斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)资料讲解

斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学笔记14版(自己整理)

组织行为学·第一章什么是组织行为学

组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。

1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。

（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。

（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。

（3）工作场所更加愉悦。

（4）理解冲突、管理他人。

（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。

（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。

（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。

2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？

管理者通过他人完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。

（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。

计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；

组织职能包括：负责组织结构的设计；

领导职能包括：指导和协调员工工作；

控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。

（9）【赫兹伯格】管理者的角色

人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；

信息传递角色：监控者、传播者、发言人；

决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。

（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。技术技能包括应用专业知识或技术的能力。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作

中发展出来的；

人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟

通、激励他人、支持他人的能力。由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良

好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。

概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。例如：识别问

题、找出解决问题的各种备选方案并评估、确定最佳的方案、将新观念和现有程序整合在

一起以及对工作进行创新的能力。

3、【有效的管理活动与成功的管理活动·卢森斯】传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络是管

理者的四类活动。

（11）成功的管理者社交网络用时最多而人力资源管理用时最少；

（12）有效的管理者沟通最多但是社交网络用时最少；

（13）社交网络和政治技能对组织内部升迁起着重要作用。

4、【组织行为学】探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识去改善组

织绩效。组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得知识加以运用，使组织的运作更加有效。它关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。

5、【用系统研究完善直觉】依赖直觉有可能带来严重的问题，因为我们倾向于高估我们认为自己所

知的准确性。在解读他人的时候，你的一些肤浅的和惯常的做法常常导致错误的预测。进行系统性研究是对行为做出精准预测的方法。我们可以找到所有人的行为当中存在一些基本的一致性，然后加以修正反映个体的差异。系统研究是通过对事物之间关系的考察，解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。

6、【主要行为科学学科】心理学、社会心理学、社会学、人类学，等等。

7、【组织行为学中没有绝对的真理】人类是复杂的，几乎没有简单而且普适的原理能够解释组织行

为，因为它们各不相同。组织行为学的理论或概念必须反映情境或权变条件。组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后在运用到特定的情境、个人和群体中发展起来的。

8、【组织行为学面对的挑战与机遇】①劳动力多元化是指男性劳动力和女性劳动力、不同种族和民

族团体、在生理或心理上能力各不相同的个体、年龄和性取向不同的人。②经济压力。③全球化。④改善顾客服务。⑤改善人际技能。⑥激发创新和变革。⑦应对“临时性”。⑧在网络化组织中工作。⑨创造积极工作环境。⑩改善道德行为。

9、【开发组织行为学模型】模型是指对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表

征。三种水平基础：个体水平、群体水平和组织系统水平。

10、【因变量】是我们要解释或预测的关键因素，它受到其他一些因素的影响。主要的因变量有

生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、工作场所偏长行为、组织公民行为等。

（14）生产率：如果组织可以实现它的目标，其生产率就高。做到这一点，就必须以最低的成本完成输入向输出的转换。生产率意味着对效果和效率两方面的关注。衡量的视角包括组织

水平和员工水平。

（15）缺勤率：员工没来上班。在任何组织中，只有当缺勤率超出正常范围时，才会对组织的效果和效率造成直接影响。并不是所有的缺勤都是不好的，比如飞行员和医生因为情绪不好

而缺勤会给组织带来好处。但是，大多数情况下组织可以从降低缺勤率中获益。

（16）流动率：员工永久离开一个组织。高流动率导致招募、选拔和培训费用提高。高流动率严重破坏了组织的高效运作。每个组织都有一定的员工流动率。不同类型的工作流动率是不

同的。员工主动提出的流动要求只要在一个合理的水平，就是有利于组织灵活性和员工独

立性的，它能使管理层减少提出裁员的需要。当流动过度或流失的是那些优秀的员工时，

就是一个破坏因素，会妨碍组织的有效运作。

（17）工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的礼仪的主动行为。组织规则指：明令禁止某些行为的公共政策、大家共享的隐形规则。它反映了员工的

不满，而员工通过多种方式来表达这些不满。除非找到根本原因，否则想通过控制某一行

为来解决问题是无效的。

（18）组织公民行为：员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但是这种行为会促进组织的有效运作。成功的组织需要那些愿意比通常的工作职责做得更好的员工——

他们的绩效水平会超出预期。组织希望并且需要员工主动从事那些工作说明书中没有规定

的内容。

（19）工作满意度是指通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。它代表的是态度而不是行为。工作满意度是与绩效有关的重要因素。工作满意度不仅与缺勤率和流动率负相

关，而且作为组织来说，有责任为员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满

足。

11、【自变量】因变量变化的假设性原因。

（20）个体水平的自变量，当个体进入组织中的时候，每个人都像是被使用过的二手车，每个人都不一样。人们带着各种特点进入组织，这些特点会影响到他们在工作中的行为。这些特

点主要有：个人的或生理的特征，年龄、性别、婚姻状况等；人格特征；内在情绪结构；

价值观与态度的基本能力水平。此外还有知觉、个体决策、学习和动机。

（21）群体水平的变量，沟通模式、领导方式、权力和政治以及冲突水平等。

（22）组织系统水平的变量，正式组织设计、组织内部文化、组织中的人力资源政策和变革以及压力等。

组织行为学·第二章组织的多元化

1、劳动力多元化的形式？

人口统计学特征主要反映了表面层次的多元化。

人格和价值观代表了深层次的多元化。

歧视是指人们的行为被刻板印象所影响。

2、重要的人口特征以及它们如何与组织行为学相关？

【年龄】随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断地下降。年龄与缺勤率存在负相关。同时，年龄与缺勤率的关系一定程度上会受到缺勤原因的影响。不可避免的缺勤率相对较高。年龄与工作绩效可能并无相关性。

【性别】女性和男性在工作生产率方面没有显著差异。工作时间的安排在性别上具有显著差异。

相比男性，女性更可能离职。

【种族和族群】在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策和加薪等问题的时候，员工会帮助同行种族的同事。不同种族对于平权运动的态度有着很大的差异。

【残疾】残疾人劳动者得到更高水平的绩效评估。残疾人取得的成就经常比正常人取得的成就更加令人印象深刻。

【能力】指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

3、智力能力的定义以及它与组织行为学的关系。

【智力能力】从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。这些相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，被称为一般智力能力。

智力因素对更好地完成工作有很大帮助，但是它并不能让人快乐或提高工作满意度。智力与工作满意度几乎是零相关。

4、区分智力能力和体质能力。

【体质能力】

5、描述组织如何进行有效的多元化管理？

6、【多元化管理】多元化管理使每一个人对于他人的差异和需求都更有意识、更为敏感。多元化应

当是与每一个人都是息息相关的事情。

7、招聘、选拔、开发与留住多元化员工都应该从多元化管理角度着手。

8、个性的相似性影响晋升。那些与同事个性相似的人比起个性迥异的人来说更容易晋升。在集体主

义文化中，与上级的相似性对于干预晋升来说更重要。在个人主义文化中，与同级的相似性更重要。

9、群体中，多元化有助于群体业绩。但是，多元化团队与同质团队哪个更有效率是取决于兴趣特点

的。在团队中，人口统计学特征的多样性对团队的业绩并没有多大影响。但，在团队中，高智商、勤勉并且对工作感兴趣的团队成员更有效率。而且，拥有不同技术专长和教育背景的人组成的团队更有效率。

有针对性地把招聘信息定位在劳动力中未被充分代表的特殊人群上。在决定谁将受聘的时候，胜任能力远比人口统计特征要重要得多。利用团队之间较高的相似性。变革型领导在管理多元化团队时更有效率。

管理者平等就业机会的法律框架，倡导平等待人；

教导管理者如何更好地服务于顾客和客户多元化市场；

指导个人开发实践活动，培养所有工作者的技术和能力。

10、说明文化如何影响我们对人口特征和智力能力的理解。

组织行为学·第三章态度与工作满意度

1、态度的主要成分以及各个成分之间的关联。

【态度】关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了一个人的对某一对象的内心感受。认知是情感的基础，情感可以导致行为意向。

态度由三部分组成，分别是认知、情感和行为意向。

认知是指对事物方式的一种描述或者是信念；

情感是指态度中情绪或感受部分；

行为意向是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

在组织中态度很重要，因为它影响到工作行为。

2、态度始终决定行为吗？为什么？哪些因素会影响态度与行为的关系呢？

【认知失调】个体可以察觉到两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的不一致。任何形式的不协调都会令人不安，个体会因此试图减少这种不一致。人们在他们的态度之间或者态度和行为之间寻求一致。

【调节变量】态度方面最有力的调节变量是态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。

重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己的看重的个体或群体的认同。那些被认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。

具体的态度易于预测具体的行为，然而一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。

3、工作态度的主要类型是什么？在哪些方面这些态度是相似的？每个类型的独特性是什么？

【态度的类型】工作满意度、工作参与、组织承诺、感知到的组织支持、员工敬业度。

【工作满意度】描述了人们对于工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。

【工作参与】用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

【心理授权】员工认为自己能够对工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性产生影响的程度。

高水平的工作参与与心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。高工作参与与低缺勤率和低离职率相关。

【组织承诺】在组织承诺中界定了员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。

【情感承诺】对组织的情绪的依赖以及对组织价值观的认同。

【持续承诺】与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值。

【规范承诺】基于道德和伦理而产生的留在组织中的责任感。

组织承诺与工作绩效正相关，但是这种联系并不强。对于新员工来说，承诺与绩效的联系最强，

对于经验十分丰富的员工来说，这种关系并不是很强烈。组织承诺与缺勤率和离职率负相关。管理中的情感承诺与组织业绩的关系比持续承诺与组织业绩的关系更为密切。持续承诺和较低的离职意愿相联系，但是它同缺勤和较低的组织绩效之间具有更为密切的联系。

情感承诺是对雇主的忠诚；规范承诺意味着责任。

【感知到的组织支持】员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。员工的组织支持感越强就越有可能产生较高程度的组织公民行为、较低程度的拖拉行为和更好的客户服务。

组织支持感只能预测非传统型或者较低权力距离的中国员工的工作绩效和公民行为。

【员工敬业度】个体对工作的参与度、满意度以及工作的热情。员工敬业度与组织绩效有很强的相关性。高敬业度的员工对工作富有激情，同时感到与组织的密切联系。

4、怎样测量工作满意度？

【测量工作满意度】单一整体评估法只要求个体回答一个问题。工作要素综合评价法首先确定工作中的关键要素，然后受访者结合自身经历加以评估，累加数据就是工作满意度的总分。同样有效。

单一法耗时少，管理者可以有更多的时间去解决其他的问题；综合法能够帮助管理者找到问题的根源。

5、哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身那个更重要？

【员工对工作有多满意】对工作满意的员工比不满意的员工人数多。相对于其他因素，人们更不满意薪酬和晋升机会。

【引起工作满意的因素】

对于工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着密切的关系。

除了工作本身的性质以外，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外的与同事的互动与工作满意度高度相关。

工作满意度并不只是工作方面的内容。人格在其中也扮演着重要的角色。

对于贫穷的人来说，薪酬与工作满意度和整体幸福感相关。但是，人们一旦达到富裕水平，这种相关就不存在了。对我们产生激励作用的因素未必能够让我们感到幸福。

【积极核心自我评价】相信他们的内在价值和基本能力的人的工作满意度更高。他们可以相信工作能够实现个人抱负、更具有挑战性。

【满意和不满意的员工对工作场所的影响】退出、建议、忠诚、怠工。

6、工作满意度带来的后果？

工作满意度与工作绩效：快乐的员工可能是更高效率的员工。员工满意度高得组织比员工满意度低的组织更加高效。

工作满意度与组织公民行为：工作满意度是组织公民行为的一个决定因素。感到满意的员工可能会更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验。公平感知，感知到同事支持。

工作满意度与客户满意度：感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。

工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间具有稳定的负相关，但是这种负相关的程度为中等偏下。因为其他因素也是影响二者之间的关系的。

工作满意度与流动率：工作满意度与流动率的相关性比工作满意度与缺勤率的相关性更高。他们之间的关系依然受到可供选择的工作机会的影响。

工作满意度与工作场所中的偏常行为：工作不满意和与同事的敌对关系预示了组织所发现的各种不受欢迎的行为。雇主应该消除问题的根源——工作不满意，而不是竭力控制员工表现不满的各种方式。

【提高满意度的手段】关注工作的内在部分，让工作更加具有挑战性、更有趣。仅仅具有高报酬不太可能创造令人满意的工作环境。创造令人满意的工作场所，并不能成为优秀组织绩效的保障。

7、工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家不同而不同？

组织行为学·第四章情绪与心境

1、情绪和心境的异同点是什么？基本情绪和基本心境的维度是什么？

【情感】是一种统称，包括人们体验到的所有感情，包含情绪与心境两个部分。

【情绪】是一种强烈的情感，直接指向某个人或物。

【心境】一种比情绪更弱而且经常（并不总是）缺乏背景刺激的情感。

【联系】情绪比心境来得更迅速。情绪是对人或对事的反应。心境并不指向任何人或事物。但是当你不关注产生感觉得事件或客体时，情绪就会转变为心境。无论是好的还是坏的心境都会使你对某一事件的反应更加情绪化。

【情绪特点】情绪由具体事件引发，持续时间短，具有具体性和多样化等特点，常常伴随着面部表情，本质是行动导向的。

【心境特点】心境原因通常是宽泛的和不清晰的，持续时间更长，更具有一般性（主要包括积极情感和消极情感），通常并无明显的表情显露出来，本质上具有认知性。

【基本情绪】快乐、惊奇、害怕、悲伤、愤怒、厌恶。

【基本心境】积极情感和消极情感。情绪不是中性的。消极的情绪更可能转化为消极的心境。

【正向偏移】是指当处于零输入时（没有特别的事情发生），对于多数人来说，心境是中度积极的。

2、情绪和心境是理性的吗？它们有什么功能？

（1）情绪对理性思考很重要。——盖奇的遭遇

（2）情绪会提供关于我们如何理解周围世界的重要信息。

3、情绪和心境的主要来源是什么？

（1）人格：大多数人都有一种固有的倾向，即比其他人更频繁地体验某些特定的心境或情绪。

【情感强度】是指体验情绪的强度。

（2）每周和每日的时间：每周之初最糟糕，后面几天最好；积极情感峰值会出现在清醒和入睡这段时间中间点。消极情感一天也不会波动。

（3）天气：虚假相关。

（4）压力：有压力的日常事件会带来消极心境；压力的影响随着时间的推移而产生。

（5）社交活动：身体的、非正式的、美食的活动比久坐的、正式的活动更能促进积极心境。

（6）睡眠：睡眠少削弱了决策能力，使情绪难以控制。

（7）年龄：年龄大，消极情绪减少。

（8）性别：女性比男性更善于表达情感

4、什么是情感事件理论？它对理解情绪有什么贡献？

【情感事件理论】员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又会影响到他们的工作绩效和满意度。

情绪是对工作环境中事件的反应。工作环境包括有关工作的所有要素。这些环境或令人恼怒，或令人振奋，或二者兼有。这些工作事件会产生积极或消极的情绪反应。同时员工的人格和心境预先安排了他们对这些事件的反应程度（非常激烈还是不激烈）。最后情绪影响到很多工作绩效和满意度方面的变量。

启示：情绪对于我们了解员工的行为具有重要价值；员工和管理人员不能忽视情绪及其引发事件，即使它们看上去微不足道，因为它们会聚少成多。

5、什么是情绪智力？有哪些支持和反对它的重要观点?

【情绪智力】是一种个人能力，包括（1）具有自我意识，当自己体验到情绪的时候能够识别它们；（2）可以察觉他人的情绪；（3）可以管理情绪线索和信息。

了解自己的情绪并且善于读取他人情绪的人更有效率。擅长识别和区分自己情感的学生能够做出更有利的投资决策。

情绪智力对工作业绩具有重要的影响。高成就者的典型特点是具有很高的情绪智力。

【情绪智力的支持意见】情绪智力的直觉吸引力，街头生存和社会智力很重要；情绪可以预测重要的指标，高情绪智力的人在工作之中会有不错的表现，情绪智力总体上与绩效中度相关；情绪智力有生物学基础，受基因和大脑皮层的影响。

【情绪智力的反对意见】情绪智力的概念过于模糊；情绪智力无法测量；情绪智力的有效性令人怀疑。

6、什么是情绪劳动？为什么它对理解组织行为很重要？

7、【情绪劳动】员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。情绪劳动几乎涉及每一

项工作。

8、【情绪失调】当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同的时候，就会出现情绪失调。情绪

失调会导致员工的情绪衰竭和情绪倦怠。

9、【情绪感受】个体的实际情绪。

10、【情绪表达】那些组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。它们并不是与生俱来

的，而是后天习得的产物。

11、【表层动作】隐藏我们内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。它让员工更有压力。

12、【深层动作】按照表达规则调整内在真实情感

情绪劳动作为工作绩效的关键成分日益重要。

13、

组织行为学·第五章人格与价值观

1、什么是人格？通常情况如何测量人格？决定人格的因素有哪些？

（1）个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。它是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。

（2）人格测试有助于管理者确定谁最适合某份工作。人格测试分为自我报告和观察者评定测量法。自我报告是个人就一系列因素进行自我评估。作答人可能会撒谎或者进行自我印象管

理，且精确性会随着情境发生改变。观察者评定测量法由一位同事或另一位观察者来进行

评定。

（3）决定人格的因素有遗传和环境因素，而且普遍认为遗传的重要性超过环境。遗传是指那些由胚胎决定的因素。人们在可靠性上的得分伴随时间有增长的趋势。

（4）人格特质是指那些能够描述个体行为的持久特征。随着时间的推移，这些特点的一贯性越明显。

2、什么是迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)？它测量的是什么？

用于了解个体在一些具体的情境中通常的感觉和活动是什么样子的。

人的心理可以通过四个维度来描述,即个体能量的流动方向：外倾(Extraversion, E)与内倾(Introversion, I)偏好; 个体获取信息的感知方式：领悟(Sensing, S)与直觉(Intuition, N)偏好; 个体处理信息的决策方式：思维(Thinking, T)与情感(Feeling, F)偏好;个体与周围世界的接触方式：判断(Judging, J)与感知(Perceiving, P)偏好。上述四个维度八个端点,可以组合成16种人格类型。

3、大五人格特质是什么？

大五人格特质包含人格特质中的最重要的变量，是所有其他维度的基础。

外倾性：个体对关系的舒适感程度；

随和性：个体服从别人的倾向性；

责任心：对可靠性的测量；

情绪稳定性：个体承受压力的能力；

经验开放性：个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。

4、大五人格特质如何预测工作行为？

（1）那些值得信赖、持之以恒、高成就取向、做事有条不紊、刻苦勤奋的个体在绝大多数工作中都可以取得很好的业绩；

（2）责任心较高，与工作相关的知识水平也越高，也会带来较高的工作业绩；责任心高，具有更强的领导力，也更为长寿；责任心强的人创造性更差；

（3）情绪稳定性分数高，有更少的消极思想和情绪，更低的过度警觉，有更高的工作及生活满意度，更低的压力水平；

（4）外倾的人拥有更好的人际技能、更强的社会主导性、更多的情绪表达，因而具有更高的组

织绩效、更强的领导力和更强的适应变化的能力；

（5）经验开放性分数高的人会有更强的创造力和领导力，可以更好地应对组织发生的变化；

（6）随和性高的人更受欢迎、更顺从、更遵守规则，他们往往拥有更高的组织绩效，更低水平的偏常行为。

5、与组织行为相关的其他人格特质有哪些？

（1）核心自我评价：个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。积极核心自我评价的个体认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境，

它与工作满意度相关，是绩效的重要预测指标。

（2）马基雅维利主义：讲求实效，保持情感距离，相信结果能替手段辩护。高马主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，更多说服别人。在这些方面成效显著：a）

面对面交往；b）情境中要求的规则和限制最少；c）对具体问题的情感投入与能否成功无

关。是否是好员工取决于工作特点。

（3）自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多称羡，有权利意识，并且自大。

它会导致自私、只顾索取、工作低效。

（4）自我监控：个体根据外部情景因素调节自己行为的能力。高自我监控者在根据外界环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感，可以在不同情景采取不

同行为，能使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异。高自我监控者更关注别人的

行动，适应力更强，更容易成为领导者，但是组织忠诚不高。

（5）冒险性：接受或规避风险的倾向性。它对管理者做出决策时间以及做出决策所用的信息量都有影响。

（6）A型人格：争强好胜，总是体验到时间上的紧迫感。B型人格不会受到时间的压迫，可以不带罪恶感地放松。A型人格常常处于中高度的焦虑状态，他们的行为比B型人格更难以

预测。

（7）主动型人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且坚持不懈，一直到出现有意义的变化。他们更容易成为组织变革的推动者。个人拥有主动型人格更有可能获得成功。

6、什么是价值观？它们为什么重要？终极价值观和工具价值观的区别是什么？

（1）价值观代表了人们最基本的信念。价值观包括内容和强度两个方面。内容是指某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定它有多重要。根据强度对一个人的价值观进行排序

就会产生价值系统（价值的层次性）。价值观是相对持久稳定的。

（2）价值观是了解员工态度和动机的基础。它也影响我们对人对事的知觉和判断。价值观从总体上影响着一个人的态度和行为。

（3）罗克奇价值观调查区分了终极价值观和工具价值观。终极价值观是指理想的终极存在状态，是个体愿意用一生去实现的目标。工具价值观是个体更为偏好的行为模式或实现终极

价值观的手段。

7、价值观因代际不同吗？为什么？

8、个体-组织匹配

预测工作满意度、组织忠诚度，降低组织的流动率。

9、人格-工作匹配

霍兰德——员工对工作满意度和流动意向取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

现实型——研究型——艺术型——社会型——企业型——传统型

10、价值观因文化不同吗？为什么？

霍夫斯塔德评估文化的构架

（1）权力距离

（2）个人主义和集体主义

（3）阳刚气质和阴柔气质

（4）不确定性规避

（5）长期取向和短期取向

人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征。个性的基本结构是由“大五”因素构成的，称为“大五”。近10年来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，已被国内外众多心理学者认为是人格结构的最好范式。构成个性的大五因素分别包括外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、尽责性(Conscientiousness)、经验开放性(Openness to experience)和神经质(Neuroticism)。

神经质是一种消极的情感状态，反映了个人情绪的不稳定性以及调节情绪的能力。神经质得分高的个体承受压力能力比较差，情绪不稳定，容易把自己置于充满消极情绪之中，且自我调节情绪的能力较差。

外向性表示人际互动的数量和密度，具有大胆果断、社交能力强等特征。这个维度将社会性的、主动的、有活力的人和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的人区分开来。外向性得分高的具有更强的积极性和主动性，更愿意通过沟通、寻求他人支持等措施处理工作中遇到的问题、职业生涯中遇到的挫折，使自身的职业需求及价值观和组织之间实现更好的匹配。

具有经验开放性人格特质的个体有丰富的想象力，富有创造性，乐于接受新观点，寻找新思路。它将有创造性的、聪明的、开放的个体与简单的、肤浅的、不聪明的个体区分开来。

随和性是一种描述人们如何进行人际交往的亲社会特质，宜人性得分高的个体往往拥有更贴心、满意、安全的人际关系。同时，具有宜人性的个体热情、善于合作、值得信赖、乐于助人、富有同情心，而宜人性得分低的人表现出敌对的、愤世嫉俗的、爱摆布人的、复仇心重的、无情的特征。宜人性得分高的个体往往是利他主义者，对他人的需求敏感。

责任性把有组织的、负责任的、谨慎的个体和轻率的、不负责任的、马虎的个体作比较。这种特质一般和高工作绩效相联系。尽责性得分高的个体成就动机强、有责任感，工作认真、投入，愿意通过努力来不断提升自身素质，提高工作绩效，因此可以得到组织的支持和领导的重视，获得更多的加薪和晋升机会。

Judge等在1997年提出了核心自我评价(Core Self-evaluation，CSE)的概念，将其定义为个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，它是一种潜在的、宽泛的人格结构。核心自我评价可以潜意识地影响个体对自己、外在世界和他人的评价和估计。也就是说，即使人们在行为过程中并不能意识到这种影响的存在，但个体可以通过事后的内省而以自我报告的形式提出来。

当员工具有较高的核心自我评价时，除了会表现出较高的生活工作满意感外，还会增进对组织的情感承诺，并表现出较强的工作动机、较高的工作绩效和积极的组织公民行为。有研究指出：核心自我评价同工作结果变量存在直接关系。

组织行为学·第六章知觉与个体决策

1、什么是知觉？哪些因素会影响知觉？

（1）知觉是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。但是一个人所感知的东西可能和客观现实差异很大。人们的行为是以他们对现实的认知，而不是现

实本身为基础的。

（2）影响知觉的因素有三个方面，分别为知觉者、知觉目标或对象、知觉情境。

当个体看到一个目标物并试图自己看到的东西进行解释的时候，这种解释会受到知觉者个

人特点的影响。影响知觉的个人因素包括态度、人格、动机、兴趣、经验和期望。

知觉目标的特点也会影响知觉内容。由于我们并不是孤立地看待目标，因此目标与背景的

关系也会影响知觉。而且，我们倾向于把密切联系和相似的事物组合在一起看待。

背景也很重要。感知客体的时间、地点、工作环境、社会环境都会影响到我们的知觉。2、什么是归因理论？归因理论的三个要素是什么？它们在解释组织行为方面有什么意义？

（1）归因理论试图解释我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。

当我们观察一个行为时，总是试图判断它是由外部因素还是内部因素引起的。这种判断很

大程度上取决于三个因素：a）区别性；b）一致性；c）一贯性。

（2）内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；

外因导致的行为是指那些个体因为情境因素而被迫采取的行为；

区别性是指个体在不同情境下是否表现出不同行为（高外低内）。

一致性是指每个人面对相似情境都有相同的反应（高外低内）。

一贯性是指不论何时同一个人都会表现出相同的行为（高内低外）。

（3）基本归因错误是指我们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。

自我服务偏见是指个体和组织倾向于把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素。3、人们在判断他人的时候走的捷径有哪些？

（1）选择性知觉：我们不能接受自己所见到的所有内容，而只能接受某些刺激。任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。我们对于事物的兴趣显著地影响到我们

对问题的认识和了解。在环境中，参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显

的联系。一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的既定利益保持一致。

我们接受信息是依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择的。

（2）晕轮效应：当我们以个体的某一特征为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。我们的整体观点影响我们的某一特定观点。

（3）对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

（4）刻板印象：基于对某个人所在团体的知觉判断某个人。刻板印象可能根深蒂固并且影响重大决定。刻板印象十分普遍并且通常是有用的，但是事实上当运用到具体的个人或情境中

的时候，它们可能没有一点真实性。

4、捷径在组织中的具体运用是什么？

（1）招聘面试，面试官常常做出不正确的知觉判断。基于第一眼，我们在0.1秒内就形成了对别人的印象。面试开始四五分钟后，大多数的面试官的决策几乎不会发生任何的变化。面

试中早期出现的信息占据很大的权重。

（2）绩效期望，人们试图证实自己对现实知觉，即使这些知觉是错误的。自我实现预言或皮格马利翁效应表示他人的期望决定了个体的行为这一事实。自我实现语言会影响到学生、员

工和军人的绩效。

（3）绩效评估，员工的绩效评估很大一部分是依赖于知觉过程的。它的工作很多方面是以主观方式进行的。但是，主观方式进行往往会出现选择性知觉、刻板印象、晕轮效应等错误。

5、知觉和决策之间的关系是什么？它们之间是如何相互影响的？

（1）组织中的个体都要做出决策，要在两个或多个备选方案中做出选择。

（2）组织中个体做出决策的方式及质量很大程度上受到知觉的影响。

（3）决策是针对问题做出的回应。但是，大多数问题并不是明显贴上“问题”的标签呈现在我们面前。任何一项决策都要针对信息进行解释与评估。决策者的认知将对哪些资料与决策是

否有关进行加工和解释。选择备选方案以及评估每一个方案的优缺点都要受到知觉（知觉

过程）的影响。

（4）在整个决策过程中，知觉失真常常存在，这会使我们的分析和结论带有偏见。

6、什么是理性决策模型？它和有限理性模型和直觉模型有什么不同？

（1）最优决策者是理性的。他可以在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。理性决策者拥有完全的信息，能够以一种无偏见的方式识别所有相关方案并选择最高效用的方

案。

人们常常满足于找到一个可以接受的方案或者是合理的方案，而不是最优的方案。大多数

决策是一个判断的过程，而不是通过规范的模型进行界定的过程。

（2）有限理性是指人类信息加工能力的有限性让人们不能吸收并理解最优决策所必需的所有的信息。人们只要符合要求即可，也就是说，他们寻求的是那种符合要求和充分的解决方

法，而不一定是一个最好的选择。我们建立简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不

是抓住问题的所有复杂方面。然后，我们在简化模型中做出理性行为。

（3）直觉决策是指从经验中提取精华的无意识的过程。它在有意识的思维之外发生；依赖于整体联系或者说不同信息片段之间的联系；很快；受情感控制，通常有情感投入。

直觉不是理性的，但是不一定是错误的，与理性分析是相辅相成的。某些情况下，我们利

用直觉进行决策会提升决策的质量。应当用相关的证据以及良好的判断力补充直觉决策。

7、常见的决策偏见和错误有哪些？

（1）过度自信的偏见：指个体对未来事件的信念特征，过度自信这种状态是由外部环境影响和（或）个体内在性格共同决定的。与过度自信相比，自恋是一种更加基础的、更加根深蒂

固的个性特质，较少受外部外境的影响。公司好的业绩可能会导致CEO产生过度自信的

心理而业绩不好时过度自信受到抑制，但对自恋的CEO而言，无论过去是成功或是失

败，他都会努力塑造自身的优越性。其次，自恋既包含认知的因素，也包括动机的因素，

而过度自信并不包含自恋人格的动机方面的特征—对权利的向往、自我崇拜、持续渴求他

人的肯定与喝彩。过度自信反映的是个体对未来事件的一般性态度，即，既对自己的能力

有信心，也对他人的能力有信心，而自恋的个体专注于如何推进自己的事务，较少关心别

人。

那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。因此，管理人员和雇员的

知识越丰富，产生过度自信的可能性就会越小。人们越乐观，项目越不成功。组织在自己

的专业领域之外进行工作的时候最容易出现过度自信的倾向。

（2）刻板印象是“由人们对于某些社会群组的知识、观念和期望所构成的认知结构”，在心理学中是“对群体成员典型特性所持的信念”。人们对一个群体的刻板印象可能同时存在积极和

消极的特质。积极刻板印象是指人们对某类群体形成的比较积极的观点和认知。

（3）锚定偏见：把信息固定在初始阶段。一旦固定，我们就无法对接下来的信息做出全面的判断。我们的大脑给予最先接受到的信息过多的关注。锚被专业人士广为使用。只要有谈判

就会有锚定。只要有人说出一个数字，你就无法略过。锚设置得越精准，调整幅度越小。

（4）验证偏见：理性决策假定我们会客观地收集信息。实际上，我们是有选择地收集信息。验证偏见是指，我们寻找能够证实过去的选择性信息，忽视与我们的判断相违背的信息。我

们接受那些具有表面价值的能够证实我们先前观点的信息，而对那些对我们的观点形成威

胁的信息或者是批判持怀疑态度。我们收集到的信息偏重于支持我们已有的观点。我们过

多地关注支持性信息，忽视相反的信息。

（5）易获性偏见：人们倾向基于容易获得的信息做出判断。我们更有可能高估那些发生可能性不大的事件。

（6）承诺升级：人们固守着某项决策，尽管有明显的错误表明这项决策是错误的。当个体感到自己要对失败负责的时候，就会对这一失败活动增加投入。仔细收集和思考决策模型相关

信息的人比花费较少的时间进行决策的人更容易犯此错误。

（7）随机错误：人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。我们把想象的模式变成迷信。

（8）风险厌恶：偏好确定性而延误有风险的结果。当存在大量不确定的因素的时候，人们不愿意进行承诺升级，风险厌恶也不完全是负面的。当试图阻止一个消极的结果时，人们宁愿

冒险。人们试图掩盖不道德的行为而不愿意承认错误。压力情景可能引起更为强烈的奉献

偏好。对于积极的结果，处于压力下的人厌恶风险；对于消极的结果，处于压力下的人偏

好风险。

（9）后视偏见：当结果已知的时候，倾向于错误地认为自己能够做出准确的判断。后视偏见降低了我们从过去学习的能力，让我们认为自己是很好的预测者并且错误地感到自信。

8、个体差异、组织限制和文化对决策的影响是什么？

（1）人格

具体的责任感会影响承诺的升级。追求成功的人最有可能使承诺升级，工作投入的人这种

可能性比较低。追求成功的人更容易受到后视偏见的影响。高自尊的人更有可能利用自我

服务偏见来保护自己维持自尊的动机。

（2）性别

女性比男性花费更多的时间去思考过去、现在和未来，更有可能在决策之前反复分析，在

决策之后反复修改。

（3）智力

智力水平高的人可以快速处理信息、准确解决问题和更迅速地进行学习。聪明的人并不会

拜托锚定偏见、过度自信和承诺升级的困扰。

（4）绩效评估

管理者做出决策会受到评估他们的标准的影响。

（5）奖励体系

通过个人的收入状况向他们表明，什么样的选择是有利的。

（6）正式规则

规章制度保证了员工行为的标准化，但是限制了决策者的选择权。

（7）系统强加的时间限制

时间限制使决策者拥有时间压力，令他们很难收集到自己需要的所有信息。

（8）传统惯例

过去的决策影响当前的决策。

9、不道德的决策是受到更多受到决策者个体的影响还是受到决策者所在工作环境的影响？

（1）功利主义：决策完全以结果或结局为基础，目标是最大限度地产生最大效益。它忽视了个体的人权。

（2）决策者的行为符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定，意味着尊重和保护个体的基本权利。它保护了告密者。它创设的过度受法律约束的工作环境妨碍了生产率和工作效

率。

（3）注重公正的标准要求个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失。

10、什么是创造性？创造性的三要素模型是什么？

（1）产生新颖而有用的想法的能力。它使决策者更全面地评定和理解问题，包括看到其他人没有看到的问题。

（2）聪明而经验开放性高的人更具有创造力。而且，他们独立、自信、敢于冒险、内控型、能够承受不确定性、坚持不懈。接触多种文化也可以提升创造力。

（3）三要素是指：专业知识(基础)、创造性思维技能(与创造力有关的人格特点、运用对比的技能、从不同角度看待熟悉事物的才能)和内在的任务动机(愿意投入到某种工作的渴望)。

组织行为学·第七章基本动机的概念

动机水平不但因人而异，而且对于同一个体来说因时而异。

1、定义动机。它的关键要素是什么？

（1）动机是一种过程，它体现个体为实现目标而付出努力的强度、方向和持续性。

（2）强度：个体试图付出多大的努力。

（3）方向：代表努力的质量，那些指向组织目标并且与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。

（4）持续性：个体的努力能维持多长时间。受到刺激的个体可以长时间从事某项任务以实现自己的目标。

2、有哪些早期的动机理论？它们获得了多大程度的研究支持？

（1）亚伯拉罕·马斯洛——需求层次理论——假设每个人内心都存在五种需求层次：生理,安全,社会(爱、归属、接纳和友谊),尊重(内部尊重、外部尊重),自我实现(使个体成为他可以成为

的人的内驱力)。生理和安全为较低级的需求，其他的为较高级的需求。较高级的需求是个

体内在满足，较低的需求是个体的外在满足。

该理论缺乏实证检验。

（2）道格拉斯·麦格雷戈——X理论和Y理论——支持X理论的管理者认为员工生来不喜欢工作，必须指导甚至是强迫他们工作。支持Y理论的管理者假设员工视员工工作如同休息、

娱乐那样自然，因此人们都能学会承担责任，甚至是主动寻求责任(较高级的需求主导员

工的行为)。

该理论缺乏实证检验。

（3）弗雷德里克·赫兹伯格——双因素理论——个人与其工作的关系是一种基本关系，而且个人对工作的态度决定着工作成功与否。内部因素例如进步、认可、职责和成就都与工作满

意度有关；外部因素例如工资政策、监管、收入、人际关系都与工作不满意有关。

激励因素：满意的对立是没有满意；保健因素：不满意的对立是没有不满意。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是独立而且截然不同的。

保健因素是指存在的情况下没有不满意，但是不存在就会产生不满意的因素。例如管理质

量、薪酬水平、公司政策、工作环境、人际关系和工作稳定性等。

激励因素是指那些与工作本身相关的因素，比如晋升机会、认可、个人成长、职责和成

就。

没有获得理论支持，而且招致很多批判。

（4）戴维·麦克莱兰——需求理论——关注三种需求：成就、权力和归属。(最具说服力，尤其是关于成就和生产率的关系)

成就需求(nAch)：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；权力需求(nPow)：使他人以