由集体福利到市场福利(一)

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由集体福利到市场福利(一)

由集体福利到市场福利(一)

农民生活质量与福利状况是当前中国社会经济政策议程中最为基础、最为重要和最为突出的问题。农民与国家的关系具有丰富多彩和不断变化的内涵、外延及表现形式,可以从不同的角度界定。在社会现代化与人的现代化背景下,农民与国家关系的基本内涵是:农民实现身份转变,国家谋求社会现代化发展战略,将农民与国家关系转变为市民与国家关系。农民与国家关系的实质是国家对农民福利责任的承担与农民生活质量的改善和福利水平的提高。农民生活质量改善与福利水平提高可以采取多种多样的方式,具有各种不同的层次结构。传统方式是并不改变现存社会结构与制度性安排,通过经济福利状况改善谋求生活质量的提高。这是传统农业社会农民谋求改善生活质量的主要方式。在中国社会结构性变迁与社会现代化背景下,农民改善生活质量与提高福利水平的愿望相当大程度上取决于国家的政策取向,取决于农民与国家关系的结构性调整,取决于社会现代化与国家现代化程度。这是结构性变迁与制度性安排方法,是通过社会革命的方式改变农村面貌、农业结构与农民身份,改善农民生活质量与提高他们的福利水平。目前,中国社会正处于由传统农业社会向现代工业化社会转变的历史阶段,结构性变迁与社会发展涉及方方面面,其中农民与国家关系是最基础、最重要与最突出的问题。最基础是指农民与国家的关系是考虑所有农民福利问题的最主要基础;最重要是指农民与国家的关系是影响农民福利状况最重要的因素;最突出是指农民与国家的关系是农民福利议题中最优先的领域。

社会福利是观察和描述农民与国家关系演变的基本层面,中国农民问题研究长期缺乏社会福利理论视角,农民福利尚未进入主流公共言论与学术空间,是个边缘化议题。社会福利是工业化与都市化的产物,是现代社会对贫困等社会问题的制度性回应,基本功能是透过满足变迁中的社会需要与人类需要,缓解社会冲突与解决社会问题,改善生活质量与提高福利水平(Johnson&Schwartz,1997)。一般来说,社会生活可分为经济生产与社会福利两大部分,相对应的是经济政策与社会政策。经济政策目标是自由市场与经济效率,基本运作机制是自由市场与市场就业。社会政策目标是国家福利责任与社会公平,基本运作机制是社会再分配与福利服务提供(Room,1979)。从这种意义上来说,社会福利既是纷繁复杂与千变万化社会生活的重要组成部分,又是观察与描述社会结构特征和农民与国家关系的基本层面。更为重要的是,中国社会科学文献回顾表明,1949年特别是改革开放以来,中国农民问题理论与政策研究普遍缺乏社会福利的理论视角,农民福利对国家决策者与理论工作者来说是个十分陌生的概念。总体来说,目前中国农民问题研究现状至少可以概括为“六多六少”:对农业经济问题研究较多,对农村社会问题研究较少;对紧迫现实问题研究较多,对宏观理论政策问题研究较少;对严峻现实问题研究较多,对历史比较问题研究较少;从社会管理与社会控制角度研究问题较多,从改善生活质量与提高福利水平角度研究问题较少;从社会政策与经济政策分隔角度研究问题较多,从社会政策与经济政策互动角度研究问题较少;从中国社会发展特殊性角度研究问题较多,从世界历史发展普遍性规律角度研究问题较少。改革开放以来,中国农民研究主要集中在农村改革与城乡协调发展、农村社会学理论研究、小城镇研究与人口迁移、农民阶级分层与社会流动、农业剩余劳动力转移和农民工流动问题、农村婚姻家庭与生活方式、农村贫困与社会保障问题、农村民主政治发展与村民自治等现实热点问题(李守经,邱泽奇,1989)。题目明确和主题鲜明的农民福利研究甚为鲜见,只有生活方式与社会保障研究偶尔涉及狭义农民福利问题。农民福利议题尚未进入政治精英与知识精英的视野,尚未进入主流公共言论与学术言论空间,这种状况与中国社会的农民国家性质与社会现代化状况极不相称,亟待改变。

一、人民公社制度与集体主义福利政策框架

中国农民福利状况与政策模式可以分为两大理想类型,一是改革开放以前的集体福利模式,二是改革开放以来的市场福利模式。从历史发展角度看,当代中国社会发展可分为两个截然

不同与特征鲜明的历史阶段,农民福利状况与福利政策模式同样如此。总体来说,改革开放以前,中国农民福利状况与政策模式可以概括为集体主义与社区互助的福利政策模式。改革开放以来,中国农民福利状况与政策模式可以概括为个人主义与地区差别的福利政策模式。改革开放以来的二十多年间,中国农民福利状况与政策模式逐渐由集体福利过渡为市场福利。更为重要的是,这个过渡时期并未结束。这两种福利政策模式可以看作是中国农民福利状况的“理想类型”,是观察与分析社会转型时期中国农民生活状况的概念化工具。需要特别说明的是,虽然这两种政策模式是对中国农民福利状况历史发展与现实状况的理论化抽象与概念化概括,但是它们是以丰富多彩和扎实可信的经验调查与实证研究发现为基础的。

中国农民集体福利政策模式形成发展的历史背景与制度基础是宏观取向的城乡二元社会福利结构与微观取向的农村人民公社制度。1949年中华人民共和国成立以后,由于国内外社会环境的严峻性,如何巩固与维持新生的社会主义政权,努力发展经济和实现国家工业化成为优先战略目标。社会主义中国的社会经济基础异常薄弱与经济发展水平偏低客观上又加剧了实现这种发展战略的必要性、紧迫性和重要性,社会政策与福利议题自然而然处于次要和无足轻重地位。更为重要的是,20世纪50年代中后期特别是粮食统购统销政策与制度的发展,农业社会主义改造加速进行与农业合作化运动高潮迭起,人民公社运动与制度的蓬勃发展,以及城乡分隔户籍制度的实施,二元经济结构最终演变为城乡二元社会结构(刘易斯,1989;薄一波,1991)。二元社会结构是指社会生活中同时存在两种截然不同的社会结构与制度安排。全体公民被人为地分为城乡两类居民,城市市民与农村农民具有截然不同的身份、规范、价值和角色,生活在截然不同的生活环境之中。在城乡二元社会结构处境下,中国社会逐渐形成城乡有别的二元社会福利制度。按照当代中国学者的经验研究,二元社会福利制度主要是由不合理的户籍、粮食供给、副食品与燃料供给、住宅、生产资料供给、教育、就业、医疗、养老保险、劳动保护、人才、兵役、婚姻和生育制度等14种制度构成。户籍制度是城乡有别的二元社会结构与二元社会福利制度的基础(郭书田、林纯彬,1990)。与此同时,农村大跃进与农村人民公社化运动加速了农村人民公社制度的形成与发展(薄一波,1993),为农民福利政策模式形成奠定了相关的思想、组织与制度性基础。

农村人民公社制度决定了农民集体主义福利政策模式的价值基础、政策目标,奠定了农民集体福利事业的制度基础,营造与建构了农民集体福利事业生存与发展的微观社会环境。从1958年人民公社成立到1984年人民公社解体,中国农村与中国农民在人民公社制度下度过了整整26年。人民公社曾是一个时代的象征。人民公社制度是理解当代中国农村社会和农民生活状况的一把钥匙(张乐天,1998)。人民公社是当代中国农村社会制度与农民生活状况的政治经济革命与思想文化革命的产物。人民公社的社会思想基础是当时蓬勃发展的社会主义与共产主义,价值基础是社会团结、社会合作和社区互助,其实质是集体主义价值观念。共产主义精神在全国各地蓬勃发展,农村社会主义和共产主义教育运动方兴未艾,国家严格限制自留地与家庭副业收入在合作社和公社社员总收入中所占比例和消灭私有制的坚定决心,以及人民公社时期大力兴办公共食堂等政策措施典型反映了这类价值观念(中共中央文献研究室,1995);1958年《中共中央关于在农村建立人民公社问题的决议》指出,人民公社的核心政策目标是指导农民加速社会主义建设,提前建成社会主义并逐步过渡到共产主义,典型反映当时急于求成和左倾冒进的思想意识。1962年中共八届十次全会通过的《农村人民公社工作条例修正草案》规定,国家要尽可能地从各方面支援人民公社集体经济,发展农业生产,逐步进行农业技术改革,用几个五年计划的时间,在农业集体化的基础上,实现农业的机械化和电气化(中共中央文献研究室,1997)。人民公社的政策目标由长远过渡目标变得现实具体目标,由宏观战略目标变为微观取向农业政策目标,由大跃进式目标变为实事求是式目标。但是,值得注意的是,这两个重要决议均未涉及农民福利政策目标。人民公社集体福利政策目标的基本特征是集体福利事业处于次要地位,发展农业生产和为向共产主义

积极过渡创造条件的政治目标与经济目标至关重要,处于优先领域,发展农民集体福利事业只是巩固人民公社的基本辅助手段与政策措施。公社(国家)对农民政治福利(政治参与)、经济福利(发展农业生产)和文化福利(提高政治觉悟)的关注,远远高于狭义社会福利(社区与家庭生活)与生活福利(衣食住行生存需要)。

人民公社时期农民集体福利体系主要内容是以社区为基础的经济福利(农业生产)与社区公共福利事业,社区互助互济成为福利发展的基本途径。人民公社集体福利服务对象覆盖所有正式与非正式(社区)社员,普及性服务特征突出。公社社员大体分为两类:一是对丧失劳动能力或生活有困难社员的服务,例如生产队对于生活没有依靠的老弱孤寡病残疾社员,遭到不幸事故,生活发生困难的实行供给或补助,对于生活有困难的烈士家属、军人家属和残废军人给予适当优待,对于家庭人口多、劳动力少的社员适当安排他们的工作,对于因公负伤社员给予补助。二是具有劳动能力的社员主要通过生产劳动和计工分的方式获得经济收入,满足基本生活需要(中共中央文献研究室,1997)。农民集体福利服务项目众多,内容广泛,基本分为生产福利与社区公共生活福利两大类。生产福利主要是指农业生产(产前、产中和产后)、农田水利基本建设和增加肥料、改良土壤与普及良种等经济性服务,这类服务主要归属于经济福利的范畴。社区公共生活福利主要由公共福利与生活福利两部分组成,公社组织军事化、行动战斗化、生活集体化特征降低了家庭福利的重要性,促进了农村地域社区范围中集体性公共福利事业的迅猛发展。公共食堂、幼儿园、托儿所、缝衣组、理发室、公共浴堂、幸福院、农业中学、红专学校和儿童福利事业等是主要内容(中共中央文献研究室,1995)。农民集体福利事业资金来源主要有三条途径:一是由生产队扣留的公积金,提取比例一般在可分配总收入的3%~5%之间。公积金主要用于生产性福利开支,例如生产队兴建基本建设和扩大再生产的投资从公积金中开支。二是由生产队总收入中扣留下来的公益金,提取比例一般在可分配总收入的2%~3%之间,以作为社会保险与集体福利等生活福利事业的费用,这是福利资金的主要来源。三是国家为农村“三无”人员提供的社会救济金与灾民临时救济款,这是福利资金的补充来源(中共中央文献研究室,1997)。农民福利服务方式方法多种多样,但以人力帮助与物质福利、临时补助为主,现金保障和社会服务为辅。人民公社时期基本是物物交换主导的交换方式,现代取向的商品经济形式与交换方式微乎其微,这直接影响福利服务的基本方式。概括来说,依据不同的群体特征,农民社会资源分配与福利服务方式有四种:一是对有劳动能力的普通社员采取基本口粮和按劳动工分分配粮食相结合的办法,也可采取按劳动工分分配加照顾的办法。二是对无劳动能力和缺乏生活来源的老弱病残孤寡予以集体供给制度。三是对遭遇不幸事故,生活发生困难的社员给予临时补助。四是对生活有困难的烈士家属、军人家属和残废军人给予适当优待和补助。优待是指国家、社会和群众对烈军属、革命伤残军人、现役军人及其家属等优抚对象在政治上、经济上给予优厚待遇的制度。为补偿农村烈军属因无劳动力或缺少劳动力造成生活困难而依靠群众给予物质优待,这是优待工作的主要内容。物质优待形式主要是20世纪50年代初期的代耕土地和人民公社时期的优待劳动日(周士禹,李本公,1996);农民福利管理体制与组织结构主要是公社和生产队二级管理,或是公社、生产大队与生产队三级管理,地域范围有限,社区管理取向与特色鲜明。

人民公社农民集体福利制度创造独特的福利政策模式,形成若干引人注目的基本特征。农民集体福利政策模式成败优劣和历史经验应放在当时特定社会环境中历史考查和客观评价。农村人民公社是政社合一的组织,是社会主义社会及其国家政权在农村的基层单位,是二元社会结构、二元社会福利结构与左倾冒进、急于求成思想的产物,是社会主义公有制在农村社会的逻辑发展与组织表现形式。二元福利制度根本问题是剥夺农民的公民权利与社会权利,其实质是制度性社会不平等和政策性不公平。农民只拥有形式公民权利,而无实质公民权利,无法得到国家提供的福利与服务。农民集体福利制度安排的主要问题是缺乏相应经济基础,

市场部薪酬福利待遇

1福利管理制度 1.1基本原则 一、奖勤罚懒,多劳多得,分级考核原则 公司根据系统数据中的业绩完成情况,工作态度,客户回访,考勤出勤情况等进行考核。部门负责人负责日常工作的考核;总经理负责对责任完成指标的考核;行政人事部负责日常行政管理、质量管理、出勤管理进行考核。 二、按月度和年度考核原则 综合各级领导的考核情况,行政人事部汇总考核结果在每月末例会和年度例会时通报考核情况,考核结果经审核批准后在当月薪资核算时兑现。 三、公平、公正、公开原则 公司每月度将考核结果公示微信群中,并收集各部门意见,必要时,进行修正。 四、按月给付工资原则 当员工当月出勤天数达到或超过公司制度工作日(即满勤)时,基本工资与津贴按月度薪资标准发放,绩效工资按绩效考核结果核发;员工缺勤时,月薪按“缺勤工资”标准扣除。 1.2员工绩效考核 合格群主:有20人以上的微信麻将群,打公司的这款麻将,充值额度达300元以上 方案评估:方案一,多劳多得,不劳不得。这套方案员工积极性高;方案二,难度大,对于员工具有挑战性。在实践中只有70%的地推人员能完成。但是公司发出去的工资结构是和方案一一样的。 以上两套方案,每个地推人员的每周任务都是1个合格群主。

1.3薪资构成 1月度薪资=基本工资+业绩提成+奖—罚-考勤扣款-五险扣款-个人所得税 2年度薪资=月度薪资*12+年度考核奖+年终奖罚 4年度考核奖罚=年度奖金×年度目标达成百分比 5地推人员奖励:团队月业绩冠军奖励300元、小组业绩冠军奖励200元。 6小组长考核奖励:组员留存率达75%以上,小组成员业绩达标率达75%以上;那组长基本工资在原来的基础上+800元。 1.4 薪资扣款 一、下列规定款项可从薪资中直接扣除: 1.社会保险个人缴纳部分; 2.个人所得税; 3.违规扣款; 4.员工持有正当理由,不愿意继续在公司工作时,必须提前30天以书面的形式提出辞职,未提前30天书面辞职或未经公司同意擅自离职者,公司将扣除一个月的薪资(包括基本工资、绩效工资与所有津贴及福利)作为对公司的补偿,员工如系由公司出资培训的,按员工的服务年限和培训协议,赔偿或折抵公司的培训费用; 5.国家法律、法规所规定事项。 二、员工缺勤时,则依下列方式扣除工资: 病假缺勤工资=(月基本工资+月岗位工资)÷24.25×50%×缺勤天数 事假缺勤工资=(月基本工资+月岗位工资)÷24.25×缺勤天数 三,每月发工资时间定位月初5号按时发工资。

员工福利调查报告

员工福利调查报告 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

上海天轮钢丝有限公司员工福利调查报告 一.公司简介 上海天轮钢丝有限公司自1999年成立以来,一直以领先的技术为国内外用户提供优质的产品。以国际领先技术作为准绳,确保世界级的产品质量。完善的管理制度、先进的工艺技术、一流的员工素质,质量管理体系,使上海天轮钢丝有限公司的产品获得了国内外轮胎生产企业的普遍认可并占据了相当的份额。且荣获“上海高新技术企业”的称号。 二.调查方法 访谈法,文献法 三.上海天轮钢丝有限公司员工福利待遇的现状 (一)非正式员工福利待遇 非正式员工的福利待遇正向正式员工逐渐缩小。在没有正式员工的劳动合同前提下,非正式员工也能享受到公司对员工设定的福利待遇的具体条款。 (二)正式员工的福利待遇 公司在不计成本的情况下制订了严密的员工充电计划。员工希望公司能够提供各种资源,这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。公司对正式员工的薪酬和福利是很不错的。员工在工作发挥自己的经济价值,为公司创造经济效益的同时也在不段提升他们的工作能力,学习这该公司的企业文化。公司制定了月优秀员工,年优秀员工等方法来调动员工的工作积极性。被评上的员工除了那到本月的工资外还有额外的奖金150元为奖励还有安全员工也能获得150元的金钱奖励。更值得一提的是公司对员工安全方面的措施,如员工在工作时受伤,公司将一工伤处理,报销员工的医药费以及在这伤病期间员工的误工费等。如还有加班的,公司会另外付给员工的加班费。还有公司给员工制定的一系列各种待遇。 (1)法定假日 行政岗位的职工每周双休日制。所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。 (2)带薪年假 公司为员工提供带薪年假,员工在公司工作满一年后,即可享受带薪年假5天。工作满三年,每增加一年,其带薪休假日增加一天,最多不超过14天为限。 (3)公假 员工参加相关公司活动时,经公司批准可以取得有薪假期。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由原单位按月支付。 (4)特别休假 员工试用期结束后,按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。 (5)社会保险 公司根据有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、失业、基本医疗”等五项社会保险,为满足员工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社会保障。 (6)商业保险 公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险,以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。 公司也着实的落实了一番。但有些方面也不免存在不足,比如在公假期间,由于业务繁忙,公司员工加班,但加班费仍按照日常的工资来支付。 (三)退休员工的福利待遇

为谋求公司发展与员工福利

为谋求公司发展与员工福利,全体员工应遵守下列各项所订之服务守则: 一、准时上下班,不得迟到;不得早退;不得旷工; 二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作; 三、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象; 四、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复! 五、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密; 六、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理 七、员工服务态度:1、尽快主动了解公司产品;以便更好的介绍给客户; 八、入职条件:1、填写员工入职表,按入职须知执行规定;2、需交身份证复印证3、工作期间必须遵守本公司规章制度; 九、辞职条件:1、员工辞职必须提前1个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资。 十、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下: 1、不遵守公司规章制度;2、适应不了本职工作者;3、泄露本公司机密;4、偷盗本公司财物 第四章会议、工作及学习制度 为使公司工作正常运转,做到上传下达、相互沟通,按计划、有步骤的开展公司经营活动,特制定本制度: 1、每周五由周总主持召开一次全体员工会议,其内容为总结本周工作,计划下周工作,听取大家意见等;每月月底召开一次会议,主要是总结本月工作,提出下月工作计划及存在的问题; 2、次全体员工会议,由办公室负责记录,整理会议要点存档; 员工应每周、每月向主管经理提交一份工作总结,一份工作计划。出差人

员每日写工作记录和计划; 3、全体职员应该积极开展自学相互学习活动,取长补短,逐步提高知识及业务水平。 第五章业务制度 你知道你能做到,别人觉得你也许可以做到,那么,少废话,做到再说,其他的怨气都是虚妄。自己没有展露光芒,就不应该怪别人没有眼光。

关于xx企业员工福利调查

社会实践报告 教育层次(本科或专科):本科 实践报告题目: 关于xx企业员工福利调查报告 分校(站、点): 姓名:学号: 年级:13秋专业:行政管理 指导教师: 日期:年月日

内容提要 对于XX企业来说,通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知,员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系,对其之间的关系进行研究,这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。 本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议. 对于XX企业来讲,员工是XX企业的主体,员工福利与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分,充分体现了以人为本的管理理念和思想,在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工,只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为,其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用,而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。

写作提纲 一、XX企业员工福利现状 (一)工资情况 (二)待遇情况 二、员工对现有福利制度的满意度 三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象 (二) 福利费用的分配 (三) 福利项目的针对性 四、完善福利制度以提升工作满意度的措施 (一)XX企业应该了解员工需求,适当的调整员工的福利类别 (二) XX企业应该重视福利信息的交流 五、结束语

组织结构的基本类型及其优缺点

组织结构的基本类型

组织结构(organizationalstructure)是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式,是整个管理系统的“框架”。 1、直线型组织结构 又称单线型组织结构,是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系,即命令与服从的关系。 优点:①结构简单,命令统一;②责权明确;③联系便捷,易于适应环境变化;④管理成本低。 缺点:①有违专业化分工的原则;②权力过分集中,易导致权力的滥用。 2、职能型组织结构 又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者,各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点:①管理工作分工较细;②由于吸收专家参与管理,可减轻上层管理者的负担。 缺点:①多头领导,不利于组织的集中领导和统一指挥;②各职能机构往往不能很好配合;③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构

直线职能制组织形式,是以直线制为基础,在各级行政领导下,设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下,增加了参谋机构。 优点:既保证了集中统一的指挥,又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点: 1、各职能单位自成体系,不重视信息的横向沟通,工作易重复,造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大,容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性,对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 5、注意:直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”,因为它是一种分权制的组织形式。 事业部制组织结构图 利弊:事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点:1、责权利划分比较明确,能较好地调动经营管理人员地积极性; 2、事业部制以利润责任为核心,能够保证公司获得稳定地利润; 3、通过事业部门独立生产经营活动,能为公司不断培养出高级管理人才。 主要缺点:1、需要较多素质较高地专业人员来管理事业部; 2、管理机构多,管理人员比重大,对事业部经理要求高; 3、分权可能架空公司领导,削弱对事业部地控制; 4、事业部间竞争激烈,可能发生内耗,协调也较困难。 条件:1、具备专业化原则划分的条件,并能确保独立性,以便承担利润责任; 2、事业部间相互依存,不硬性拼凑; 3、保持事业部之间适度竞争; 4、公司有管理的经济机制,尽量避免单纯使用行政手段; 5、适时而动:①外部环境好:有利于事业部制; ②外部环境不好,应收缩,集中力量度过难关。 模拟分权结构是一种介于直线职能的组织结构 5、矩阵结构 是专门从事某项工作的工作小组形式以展而来的一种组织形式。

A公司员工福利的现状、问题及对策研究

目录 中文摘要 (1) ABSTRACT (2) 前言 (3) 一、研究背景 (4) (一)员工福利的历史 (4) 1.国外员工福利的发展历史 (4) 2.国内员工福利发展的历史 (5) (二)员工福利的重要性研究 (6) 1.员工福利受到的制约 (6) 2.员工福利对于企业和员工的重要作用 (7) 二、相关理论及研究现状 (9) (一)员工福利的概念 (9) (二)员工福利的类型 (9) 1.法定福利 (9) 2.企业福利 (10) (三)员工福利的理论研究 (10) 1.需要层次理论 (11) 2.双因素理论 (11) (四)我国企业员工福利的现状研究 (11) 1.我国企业员工福利存在的问题 (12) 2.解决对策 (13)

三、A公司员工福利现状与问题 (14) (一)A公司的基本介绍 (14) 1.A公司的业务状况 (14) 2.A公司的组织结构 (14) (二)A公司员工福利的现状 (15) (三)A公司员工福利所存在的问题 (16) 1.员工福利水平问题 (16) 2.员工福利内容方面 (16) 3.公司福利制定和实施时缺乏沟通 (17) 四、A公司员工福利问题的解决对策 (18) 1.加强对于福利的监管力度 (18) 2.增加员工福利项目的多样性 (18) 3.采取差异性措施 (19) 4.加强福利沟通 (19) 结论 (20) 参考文献 (21) 致谢 (23)

中文摘要 在经济高速发展的今天,人才在国家间、地区间、企业间的流动越来越频繁,一个公司如何吸引人才、留住有能力的员工引起企业家们和管理者们的越来越多的重视。企业员工福利作为一种重要手段,在企业中所发挥着越来越大的作用。企业员工福利,是企业吸引人才、留住人才的重要方式,也是培养员工对企业忠诚度的重要手段,应该给予更多的关注与研究。 本文首先对员工福利进行了一些基本介绍,包括员工福利的发展历史和员工福利的重要性研究以及员工福利的界定、员工福利的类型、关于员工福利的理论和当今中国员工福利的现状进行了论述。在此之后,本文进行对A公司的员工福利的现状分析、问题分析以及针对A公司福利制度所存在的问题而提出的对策等的研究,对A公司的福利制度进行深刻了解,进而对当代企业员工福利的现状、问题及发展方向有一个更加清晰的认识,为企业员工福利的发展做出更多的贡献;为A公司管理人员提供更加好的员工福利计划,以促进企业战略发展要求,提高企业的整体实力。 关键词:企业员工福利 A公司对策

案例 项目组织结构

前言 项目开始阶段的设计 一、课程设计目的 培养综合运用学科知识的能力。 二、课程设计时间 2011年1月 三、课程设计说明 问题: 1、项目组织形式主要有哪几种? 2、分析并比较主要的项目组织形式的特点。 3、适用于本案例的项目组织形式有哪些? 4、你们认为哪一种项目组织形式最适合该公司,阐述理由。 5、针对该案例设计具体的项目组织形式,并讨论该组织形式下项目的关键成功因素。 课程设计报告独立完成,要求针对三个设计题目,讨论研究各个案例给出相关背景,由小组组织成员根据所学习的知识,以及查阅和调研的资料,根据自己的理解和设计独立地进行案例报告的编写并按时提交,体现出自己的研究结果和工作量。 四、课程设计内容 1.项目组织结构形式主要有:职能型组织形式、项目型组织形式、矩阵型组织形式、混合型组织形式。 2.各主要的项目组织形式的特征及其优缺点如下: 一:职能型项目组织形式 职能式项目组织形式是指企业按职能以及职能的相似性来划分部门,如一般企业要生产市场需要的产品必须具有计划、采购、生产、营销、财务、人事等职能,那么企业在设置组织部门时,按照职能的相似性将所有计划工作及相应人员归为计划部门、从事营销的人员划归营销部门等等,企业便有了计划、采购、生产、营销、财务、人事等部门。采用职能式项目组织形式也就是说企业主管根据项目任务需要从各职能部门抽调人员及其他资源组成项目实施组织,如要开发新产品就可能从营销、设计及生产部门各抽调一定数量的人员形成开发小组。然而这样的项目实施组织界限并不十分明确小组成员完成项目中需本职能完成的任务、同时他们并没有脱离原来的职能部

门,而项目实施的工作多属于兼职工作性质。这样的项目实施组织的另一特点是没有明确的项目主管或项目经理,项目中各种职能的协调只能由处于职能部门顶部的部门主管或经理来协调。例如开发新产品项目,若营销人员与设计人员发生矛盾,只能由营销部门经理与设计部门经理来协调处理。同样各部门调拨给项目实施组织的人员及资源也只能由各部门主管决定。职能式项目组织的优点主要有: (1) 有利于企业的技术水平的提升。由于职能式组织是以职能的相似性而划分部门的,同一部门人员可以交流经验及共同研究,有利于专业人才专心致志钻研本专业领域理论知识,有利于积累经验与提高业务水平。同时这种结构为项目实施提供了强大的技术支持,当项目遇到困难之时,问题所属职能部门可以联合攻关。 (2) 资源利用的灵活性与低成本。职能组织形式项目实施组织中的人员或其他资源仍归职能部门领导,困此职能部门可以根据需要分配所需资源,而当某人从某项目退出或闲置时,部门主管可以安排他到另一个项目去工作,可以降低人员及资源的闲置成本。 (3) 有利于从整体协调企业活动。由于每个部门或部门主管只能承担项目中本职能范围的责任,并不承担最终成果的责任,然而每个部门主管都直接向企业主管负责。因此要求企业主管要从企业全局出发进行协调与控制。 职能式项目组织的缺点主要有: (1) 协调的难度。由于项目实施组织没有明确的项目经理,而每个职能部门由于职能的差异性及本部门的局部利益因此容易从本部门的角度去考虑问题,发生部门间的冲突时,部门经理之间很难进行协调。这会影响企业整体目标的实现。 (2) 项目组成员责任淡化。由于项目实施组织只是临时从职能部门抽调而来,有时工作的重心还在职能部门,因此很难树立积极承担项目责任的意识。尽管说在职能范围内承担相应责任,然而项目是由各部门组成的有机系统,必须要有人对项目总体承担责任,这种职能式组织形式不能保证项目责任的完全落实。 二:项目型组织结构 项目型组织形式是按项目来划归所有资源,即每个项目有完成项目任务所必须的所有资源,每个项目实施组织有明确的项目经理、也就是每个项目的负责人对上直接接受企业主管或大项目经理领导,对下负责本项目资源的运用以完成项目任务。每个项目组之间相对独立。如某企业有A、B、C三个项目:企业主管则按项目A、B、C的需

2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇

2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档,下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日,北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元,近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下,近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参

加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。

公司员工福利制度三篇

公司员工福利制度三篇 篇一:公司福利制度 为了加强员工归属感,体现人文关怀,进一步推动公司企业文化建设,形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,特制定了以下福利制度: 1.医疗 公司每年5-10月为员工组织一次体检,为确保每位员工身体健康的投入工作。体检由行政人事部统一组织,在公司指定的医院进行,体检结果由行政人事部备案。 2.节日津贴 按照我国的民族传统习惯,每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日为员工发放过节费,以寄同乐之情。具体的发放标准详看下面列表。 3.防暑降温费 七月份到九月份间,公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。具体的发放标准详看下面列表。 4.礼金 公司要求员工激情于工作,认同于使命。为发扬以人为核心的企业文化,公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时,向员工赠送礼品或礼金表示关怀。具体的发放标准详看下面列表。 5.娱乐活动 为了丰富员工业余生活,增加员工对公司文化的认同感,公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。

6.旅游 公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定: 1.进入公司工作未满一年者,年度旅游需自付50%费用 2.工作满一年而未满两年者,年度旅游自付20%费用。 3.工作满两年者,年度旅游无需自付费用,但最高旅游经费为每人每年壹仟元人民币。 4.年度旅游可携带家属,其费用全额自费。 7.通讯费 根据各别工作岗位需求,实行定额报销通讯费用。 公司所有的福利政策皆为集体活动行为,个人不参加者视为自动放弃,公司不作现金或其他方式的补偿。

篇二:员工福利制度 为保障员工利益,增强公司的凝聚力,减少员工的后顾之忧,结合公司的特点及实际情况,特制定本《员工福利制度》。 总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬,是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感,从而增加企业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第一章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇,以及根据企业自身条件设臵的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定,参加统筹保险的有: (一)养老保险、工伤保险 (二)基本医疗保险、生育保险 (三)失业保险 第五条随着社会发展的趋势,留住员工,为员工办理住房公积金。第六条企业设臵的其他福利待遇包括: (一)补贴福利 (二)休假福利 (四)培训福利 (五)设施福利 第二章福利待遇的标准

【薪酬管理】企业员工福利的现状

企业员工福利的现状,设计步骤以及遵循的原则 企业福利能够让企业获取人才竞争和低成本的优势,而且尤其能够促进知识 型、技术型企业之核心能力增加。 拥有一个好的福利制度,能很好地开展企业人力资源的管理活动,从而实现战略目标,还能很好地传递企业的文化观、价值观。福利管理的人性化程度直接影响了员工的凝聚力大小。 所以,实施弹性福利计划对企业福利竞争力的影响十分重要。 一、企业福利发展现状 改革开放到现在,我国的企业福利变化很大,它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。

但是,福利在我国企业管理中,仍然相对薄弱,它在工资中所占的比例也比较低,一般只占到员工年度工资总额的6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊,很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响,很多企业于福利管理上还是大锅饭形式,不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象,也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区。 1.一味固守公平性原则,从而缺乏激励性。 我国很多企业在设计福利时,都会有平均化倾向,企业福利往往被当成普惠性的,不和绩效相挂钩,因此,员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬,是企业应该做的,所以就不能感受到企业的关怀,进而导致了企业福利的成本攀升,而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时,每一个员工都享受相同的福利待遇,毫无差别,根本谈不上激励。 这样,就既使企业的成本增加了,又对调动员工的积极性毫无作用。 2.福利项目在设计上比较单一,从而忽视了员工的不同需求。 我国现行的企业福利制度,往往由企业单方面进行制定,企业提供了怎样的福利,企业的员工便只能接受到怎样的福利,由企业完全决定福利项目,员工基本没有参与。 选择这种模式,虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高,但因为没有员工参与,员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同,对福利的要求也肯定不同,所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符,从而引起了员工对企业管理的不满,就降低了工作积极性。 如此,企业虽然付出了大量成本,但却没有达到预期效果。 3.漠视员工福利,从而激化了劳资矛盾。 我国的许多企业,除了谨守员工的法定福利之外,对补充福利根本不积极,甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称,执行法定福利时也是能省就省,员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业,因为不重视员工的福利,在工伤出现后往往也不负责任,从而直接损害了员工的利益,使劳资矛盾不断激化,也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升,对社会造成较大影响。 二、设计弹性福利计划的一般步骤 在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查,从而确定员工对不同福利项目之需求情况,为设计工作提供实际依据。

我国社会福利制度的现状和问题

在社会保障学界,人们往往把社会保障与社会福利两个概念混同使用。在这里,我们将社会福利作为社会保障法律体系之下五个项目中的一个项目来使用。 在社会保障法律体系中,社会保险旨在为人们的例如生老病死这些一般生活风险提供保护;社会补偿旨在为人们在遭遇例如战争、暴力行为这些特殊的生活风险而受到损害时提供保护;社会救济旨为那些不能从社会保险或者社会补偿中获得待遇或者从社会保险或社会补偿中获得的待遇不能维持其基本生活需要的人们提供的保护。而社会福利旨在为提高和改善人们的生活质量以及人们的全面发展而提供的物质帮助和服务设施,例如住房津贴、教育津贴、青少年津贴、老年公寓、博物馆等。 (一)我国传统福利制度的建立和内容 我国的社会福利制度建立于20世纪50年代,1951年8月发布了《关于城市救济福利工作报告》,报告由政府民政部门负责组织实施,保障对象主要是无依无靠的城镇孤寡老人、孤儿或弃婴、残疾人等。民政部门通过设立福利机构为这些孤老残幼人员提供保障。福利机构分为社会福利事业和社会福利企业两类。福利事业机构包括各种收养性的福利院、精神病院等;福利企业主要是通过为残疾人提供就业机会,解决残疾人的生活保障问题。民政部主管的这些福利只覆盖了城镇极少数特殊人群(占总人口1%不到)。1950年6月颁布的《工会法》、1953年劳动部公布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》对企业职工的生活困难补贴、探亲补贴、取暖补贴作了规定,还规定企业应设立食堂、托儿所,所需费用由企业行政或资方负责。1953年5月财政部、人事部发布《关于统一掌管多子女补助与家属福利等问题的联合通知》、1954年3月政务院发布了《关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知》、1956年国务院发布《关于国家机关和事业、企业单位1956年职工冬季宿舍取暖补贴的通知》、1957年1月国务院发布了《关于职工生活方面若干问题的指示》,这些法规对国家机关、事业单位职工的冬季取暖、生活困难补助、职工住宅、上下班交通、职工家属医疗补助、生活必需品供应等问题作了全面的规定。由此,绝大多数企业职工以及国家机关和事业单位工作人员的福利需求按规定由其所在单位提供,并且是我国社会福利的主体(占城市居民的95%以上,占总人口的25%以上)。企业职工的福利由劳动部负责和管理,而国家机关、事业单位工作人员的福利由政府人事部门负责。可以看出,我国的社会福利是由民政福利、企业职工福利和国家机关、事业单位职工福利三部分组成。 从20世纪50年代初建立社会福利制度至90年代末期的整个计划经济时期,城镇居民能够享受到的福利待遇在不断增加,从职工的生活困难补助、冬季取暖补贴、探亲补贴、交通补贴、休假疗养,到为职工建立托儿所、幼儿园、食堂、洗澡堂、医务室、阅览室、体育场,再到为所有城镇居民提供粮油以及副食品价格补贴,一个企业或者一个单位就是一个无所不管、无所不包的小社会。此外,教育和住房分配也是福利待遇。在教育方面,从小学到高中教育是免费的,高等教育不仅免交学费、住宿费等费用,而且学生还可以享受到能够解决吃饭问题的助学金;在福利分房方面,企业或者单位按照职工的工龄和年龄等条件以及家庭人口数目,为职工分配住房。总之,计划经济时代的50年,我国的社会福利是以职业为依托、以城镇职工为主体、关怀职工生活方方面面、所需经费几乎全部由国家财政提供的福利制度。我国的福利制度自建立以来,尤其是在建国后的十来年,在解决城乡无家可归、无依无靠、无生活来源的社会成员的生存问题上,作出了有益的贡献。据民政部门的统计,1959年民政部门管理的福利院收养了64454位孤老、27964位孤儿和14627位“三无”精神病患者。[1]在农村,按照1960年4月二届全国人大二次会议通过的《1956-1976年全国农业发展纲要》第30条确立的对农村中的孤老残幼实行“五保”的制度,许多地区建立了养老院,收养农村中的孤寡老人。到1994年,全国已有33584个乡镇统筹供养了273万“五保”人口,农村敬老院约4万所,收养56万老人。[2]民政福利制度的实施就使得那些社会上最脆弱群体的生存有了保障,由此极大地显示出新生的社会主义制度的优越性,保障了社会稳定。

组织结构的基本类型(全)

组织结构的基本类型 组织结构(organizational structure)是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式,是整个管理系统的“框架”。 1.直线型组织结构又称单线型组织结构,是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系,即命令与服从的关系。 优点:①结构简单,命令统一;②责权明确;③联系便捷,易于适应环境变化;④管理成本低。 缺点:①有违专业化分工的原则;②权力过分集中,易导致权力的滥用。 2.职能型组织结构又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者,各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。 优点:①管理工作分工较细;②由于吸收专家参与管理,可减轻上层管理者的负担。 缺点:①多头领导,不利于组织的集中领导和统一指挥;②各职能机构往往不能很好配合;③过分强调专业化。 3、直线职能制组织结构 直线职能制组织形式,是以直线制为基础,在各级行政领导下,设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下,增加了参谋机构。 优点:既保证了集中统一的指挥,又能发挥各种专家业务管理的作用。 缺点: 1.各职能单位自成体系,不重视信息的横向沟通,工作易重复,造成效率不高。 2.若授权职能部门权力过大,容易干扰直线指挥命令系统。 3.职能部门缺乏弹性,对环境变化的反应迟钝。

4.可能增加管理费用。 5.注意:直线职能制仍被我国绝大多数企业采用。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”,因为它是一种分权制的组织形式。 事业部制组织结构图 利弊:事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点:责权利划分比较明确,能较好地调动经营管理人员地积极性;1)事业部制以利润责任为核心,能够保证公司获得稳定地利润;2)通过事业部门独立生产经营活动,能为公司不断培养出高级管理人才。 主要缺点:1)需要较多素质较高地专业人员来管理事业部;2)管理机构多,管理人员比重大,对事业部经理要求高;3)分权可能架空公司领导,削弱对事业部地控制;4)事业部间竞争激烈,可能发生内耗,协调也较困难。 条件:1、具备专业化原则划分的条件,并能确保独立性,以便承担利润责任; 2、事业部间相互依存,不硬性拼凑; 3、保持事业部之间适度竞争; 4、公司有管理的经济机制,尽量避免单纯使用行政手段; 5、适时而动:1)外部环境好:有利于事业部制; 2)外部环境不好,应收缩,集中力量度过难关。

浅析员工福利的多样化发展

浅析员工福利的多样化发展 一些企业认为,福利货币化不仅省事得多,而且员工看得见,消除了员工福利要求的差异。这样做,固然简便易行,但也带来一些负面影响。比如,让员工感到自己拿工资时根本就是所贡献非所得,工资化的福利成为企业弥补员工工资不足的一种必然形式,所以,员工并不会认为企业在过多地关爱自己;助长了员工一切向钱看的思想,把自己的劳动与报酬完全对等;缺乏人性化管理,难以有效地凝聚人心。人是创造利润的源泉,员工福利与企业发展密不可分,因此,加强员工的福利管理,对企业可持续发展有很大的影响,它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度,同时,也可以提高企业对外的竞争力,从而创造一个双赢的局面。 员工福利应当多样化,这已为许多跨国公司的成功实践所证明。有一期美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”,这些公司一个共同的特点就是以厚福利回报员工,而且福利的形式多样化。 1、福利激励是薪酬激励的有效组成部分。福利是员工的间接报酬,相对于薪酬来说,福利是一个对员工长期的承诺,也是从侧面反映一个企业薪酬、员工关系以及企业对员工的关心程度。 2、福利是吸引和留住人才的重要策略福利是一种很好的吸引和保留员工的工具,有吸引力的员工福利计划既能招聘到高素质的员工,同时能保证已经被雇用的高素质员工能够继续留在组织中工作。美国《财富》杂志评选出“全美最值得为之工作的100家公司”,这些公司一个共同的特点就是以丰厚的福利回报员工,而且福利的形式多样化,其结果就是员工的流失率近乎为零。 3、营造和谐与具有特色的企业文化,强化员工忠诚度和提升企业的核心竞争力。福利计划有助于营造和谐的企业文化,强化员工的忠诚感。一般来说,员工都希望自己工作的企业能够像个大家庭,劳资双方相处融洽。一份稳定的福利保障,同时能体现企业“细微之处见真情”的管理理念和人本思想。 4、维护员工的健康和保证员工的生活品质,提高人力资本储备。现代社会生活与工作节奏加快,员工的心理压力增大,在很大程度上影响到员工的工作效率和身心健康,进而影响到企业人力资本的质量和储备。而这些情况可以用有效的员工福利计划舒缓压力,调节节奏。

员工福利调查报告

上海天轮钢丝有限公司员工福利调查报告 一.公司简介 上海天轮钢丝有限公司自1999年成立以来,一直以领先的技术为国内外用户提供优质的产品。以国际领先技术作为准绳,确保世界级的产品质量。完善的管理制度、先进的工艺技术、一流的员工素质,质量管理体系,使上海天轮钢丝有限公司的产品获得了国内外轮胎生产企业的普遍认可并占据了相当的份额。且荣获“上海高新技术企业”的称号。 二.调查方法 访谈法,文献法 三.上海天轮钢丝有限公司员工福利待遇的现状 (一)非正式员工福利待遇 非正式员工的福利待遇正向正式员工逐渐缩小。在没有正式员工的劳动合同前提下,非正式员工也能享受到公司对员工设定的福利待遇的具体条款。 (二)正式员工的福利待遇 公司在不计成本的情况下制订了严密的员工充电计划。员工希望公司能够提供各种资源,这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。公司对正式员工的薪酬和福利是很不错的。员工在工作发挥自己的经济价值,为公司创造经济效益的同时也在不段提升他们的工作能力,学习这该公司的企业文化。公司制定了月优秀员工,年优秀员工等方法来调动员工的工作积极性。被评上的员工除了那到本月的工资外还有额外的奖金150元为奖励还有安全员工也能获得150元的金钱奖励。更值得一提的是公司对员工安全方面的措施,如员工在工作时受伤,公司将一工伤处理,报销员工的医药费以及在这伤病期间员工的误工费等。如还有加班的,公司会另外付给员工的加班费。还有公司给员工制定的一系列各种待遇。 (1)法定假日 行政岗位的职工每周双休日制。所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。 (2)带薪年假 公司为员工提供带薪年假,员工在公司工作满一年后,即可享受带薪年假5天。工作满三年,每增加一年,其带薪休假日增加一天,最多不超过14天为限。 (3)公假

员工福利有哪些建议

员工福利有哪些建议 以下是为大家整理的员工福利有哪些建议的相关范文,本文关键词为员工,福利,哪些,建议,,您可以从右上方搜索框检索更多相关文章,如果您觉得有用,请继续关注我们并推荐给您的好友,您可以在范文大全中查看更多范文。 篇一:员工福利改善建议 致:董事长 随着市场竞争的日益剧烈,经济竞争环境不断完善,薪酬体系的日臻成熟,员工福利政策逐渐地成为各企业间竞争的最有力的支撑,很多企业之所以能够留住优秀员工,就是因为实施的阳光福利政策在吸引着他们。可以说福利是员工报酬的一种有力的补充形式,它能够弥补工资薪酬的不足。由于福利既可以是一种以货币形式支付的工资报酬,也可以是一种无形的精神享受,这样员工在物质上可以得到实物回报,在身心上也可以感到愉悦,同时团队协作、凝聚力、忠诚度、归属感、工作效率等都会提升到一个新的高度。 员工福利多样化的好处是,体现了企业的人情化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工奋发有为的动力和活力。尽管

提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润,是货币的转化形式,但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感,让人感到企业最贴心的关怀和帮助,因而心情舒畅,工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下,可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥,员工的向心力大大增强。福利的多样化,是以温情脉脉的方式“套牢”员工,从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利的实施其目的有以下四点。 1、提高员工及管理干部的忠诚度,降低监督管理成本; 2、减少人员流动性,稳定职工,降低招聘与培训成本,有利于生产订单计划的顺利执行,确保生产质量及生产交期; 3、提高劳动积极性,变被动指挥为主动贡献劳动,加点草,多挤点奶。 4、为塑造企业文化提供物质保障,从而使企业稳步发展,使企业与员工双赢。 随着工作的推进所发觉的问题也越来越多,我感到的压力也越来越大。然而真正感到担心的不是生产中所发现的问题,而是出现了这样那样的问题没有一个好的管理团队来处理解决,听到最多的一句话就是“以前就是这么做的;没什么交期可以拖的,到时候再说。”综合来说目前存在以下不足: 1、公司制度的建立与现状存在差异,部门职责及管理人员工作职责不明确。部门管理不到位,车间主任责任心不强,员工上班纪律松散,从而导致管理生产效率低下;

管理学中组织结构的类型

组织结构的类型 再谈类型之前先说一下对组织结构含义的认识。组织结构既在组织之中的员工结构,包括:生产工人、工程技术人员、管理人员、服务人员。 1.直线型组织结构 又称单线型组织结构,就是最古老、最简单的一种组织结构类型。 特点:不设职能机构。上级对下级有直接的一切职权,即命令与服从的关系。 优点:①结构简单,命令统一;②责权分明;③决策迅速、指挥及时、工作效率高;④管理成本低。 缺点:①组织规模大时,管理者负担会很重。②有违专业化分工的原则;权力过分集中,易导致权力的滥用。 适用于小型组织。 2.职能型组织结构 又称多线型组织结构。 特点:在组织内设置若干的职能部门,并都有权在各自业务范围内向下级下达命令。也就就是各基层组织都接受各职能部门的领导。 优点:①管理工作分工较细,利于提高专业化程度;②由于吸收专家参与管理,可减轻上层管理者的负担。 缺点:①最大缺点:协调性差。多头领导,不利于组织的集中领导与统一指挥;②各职能机构往往不能很好配合;③过分强调专业化,眼光会变得狭隘。 那么这种原始意义的职能制呢没有什么现实意义。 3、直线职能制组织结构(现实中运用最广泛的职能形态,直线职能制仍被我国绝大多数企业

采用。) 直线职能制组织形式,就是既设置纵向的直线指挥系统,又设置横向的职能管理系统;以直线制为基础,在各级行政领导下,设置相应的职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下,增加了参谋机构。 优点:既保证了集中统一的指挥,又加强了专业化管理。 缺点: 1、各职能单位自成体系,不重视信息的横向沟通,工作易重复,造成效率不高。 2、若授权职能部门权力过大,容易干扰直线指挥命令系统。 3、职能部门缺乏弹性,对环境变化的反应迟钝。 4、可能增加管理费用。 适用于中型企业,eg:目前我国大多数企业,甚至机关、医院、学校。 直线职能型组织结构图 4、事业部制 事业部制就是欧美、日本大型企业所采用的典型的组织形式。有时也称之为“联邦分权化”,因为它就是一种分权制的组织形式。那么它的主要特点就是在直线职能制的框架基础上,设立独立核算、自主经营的事业部,即我们常见的“分公司”;企业总部呢主掌决策,那么用八个字概括事业部的主要特点即为“集中决策、分散经营”;这就是在组织领导方式上由集权向分权转化的一种改革。 利弊:事业部制事在一个企业内对具有独立产品市场、独立责任与利益的部门实行分权管理的一种组织形式。 优点:1)责权利划分比较明确,能较好地调动经营管理人员地积极性;2)最高层摆脱日常管理事务,集中精力做好决策与规划3)事业部制以利润责任为核心,能够保证公司获得稳定地利润;4)通过事业部门独立生产经营活动,能为公司不断培养出综合管理人才。 主要缺点:1)事业部局部利益与公司总体利益不易协调2)机构重叠,成本高,浪费;3)分权带来的负面作用,可能架空公司领导,削弱对事业部地控制;4)事业部急于追求短期性的成绩,对于大量长期投资很难迅速决策。 不算缺点,算特点:对管理者要求高,需要较多素质较高地专业人员来管理事业部;管理机构多,管理人员比重大,对事业部经理要求高 适用于面对多个不同市场的大规模组织,比如说很多设立跨国公司的大企业。

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