激励下属的基本原则：多一点表扬少一点批评

激励下属的基本原则：多一点表扬少一点批评

我们说“会发脾气”的领导，也就是“会批评人”的领导是好领导，但并不是说不要

表扬。实际上，“懂得表扬”的领导同样是好领导，这两者之间并不矛盾，只是一个问题

的两个方面。

一个领导不能没有批评，但更不能没有表扬，而且领导对下属的表扬要多于对下属的

批评，这是激励下属最基本的一个原则。

表扬能够带来积极的期望

大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔和他的助手通过实验提出了著名的“期望效

应”(Expectancy Effect)。实际上，把“期望效应”应用到管理上也是一样的：对下属

的良好表现及时给予表扬，会给下属传递一种积极的信号：“你表现的很优秀”，让下属

增强对自己的信心，自动自发，做出更佳的表现。

有一位老板经营机械加工，生产五金制品。为了提高产品的合格率，他习惯于到车间

实地查看生产情况，一看到下面出了废品，就会大发其火。尽管这样，合格率还是上不来。有一次他来到车间，照例又是一通发火，被他训斥的员工不慎还把手指给挤伤了。他一气

之下，要求人事部门把这位员工辞退掉。没有想到车间主任反对辞退这位员工。车间主任说，这位员工是一个技术非常好的员工，从未出过废品。他之所以出现废品并挤伤手指，

也是与您的“发火”有关系。车间主任的话深深地刺激了这位老板，也给了这位老板很大

的振动。从此，他不仅减少了下车间的次数，而且几乎很少再训斥自己的员工了。相反，

他开始经常表扬自己的员工了。过了一段时间后，产品的合格率意外地升了起来。

这位老板深有体会地说到，以前总是盯着员工身上表现不好的一面，觉得这也不行那

也不行。现在总是盯着员工身上表现好的一面，觉得这也很好那也很好。我越是有这样的

感觉，员工就越是有这样的表现，就好像我们之间有一种心灵感应一样。

越是肯定和表扬自己的下属，下属就越是会有优秀的表现，这就是一种期望效应。

表扬的次数要多于批评的次数

领导的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。但我们有很多的

领导常常把这两种方式倒过来，总是不断地训斥自己的下属，却很少表扬和奖励自己的下属。

约翰·戈特曼在他的著作《婚姻生活守则》中指出，赞赏与指责的比例为5：1的婚姻关系是蓬勃发展的、健康的和富有成效的。然而，二者比例为1：1的婚姻关系注

定是要失败的，比例是1：1甚至更低的关系导致的必然结果就是离婚。尽管他说的是

“婚姻关系”但相对“领导关系”而言是一样的。

世界头号体育商人马克·麦考梅克非常注重运用表扬的技巧。他经常检视自己

在实际工作中批评人与表扬人的比例是不是出现失调。一旦他发现自己训斥人的次数超过

表扬人的次数时，他就会检讨自己，并在以后的日子里要把它平衡过来，尽量做到一比一。他认为：“赞扬别人不仅使别人感到舒服，而且也使自己感觉舒服，受益很多。”

约翰·戈特曼和马克·麦考梅克告诉了我们这样的一个道理：作为一个

领导要会批评人，更要懂得表扬人。而且表扬人的次数必须要多于批评的次数。也就是说

要多一点表扬，少一点批评。

“表扬”是为了更好地挖掘和发挥下属的优势，“批评”是为了杜绝下属的再犯类似

的错误。一个人能否获得成功，关键就在于能否把自己的优势发挥出来。我们唯有更好地

发挥下属的优势而不是弥补弱势，才能使他们更快地成长起来。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。