市场开发激励制度及绩效考核

XX华润燃气有限公公司

市场激励制度及激励考核制度市场激励制度及激励考核制度

第一章目的

第一条为充分激发员工的市场开拓意识和挖掘业务人员的潜力，促进燃气业务发展，保证经营目标的实现，维护南阳华润燃气的良好形象，建立客观、公正、合理的业务开发量化考核分配机制，特制定本指导原则。

第二章适用范围

第二条本方案适用于市场开发部业务人员

第三章基本原则

第三条根据燃气市场和华润企业文化的特点，市场业务发展激励应遵循如下原则：

（一）协作与竞争共存，团队精神与个人业务并重原则；

（二）适度激励与稳定发展的原则；

（三）总额控制原则；

（四）差异性原则，因企业发展阶段、价格水平、对燃气的认知程度等均不相同，对业务员的激励程度也因此而异。

第四章基本办法

第四条业务人员的工资构成为：基本工资+业务奖励

第五条基本工资

1、根据工资水平及业务人员的承受能力综合确定，基本工资占岗位工资的60%，即684元/月。

2、基本工资对应一定的业务量，基本业务量根据公司当年业务量总额及市场开发难易程度确定，本年暂定为185户。

3、业务人员当月开发用户达到基本业务量及以上时，享受全额基本工资，每少完成一户相应扣减3.7元（每季度统算一次，前两个月暂按684元/月发放）。

第六条业务奖励

（一）奖励标准

1、民用户均奖励标准：经测算，民用户奖励标准暂定为3.7元。

2、商业户均奖励标准：民用户均奖励标准×100，即370元/户。

3、工业户均奖励标准：每户按2000元奖励。

4、市场开发部每完成开发一户商业及工业用户，公司按370

元/户及2000元/户标准核给市场开发部奖金，市场开发部内部根据商户流量、业务员的参与程度等进行二次分配。

5、根据公司目前面临的内外部形势，将引入调节系数（f），来反映公司不同发展阶段市场开发的难易程度,并以此来调节奖励标准。具体如下：

超出目标户数

3000 3000-6000 6000以上

（每人）

调节系数（f) 1 0.75 0.5

（二）奖金核算

6、业务人员当月开发185户以上部分，核算奖金。

（1）每笔业务计提奖金的全额直接归业务员。

（2）计提的奖励根据业务人员的月度考核结果发放，考核内容主要为个人业务开发量、本区域用户普查情况及部门安排的临时工作完成情况。

（3）业务人员奖励总额＝（当月开发户数-185）×3.7。

7、奖励额在当月发放。

8、业务人员奖励额与回款率挂钩，具体挂钩核算办法为回款率=实际回款/实际安装应计收入总额×100%。

除特殊情况，如果在单项合同履行完毕，回款率未达到95%，则不发放该项业务的奖励。

9、业务人员的年终奖按公司有关规定统一执行。

第七条招待费、公关费等按公司有关制度执行，实报实销。

第八条为提高计划执行的准确性和严肃性，每位业务人员承担一定的基本任务量。连续三个月未完成基本任务量的，提交公司调整工作岗位。

第五章附则

第九条本制度未尽事宜，按公司有关制度执行。

第十条本制度由市场开发部负责解释和修订。

第十一条本制度自2011年1月起执行

市场开发绩效考核办法

市场开发绩效奖励办法（暂行）随着公司发展需要，公司实行全员参与市场开发活动（市场开发包含项目开发与项目招商）。现结合公司发展趋势，全面调动全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将业务工作落到实处，使公司早日实现规模化经营，现特制订市场开发人员基本工资（不体现）、业绩工资提成、业务活动经费包干使用的考核办法。一、适用范围 1、本办法适用深圳市德方元投资发展股份有限公司所有部门/员工。 2、本办法中所指开发业绩的界定是指所开发的租场地租金、招商租金和投资开发工程：市政工程、工程改造（不含所租场地工程改造）、地产开发（购地、地产工程）预算（成本）为标准。 3、本办法中所指开发业绩结果的界定是以签定合同为准。 4、本办法中市场开发活动经费使用的计算依据为业务开发业绩结果的金额为阶梯。 5、本办法适应本公司所有认可开发的项目及招商项目包括写字楼、商业招商项目。二、市场开发绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。三、市场开发活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将开发活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)、深圳市区范围内开发经费包干标准为1000元/10万。（2）、深圳市出区在城市范围内开发经费包干标准为2000元/20 万。 (3)中小型城市开发经费包干标准为4000元/30万（省会城市或而行城市）。（4）、大型城市开发经费包干标准为5000元/50万（一线城市或省会）。

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度 2019年市场营销绩效考核激励管理制度一. 本制度制定的目的为实现集团的战略目标，顺利完成集团年度经营指标及销售指标，根据对现有营销模式和策略的分析，控制和管理销售风险，提高市场占有率，更有效激励销售人员，提高工作效率，建立以市场及客户为导向的销售管理体系，经集团相关部门讨论通过报集团批准后执行。二. 本制度适用范围本制度适用于集团各销售区域、营业部门及各子（分）公司。本考核制度当中提成计算方式是以部门、业务区域、分子公司为单位进行计算，但销售及市场部门负责人、区域负责人、子公司负责人在每月提成分配方案计划与年度净利润提成分配方案中须做出分配的具体说明与提供数字依据，经集团财务部门审核通过并报集团总裁办批准后方可执行。三. 本制度适用期限本制度绩效考核期限为：年度1月1日至12月31日为一周期，特殊时间可予以完善和调整。四. 本制度区域划分及区域管理 1. 子公司与销售大区集团实行大区总经理及子公司总经理负责制，子公司及各销售大区主要负责该区域基础建设工程业务、战略客户、新客户、新市场的开拓、开发、客户关系管理、信息反馈、投标业务、服务、合同洽谈、市场调查、对帐、发货单确认、月度结算、应收帐款的回收等工作，业务重点是公路、铁路、市政、基础建设领域一站式集成平台服务。 2. 营业部：主要是负责钢材市场基建物资的销售、信息集成及把控；销售模式：公司资源销售、直购直销、直购分销、托盘代理销售、市场调拨等。 3. 新区域：负责集团新区域、新市场的基础建设工程一站式阳光平台集成服务。五. 年度市场销售绩效考核指标集团对各市场营销区域实行销售额、净利润指标、回款指标等共同考核进行。（一）月度主项指标考核：按回款指标、销售收入及销售收入核算出的净利润指标等共同进行合理考核。（财务利润表取数）（二）利润奖励政策：

《绩效考核与激励管理制度》

绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。【原则与依据】第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。

公司市场开拓部绩效考核办法(团队管理)

公司市场开拓部绩效考核办法（精华版）为了推动格XX生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。一、岗位规划及职责 1.招商经理： 1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。 2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。 3）、负责对开拓部员工进行日常管理。完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。 4）、对公司宣传企划有建议权。 5）、对公司新产品开发有建议权。二、市场开拓部工作流程 2）、客户信息初步筛选； 3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验； 4）、达成初步合作意向（少量订 1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）； 5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导； 6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。三、绩效考核办法招商经理 1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率； 2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%； 5、考核项目：日常考核+业绩考核+行政考核考核内容考核要求所占比例日常考核有效客户拜访量每周＞10户1新开发客户数量月初定量2每天电话拜访量每天＞10户1签约前试销客户月初定量2签约后首次订货月初定量1客户资料收集完整、清晰1员工管理管理本部门员工销售工作1工作配合下情上达1

销售人员薪酬与绩效考核管理办法

伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员销售提成及考核管理办法（暂订·请领导修订）第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例＋超额提成基数×超额提成比例基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成+出差补助+其他基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数：基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成：超额提成＝超额提成基数×超额提成比例超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务超额提成比例0.6%。

第三章提成发放第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放次月与固定工资一起发放。第十条季度发放下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发放提成。第十一条年度发放下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。第四章提成时效期第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。第五章销售激励及奖励第十三条新签客户激励政策为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项：超额奖：业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。优秀奖：业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。勤奋奖：以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分；公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分

绩效考核管理制度如何进行奖励和惩罚

如何进行奖励和惩罚奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生产率。因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。先谈“奖励”： (1)奖励的种类 A）物质奖励：发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。 B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。 (2)奖励的技巧 A）注重物质与精神奖励的综合运用。进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而产生更好的激励效果。 B）对不同的员工采用不同的奖励方法。对于低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。 C）适当拉开物质奖励的档次。奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。因此，

应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。 D）适当地树立奖励目标。奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。 E）注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚，以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。 (1)惩罚的种类。企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 (2)惩罚的技巧。 A）不要全盘否定。对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。 B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。 C）原则性与灵活性相结合。惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。因此，

科技人员绩效考核奖励制度

科技人员绩效考核与奖励制度一、领导小组科技人员绩效考核常设领导小组，领导小组设组长一人，由总经理担任，设副组长二人，由技术科研中心主任、财务科长担任，设成员二人，由办公室主任、副主任兼任。绩效考核领导小组具体负责公司科技人员的绩效考核及各类奖励，制订科技人员绩效考核和奖励制度，具体实施科技人员绩效考核和奖励工作。二、考核原则 1、科技人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。 2、科技人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 4、以对科技人员的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。三、考核奖励办法 1、确定课题组的提成比例每个课题组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报绩效考核领导小组。从外部获得的项目经费总体是按照“科技费用＋科研中心收入＋课题组提成”这三部分进行分配的。课题组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目科技责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。 2、明确项目质量要求和科技费用额度上限

公司必须促使技术人员对项目科技费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，科研中心在项目立项后，需要对科技费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。项目完成后如果科技费用没有用完，公司可以设定统一的奖励标准，拿出节约费用的30％对科技小组进行额外奖励，引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。 3、分段考核、分段奖励科研中心需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成按照项目划分的结点实行按比例分段分配。 4、设定新产品生产成本产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业科技的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，科研中心在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务科负责核定。如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对科技小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，科研中心则需要研究成本上升原因。如果属于科技小组工作草率，科研中心将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，科研中心应签字认可。

工程项目管理绩效考核与激励办法

工程项目管理绩效考核与激励办法（试运行） 1目的为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组组长：IPD办公室主任常务副组长：项目管理部经理成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；

⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下：项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法一、适用范围：本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整； 3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配； 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。三、考核办法（一）市场销售人员考核办法 1、岗位工资岗位工资的考核销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下：考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2； 2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1； 3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0； 4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8； 5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明： 1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。 2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。 3）回款率回款率100%及以上的得10分，100%-80%的得8分，80%-60%的得6分，以此类推，最低为0分。

市场开发激励制度及绩效考核制度

南阳华润燃气有限公公司市场激励制度及激励考核制度市场激励制度及激励考核制度

第一章目的第一条为充分激发员工的市场开拓意识和挖掘业务人员的潜力，促进燃气业务发展，保证经营目标的实现，维护南阳华润燃气的良好形象，建立客观、公正、合理的业务开发量化考核分配机制，特制定本指导原则。第二章适用范围第二条本方案适用于市场开发部业务人员第三章基本原则第三条根据燃气市场和华润企业文化的特点，市场业务发展激励应遵循如下原则：（一）协作与竞争共存，团队精神与个人业务并重原则；（二）适度激励与稳定发展的原则；（三）总额控制原则；（四）差异性原则，因企业发展阶段、价格水平、对燃气的认知程度等均不相同，对业务员的激励程度也因此而异。第四章基本办法第四条业务人员的工资构成为：基本工资+业务奖励第五条基本工资 1、根据工资水平及业务人员的承受能力综合确定，基本工资占岗位工资的60%，即684元/月。 2、基本工资对应一定的业务量，基本业务量根据公司当年业务量总额及市场开发难易程度确定，本年暂定为185户。 3、业务人员当月开发用户达到基本业务量及以上时，享受全额基本工资，每少完成一户相应扣减元（每季度统算一次，前两个月暂按684元/月发放）。第六条业务奖励（一）奖励标准 1、民用户均奖励标准：经测算，民用户奖励标准暂定为元。 2、商业户均奖励标准：民用户均奖励标准×100，即370元/户。 3、工业户均奖励标准：每户按2000元奖励。 4、市场开发部每完成开发一户商业及工业用户，公司按370元/户及2000元/户标准核给市场开发部奖金，市场开发部内部根据

工程部绩效考核与激励制度

工程部绩效考核与激励制度 Ting Bao was revised on January 6, 20021

长沙赛恩斯环保科技有限公司文件工程部绩效考核与激励制度（试行） 1编制目的与原则为了有效激励工程项目施工管理人员，确保项目成本、安全、质量、工期目标，创造最大化效益，结合本公司项目特点以及目前环保项目市场经营状况，特制定此考核与激励制度。本制度以项目净利润为提成基数，以项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标。 2适用范围本制度适用于工程部所有员工，下列人员除外: A.试用期员工。 B.因工程需要临时聘请的员工。 C.虽然在考核期任职，但考核评定汇总时已经退职的员工。 3 工程项目考核办法项目开工前由公司相关部门根据项目情况，组织编制《工程项目目标责任状》、《工程项目目标责任明细》报公司主管副总及总经理认可实施。项目施工过程中严格按照《目标责任状》中的各项目标严格控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。项目完工或年终核算时进行项目竣工成本核算，相关部门共同编制形成《工程项

目成本利润核算表》报公司主管副总、总经理审批。经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》作为项目年终绩效考核的基础数据。绩效考核评价由项目利润率、项目管理费两个财务绩效评价指标(占60%)和施工管理目标、质量目标、安全环保目标、项目内部管理四个管理绩效评价指标(占40%)两大部分组成。工程项目完工后，工程部、成控部根据《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，形成评价对象的考核评价结果。编制《工程项目年度终结考核评分汇总表》报公司主管副总、总经理审批。详细考核方法见附表1、附表1-1至附表1-6。工程项目最终评价结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级。（划分标准如下表1）表1.项目终结评价结果等级表 4 项目奖金考核计算规则工程项目完工后，公司对项目部整体工作进行评价，根据考核评价结果发放项目奖金。项目奖金由项目经理根据项目部组织机构、贡献大小、人员出勤等情况，编制《工程项目奖发放情况表》（附表2-1）报工程部进行复核评定，最终交成本控制部进行审核确定。工程项目奖奖金额=工程项目奖+超额利润奖=（项目净利润×奖金比例×考评得分÷100×目标利润完成率）+(超额利润*奖励比例)。具体奖励额度详见表2. 表2. 工程项目奖励比例

《市场部绩效考核及提成方案》

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%勺基本工资+ 10%的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%勺业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%勺业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100 万,实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%+发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%+发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%勺提成。 4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%+发提成给部门，由部门经理（主

市场营销考核办法

为激励全体职工积极开拓外部市场，建立有力的营销政策优势，营造良好的外部市场环境，特制定本办法。二、项目营销费用 1．项目上的营销费用控制在合同额的3%以内。营销费用用于项目前期的跟踪、项目的投标、项目实施阶段以及后期的售后服务全过程所发生的集团公司领导和营销人员的差旅费、通讯费、业务招待费以及为促销而发生的活动经费。 2．项目的营销费用由集团公司单独列支，市场部按项目分别作计划报集团公司领导审批。 3．跟踪项目不成立时，发生的营销费用由集团公司支出。三、奖励与考核 1．市场部应按时完成集团公司下达的年度合同指标。完不成合同指标的由集团公司进行考核，对超额完成的，按超额部分的2%计奖。2．对额度为1亿以上的项目完成后，集团按税后利润的10%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的2%给予奖励。项目部（组）按利润的8%给予奖励。 3．对额度为1亿以内一千万以上的项目完成后，集团按税后利润的15%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的4%给予奖励。项目部（组）按利润的11%给予奖励。 4．对额度为一千万以内的项目完成后，集团按税后利润的20%对相关个人进行奖励；营销人员按税后利润的6%给予奖励。项目部

编号：WISET 87 02001-2003A 页数：第2页共2页111一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧，一卷诗情一夕游。一渡飞瀑半山下，一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远，一船离愁一帆行。一梦十年一回首，一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦，一雁独行一弓惊。（组）按税后利润的14%给予奖励。 5．有些项目是为了开发新的市场或是具有特殊意义的，利润较小或者为零利润，这些项目的奖励由市场部提出方案报集团公司领导批准。 6．对市场部负责人按市场部完成合同指标情况以及完成的利润情况计奖，集团公司每年年终结算一次，以年终兑现奖金额为基数，乘合同指标完成率，予以考核。 7．特殊奖励和考核由总经理批准。四、本办法自颁发之日起执行。五、本办法解释权属武汉钢铁工程技术集团有限责任公司。附加说明： 1、本标准由编制。 2、本标准由审核。 3、本标准由批准。 4、辗转异地一衫泪，曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢，断桥一诺金山漫。

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度一、薪资体系 1、业务部门薪资划分岗位:客服岗位：推广岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200

岗位：店长岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。考核对像：本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。考核周期：月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天）考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考核。 6、各部门绩效表格（见附件）考核数据等级划分：绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院市场营销部绩效考核办法

综合办公室2016年5月17日

目录一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)

八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案（征求意见稿）一、目的为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。二、范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。三、市场部职能建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。四、市场营销部业务范围与人员编制

1、人员计划：我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和

(完整版)研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度一、总则为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。二、考核原则（一）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。（二）外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。（三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。三、考核流程

(一)设定绩效目标 1、目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A 可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。 2、目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。（二）绩效考核指标体系的设计 1、设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、指标体系（1）业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法制作：审核：批准：页脚内容1

深圳市粤凯富有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。第二章适用范围第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。页脚内容2

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表：（一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资（二）绩效考核区间表）页脚内容3

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的 %的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现

率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售经理直接填写“现金领取单”由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况，需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行； 6 销售人员行为考核销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核； 6.1 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为规范； 6.2 履行本部门各项工作规范及行为； 6.3 遵守国家法律法规、社会公德的各项行为规范； 6.4 其它如当月有违法违纪违章、发生工作严重失误受到公司警告或通报者，行为考核分数一律为零，严重者取消当月销售奖励；