2021年厦门大学企业管理系808管理学与管理经济学考研核心题库之管理学案例分析题精编

2021年厦门大学企业管理系808管理学与管理经济学考研核心题库之管理学案例分析题精

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特别说明

本书根据历年考研大纲要求并结合历年考研真题对该题型进行了整理编写，涵盖了这一考研科目该题型常考试题及重点试题并给出了参考答案，针对性强，考研复习首选资料。

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因编撰此电子书属于首次，加之作者水平和时间所限，书中错漏之处在所难免，恳切希望广大考生读者批评指正。

一、案例分析题

1．案例：苏南机械有限公司

苏南机械有限公司是江南的一个拥有3000多名职工的国有企业，主要生产金属切削机械。公司建立于解放初期，当初只是一个几十人的小厂。公司从小到大，经历了几十年的风风雨雨，为国家作出过很大的贡献。20世纪80年代，公司取得了一系列令人羡慕的殊荣：经主管局、市有关部门及国家有关部委的考核，公司各项指标均达到了规定的要求，被评为国家一级企业；厂里的当家产品，质量很好，获得了国家银质奖。外贸体制的改革，逐渐打破了国家对外贸的垄断，除了外贸公司有权从事外贸外，有关部门经考核，挑选了一部分有经营外贸潜力的国有大、中型企业，赋予它们外贸自主权，让它们直接进入国际市场，从事外贸业务。公司就是在这种形势下，受到上级有关部门的青睐，获得了外贸自主权。

进入90年代，企业上上下下都感到日子吃紧，虽然经过转制，工厂改制成了公司，但资金问题日益突出，一方面公司受“三角债”的困扰，另一方面产品积压严重，销售不畅。为此公司领导多次专门研究销售工作，大部分人都认为，公司的产品销不动，常常竞争不过一些三资企业和乡镇企业，问题不在产品质量，而主要是在销售部门的工作上。因此，近几年公司对销售工作做了几次大的改革，先是打破了只有公司销售部门独家对外进行销售的格局，赋予各分厂（即原来的各车间）进行对外销售的权力，还另外组建了几个销售门市部，从而形成一种竞争的局面，利用多方力量来推动销售工作，公司下达包括价格浮动幅度在内的一些指标来加以控制。与此同时，公司对原来的销售科进行了充实调整工作，把销售科改为销售处，以后又改为销售部，现在正式改为销售公司。在人员上也作了调整，抽调了一批有一定技术、各方面表现均不错的同志充实进销售公司。这样一来，从事销售工作的人员增加了不少，销售的口子也从原来一个变成了十几个。当初人们担心，这样会造成混乱，但由于公司通过一些指标加以控制，所以基本上没有出现这种情况。但是销售工作不景气的状况却没有根本改变，这是近年来一直困扰公司领导的一大问题。

与此同时，公司的外销业务有了长足的发展。当初公司从事外销工作的一共只有五六个人，是销售科内的一个外销组，以后公司获得了外贸自主权，公司决定成立进出口部专门从事外销工作，人员也从原来的几个发展到了今天的30个：除了12个人在外销仓库，18个人中有5个外销员，5个货源员，其他的人从事单证、商检、海关、船运、后勤等各项工作。公司专门抽调了老王担任进出口部经理。老王今年50岁，一直担任车间、科室的主要领导，是公司有名的实力派人物。在王经理的带领下，进出口部的业绩令人瞩目：1996年的外销量做到了450万美元，1997年达到500万美元，1998年计划为650万美元，1?9月份已达到了500多万美元，看来完成预定的计划是不成问题的。

成绩是显著的，但问题矛盾也不少。进出口部成立以来，有三件事一直困扰着王经理。一是外销产品中，本公司产品一直上不去。公司每年下达指标，要求进出口部出口本公司一定量的产品，如1998年的指标是650万美元的外销量，其中本公司的产品应达350万美元。公司的理由是：内销有困难，进出口部要为公司挑担子；虽然做公司产品，对进出口部来讲没多大利润，但这关系到全公司3000人的吃饭问题。因此，进出口部只得接这任务，王经理再将指标分解给外销员，即每人做70万美元的本公司产品，可结果总是完不成。王经理和外销员都反映，完不成的责任不在进出口部，因为订单来了，本公司分厂不能及时交货，价格也有问题，所以只能让其他厂去做，进出口部做收购，这样既控制价格、质量，又能及时交货。讲穿了，做本公司的产品，进出口部要去求分厂，而做外购是人家求进出口部，好处也就不言而喻了。公司对进出口部完成不了本公司产品的出口任务一直有意见，进出口部与各分厂的关系也搞得很僵，而且矛盾还在发展之中。二是外销员队伍的稳定问题。近几年已有几位外销员跳了槽，而且跳出去的人据说都“发”了，有的自己开公司做贸易，有的跳到别的外贸公司，因为他们是业务熟手，手中又有客户，所以都享有很高待遇，一句话，比在原来公司好多了。这又影响了现在的外销员。公司虽然在工资、奖金上向外销员作了倾斜，但他们比跳槽的收入还差一大截，因此总有些人心不定，有的已在公开扬言要走。王经理也听到一些消息，说是有的人已在外面悄悄干上了。面对这样的状况，王经理心里万分着急，他知道，培养一个好的外销员不易，走掉一个外销员，就会带走一批生意。他深知问题的严重性，也想了好多办法，想留住人心，比如搞些活动，加强沟通等等，但在有些人身上

收效很少。该怎么办呢？这是王经理一直在思考的问题。

试分析：

（1）本来公司完成1998年外销任务是不成问题的，为什么完不成任务？

（2）为什么公司有大量销售人员外流，应如何留住他们？

【答案】（1）1998年公司完不成任务的责任不在进出口公司，因为订单来了，本公司分厂不能及时交货，价格也有问题，所以只能让其他厂去做。进出口部作定购，这样既控制价格、质量，又能及时交货，问题表现在分厂的市场意识薄弱。实际上公司的协调机制也有问题，首先一个组织的控制是地系统的控制，需要按照系统的思想实施，某个局部的问题通常是系统设计的剖。另外控制是一个过程，必须通过有效的过程来保证，某个环节的活动或某个环节的优化不一定能够保证系统的成功。

（2）大量销售人员之所以外流，是因为他们可以获得更加丰厚的待遇。尽管员工是“社会人”，但同时也是“经济人”。所以必须在进出口公司实行不同于其他部门的机制，如弹性工资制等，让其收入与业绩挂钩，从而调动积极性。与此同时，整个公司必须进行现代企业制度的改革，让职工看到光明的前景。对人员的控制，实质是个激励问题，必须通过有效的激励和领导来保证。

2．案例：一个员工的离职感想

W公司的员工小刘离职了，在离职时他写了一份感想放在办公室，里面列举了他对公司很多事情的看法，其中也包含了自己及其他很多员工离职的原因。现摘要如下。

关于公司。不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。

关于老板。听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总们始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。我们苦口婆心地劝导老总们：人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总们总是忽略了人才的重要性，不断地强调业绩、企业的拓展、市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去实现的。

关于改变。不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦获得的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于薪水。你永远不知道下个月的薪水是多少，你需要这些薪水养活家人和提高生活质量，这是我们辛辛苦苦工作的首要回报，但是你的老板总是认为他给你的钱够多了，或者他认为钱对于你来说不如表扬重要。

关于文化。即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。在管理中，有很多规则是应该遵守的，如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，如诚信。

关于融入。用关注和尊重赢得员工的信赖！营造“坦诚”“透明”“积极”“向上”的氛围。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得“利用”，需要抓住“心结”。把希望传递，让激情感染。领导应定期跟员工们一对一地聊聊，关注一下他仰的将来。

关于留人。留人的原则是“情感留人”“待遇留人”和“事业留人”。我们的待遇难以具备明显优势，公司在前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪，凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于敬业。即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的司。唯有如此，才能迅速融入，迅速提升。所以，骨子里无比高傲——“公司需要我”“我要把公司推向成功”。将公司当成家，将自己当成了总经理！这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于离职。“我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。”这是小刘离职前的哀歌。与其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明

智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚在理论上是一种美德，可是忠诚到伤害自己的程度，就只能是一种迂腐了！中国经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：“礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。”

关于性情。“有血有肉重情重义”意味着付出和投入，有时会情不自禁地达到忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至“收获”了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。

关于心态。率真、执著、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资源最大限度地挖潜，做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。

试分析：

当公司老板和很多员工看完这份感想之后都是心潮澎湃。这篇文章反映出了公司无法留住人才的原因。请你根据所学的人力资源管理知识，谈一谈在留住人才方面公司可以采取哪些措施。

【答案】措施：

（1）招聘和选拔真正适合企业和工作任务的员工。

（2）提供具有竞争力的薪酬。

（3）提供诱人的职业发展机会。

（4）建立客观公正的绩效考核体系。

（5）建立卓越的企业文化环境。

（6）注意感情拉近。

3．案例：

包裹服务公司（UPS）雇员了十五万员工，平均每天将900万包裹送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们対每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对其中运输、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。

为了完成每天去送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1档上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室滑到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹。右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹土的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3米的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

（1）本文主要体现了什么管理理论？是谁提出来的？

（2）这一管理理论的指导思想有哪些？

（3）这一管理理论主要有哪些内容？

（4）你如何评价这一管理理论？

【答案】（1）体现了科学管理理论，由泰罗提出。

（2）指导思想：将积累的管理经验加以系统化和标准化，并运用科学方法和手段来研究和解决企业内部生产管理的问题

（3）内容：

①对工人操作的每个组成部分进行科学研究，以替代凭经验办事的方法。

②对工人进行科学培训，以替代工人的自由发展。

③在工人和管理人员之间，提倡协作精神，以保证工作按照科学的设计程序进行。

④在工人和管理人员之间，应有适当的分工，明确划分计划职能（管理者的工作）和执行职