提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的，并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。（3）高绩效模式：该模式假设存在高绩效工作系统，主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式：Mark Huslied 等人从1992 年开始，每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查，按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式，即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。两类型模式：M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。（4）战略性人力资源管理模式：学者罗纳德舒勒（1992）提出了战略型人力资源模式，该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起，共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时，应充分考虑企业的人力资源战略，强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。（5）胜任力模式：Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的

我在渣打银行的失败面试经历——渣打银行面试系列之七

我在渣打银行的失败面试经历——渣打银行面试系列之七我在渣打银行的失败面试经历——渣打银行面试系列之七我在渣打银行的失败面试经历 xx年12月底，同屋MM听完渣打的招聘会后，一脸兴奋：“渣打银行的海外培训计划十分诱人，每年都能出guo哦!可惜全国才招几个人。”“有这么爽的培训啊。”我非常渴望进入一个只在全国招几个人的“精英单位”，忙问怎么申请。“网上投简历，不过得先通过一个据说很难的性格测试。”“天哪，又要性格测试!”我不禁倒吸一口凉气，因为此前的性格测试如马士基等，我都落败，可以说是心有余悸。总算“天无绝人之路”，这一次，我幸运地通过了网上的性格测试。接下去的能力测试就是测试小学数学知识，只要具备一定的英文能力和认真的态度就能通过。最后，是一大堆es-say questions，我把简历上的一些话copy过来，半小时就搞定了。轻松搞定“一面” xx年2月，我刚回到老家，正享受最后的寒假时，接到了渣打银行的“一面”电话。虽说，回到父母的怀抱，整个人都松懈下来，但为了神往已久的工作，我重新打起精神，调整状态。按面试的约定

时间，我坐火车匆匆赶往上海的招商局大厦。虽然不是上海人，但已经不是第一次到上海面试，事先我已经把路线搞得一清二楚，很顺利地从火车站赶到了浦东。 “一面”的经理美丽又和蔼，主要就简历上的经历提了一些问题，还问我平时看哪些书报杂志。我说比较喜欢财经类报刊，如《21世纪经济报道》、《Business Week》等。经理顺着我的回答，让我讲一则最近看的财经新闻，并谈谈自己的看法。这对于擅长演讲的我不过是“A Piece of Cake”。谈了20分钟后，善解人意的经理问我是否回家过年。我点头回答是。她又很客气地问我，是不是急着坐下午的火车。虽然不好意思，但我坦然地承认了。我的渣打“一面”就这样匆匆结束了。走出招商局大厦时，我深吸了一口气，冷冷的空气让我感觉很精神。更让我欢欣的是“一面”顺利结束，似乎渣打的offer已经在向我招手。回到家，我过了一个舒坦年。 “二面”滑铁卢果然，过完年后，我就接到了“二面”通知。此时的我已是信心十足，觉得渣打的面试不过尔尔。但是，这次出马的是部门总负责人。没料到的是，这回我成了幸运女神的弃儿。

世界各国人力资源管理发展

人力资源管理笔记人大教授：孙树涵开场白：中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。人力资源领导所具品质！人力资源开发：道德心智： 1、创造性的洞察力１、目标追求 2、敏感力２、诚实的面对自我弱点 3、远视力３、良好的心态，不断超越自己 4、应变力４、培养情商EQ 5、集中力５、自我选择，自我负责 6、忍耐力、毅力第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。 1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值 ?区别一：目标追求不同工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。 ?区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。

?区别三：管理思想工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。 ?区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。 2.时代对管理的要求策略联盟：（1）从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产品和服务员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率 ①由员工处理顾客问题 ②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒 ③注重速度与效率 ④组织扁平化 ⑤强调沟通，强调企业文化 ⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发 ⑦利益共同体 ⑧系统整合，出现整合人力资源管理（2）企业注重品质与创新在四个方面：产品质量，速度，服务，团队精神，每一方面均与人相关。二、人力资源管理在企业中的地位 1、人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。（1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。（2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。 2、人力资源是特殊的战略性资源从组织上确立人力资源的核心地位（1）人力资源是企业资本主体是创造源泉（2）人力资源有能动性和可激励性（3）力资源具有再生性和可开发性，通过开发可增值三、人力资源管理进入战略性目标的标志（1）人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者（2）人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分（3）人力资源管理成为组织战略目的制定的对象（4）人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是所有管理者的责任

中国目前人力资源的管理

中国目前人力资源的管理目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。 1、1使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了…… 1、2开发方面我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 1、3调节方面由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 1、4管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

2021年渣打银行的失败面试经历

渣打银行的失败面试经历从小学起，“时光匆匆，岁月如梭”之类的词就被我用了无数次，现在想来真是“为赋新词强说愁”。当我真正体会到这些词的分量时，已经是大四上半学期了。真到了节骨眼上，才蓦然发现没有特点，或不了解自己的特点却要投身于大潮是一件多么荒谬的事。顺利通过性格测试关与多数同学大规模撒网的策略不同，有限的和精力以及强烈的自信使我只选择了为数不多的公司作为：包括Industry Firms, 会计师事务所，(外资、国内的都有)。听了几场宣讲会后，我自作聪明地认为宣讲会不过是各大公司作秀的一个舞台罢了，也就懒得继续和别人去挤场子，只向同学打听流程就作罢了。 xx年11月底，同屋MM听完渣打的招聘会后，一脸兴奋：“渣打银行的海外计划十分诱人，每年都能出guo哦!可惜全国才招几个人。” “有这么爽的培训啊。”我非常渴望进入一个只在全国招几个人的“单位”，忙问怎么申请。“网上投，不过得先通过一个据说很

难的性格测试。”“天哪，又要性格测试!”我不禁倒吸一口凉气，因为此前的性格测试如马士基等，我都落败，可以说是心有余悸。总算“天无绝人之路”，这一次，我幸运地通过了网上的性格测试。接下去的能力测试就是测试小学数学知识，只要具备一定的英文能力和认真的态度就能通过。最后，是一大堆es-say questions，我把简历上的一些话copy过来，半小时就搞定了。轻松搞定“一面” xx年1月，我刚回到老家，正享受最后的寒假时，接到了渣打银行的“一面”。虽说，回到父母的怀抱，整个人都松懈下来，但为了神往已久的工作，我重新打起精神，调整状态。按的约定时间，我坐火车匆匆赶往上海的局大厦。虽然不是上海人，但已经不是第一次到上海面试，事先我已经把路线搞得一清二楚，很顺利地从火车站赶到了浦东。 “一面”的经理美丽又和蔼，主要就简历上的经历提了一些问题，还问我平时看哪些书报杂志。我说比较喜欢财经类报刊，如《21世纪报道》、《Business Week》等。

人力资源管理模式从到

人力资源管理模式：从3P到4P 一、人力资源3P管理模式的述评 1．人力资源3P管理模式的主要内容 2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P 管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。 (1)人力资源3P管理模式在理念上依然是把人力资源归结为人工成本，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。因此，对3P管理模式如不进行理论上的挖掘和模式上的创新，将会无法发挥人力资源管理的价值创造功能，无法实现人力资源管理者角色的战略转变和地位的战略提升，从而伤及人力资源管理本身，不利于人力资源管理在中国的传播和发展。 (2)人力资源3P管理模式以企业里岗位为其基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视了在企业里与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。我们认为，人既是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领

中国银行与渣打银行人力资源管理模式对比分析_高光熙

现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 50 一、中国银行人力资源管理概况中国银行股份有限公司于２００４年８月挂牌成立。２００６年６月、７月，先后在香港联交所和上海证券交易所成功挂牌上市，成为首家在内地和香港发行上市的中国商业银行。中国银行是中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门及２９个国家为客户提供全面的金融服务。２０１０年末，中国银行共有各类员工２７９３０１人。中国内地机构员工２５０９７６人，其中，内地商业银行机构员工２５０７８１人（含劳务派遣用工６１０９４人）；香港澳门台湾及其他国家和地区机构员工２８３２５人（含设在中国内地的营业性分支机构员工１０００５人）。二、渣打银行人力资源管理概况渣打银行是一家跨国性的商业银行，该银行在资金，金融产品创新，金融营销服务等方面具有明显的竞争优势。渣打银行在　７０　多个市场中，雇用来自１２５　个国家的　７　万多名员工。多元的文化，分布于全球的员工队伍，渣打银行灵活措施，管理他们员工所面对的各类不同问题。他们的目标是：“吸引、培养和留住人才，创建以实力为基础的组织，保持多元化及包容性的工作场所，通过提高敬业度改善绩效。”渣打银行员工全球地区分布情况如图。三、中国银行与渣打银行人力资源管理对比分析（一）人力资源战略　中国银行的人力资源战略紧紧围绕集团的发展战略，推进面向未来的发展战略，以加大人才培养开发力度，优化战略导向的资源配置机制和加快推进人力资源服务转型为重点，进一步完善市场化，战略型，服务型的人力资源管理体系。充分利用港澳台及海外人员，重点加强对经营管理人才，专业技术人才，国际化人才和后备人才的培养。渣打银行人力资源战略的核心关注提高员工敬业度，并且他们制定了围绕领导层改革的人力资源战略，主要内容有：加快银行领导层的改革；积极开展各种有效的培训，努力提高员工的素质；提倡员工差异化，鼓励员工之间展开竞争；构造新的合作联盟，努力降低成本；深化国际人力资源管理，开展海外人力资源评估系统；对员工进行灵活多变的报酬与福利政策；改进人力资源部门的服务职能，改进人力资源开发与管理成本。（二）招聘中国银行采用公开竞聘、双向选择等形式，建立一套公正、公平、公开的选拔机制，依据职位体系择优聘任。并且，对各个类别和不同层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等形式和程序进行招聘选拔。对于部分关键职位，还采用能力测评、结构化面试等测评方法，提高招聘的准确性。渣打银行实行专业雇佣（ＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌＨｉｒｅｓ），渣打银行致力于招募具有全面和国际视角的管理人才，并且有潜力发展成未来的领导者。渣打十分注意国际化人才的招聘，每年也会注入一定数量的毕业生，包括国际毕业生项目，实习生项目，本土毕业生项目。（三）绩效管理中国银行在绩效管理方面，有效发挥绩效管理的战略导向和激励约束作用。采用以价值创造为导向的绩效管理体系，依据“责、权、绩、利”相对等的原则，将员工个人绩效与银行的整体绩效、团队绩效有机结合起来，采用平衡记分卡进行考核。并且将考核结果与奖金挂钩，根据考核结果对员工采取培训，岗位调整等措施，促使员工提高绩效，保证员工个人绩效与银行的发展共同进步。渣打银行渣打鼓励和关注可让每位员工发挥最大潜力的行为，评估其绩效时，不仅基于结果，更基于取得这些结果的方式。（四）奖励与激励中国银行主要以岗位价值为核心制定薪酬水平，同时保证薪酬标准对内具有公平性、对外保持竞争性以及个人激励性。首先，以市场化分配为导向，参照当地银行同业市场的价格，采用具有竞争力的薪酬策略。其次，以岗定薪、按绩取酬。通过职位评估以中国银行与渣打银行人力资源管理模式对比分析【文章摘要】日益复杂，变化剧烈的外部环境和金融组织内员工的更高要求，使金融组织越来越重视人力资源管理。本文通过对中国银行与渣打银行的人力资源战略，招聘，绩效管理，激励与奖励等方面的对比分析，提出对我国商业银行人力资源管理的启示。【关键词】中国银行；渣打银行；人力资源管理高光熙　首都经济贸易大学　北京　１０００７０

渣打银行面试经历

渣打银行面试经历首先英文要好！投资理财就是目前的股票\基金\期货和跟国内银行的一些基本业务有关的问题,主要是跟渣打的对比.最好你懂一些基本的会计知识,剩下的就是发挥了,但发挥的要贴谱！客户方面就是要看你的人脉了,这个没有关系你以后可以慢慢累积,先把关通了再说,其实就是跟一般的业务员没有什么区别,只不过就是金融业务罢了！渣打的人都挺牛的,所以你要有心理准备,可能对你有轻视或蔑视的态度。

13条面试经验 1、从踏进办公楼大门的那一刻起就要告别学生气的松垮和随意，暗示自己正以一个白领的身份出现在这里。在电梯、走廊、等候厅等各处都必须表现出职业人的仪表、风度和气质，与人交谈的一言一行都要有礼有节，这有利于尽快树立自信，进入面试状态。 2、在去往考官办公室的途中，自然的步态和心态有助于消除紧张。如有陪同的公司员工，不妨和他寒暄几句，问一下考官的尊姓大名，见面时的称呼问题自然解决了。 3、到达考官处后，考官很有可能仍在填写前一名应聘者的评估表，这很正常。只要按照他的要求等候片刻就好。 4、和考官的见面、问候和握手要热情大方，内在的自信和外在的自信往往是相伴而生的。 5、如果考官给你喝水，不必客气，致谢后接受就是，当然喝不喝随你。 6、寒暄是第一道程序，是正式提问前的热身。话题不外乎天气、交通、从何处得知招聘消息等等。 7、考官的问话如有不明白之处，一定要及时提问。多听一遍问题并且回答正确比不懂装懂离题万里要好得多。考官向来都很乐意重复他们的问题，这也为你思考问题并组织答案赢得了时间。 8、回答问题时语速适中，音量和音调不要太高；注意条理清晰，言简意赅，切勿离题，记住言多必失；和考官保持eye contact(眼神交流)，手势和表情尽量自然。