如何打造高绩效的团队文化范本

如何打造高绩效的团队文化

治理的意义确实是治理者与下属职员一起完成工作和任务，共同制造高绩效。

在完成工作的过程中，规划以后部署工作要用心，指导职员正确工作要用心，制造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。惟有不断用心，治理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，治理者和职员才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有的一切都离不开用心。

一定意义上，治理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心治理比直接的用薪（薪水）治理意义更为深远、效果更好。

用心治理不是简单地要求治理者要有责任感有具备奉献精神，因此这些差不多的素养要求必不可少。然而，作为用心治理，更多的是要求治理者能够在其位谋其政负其责，把应该做好的情况做好，把应该管好的人管好，真正担负起治理者的职责，做一个高绩效的治理者，制造高绩效的团队文化，管出高绩效的职员。

考察某些企业治理层的表现，在用心治理那个方面，许多治理者的做法还有专门大的改善余地，做的好不够好。工作当中治理者不用全心、不尽全

力、遇事推脱、躲避责任、躲避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过的现象比较多见。

治理层不用全心、不尽全力的低绩效表现正在给职员的士气造成严峻阻碍，给企业的进展埋下隐患。假如治理者不能用心履行自己的职责，治理手段简单粗浅，势必会阻碍治理的效果，降低治理的效率。假如那个问题持续得不到有效的解决，势必会给企业的进展造成致命的损害。

用心治理作为现代治理者的一项重要素养要求和企业治理的一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。

一、治理层不用心的低绩效要紧表现：

1. 工作缺乏热情。

缺乏工作热情要紧是因为企业缺乏有效的用人机制，治理者能上不能下，一旦一个职员升任到治理岗位就位子差不多能够坐得专门稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，讲不定还灰被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得治理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的适应和表面化的工作作风。

另外，一般治理者都在同一个岗位上呆了专门长时刻，差不多失去了工作新奇感，每天只是重复往常的工作过程，进行简单处理，差不多都能够应付，假如没有上级领导安排任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了治理者缺乏工作动力，缺乏热情。

2.工作态度有所转变。

在做治理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力，态度认真。当确实坐上那个位子之后，有些治理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，因此聪慧的治理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作的工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的苦恼。

3.治理层的责任感减弱。

由于工作态度的转变，一般治理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。治理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，能够提供关心协助解决的情况以工作忙没有时刻为借口推脱。

我们在工作当中都曾或多或少地碰到如此一些人、一些事。这些人的表现直接导致了职员的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管有些事无人管的现象专门严峻。谁会情愿为不负责任的领导卖命？谁会情愿在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？

这种状况只能制造怨言和混乱。

4.观念跟不上。

有些治理者的思想陈旧，观念落后，不能与时具进，观念的落后更加使得治理者可不能用心治理。

在那个一切以市场为导向的时代，还有治理者在等着不人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不情愿多做一点工作，这可能是治理层绩效低下的重要的缘故所在。他们没有专门好地理解市场的概念，没有充分可能到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动同意，被动应付。

5.缺乏必要的敬业精神。

作为企业的治理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也情愿付出，但给人的感受总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的治理者花更多的时刻和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却专门少考虑，他们低估了自己的阻碍力，没有意识到自己的举动给企业职员带来的阻碍。

这些无疑在专门大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的进展。

6.没有完善的企业文化。

企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目

标，只是跟着感受走，因此无法形成核心动力，大伙儿不明白自己到底要做什么，要如何做才好，这也在一定程度上限制了治理层能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。

7.能力问题。

由于观念和学习跟不上，一些治理者的工作技能在快速进展的竞争环境下迅速递减，慢慢落后于时代的进展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。治理者技能低下就无法指导关心自己的职员进步，也不能专门好地做好授权沟通，造成了治理效率和职员绩效下降。

二、治理不用心的后果

小王是一家企业的ERP项目负责人，为人老实，工作肯干，业绩优秀，ERP项目在他的认真操作下差不多开始公司产生效益了。

然而，去年年底他却向公司提出了终止劳动合同的要求，缘故是他感受公司治理层工作太不用心，治理者们要么各忙各的，要么不管不问，完全没有把那个花费不匪的项目放在心上，什么情况都要自己协调，自己处理，到处差不多上白眼和冷遇，到处都嫌苦恼。

另外，他对自己的薪水也不太中意。做项目两年多了，工资依旧往常的一千多块，比一个事务性工作的内勤的工资多不了几个钞票，公司领导全然没有将他的待遇问题放在心上。

小王是这家小型企业的唯一的电脑高手，擅长程序编程，工作有耐心，坐得住，工作成绩也不错，像他如此水平的编程高手，市场价最少也得月薪4000元以上，但是在那个公司却拿不到两千。这且不讲，关键是公司领导全然没有把ERP项目真正当回事，口头上都表示的专门好，要重视、要认真对待、要做好之类的话讲了讲了许多，在处理实际问题上却左躲右闪，仿佛ERP 项目确实是小王一个人的情况。

小王为使ERP软件更加适合公司的流程，更加本地化和个性化，便于ERP 软件和公司的工作流程成功实现对接，花费了许多的心血和精力，先后为公司设计开发了十几个小的辅助软件，工作成果卓著。因此这也给他增加了专门多的苦恼和无奈。

苦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出的孤独感和无力感。在公司，没有其他人包括主管领导和他交流工作，没有人能够在ERP项目上对他提供关心，有些人惟恐避之而不及，在他们看来，ERP的实施增加了他们的负担，做些无用功，上还不如不上好。有些人不但不提供关心，还处处设置障碍，制造苦恼，一个BOM的录入问题就苦恼了小王专门长时刻，治理层最终也没有给出一个合理的解决方法。

用孤军奋战形容小王的感受可能最为贴切。

更让小王难过的是，他从不人那儿听到了公司某些领导讲的风凉话，讲什么，这么复杂的东西，既苦恼又耽搁工作，上它干什么，不如干脆停掉罢