绩效管理的定义

一、绩效管理的定义

绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

二、绩效指标有何功用

由于更加关注员工,使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。

由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化.增加绩效管理这一手段,使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。

由于重视长期效果,使全员的价值取向发生变化。

三、绩效指标体系的建立与实施

1。绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一,构成全方位的绩效管理系统.

2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统,全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障"

3.绩效指标体系的构架过程

具体操作时要注意：

指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目

标体系，确保“上下同欲”。

第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整.在此基础上,逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。

第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作,分解和提炼部门月度KPI计划。

这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用.

要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度,这需要科学的量化指标。指标量化与工作目标实现直接相关。

四、绩效指标考评原则

全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作,全员参与，全员负责.

公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。

及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者,肯定成绩和进步，指出不足，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。

简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。

五、绩效指标是企业实现战略的充要条件

实现企业战略要依靠全体员工，通过绩效指标设计,调动全体员工的积极性,达到全员沟通、全面执行、全方面落实的效果。绩效指标有了战略导向的指引，方能促进员工把压力转化为动力,满足公司实施全面管理的需要，确保公司年度战略目标的完成.

六、绩效考核的主要原则是：

分级管理、逐级考核的原则.

公平、公开、公正的原则。

企业与员工绩效共同提升的双赢原则。

沟通、对等、协商的原则。

七、绩效指标制定应遵循SMART原则

即绩效指标应该是具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。

八、绩效工作的意义

实施绩效管理是实现公司战略目标的主要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,实现企业预定的战略目标，对公司的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作,建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与公司的长期战略目标、公司文化相联系,纵向能平衡短期与长期发展关系,横向能统筹局部与整

体的利益关系，形成协同效应,有效提升公司绩效，加快实现公司长远战略目标，提升公司的综合实力.

九、绩效工作的目的

通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到公司整体绩效的提升,实现员工、部门和企业的共同发展；加快公司标准化建设，建立完善公司的管理流程及管理模式，规范管理手段，提高工作效率，提升公司的管理水平；规划员工职业发展通道，将员工个人职业生涯与公司“一强三优”战略目标紧密结合，促进员工个人成长和公司整体发展,提升公司的竞争力、执行力和经营业绩；促进上下级沟通和各部门（单位）间的相互协作,确保员工、部门（单位）和公司绩效目标的实现。

十、绩效工作实施步骤

公司绩效工作分四个阶段进行

第一阶段（8月10日之前)：绩效工作准备阶段

第二阶段（8月11日-9月30日）:各项措施制订阶段

第三阶段(10月1日—10月31日）：绩效工作模拟实施阶段

第四阶段(11月1日—11月30日)：绩效工作完善提高阶段

绩效管理的定义

一、绩效管理的定义绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。二、绩效指标有何功用由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。三、绩效指标体系的建立与实施 1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。 2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障” 3.绩效指标体系的构架过程具体操作时要注意：指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目

标体系，确保“上下同欲”。第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整。在此基础上，逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作，分解和提炼部门月度KPI计划。这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用。要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度，这需要科学的量化指标。指标量化与工作目标实现直接相关。四、绩效指标考评原则全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与，全员负责。公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。

绩效管理

1 基本简介 1.1 什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。目前，国内关于绩效管理的理论研究与实践经验都已有了一定的积累。复旦大学公共绩效与信息化研究中心十年来专注于中国政府绩效管理方面的研究与实践，理论研究水平国内领先。江苏南通、上海杨浦等国内政府绩效典型案例均是与复旦大学公共绩效与信息化研究中心共同合作成果。[1] 2 影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 3 管理机制绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

绩效管理概念概述

第一篇绩效管理概念解读 1. 绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。 2.绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况；群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。 3. 绩效的性质：多因性：绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。多维性：绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。 4. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。备注：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会 5. 绩效管理 1) 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 2）绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。

绩效管理的名词解释

绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。下面是绩效管理相关名词的详细解释： 1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。 2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。 3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。 4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。 5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。

6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。 7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。 8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。 9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。 10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。绩效指标应与目标对齐，具有可衡量性、客观性和可操作性，通过定量或定性的方式反映员工的绩效水平。总之，绩效管理是一套系统的管理方法，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、奖励激励等手段，来促进员工和团队的工作绩效的提高，从而实现组织目标的达成。

绩效管理的几个方向

绩效管理的几个方向一、绩效管理的定义及意义绩效管理是企业管理中的一种重要方法，是指通过一系列的管理工具和方法来明确工作目标、考核绩效、评价绩效、反馈绩效，并以此为基础来制定行动计划，实现组织目标的管理过程。绩效管理是企业进行管理决策和员工考核的重要手段之一，对于企业管理的高效性和员工的成长发展起着关键作用。绩效管理对企业管理的意义在于，它能够帮助企业将战略性目标转化为具体的管理行动和绩效指标，使企业的各项管理活动朝着同一目标方向推进。同时，绩效管理可以让企业对员工的表现进行全面、公正的评估，了解每个员工的劳动贡献和价值，以此为基础来制定合理的奖惩措施，增强员工的工作动力和企业的竞争力。二、绩效管理的几个方向 1. 目标式绩效管理目标式绩效管理是以企业战略为基础来制定具体的工作目标，并通过不断监督和评估来检验目标实现情况的绩效管理方法。目标式绩效管理首要的任务是要确立正确的工作目标，并让员工明确目标、理解目标、认同目标。

目标式绩效管理的优点在于能够将员工的工作与企业的具体目标紧密联系起来，增强员工的工作意识和奋斗精神；同时，能够让企业清晰地了解员工的工作表现，为员工进行奖惩提供公正的依据，从而增强企业的管理效益和经济效益。 2. 指标式绩效管理指标式绩效管理是以企业的各项关键指标为基础来评估员工绩效的管理方法。在指标式绩效管理中，企业会将重要的关键绩效指标转化为具体的绩效评估指标，通过对评估指标的考核来评估员工的工作表现。指标式绩效管理的优点在于，它能够充分利用数据分析来评估员工的工作表现，确保评估的公正性、客观性和科学性；同时，能够提高员工对企业关键指标的重视程度，促进员工创新和业务能力的提升，增强企业的核心竞争力。 3. 360度绩效管理 360度绩效管理是以员工的多维度评估为基础的绩效管理方法，它不仅考核员工的直接上级和同事对其工作表现的评价，还考核员工的下属、客户和合作伙伴对其工作表现的评价。

绩效管理的概念

绩效管理的概念所谓绩效管理，就是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效管理是企业战略落地的工具，对于企业保持以及提高竞争力非常有帮助，虽然很多企业也兴致勃勃地引进了绩效管理系统，但是在应用绩效管理这种管理方式之前，它们对绩效管理的认识仍然存在着很多的误区。常见的误区有：（1）将绩效管理等同于简单的任务管理，应用绩效管理时缺乏战略眼光。（2）认为绩效管理就是绩效考核，没有将绩效管理视为一个完整的系统。（3）把完成一系列评价表格视为绩效管理。（4）认为寻找员工的错处便是绩效管理的目的，对员工严加控制，重控制，轻管理。（5）将人力资源部视为实施绩效管理的主体。（6）把绩效管理作为强迫员工更好或更努力工作的大棒。（7）只在绩效不尽如人意时才想到应用绩效管理。（8）把绩效管理作为为员工加薪、晋级的工具，视野短浅。（9）应用绩效管理时重计划、轻执行。（10）认为绩效工资制度就是绩效管理的全部。

（11）没有让员工参与绩效管理的工作，只是把员工当作被考评者。当然上述认识并不是真正的绩效管理，真正的绩效管理包括以下两个方面重要内容：（1）绩效管理是一个持续性过程。首先企业要明确自己想做什么（目标和计划有哪些），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准并对其进行监测（构建绩效考核指标与标准体系），通过管理者与员工的互动沟通，目标责任从企业的高层管理者层层传递到基层员工（绩效辅导与沟通），当考核周期结束的时候，对相关人员进行业绩考核，对于业绩优良者实施奖励（绩效考核的应用），对于没有达到绩效目标的低绩效员工，上级帮助其发现问题并改进，使其在下一个考核周期争取考核达标。（2）绩效管理须与组织的战略目标保持一致。也就是说，通过实施绩效管理，要确保员工的行为和结果与组织的目标是一致的，并使员工对组织的贡献更加清晰。由此可见，绩效管理是一个复杂、工作量较大、涉及人员较多的管理行为，那么通过有效实施绩效考核，究竟会为企业带来哪些好处呢？一是有助于组织目标清晰化。从战略层面来看，绩效管理是企业战略管理机制的重要组成部分，是企业战略实现的重要驱动工具。因此，通过实施绩效管理，组织的目标将会更加清晰，员工可以明确地意识到他们的工作与实现组织的目标具有怎样的联系。二是可以清晰地界定出工作的内容及其需要达到的标准。这样的话，员工便会知道自己努力的方向，有助于员工成为高绩效员工。

(完整word版)绩效管理-赫尔曼·阿吉斯

第一章绩效管理与薪酬体系一、绩效管理的定义 1、绩效管理的概念绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义： ⏹持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。 ⏹与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。 2、绩效管理与绩效评价的区别如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。二、绩效管理对组织的贡献 1、强化完成工作的动力； 2、增强员工的自尊心； 3、使管理者对下属有更深入的了解； 4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准； 5、强化员工的自我认知和自我开发； 6、使管理活动更加公平和适宜； 7、使组织目标更加清晰； 8、使员工更加胜任； 9、使组织能更好地免受法律诉讼； 10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工； 11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工； 12、使组织变革更加容易推动。

三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害 1、增加人员流动率； 2、使用错误的或者带有误导性的信息； 3、损伤员工的自尊心； 4、浪费时间和金钱； 5、损害人际关系； 6、削弱完成工作任务的动力； 7、员工产生工作倦怠感，工作满意度下降； 8、增加遭遇诉讼的风险； 9、对管理层资源产生不合理的需求； 10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平； 11、产生偏见； 12、绩效评价等级体系不清晰。四、薪酬体系的定义薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部分。 1、基本薪资基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。 2、生活成本调薪和绩效加薪生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪资水平的购买力。浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。

绩效管理概念概述

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绩效管理概念和方法

绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。 1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。 2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。 3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。 4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。 5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。 6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。 7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。 8. 绩效奖惩与激励

绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。 9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。 10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。

绩效管理存在的问题

绩效管理存在的问题一、绩效管理的定义及意义绩效管理是指企业或组织对员工进行目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等一系列管理活动的过程。它旨在提高员工的工作效率、工作质量和工作满意度，从而促进企业或组织的发展。二、绩效管理存在的问题 1.目标制定不清晰许多企业或组织在制定员工目标时缺乏明确性，导致员工不知道自己应该做什么，也不知道如何去做。这样会使得员工无法正确地理解自己的任务，从而影响到他们的表现。 2.评估标准不公正在评估员工表现时，许多企业或组织缺乏公正性，导致评估结果存在偏见。这样会使得员工感到不公平，从而降低他们的积极性和动力。 3.反馈机制不健全

许多企业或组织在对员工进行反馈时缺乏及时性和针对性，导致反馈效果不佳。这样会使得员工无法了解自己哪些方面需要改进，从而无法提高自己的表现。 4.奖惩机制不合理在奖惩员工时，许多企业或组织缺乏公正性和透明度，导致奖惩结果存在偏见。这样会使得员工感到不公平，从而降低他们的积极性和动力。 5.管理者缺乏专业性在进行绩效管理时，许多企业或组织的管理者缺乏专业性，导致无法正确地进行目标设定、评估、反馈和奖惩等活动。这样会使得绩效管理的效果不佳，从而影响到企业或组织的发展。三、解决绩效管理存在的问题的建议 1.目标制定要具体明确企业或组织在制定员工目标时要具体明确，让员工知道自己应该做什么，如何去做。这样可以提高员工对任务的理解和执行能力。

2.评估标准要公正透明企业或组织在评估员工表现时要公正透明，避免出现偏见。可以采用多种方法来评估员工表现，如360度评估、自我评估等。 3.反馈机制要及时针对性强企业或组织在对员工进行反馈时要及时针对性强，让员工了解自己哪些方面需要改进。可以采用多种方法来进行反馈，如面谈、电子邮件等。 4.奖惩机制要公正透明企业或组织在奖惩员工时要公正透明，避免出现偏见。可以制定一系列的奖励和惩罚措施，并且在制定时要考虑到员工的实际情况。 5.提高管理者的专业性企业或组织要提高管理者的专业性，让他们掌握正确的目标设定、评估、反馈和奖惩等技能。可以通过培训、学习等方式来提高管理者的专业性。

精品文档绩效管理内涵的界定

绩效管理内涵的界定（1）、绩效管理的定义：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。（赫尔曼P5）持续性过程。与组织的战略目标保持一致。识别、衡量以及开发个人和团队绩效。（2）、在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点：（付亚和，许玉林P60同胡君辰P10～13） 1、绩效管理是管理组织绩效的系统（英，罗杰斯Rogers,1990; 布瑞得鲁普Bredrup,1995） 2、绩效管理是管理员工绩效的系统（艾恩斯沃斯1993; 奎因,1987；斯坎奈尔1987） 3、绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统（考斯泰勒1994）付亚和、许玉林倾向第二种观点。（人力资源只管人）（3）绩效管理是一种战略层面上的整合，通过改善组织中员工的绩效、开发团队和个人的能力，来保持组织的持久成功。（常宁，Tim Ang, 姜旭平P6）（4）绩效管理是就组织目标以及达到组织目标而达成上下共识的过程，也是帮助员工成功达到目标的管理方法。（常宁，Tim Ang, 姜旭平P10）如何把有价值的事在有限制的时间内做成、做好就应该视为绩效管理。对过程的管理（对人、事、物的活动过程全方位管理）。When you are old and grey and full of sleep, And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep; How many loved your moments of glad grace, And loved your beauty with love false or true, But one man loved the pilgrim soul in you, And loved the sorrows of your changing face; And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fled And paced upon the mountains overhead

绩效管理名词解释简答题

名词解释 1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理法。 2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并将评定结果反应给员工的过程。 3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改良来提高绩效，和“汉堡〞原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持完毕。T就是着眼未来，员工说他怎么改良，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语完毕。 5.SMART原那么: S代表具体性〔Specific〕，即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应防止模糊不清的目标。 M代表可衡量性〔Measurable〕，即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。 A代表可实现性〔Available〕，即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。 R代表相关性〔Relevant〕，即目标必须与组织战略保持相关一致性。 T代表时限性〔Time——Based〕，即指标须在特定的期限完成，保证目标完成的时效。 6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进展考核，并进展反应。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。 7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大〞的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。 8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各面的意见，清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。 9.绩效加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为根底，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。 10.绩效奖金：也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金〞。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励 11.平衡计分卡：是从财务、客户、部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。