斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学
组织的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？
管理者通过他人完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；
组织职能包括：负责组织结构的设计；
领导职能包括：指导和协调员工工作；
控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色
人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；
信息传递角色：监控者、传播者、发言人；
决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。技术技能包括应用专业知识或技术的能力。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发
展出来的；
人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、
激励他人、支持他人的能力。由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人
际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。例如：识别问
题、找出解决问题的各种备选方案并评估、确定最佳的方案、将新观念和现有程序整合在一
起以及对工作进行创新的能力。
3、【有效的管理活动与成功的管理活动·卢森斯】传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络是管理
者的四类活动。
（11）成功的管理者社交网络用时最多而人力资源管理用时最少；
（12）有效的管理者沟通最多但是社交网络用时最少；
（13）社交网络和政治技能对组织部升迁起着重要作用。
4、【组织行为学】探讨个体、群体以及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识去改善组织绩
效。组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得知识加以运用，使组织的运作更加有效。它关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
5、【用系统研究完善直觉】依赖直觉有可能带来严重的问题，因为我们倾向于高估我们认为自己所知
的准确性。在解读他人的时候，你的一些肤浅的和惯常的做法常常导致错误的预测。进行系统性研究是对行为做出精准预测的方法。我们可以找到所有人的行为当中存在一些基本的一致性，然后加以修正反映个体的差异。系统研究是通过对事物之间关系的考察，解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。
6、【主要行为科学学科】心理学、社会心理学、社会学、人类学，等等。
7、【组织行为学中没有绝对的真理】人类是复杂的，几乎没有简单而且普适的原理能够解释组织行为，
因为它们各不相同。组织行为学的理论或概念必须反映情境或权变条件。组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后在运用到特定的情境、个人和群体中发展起来的。
8、【组织行为学面对的挑战与机遇】①劳动力多元化是指男性劳动力和女性劳动力、不同种族和民族
团体、在生理或心理上能力各不相同的个体、年龄和性取向不同的人。②经济压力。③全球化。④改善顾客服务。⑤改善人际技能。⑥激发创新和变革。⑦应对“临时性”。⑧在网络化组织中工作。
⑨创造积极工作环境。⑩改善道德行为。
9、【开发组织行为学模型】模型是指对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表征。
三种水平基础：个体水平、群体水平和组织系统水平。
10、【因变量】是我们要解释或预测的关键因素，它受到其他一些因素的影响。主要的因变量有生
产率、缺勤率、流动率、工作满意度、工作场所偏长行为、组织公民行为等。
（14）生产率：如果组织可以实现它的目标，其生产率就高。做到这一点，就必须以最低的成本完成输入向输出的转换。生产率意味着对效果和效率两方面的关注。衡量的视角包括组织水平
和员工水平。
（15）缺勤率：员工没来上班。在任何组织中，只有当缺勤率超出正常围时，才会对组织的效果和效率造成直接影响。并不是所有的缺勤都是不好的，比如飞行员和医生因为情绪不好而缺勤
会给组织带来好处。但是，大多数情况下组织可以从降低缺勤率中获益。
（16）流动率：员工永久离开一个组织。高流动率导致招募、选拔和培训费用提高。高流动率严重破坏了组织的高效运作。每个组织都有一定的员工流动率。不同类型的工作流动率是不同
的。员工主动提出的流动要求只要在一个合理的水平，就是有利于组织灵活性和员工独立
性的，它能使管理层减少提出裁员的需要。当流动过度或流失的是那些优秀的员工时，就是
一个破坏因素，会妨碍组织的有效运作。
（17）工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的礼仪的主动行为。组织规则指：明令禁止某些行为的公共政策、大家共享的隐形规则。它反映了员工的不
满，而员工通过多种方式来表达这些不满。除非找到根本原因，否则想通过控制某一行为来
解决问题是无效的。
（18）组织公民行为：员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但是这种行为会促进组织的有效运作。成功的组织需要那些愿意比通常的工作职责做得更好的员工——他
们的绩效水平会超出预期。组织希望并且需要员工主动从事那些工作说明书中没有规定的
容。
（19）工作满意度是指通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。它代表的是态度而不是行为。工作满意度是与绩效有关的重要因素。工作满意度不仅与缺勤率和流动率负相
关，而且作为组织来说，有责任为员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。
11、【自变量】因变量变化的假设性原因。
（20）个体水平的自变量，当个体进入组织中的时候，每个人都像是被使用过的二手车，每个人都不一样。人们带着各种特点进入组织，这些特点会影响到他们在工作中的行为。这些特点主
要有：个人的或生理的特征，年龄、性别、婚姻状况等；人格特征；在情绪结构；价值观与
态度的基本能力水平。此外还有知觉、个体决策、学习和动机。
（21）群体水平的变量，沟通模式、领导方式、权力和政治以及冲突水平等。
（22）组织系统水平的变量，正式组织设计、组织部文化、组织中的人力资源政策和变革以及压力等。
组织行为学·第二章组织的多元化
1、劳动力多元化的形式？
人口统计学特征主要反映了表面层次的多元化。
人格和价值观代表了深层次的多元化。
歧视是指人们的行为被刻板印象所影响。
2、重要的人口特征以及它们如何与组织行为学相关？
【年龄】随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断地下降。年龄与缺勤率存在负相关。同时，年龄与缺勤率的关系一定程度上会受到缺勤原因的影响。不可避免的缺勤率相对较高。年龄与工作绩效可能并无相关性。
【性别】女性和男性在工作生产率方面没有显著差异。工作时间的安排在性别上具有显著差异。相比男性，女性更可能离职。
【种族和族群】在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策和加薪等问题的时候，员工会帮助同行种族的同事。不同种族对于平权运动的态度有着很大的差异。
【残疾】残疾人劳动者得到更高水平的绩效评估。残疾人取得的成就经常比正常人取得的成就更加
令人印象深刻。
【能力】指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
3、智力能力的定义以及它与组织行为学的关系。
【智力能力】从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。这些相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，被称为一般智力能力。
智力因素对更好地完成工作有很大帮助，但是它并不能让人快乐或提高工作满意度。智力与工作满意度几乎是零相关。
4、区分智力能力和体质能力。
【体质能力】
5、描述组织如何进行有效的多元化管理？
【多元化管理】多元化管理使每一个人对于他人的差异和需求都更有意识、更为敏感。多元化应当是与每一个人都是息息相关的事情。
招聘、选拔、开发与留住多元化员工都应该从多元化管理角度着手。
个性的相似性影响晋升。那些与同事个性相似的人比起个性迥异的人来说更容易晋升。在集体主义文化中，与上级的相似性对于干预晋升来说更重要。在个人主义文化中，与同级的相似性更重要。
群体中，多元化有助于群体业绩。但是，多元化团队与同质团队哪个更有效率是取决于兴趣特点的。
在团队中，人口统计学特征的多样性对团队的业绩并没有多大影响。但，在团队中，高智商、勤勉并且对工作感兴趣的团队成员更有效率。而且，拥有不同技术专长和教育背景的人组成的团队更有效率。
有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上。在决定谁将受聘的时候，胜任能力远比人口统计特征要重要得多。利用团队之间较高的相似性。变革型领导在管理多元化团队时更有效率。
管理者平等就业机会的法律框架，倡导平等待人；
教导管理者如何更好地服务于顾客和客户多元化市场；
指导个人开发实践活动，培养所有工作者的技术和能力。
6、说明文化如何影响我们对人口特征和智力能力的理解。
组织行为学·第三章态度与工作满意度
1、态度的主要成分以及各个成分之间的关联。
【态度】关于物体、人物和事件的评价性述，这种述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了一个人的对某一对象的心感受。认知是情感的基础，情感可以导致行为意向。
态度由三部分组成，分别是认知、情感和行为意向。
认知是指对事物方式的一种描述或者是信念；
情感是指态度中情绪或感受部分；
行为意向是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
在组织中态度很重要，因为它影响到工作行为。
2、态度始终决定行为吗？为什么？哪些因素会影响态度与行为的关系呢？
【认知失调】个体可以察觉到两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的不一致。任何形式的不协调都会令人不安，个体会因此试图减少这种不一致。人们在他们的态度之间或者态度和行为之间寻求一致。
【调节变量】态度方面最有力的调节变量是态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己的看重的个体或群体的认同。那些被认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。
具体的态度易于预测具体的行为，然而一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。
3、工作态度的主要类型是什么？在哪些方面这些态度是相似的？每个类型的独特性是什么？
【态度的类型】工作满意度、工作参与、组织承诺、感知到的组织支持、员工敬业度。
【工作满意度】描述了人们对于工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
【工作参与】用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
【心理授权】员工认为自己能够对工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性产生影响的程度。
高水平的工作参与与心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。高工作参与与低缺勤率和低离职率相关。
【组织承诺】在组织承诺中界定了员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
【情感承诺】对组织的情绪的依赖以及对组织价值观的认同。
【持续承诺】与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值。
【规承诺】基于道德和伦理而产生的留在组织中的责任感。
组织承诺与工作绩效正相关，但是这种联系并不强。对于新员工来说，承诺与绩效的联系最强，对于经验十分丰富的员工来说，这种关系并不是很强烈。组织承诺与缺勤率和离职率负相关。管理中的情感承诺与组织业绩的关系比持续承诺与组织业绩的关系更为密切。持续承诺和较低的离职意愿相联系，但是它同缺勤和较低的组织绩效之间具有更为密切的联系。
情感承诺是对雇主的忠诚；规承诺意味着责任。
【感知到的组织支持】员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。员工的组织支持感越强就越有可能产生较高程度的组织公民行为、较低程度的拖拉行为和更好的客户服务。
组织支持感只能预测非传统型或者较低权力距离的中国员工的工作绩效和公民行为。
【员工敬业度】个体对工作的参与度、满意度以及工作的热情。员工敬业度与组织绩效有很强的相关性。高敬业度的员工对工作富有激情，同时感到与组织的密切联系。
4、怎样测量工作满意度？
【测量工作满意度】单一整体评估法只要求个体回答一个问题。工作要素综合评价法首先确定工作中的关键要素，然后受访者结合自身经历加以评估，累加数据就是工作满意度的总分。同样有效。
单一法耗时少，管理者可以有更多的时间去解决其他的问题；综合法能够帮助管理者找到问题的根源。
5、哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身那个更重要？
【员工对工作有多满意】对工作满意的员工比不满意的员工人数多。相对于其他因素，人们更不满意薪酬和晋升机会。
【引起工作满意的因素】
对于工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着密切的关系。
除了工作本身的性质以外，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外的与同事的互动与工作满意度高度相关。
工作满意度并不只是工作方面的容。人格在其中也扮演着重要的角色。
对于贫穷的人来说，薪酬与工作满意度和整体幸福感相关。但是，人们一旦达到富裕水平，这种相关就不存在了。对我们产生激励作用的因素未必能够让我们感到幸福。
【积极核心自我评价】相信他们的在价值和基本能力的人的工作满意度更高。他们可以相信工作能够实现个人抱负、更具有挑战性。
【满意和不满意的员工对工作场所的影响】退出、建议、忠诚、怠工。
6、工作满意度带来的后果？
工作满意度与工作绩效：快乐的员工可能是更高效率的员工。员工满意度高得组织比员工满意度低的组织更加高效。
工作满意度与组织公民行为：工作满意度是组织公民行为的一个决定因素。感到满意的员工可能会更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验。公平感知，感知到同事支持。
工作满意度与客户满意度：感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间具有稳定的负相关，但是这种负相关的程度为中等偏下。
因为其他因素也是影响二者之间的关系的。
工作满意度与流动率：工作满意度与流动率的相关性比工作满意度与缺勤率的相关性更高。他们之
《组织行为学》罗宾斯-笔记
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学知识点归纳
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
组织行为学笔记
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
组织行为学的复习笔记
六个名词解释12分 简答４４分 选择题32分 案例分析12分 一、名词解释: 组织行为学概念:研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 个性的概念:个体对已以及对环境事物的适应性中所显示出的易于他人的稳定的和持久的心理特征。我们也可以说,个性就是人的一组相对稳定的特征,这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 知觉的概念:是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。 选择性知觉: 首因效应：指的是人们在对他人总体影的形成过程中,最初获得的信息比后来得到的信息影响更大,并且这种影响可能在很长一段时间内左右人的判断的现象。 近因效应：是指在总体影响行程过程中,新进获得的信息比原来获得的信息影响更大的信息。刻板效应:是指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 投射效应(对比）:是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。晕轮效应:是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的爱好得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的对象。 价值观的概念:价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 态度的概念：是指人们在社会实践过程中形成的对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 激励的概念：是指通过了解人的需要和动机,涉及一定的奖励措施和工作环境,激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。 群体决策技术(头脑风暴法、德菲尔法、名义群体技术、电子会议技术） 头脑风暴法：也叫脑力激荡法，为了克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力,让群体成员畅所欲言,在提出所有的观点之前不作任何评价，以产生尽可能多的观点和想法。德菲尔法：）,又被称为专家意见法，是一种更为复杂、更浪费时间的方法。 名义群体技术：是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策。 电子会议技术： 团队:由少数技能互补、愿意为了共同的目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。 团队类型(问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队)
组织行为学笔记整理
组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
组织行为学罗宾斯简介
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
组织行为学笔记
1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、观察法和调查法：在日常生活条件下，观察者通过感观直接观察他人的行为，并把观察后果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 、组织行为学有何特点？1．
答：组织行为学的特点是：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。②两重性。组织行为学又是一门具有两重性的学科。这种两重性来自于三个方面：一是来自多学科性；二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性；三是来自管理的两重性。③实用性。组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。 2、研究和应用组织行为学有何重要意义？ 答：研究和应用组织行为学重要的意义是：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织发展。 3、影响人的行为因素有哪些？ 答：影响个体行为的因素：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。1、个人主观内在因素：①生理因素；②心理因素； ③文化因素；④经济因素。2、客观外在环境因素：①组织的内部环 境因素；②组织的外部环境因素。． 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？
最新组织行为学知识点总结(大全)
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
组织行为学笔记
一，组织行为学。 1，概念：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。 2，作用：１）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （２）有助于知人善任，合理地使用人才； （３）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力； （４）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （５）有助于组织变革和组织发展 3. 组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 我的体会：组织行为学研究的是人和在组织中的行为规律。核心是人！狭义上说：组织就是两个以上的人员为达到共同的目标而协作组成的团体。组织要运作达到外部目标，内部的协调必须得顺畅。内部协调重点就在组织哥成员之间的协调，人际关系是重中之重。特别是在我们中国，关系起着特殊并且重要作用。在运用组织行为学解决组织中的问题的时候，应该首先考虑人际关系因素。 二，霍桑试验 1，主要主持者：梅奥 2，试验过程及结论 （1）照明试验：研究产量与工厂照明之间的关系。 结论：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 （2）继电器装配试验：研究产量与新的管理方法之间的关系。 结论：在新的管理方法下，工人的积极性会有所提高。 （3）大规模的访谈实验：在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。
结论：工人在生产中会对因为各种原因感到不满，这会直接给工人带来不好的情绪，工人把这些情绪带到工作中就会影响到生产的进 行。给工人发泄的机会，在他们的情绪得到释放之后，会提高他们的 生产积极性。 （4）继电器绕线机组的工作室试验：这项试验又称群体试验。 试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了 14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单 独房间里工作。对他们的工作进行研究。 结论：正式组织中还存在着非正式组织，并且作用比正式组织更大。 体会：（1），资料上给出的霍桑试验的信息不是很全，之后网上查找更多的霍桑试验的资料进行了解。我认为霍桑试验得出的最重要的结论就是颠覆了亚当·斯密关于人性是经纪人的假设，提出了新的人是社会人的观点。这一观点真正认识到了人性的本质。重新确立的这一管理原则，为管理者制定管理策略指出了正确的方向。 （2）人自诞生以来为了生存下去，形成一个个的群体，是群居动物。在群体生活中的各种行为规律已经深深的印刻在了人类的基因当中。霍桑试验揭示了一些人在群体生活中的活动规律，比如在新的管理模式下人的工作积极性会提高，正式组织中的非正式组织等等。为今后的组织行为学研究开启了先河。 （3）霍桑试验中采取了固定变量法、观察法、实验法等研究方法，在我们今后的对组织行为学的研究中，值得借鉴。 *摘要：1，.在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。 2，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同
罗宾斯组织行为学复习摘要
Chapter1 导论 一、什么是组织？ 条件：人、目标、分工和协调 二、组织行为学定义 组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善绩组织效。 研究目的：描述、预测、解释、控制 三、组织行为学的性质 四、学习组织行为学的作用 五、组织行为学研究的基本变量 生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满意度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB） 六、基本的组织行为学模型 个体水平——群体水平——组织系统水平 七、组织行为学面临的机遇与挑战 回应经济压力回应经济全球化改善客户服务改善人际技能激发创新与变革应对临时性 在网络化组织中工作创造积极的工作环境改善道德行为 管理劳动力多元化 八、权变的组织行为模型 Chapter 2 组织的多元化 1、多元化的分层： 人口统计因素——表面层次的多元化 人格、价值观……——深层次的多元化 2、歧视（歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼） 3、人口统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响） ——年龄、性别、种族和族群、残疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、婚姻状况、是否育有子女 4、能力——智力能力和体质能力
智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力 有助于更好地完成工作，与工作满意度零相关 also：社会智力、文化智力、情绪智力 智力能力与体质能力的对比 5、多元化的管理策略 吸引、选择、开发、留住多元化员工 群体中的多元化 有效的多元化项目 6、小结及对管理者的意义： 个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。 能力：直接影响员工的绩效水平；管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素；使得任职者的能力与工作岗位相匹配 多元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺 8、新生代就业群体：Y世代 CHAPTER3 态度与工作满意度 1、态度 概念：关于物体、人物和时间的评价性描述 构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关 态度不总是决定行为——认知失调 2、态度的类型 工作满意度——工作参与（心理授权） 工作参与 组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺 感知到的组织支持 员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情 3、工作满意度 测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法 影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价 工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性）后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为工作满意度在全球化层面的意义：西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所——具有心理挑
组织行为学笔记
组织行为学所做的系统研究是什么?是行为和态度 在评价员工绩效时，有三类行为被认为是重要的决定因素:生产率、缺勤率和流动率 满意度是一种态度。 管理者应对员工是否对其工作满意予以关注，这基于以下三个原因： （1）满意度与生产率之间有关联; （2）满意度与缺勤率及流动率呈现负相关的关系； （3）管理者基于人道主义职责，应该为其员工提供有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作。 组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。其特征是权利关系和一定程度的劳动分工。 心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。 心理学的贡献主要在个体和微观的分析层次；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。
早期的工业组织心理学家主要关注疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素,这些因素会妨碍工作的有效性。近期的研究已经扩展到学习、激励、感觉、人格、培训、领导有效性、员工选聘、工作满意度、个体决策过程、绩效评估、态度测量、工作设计及工作压力等方面。 社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。也就是说，社会学研究相互关联的人们。其领域包括群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论及结构、官僚主义、沟通、地位、权利及冲突和群体间行为。 社会心理学，它关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革—怎样实施变革及如何减少变革的阻力。另外，社会心理学家的重要贡献还在于对行为和态度改变的研究,以及沟通、群体过程、群体决策等方面的研究。 人类学通过对社会的研究,了解人类及其行为。人类学家对于文化和环境的研究，使得我们了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。
自考00152组织行为学笔记汇总
组织行为学官方笔记汇总 一、选择题 1.斯蒂芬?P?罗宾斯，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响 2.里基?W?格里芬，研究组织环境中的人类行为、组织和人类行为间的相互作用 3.安德鲁?J?杜布林，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行 为作为研究对象。 4.陈国权，综合运用有关学科中的知识系统地研究由人所组成的各种组织在个体、群体和 组织层次上的行为 5.关培兰，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学 6.组织行为学研究目的：提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工 满意度。 7.组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性 8.组织中人的心理与行为分为：个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理和行为三个 层次。 9.组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学（始于心理学） 10.组织行为学是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的。 11.第一阶段：以泰勒、法约尔和韦伯等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 12.泰勒：科学管理之父，侧重研究基层的作业管理，《科学管理原理》一书的出版标志着 管理学正式成为独立的科学。 13.亨利·法约尔：管理过程之父，五大职能，十四条原则。从管理职能、原则的角度研究 整个组织的管理问题。 14.马克思韦伯：组织管理之父，认为高效率的组织应该是较正式的组织——理想的行政组 织体系。 15.第二阶段：以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 16.梅奥发现了工作群体的重要性，主持霍桑试验，提出了人际关系学说。 17.第三阶段：以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式。最早对权变理论做出理论 性评价的人是心理学家费德勒。 18.第四阶段：把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会 文化这一更深的层次上。 19.美国的管理学教授西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为以下六个步骤：
《组织行为学》笔记
一、组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 Ａ.19１4年,吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前,工业界广泛应用工业心理学知识。 Ｃ.195８年,莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学,旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 Ｄ.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念,并被广泛接受,在各类组织管理中得到应用。(产生） 组织行为学的研究内容分为４个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二、组织行为的主要学派: 1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、系统学派——涵盖“权变理论”。 三、泰罗（美）: １、古典管理学家，科学管理的主要倡导人,“科学管理之父”。 ２、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 ４、1８95年发表《计件工资制》；1９1１年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说,科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论:“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。 四、吉尔布雷斯夫妇(美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯,是美国第一个获得心理学博士的妇女,“管理学的第一夫人”。 ３、使用拍电影的方法,把工人的操作动作分解为17个基本动作,“动作的基本元素”。
组织行为学读书笔记-第五章
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
组织行为学读书笔记
组织行为学读书笔记 组织行为学读书笔记自从学《组织行为学》回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群 体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革 等进行了研读，并做了大量的读书笔记，收获颇丰，深深感 受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究 组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找 出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为 我们提供有益的启示。 一、《组织行为学》有很强的实践特色。《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进 行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和 基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行 为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利 与政治、组织设计与组织文化等等。我感到全书构思新颖、 科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习 兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行 为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动 的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公 共管理(公共组织)的实践则是《组织行为学》的一大特色。 通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运
作的绩效。 二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力。从卓越 企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在。企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被 归为其所拥有的文化。对组织文化有着多种理解，尽管组织 文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化 的核心内容，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系， 它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一 种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。我从 书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第 一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等;第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范， 个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观。 最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的 关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以 及人类关系的性质等假设。结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的企业组织文化做了简单概括。对于我们传 统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为 两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”;另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。这时组织文化对企业发展更为重要。其实文化本身就是实践的产物，又是实践的
自考组织行为学笔记
自考组织行为学笔记
1.什么是组织行为学? 答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 2.组织行为学的性质与特点是什么? 答：组织行为学的性质、特点是：(1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。 3.组织行为学的理论源泉是什么? 答：组织行为学的理论源泉主要是：(1)心理学；(2)社会学；(3)人类学；(4)政治学、伦理学、生物学、生理学等。 4.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。 答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有经过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研
究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不但来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。其应用范围也更为广泛，它不但把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。 5.研究方法应遵循哪些原则? 答：研究方法应遵循如下原则：(1)研究程序的公开性；(2)收集数据资料的客观性；(3)观察和实验条件的可控性；(4)分析方法的系统性；(5)所得结论的再现性；(6)对未来的预见性。 6.组织行为学的研究一般采用哪些方法? 答：组织行为学的研究一般采用以下几种方法：(1)案例研究法； (2)观察法；(3)调查法；(4)测验法；(5)实验法。 7.什么是知觉? 答：知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。 8.社会知觉会发生哪些偏差? 答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。 9.什么是价值观? 答：价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。 10.简述工作态度与工作绩效的关系。 答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作