【doc】浅谈组织发展(OD)及其发展趋势
【doc】浅谈组织发展（OD）及其发展趋势浅谈组织发展(OD)及其发展趋势一_人力资源
浅谈组织发展(OD)及其发展趋势
姚健
(中国人民大学,北京100872)
【摘要】由于现代世界的科技,市场,环境等快速变迁,组织必须改变组织成员
的认
知,态度,价值观及组织本身的结构,以
适应新挑战,此一过程即称之为组织发展(OrganizationDevelopment,简称OD),它面
向整个组织系统,其目的乃在维持与更新组
织生命力.简述组织发展体系,阐述其理论和应用及其发展趋势. 【关键词】组织发展(0D);变革模型;干预措施;绩效管理;人才管理一
,组织发展的概念与涵义阐述
组织发展(0D)理论兴起于公元1940年代,主要推动者是美国管理学学者李文(KurtLewin)教授,融合相关学科知识, 提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及"干预技术".当代组织发展(oD)的定义为:由干预技术,理论,原则和价值观组成,是一套产生于行为科学,并在现实世界中得到了检验的,非常有力的概念和技术,它可以增进组织有效性和个人幸福,依赖的基本价值观包括以下方面:对人尊重,信任和支持,权力均等,正视问题,参与精神等.
组织变革与组织发展有十分密切的关系,组织发展可以看成实现有效组织变革的手段.价值倾向不同,组织发展的行为科学基础支持员工潜力,参与和发展的价值,组织变革更关注经济潜力和获取竞争优势的价值.任何一个组织都是由三个系统
组成:(1)技术或工作系统,包括技术特点,业务流程,工作角色分配等.(2)管理或行政系统,包括组织结构,政策,奖励制
度,决策体系等.(3)人文系统,包括文化,价值,规范,成员的动机,态度,领导方式等.运用管理心理学的基本理论及其他管理知识与行为科学知识,对上述三个方面进行系统改革是组织发展的本质.
二,组织发展的基本特征
1.是一个从诊断到改进的循环,一个组织发展计划涉及到对组织的系统性诊断,组织改善的战略规划的形成,以及实施这些尝试所需要的资源调配.对企业进彳于''多层诊断","全面配方","行动干预,,和"监控评价",形成积极健康的周期.
2.包含价值导向的深层次变革,在组织文化的层次,包含着明显的价值导向,注重合作协调而不是冲突对抗,强调自我监控而不是规章控制.通过再教育手段,使新的行为规范建立在员工态度和价值体系优化的基础之上.
3.是一个渐进过程,既有一定的目标,又是一个连贯的不
当前存在的问断变化的动态过程.着重于过程的改进,既解决
题,又通过有效沟通,问题解决,参与决策,冲突处理,权力分享和生涯设计等过程,学习新的知识和技能,解决相互之间存在下降情况下的人力资源成本.对于用人企业来说,通过人力资源协作,可以节省人才招聘,岗前培训等一系列的时间和管理费用,企业可以根据业务多少随时增加或减少人员. 2.简便企业人事管理.人力协作期间,用人企业不需要管理协作人才的劳动合同,社会保险,职称评定等人事管理程序, 一
切人事管理工作都由人才所属企业负责.企业在用人机制上
或减少人才,可以由此控制企业人员更是收放自如,随时增加
编制.
3.增强企业的工作效率.企业人才协作流动的人才基本上都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平,能够针对企业的业务需求在段期内高质量的完成任务,提高了企业的工作效
率.
4.提高区域内的人才利用率.在某一地区IT企业的产业集群后,通过人力资源协作,可以有效的解决行业内人才闲置的问题,提高区域内的人才利用效率,可以吸引更多的IT专业人才加盟,提升区域内整体行业水平,促进地区IT产业的发展.
四,IT企业间人力资源协作存在问题分析
1.人才流失问题.在企业问的人才协作过程中,不可避免的会产生人才流失的
现象,很多时候人才有去无回,有些人员是企业多年培养的业务骨干,一旦被挖走会使企业承受巨大的损失.
2.不利于核心能力培养.高科技企业的核心优势在于技术创新,而技术创新主
要依赖人才.用人企业如果过多依赖于人才协作,将无法提升自身的核心竞争力,不能有效形成企业的竞争优势.当外部环境好转,无处租借人才时,企业将面临有项
目而无人做的窘地.
3.法律与权益风险.协作过程中,如若涉及到企业自身利益的机密技术或信息
泄露,也将会给企业带来损失.人力协作现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式,政府相关部门并没有给予具体的政策和导向,遇到劳务,劳资等纠纷时,缺少制度
约束和仲裁机构,使企业和人才双方利益得不到保障. 参考文献
[1]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究.硕士论文.中南大学.2007
[22崔岩.知识经济时代企业人才租赁研究.硕士论文.南京理工大学. 2005 企业导报2010年第2期197
人力责源
的问题.
4.组织发展是一种有明确的目标与计划的努力,目标订立与目标管理活动,不但能够最大限度地利用企业的各种资源, 发挥人和技术等两个方面的潜力,还能产生高质量的发展计划,提高长期的责任感和义务感.
三,组织发展体系的主要服务职能
1.变革管理(cM).市场随时在变化,企业所处的商业环境每天都在发生变化,企业需要保持不断变革方可从容应对,主流的一些变革管理项目包括架构调整,战略规划,组织文化建设,领导力提升等,致力于增强组织结构,进程,战略,人员和文化之间的一致性,发展组织的自我更新能力.
2,培训与开发(T&D).目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系,配合支持相对高端岗位的人才管理体系,使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式.
3.人才管理(TM).现在,一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理,职业生涯规划,继任者计划,管理培训生等.鉴于组织资源相对有限,组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效员工.
4.绩效管理(PM).大部分企业的绩效管理模式都大同小异,区别在于高绩效企业操作得更为完整,更为规范,在此过程中更多地关注绩效沟通和提升,切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的.
四,组织变革的理论模型
组织变革是一个复杂,动态的过程,需要有系统的理论指导.管理心理学对此提出了行之有效的理论模型,适合于不同类型的变革任务.
1.Lewin变革模型
:这一步骤的焦点在于创设变革的动机,可以采用 (1)解冻
比较评估的办法,找出差距和解冻的依据,帮助员工"解冻"现
有态度和行为,迫切要求变革,并创造一种开放的氛围和心理安全感,增强信心.(2)变革:变革是一个学习和认知过程,应该注意为新的工作态度和行为树立榜样,采用角色模范,导师指导,专家演讲,群体培训等多种途径.(3)再冻结:在再冻结阶段,使员工有机会尝试和检验新的态度与行为,并及时给予正面的强化,促使形成稳定持久的群体行为规范. 2.系统变革模型.系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系.(1) 输入:输入部分包括内部的强点和弱项,外部的机会和威胁.其基本构架是组织使命,愿景和战略规划.(2)变革元素:包括目标,人员,社会因素,方法和组织体制等元素.(3)输出:输出部分包括变革的结果.根据组织战略规划,从组织,部门群体,个体等三个层面,增强组织整体效能.
3.Kotter组织变革模型.领导研究与变革管理专家Kot— ter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤:建立急迫感,创设指导联盟,开发愿景与战略,沟通变革愿景,实施授权行动,巩固短期得益,推动组织变革,定位文化途径等.Kotter 研究表明,成功变革有70%,9O%由于领导成效,还有1O%, 198企业导报2010年第2期
3O%是由于管理部门努力.
五,组织发展的实施条件
1.至少有一个关键决策者认识到变革的必要性而高层经理不激烈反对.
2.变革需要全部或部分由诸如个人之间或工作小组之间的关系等涉及工作环境的问题引起.
3.组织管理者愿意进行一种中长期的改进.
4.管理者与员工都能够以一种开放的心态听取内外部顾问的关键性假设.
5.在组织氛围中存在一定程度的信任与协作关系.
6.高级管理层支持内外部专家的变革方案并愿意为之提供必要的资源.
六,组织发展的操作性目标
1.建立一个自我更新,持续发展的系统,能够根据工作任务不同而运用不同的
组织方式.
2.通过建立内部改善的机制,使稳定的(基本组织架构)和临时的系统(使组织
大部分工作得以完成的许多项目组,委员会等)的效率实现最优化.
3.相互依赖的单元之间不断走向高合作低竞争态势,有效管理内部冲突.
4.达到基于信息来决策的高度,建立一种知识权威和角色权威并重的规范.
七,组织变革的动力
1.外部动力
(1)社会政治:全国的经济政策,企业改革,发展战略和创新思路等社会政治因
素也许是最为重要的因素.(2)技术发展: IT应用显着缩短了管理和经营的时间和
距离,也追使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求,知识管理成为重点.(3)市场竞争:全球化形成新的伙伴关系,战略联盟和竞争格局,使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐,裁员和并购, 管理人才日益成为竞争的焦点.
2.内部动力
(1)组织结构:由于外部动力带来兼并重组或战略调整,要求对组织结构和业务流程加以改造.(2)人力资源管理:为了保证组织战略实现,需要对组织任务作出有效的预测,计划和协调,对组织进行多层次培训,不断进行积极的挖潜和创新等. (3)团队协作:各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新,随着电子商务的迅猛发展,虚拟团队管理也对组织变革提出的更新的要求.
八,组织变革的阻力与克服方法
1.组织变革阻力
(1)组织因素:是形成变革阻力主要的因素.(2)群体因素: 主要有群体规范和群体内聚力等.(3)个体因素:担心职业认同与安全感,或经济考虑,抵制变革.
2.克服阻力方法
(1)参与和投入;参与度越大,越会承担工作责任,支持工作进程.(2)教育和沟通:决策者能够及时发现新问题,获得有效反馈.(3)组织变革时问:加速推行,下级会产生压迫感,产生抵制.(4)群体支持:"变革的群体动力学"包括创造群体归属感,群体目标,群体规范,建立关键成员威信,改变成员态度,价值观和行为等.
九,组织发展技术(干预措施)
1.技术与结构方面
(1)社会心理与技术:社会技术系统思路来自英国塔维斯托克研究所进行的经
典研究,强调技术系统与社会心理系统的交互影响比各自系统的效应更为重要,应该把二者协调作为重要任务,以便使组织在技术,组织结构和社会相互作用诸方面达到最佳的配合.
(2)工作任务规划:改革任务设计和加强工作内容丰富化程度,提高岗位责任授权和自主性,从而利用工作的内在激励因素,提高工作满意感和工作效能.
(3)组织结构设计:根据组织战略的变化,需要及时调整和设计相适应的组织结构,采取不同的组织结构变革与发展方式.
(4)组织环境调节:例如开辟新市场,加强外部经营信息获取加工和整合等.
2.个人与群体方面
(1)敏感性训练:指的是通过无结构化小组的相互作用来
改变行为的方法.致力于达到的具体目标包括提高换位思考能力,提高倾听技能,沟通时更为真诚坦率,提高群体关系意识, 增强对个体差异的承受力以及改善冲突处理技能. (2)管理方格图训练:从领导行为的管理方格理论发展而来,对于提高组织效率有显着作用,并得到广泛应用,是最流行的组织发展方式之一.
(3)调查反馈:是组织发展的基本方法,用以评估组织成员所持有的态度,识别
成员之间的认知差异以及消除这些差异的一
种工具.强调组织中"组织家庭"(即任何一个工作单元中的管理者及直接向他汇报工作的下属)的参与.
3.人际和群体间水平
(1)过程咨询:过程咨询的目的就是让外部顾问帮助客户 (常常是管理者)对他们必须处理的过程事件"进行认识,理解和采取行动".这些事件可能包括工作流程,各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等.
(2)团队建设:团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和开放程度,改善队员的协作能力,提高团体成绩.考虑的活动一般包括目标设置,成员之间人际关系的开发,角色分析以及团队过程分析.
(3)目标管理:管理心理学研究表明,目标管理成功的关键是要注意个人,群体和整个组织目标的整合,在实施过程中充分参与,订立切合实际的目标.可以提高员工动机,责任感和义务感,明确工作角色和负责任,改进组织沟通质量. (4)群体间关系的开发:组织发展关注的一个重要领域是群体之间功能失调的冲突.它致力于改变群体问的态度,观念和刻板印象.在改善群体间关系方面,最常用的是强调问题解决的方法.'
(5)价值探索(AI):大多数的组织发展方法是以问题为中 ..
_人力资源
心.价值探索这种做法则强调了事物的积极方面,确定组织的独特品质和力量,焦点是组织的成功,而不是问题. (6)平行结构:平行结构要求成员解决定义不清的复杂问题并在官僚组织内部构建适应性.平行结构与正式组织并存运行.它们为组织成员提供了一个不同的环境来解决问题,平行结构包括使用合作性的劳资计划和品质圈.
十,组织发展未来趋势
1.组织发展会更加跨文化.随着组织和经济变得越来越全球化,近来组织发展在国际和跨文化情况下的运用就是未来的一
种缩影.组织发展需要站在全球性公司总部层面进行全球性,战略性思考,在国内组织之间和各种工作环境中培养更好的文化理解力.
2.组织发展将会更加明晰价值.经济和技术发展的趋势表明,在未来的几年内,组织发展专家会遇到更多的价值方面的困难,如财富的不断集中化和组织发展传统上的平等和民主之间的冲突,组织发展专家需要清醒地知道他们在怎样帮助组织来集权或是分权.
3.组织发展将会应用于更多企业.组织发展环境的变化, 表明在将来变革会在更多的组织合作基础上实现.传统上,组织发展着力于大的商业组织,其他类型的组织慢慢会成为关注的重心,如中小企业,政府组织和全球社会变革组织.
4.组织发展将会变得更加多学科化.组织发展将会变得更加多学科化和依赖于各种各样不同的途径和视角去发展和变革组织.从历史上看,组织发展的重点从关注商业组织和社会过程转变到组织结构和工作设计;现阶段,已经进一步转到战略和全球性社会变化.
5.组织发展更具创新性和学习性.在组织发展所面临的千
变万化的环境中,变化过程将会更多地针对创造新的结构,程序,行为而不是仅仅对现状的调整.
6.组织发展循环时间更短.经济和技术发展的趋势是缩短生产,组织和流通时间,必须清楚地知道那些缩短关键过程的机会.
7.组织发展与组织运作的关系将更加紧密.连续地应付变化的能力将成为竞争优势的重要来源,这预示着组织发展将更深地融入组织的日常运行之中,同时组织发展过程在技术上将更具可行性.
参考文献
[1]罗宾斯,贾奇.组织行为学(第12版).中国人民大学出版社,2008 [2][美]威廉?J?罗思韦尔,罗兰德?沙利文.组织发展的实践.南开大学出版社,2001
[3][英]奈杰尔?金,[英]尼尔?安德森.组织创新与变革.清华大学出版社,2002
[4]李维安.网络组织:组织发展新趋势.经济科学出版社,2003 [5儿美]梅里尔?安德森.快速运转的组织发展.清华大学出版社,2002 [6]斯蒂芬?S卡甘.领导能力
养成训练:组织发展的体验式学习方略. 中央编译出版社,2004
[7][美]托马斯?卡明斯.组织发展与变革精要.清华大学出版社,2003 [8][美]
罗伯特?T?戈伦比威斯基.中国人民大学出版社,2004 企业导报2010年笫2期199
社团现状及未来发展调研报告
社团现状及未来发 展 调研报告 社团名称：＿＿＿＿＿＿＿＿ 姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 学院班别： 联系电话：
社团概况 一、内部建设情况： （一）内部情况 1.魔术社成立于2011年9月初，是兴趣爱好型之艺术类社团，也 是一个非营利性的社团，为广大魔术爱好者提供了一个学习与交流的平台。2014年10月社团招收会员40多人，目前，社团下设社长、副社长、秘书部、财务部、学习部、组织部、网宣部等部门。 （二）社团宗旨 1.以魔术为介质培养协调人际关系、增强人际交往的能力； 2.繁荣魔术艺术事业，为广大魔术爱好者提供了解和交流魔术的平 台。 二、社团活动情况： （一）魔术教学课程 社团每星期开展魔术教学活动，由干部干事带头，通过播放教学视频、动作讲解等方法，加深社员对魔术的了解程度并提高社员的魔术技艺。 （二）社团内部交流活动 社团定期组织全体成员进行各种聚会活动，促进社团各成员之间的交流以及魔术技艺上的进步。 （三）社团联谊活动 参与其他社团的联谊活动，并派社员参与节目表演，为社员提供了表演平台，促进了社团与社团之间的交流。
社团发展现状 一、社团发展的优势： 1.魔术是一门独特神秘的艺术，能够带给观众神奇、不可思议的体 验，学生容易对此产生兴趣，在社团招新以及会员发展上具有优势。 2.魔术节目相对于其他艺术类节目较为特别，能够满足校园内外的 表演需求并丰富校园文化，演出机会较多，社员有足够的机会表现自己。 二、社团发展的劣势： 1.魔术的练习过程是枯燥的，部分社员会在此过程中逐渐丧失当初 的热情和兴趣，导致会员流失。 2.社团处于发展初期，经验不足，在各方面工作上容易存在欠缺和 错漏。 三、社团发展的机会： 1.利用魔术节目的独特性，对外可联系获得充足的商演机会，对内 可以在各学院、社团大大小小的活动中演出节目，对社团进行推广宣传。 2.社团的知名度提高后容易获得更多赞助，使社团更易进行内部建 设。 四、社团发展的机会： 社团发展面临的挑战和我们发展面临的劣势息息相关。社团发展的时间短没办法弥补，但是我们干事之间熟悉度不高，社员魔术掌握得弱却是可以解决的。总之，这将是我们社团近期需要面临的挑战：如何紧密联系好各干事，如何让社员进入社团真正有所
论未来主持人的发展趋势
论未来主持人的发展趋势 随着社会信息多元化和传媒业迅速发展，广播电视的社会功能进一步拓宽，广播电视节目呈现多样化形式，对节目主持人提出了许多新的要求。 一、主持人素质趋于全面化 未来的主持人，在主持技能普遍达到职业化要求的基础上，强调其复合型的知识结构以及与所主持栏目领域相应的专业化眼光，既具有该学科理论基础，并掌握该领域前沿信息和专家资源，取得栏目专业方面沟通观众与专家学者的话语权。这样的全面化主持人才能引起受众的注意，获得良好的宣传效果。目前，有的主持人具有极强的现场调动观众的煽情能力，但在知识储备方面却捉襟见肘；有的主持人是知识渊博的学者型，但在主持方面尚欠火候。素质全面化应当是主持人努力的方向，素质全面才能在未来节目主持人的竞争中脱颖而出。 我们有优秀的榜样。例如，美国哥伦比亚广播公司（CBS）的著名主持人爱德华?默罗。他二战期间在英国进行“这里是伦敦”的现场报道，其中多次是在英国广播公司的大楼楼顶上进行的，在这里广播需要冒着被德军轰炸的危险。在德军空袭开始后，默罗在现场的广播使美国民众听到了完全真实的战争。这时他是战地记者，也是编辑和播音员，他有无所畏惧的精神、冷静自若的头脑和坚定的正义感，也有出口成章、激起听众爱与恨的能力，这，才是名副其实的节目主持人。再如，哥伦比亚广播公司称雄美国电视界20余年的著名节目主持人沃尔特?克朗凯特。他能够把记者的相关报道串联起来，进行连续而完整的报道，也可以用自己的语言进行解说、分析或评论，是一个集记者、编辑、播音员和评论员的角色于一身的节目主持人,完全改变了以往那种由播音员朗读新闻的做法。克朗凯特以他沉着、温和的气质，对新闻的深刻理解，及全面的素质胜任了这一角色并逐渐成熟、成名 优秀的节目主持人应该是杂家，具有多维的人文知识结构，拥有博学的思想，才可能在主持节目中柔韧有余。社教类节目和文娱类节目本身就有很强的文化属性，具有较强的文化辐射和文化创造等功能；新闻节目带有一定的文化价值取向和文化传播理念；信息服务类节目要传播新型的亚文化，帮助观众培养审美情趣。美国著名节目主持人汤姆·布罗考有句口头禅：“不读书，睡不着觉。”他广泛涉猎政治、外文、文学艺术等书籍，因其独特的采访作风而闻名于美国。白岩松做制片人时，《青年报》记者问他挑选主持人的标准是什么？他的回答是：会“长跑”的人。只有会“长跑”的主持人才能紧跟时代，对于主持人而言，长跑就是指不断地学习新知识、新思想、新观念，充实自己的知识结构。同时，优秀的节目主持人都要经过编辑记者一线工作的锤炼，丰富自己的阅历，提高新闻工作的敏感度。 二、主持人由个性化趋于偶像化 媒体的传播优势和竞争优势，加上主持人的不断成长和社会团体的有意造势，节目主持人在社会生活中的生命力和影响力越来越大。很多名牌栏目培养的著名节目主持人和他主持的节目呈现出良性互动，以其独特的个性魅力在观众中树立了良好形象，成为节目的品牌形象代言人。节目主持人作为公众生活中的社会性角色，应当在关注节目宗旨、关注公众情绪取向的同时，投合新时期人们求真内驱动力推动下对真实的崇拜和对人生实在性的追求。主持人以自己的思想、自己的生活体验，自己对事物独特的认识，自己独有的表达方式驾驭节目，构成节目独特的偶像化特性。
小组工作未来发展趋势
小组工作未来发展趋势 一、能力目标 1、小组工作的定义：社会工作的基本方法之一，也称为团体工作。指以团体或小 组为对象，并通过小组或团体的活动为其成员提供社会服务的方法。其目的是 促进团体或小组及其成员的发展，使个人能借助集体生活加快自身的社会化； 协调和发展个人与个人、个人与团体和团体与团体之间的社会关系；发挥团体 或组织的社会功能，促进社会的进步与健康发展。 2、小组工作的发展：内地——辛亥革命后大陆就出现了不同性质的小组，其中一 些救济型、互助性的小组，基本上五种类型：（一）、私人办的社会救济福利小 组，（二）、官方办的社会救济福利小组，（三）宗法性的社会救济福利小组，四、 宗教性的社会救济福利小组，五、外国人办的社会救济福利小组。这些帮助小 组在帮助有困难的人渡过难关曾起到一定作用。新中国成立后，我国出现了11 种类型的小组：行业性小组，群众性小组，文化艺术小组，体育工作小组，社 会福利小组，基金会，新闻工作小组，联谊性小组，宗教小组，在中国注册登 记的国外工作小组，这些小组基本上是以任务为本的小组，缺乏专业人员的介 入，基本上通过行政手段来提供服务的。专业的小组在内地的发展基本上是90 年代初期，随着高校社会工作专业系的建立，小组工作作为一门专业方法在内 地进行传播。目前内地小组工作的领域主要包括：学社、妇女、青少年、老人 和残疾人等。目标基本上为：发挥个人潜能，学习解决问题能力，适应社会变 革，促进人的全面发展。小组类型主要是：成长小组‘支持小组’互助小组和 治疗小组等。从事专业小组工作人员主要为社工专业毕业生和在校专业教师和 学生。 二、知识目标 1、定义：以团体或小组为对象，并通过小组或团体的活动为其成员提供社会服务 的方法。 2、要素：小组目标、小组契约、小组工作者、小组成员、小组规模、小组时间、 小组空间 3、功能：（1）提供一种归属感； （2）提供验证事实的机会；
社团的未来发展规划
社团的未来发展规划 经济与社会研究会是郑州大学的老牌社团之一，自从1983年成立以来，已经走过了26年的风风雨雨，曾经有过辉煌的时光，也曾经有过低谷的阶段，但是，过去的我们就让它成为历史，社团未来的蓝图将有我们来规划。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。相信经过一代代社团人的努力，社团的明天会更加美好。 一、部门设置 1、会长 1名 2、副会长 2名 3、组织部 4名 4、宣传部 4名 5、外联部 5名 6、社会实践部 4名 7、学术部 3名 8、团支部 5名 二、社团招新 1、前期宣传 A、先入为主在新生军训期间通过条幅和传单的形式让新生知道郑州大学有这 个社团的存在。 B、重点宣传在先入为主结束后，又紧接着进行有重点的宣传，抓住协会有特 色的有吸引力的活动，通过板报宣传和照片展示的形式，吸引新 生的眼球，让新生心里有要加入协会的欲望。 C、一锤定音在招新之前，进行最后一次上门宣传，通过上门发放传单，进行 讲解的形式，让有欲望加入协会的同学，下定决心加入协会。同
时起到进一步宣传的作用。 2、干事选拔 A、作为学生社团，每年都要注入新鲜的血液，来保持社团旺盛的生命力，同时为 社团下一年的的发展储蓄人才。干事的选拔对社团未来一年的发展有着至关重要的影响，作为社团新一届的负责人，应该将其提到日程上来，做好前期的宣传和后期的选拔工作。 B、干事选拔的具体事宜 a. 人数将会比往年有所增加，初定在20人，将会根据后期的选拔情 况进行适当的调整。 b. 对象还将主要面向本院，同时将会扩大外院人才的选拔，扩大社团 在外院的知名度。 c. 选拔的人员要求具有一定的特长，包括绘画、书法、和文艺方面的 特长，为社团的正规化打好基础，人尽其责，要求社团运行的 公司化，每个部门责任划定。 C、干事培训制度 a. 对初进社团的干事将进行为期一周的培训，每个部门的培训将由 各部部长负责，化整为零，一星期后统一进行考察。 b. 制定此制度的目的是为了提高每位干事的责任心，让他们知道自己 的工作是什么，同时使其了解社团的工作流程，为社团发展的 专业化、责任化、及时化打下坚实基础。 is Communists spirit Shang of "calcium", set right of worldview, and Outlook on life, and values; (2) China dream is national of dream, and national of dream, and people of dream, is Chinese modern yilai most great of dream, core Essentials is
组织的发展趋势及组织与员工关系
组织的发展趋势及组织与员工关系 今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，在这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织 结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则? 在这样的组织环境中，组织与员工的关系又将面临什么样的变 化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这一系列的问题 构成企业人力资源开发与管理的一个基础性课题。本期HR论坛 将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者 和管理者对这个基础性问题的关注，并因此而出现大量有价值的 研究成果，我们将感到十分欣慰。 参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首都经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时 勘研究员，以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾在 DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。在此，对
他们的支持与指导，表示衷心的感谢。 讨论一：组织的发展趋势 袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、社会、文化与生活带来前所未有的冲击。毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。
从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。可以说，在信息时代，人力资源导向将成为组织获取成功的关键。全球化使企业管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。 杨河清：企业组织是社会组织的一个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。今天，世界经济全球化的加速，以及中国加入WTO使我国的开放度又一次发生质的飞跃，企业竞争日趋激烈，我国的企业组织必将发生新的变革。随着经济市场化程度的进一步提高，我国企业组织的功能将进一步从计划经济时期的政治、社会、经济多功能的一体化向以经济目标为中心的一元化转移。但是，组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，组织由有一定的共同目标的人组成。因此，人的某些社会属性依然会渗
社团发展规划
社团发展规划 知梦科创实践中心是一个充满活力与生机的学生组织。它的创立可以使整个经济管理学院的学术与竞赛氛围变得更加浓厚。 社团发展规划之——总则 一、指导思想 学生社团是广大学生为实现自身的意愿和爱好，发掘、培养和展现自身才华而自发组成的群众性团体，自我教育、自我管理、自我服务是其鲜明的特征。在推进素质教育、服务学生成才和实现学校跨越式发展的进程中做出更大的贡献。二、发展目标 （一）构建一套高效、灵活的动态管理体系。 （二）创建一批高层次、高品位的精品社团活动。 （三）培养一批具有鲜明特色的优秀社团。 （四）造就一批素质高、能力强的学生社团骨干。 社团发展规划之——联合社团 联合社团构想： 对于一些比较大比较有前景的活动，可能个别社团力量有限，这时可以由多个社团共同完成。拉到大型赞助商就必须做出好的成绩，这样无形中就起到宣传的作
用。如果有足够的条件，包括能力。资金和学院支持，我们可以找媒体传播向外发展，这样既提高活动档次质量，又提高学校知名度和社会影响。 ●集合经管所有的社团，形成一个联合社团的模式。代表经济管理学院， 去承接大型活动。 ●社团除按自己的计划进行活动外，应接受学院团委统一策划的大型活 动，承担相应的义务。 ●集中力量办大事 ●可以做我们经管社团的品牌活动 ●联合社团开展一些代表性活动，打出联合社团的知名度。可以是以社团 风采展的形式。 一、关于联合社团分工问题 联合社团理事会架构 主席团：由经管14个社团的社长轮流担任，每次一人主席，两人副主席，一到两个月轮换 秘书长：由实践中心负责人担当，监督理事会工作，考评各个社团的工作和负责的活动的部分，并制定一定的奖惩制度加强各个社团参与工作的积极性。社团发展部成员和其他成员可以担任理事配合工作。 做大型活动时各个社团负责不同的工种，由主席团总负责做决策，所有参与者一起参与其中，力求形成一个团队去做活动。 1、轮值主席：
信息组织未来发展方向
信息组织的未来发展趋势 独立工作组孟伯 信息组织是人类大脑有意识地进行的思维、分析、推理、判断、综合、汇聚、排序、比较、抽象、概括、类比、聚类、整合、记录、应用等活动的最终结果。 信息组织产生的基础在于人类有意识地寻求、搜索、记录、使用有效信息的需求。在分析人类信息组织历史的前三个阶段的基础上，未来信息组织的发展趋势可能是这样的：未来的信息组织将会是一个跨学科、跨国界、跨地域、不同文明之间高度融合、技术应用高度智能化、在不同文化背景中深度兼容化与严格标准化、理论研究高度深入化、信息服务泛客户化、信息资源和背景高度复杂化、所涉及内容和方向纵深强度扩张化的大部制范畴学科。 在古代，由于社会生产力低下，信息的产量与人们对信息的需求量都很少，因而这一时期的信息组织活动处在初始阶段，它有以下特征： （1）以已有信息的有序存储和管理为主要目的； （2）其对象主要是已有历史文献资料； （3）组织方法主要是对搜集到的信息外在特征的记录描述与分类；
（4）操作方法完全以手工方式进行，简单且没有固定的通用标准和规范； （5）最终成果极少，其主要代表性成果是目录编制。 到了近代，随着社会文明的进步与发展，人类逐项学术的发展和不同时代、不同地区的哲学家所创立的知识分类思想的繁荣，以及学科分化和知识记录的增多，信息组织活动也随之进入了繁荣发展阶段，并呈现出了一下特点：（1）信息产品日益丰富，信息管理逐步开放； （2）信息体系分类法日益明确化、标准化； （3）主题法德到深入研究和广泛应用； （4）索引、摘要的发展使得信息组织从载体到内涵日渐深化； （5）信息组合字的技术方法日益进步。 随着计算机技术与现代通信技术的发展，传统的信息组织方式进一步完善，并朝着自动化、智能化的方向发展，同时信息载体也日益多元化。现代信息组织的发展经历了分类法改造、主题法发展、分类主题一体化、自然语言检索、自动标引和自动分类计数的探索与应用等阶段；在信息组织使用方法经历了传统图书分类和主题法的网络使用性研究、搜索引擎的运用、元数据的开发应用等历程。 现代信息组织有以下特: （1）指导思想由以信息为中心转为以用户为中心；
企业组织结构与未来生存趋势
企业组织结构与未来生存趋势 在未来生存大趋势下，企业组织结构应该是一个什么样的模式？根据企业未来生存管理理论分析，企业组织结构可以用一个比较形象的比喻来说明。这个比喻就是你手中握着的一团泥，你的手就是企业未来生存的环境，一团泥就是企业适应未来生存趋势的组织结构。你的五个手指怎么动完全可以随心所欲，这代表未来生存环境变化莫测、高度不确定，但是这团泥是紧贴你的手，手怎么动怎么使力，这团你就怎么变，完全贴近环境变化的要求，将手的变与泥巴的应变融为一体。因为泥巴是软的，充满可塑性和可变性，所以，我将类似一团泥的组织结构生存称为“柔性生存”。 未来生存理论认为，柔性生存将是企业未来生存的大趋势。随着经济全球化与信息技术的发展，用户需求日益多样化和个性化，产品技术含量和研究费用增加而产品寿命周期缩短，市场竞争全球化且不断加剧，经济环境日超复杂，企业经营环境动荡且不确定性加大。越来越多的企业注重增强企业柔性、敏捷性和自适应以应对日益动荡的、不确定的环境。柔性、敏捷性和自适应已成为企业在不确定环境中求得生存与发展的关键，从而日益受到企业界和理论界的关注和重视。战略管理学家Ansoff 在评价企业的“柔性”时指出：企业要适应环境，一个很重要的方面就是能够对所处的环境以及未来的变化趋势有所认识，特别是对环境中不确定事件的分析和应付能力尤为重要。 进入21世纪知识经济时代，企业组织系统的弹性化和生产的柔性化特征，对于以“创新即生命”的知识型企业来说，“柔性生存”将是适应这一特征的未来企业生存的发展模式。柔性是指对变化的反应能力，变化包括产品设计特性的改变、客户需求量的增减以及企业提供的产品组合的改变等。尤其是在客户需求增长的时候，企业一般能应付。当客户需求快速上升时，规模经济促使成本递减，此时在新产品研发时的投入会很快收回。但是在客户需求下降时，则能够及时减小规模，或减少资产或减员，以适应市场环境变化。
浅析社团怎样更好的发展
浅析社团怎样更好的发展 内容摘要： 随着我国高等教育的不断发展，大学生对丰富多彩的校园文化生活充满了渴望，他们希望在学习之余，可以进行一系列的社会实践活动，从而在实践中学习提高自己。为了满足心理、文化、生活、社会需要，他们自发建立了具有一定目标和活动规范的非正式团体——社团。现在的大学社团正迎来它的黄金时期，各种社团如雨后春笋般涌入大学生的视野。社团是大学文化的重要组成部分，维系着学校与学生的平衡，肩负着满足大学生业余文化生活的需求。如今的社团，已经成为大学中最亮丽的风景线。经过一年的社团干部历练，在法学院团总支的正确指导下，在指导老师的热心帮助下，我渐渐的成长，一步步地走向成熟。一开始都不知道怎么举办一个活动，一到活动就茫然而不知所措，对工作也是不知从何做起，常常犯错误。经过了一年的历练，现在基本上对社团工作已有一个初步的工作方法，做活动也可以得心应手，从容的应对社团遇到的问题，从而找到解决方法。这个社团是我创办的，从一开始我就对它有一种特殊的感情，希望它可以越办越好。经过这一年的时间，回想起这一年的社团干部工作经历，感受颇多。下面我将本着交流的心态就自己这两年来的工作经历和感受，来谈一下自己触及到的一些社团发展的现状、存在的问题以及就此作出的一点思考，谈一下怎样更好地发展社团，一个好的社团是怎样炼成的。如有不当之处，还请大家批评指正。 关键词：社团干部凝聚力换届机制
一、优秀的社团干部 从远古时代的部落，到现在的公司企业，无论在何时何地，在一个团队中，干部无意识团队的核心。他们肩负着促进团队健康发展的重任，代表着团体全体成员的利益和意志，他们有义务使各个成员的需求得到满足。优秀的社团干部是社团这艘大船的掌舵人，指引着社团发展的方向，在暗流涌动、风起云涌的航行中，一个好的舵手可以从容应对一切大风大浪，解决航行遇到的各种困难，能够使这艘大船平安地到达胜利的港湾，社团的发展离不开优秀的干部，优秀的干部是促进社团发展的重要因素。作为一个社团的干部，是会员通过投票选出来的，代表大家对你的信任，因此你要在生活工作中，让他们知道他们的眼光是对的，他们没有选错人，你是最适合带领他们发展社团的人选。然而怎样才能成为一个优秀的社团干部呢？我认为一个优秀的社团干部应具备下列素质：较强的人际交往能力、良好的品德、识人之明、远见卓识、公正公平。 （一）、较强的人际交往能力 人际交往能力是现在社会中最重要的一种能力。人际交往能力是调整人际关系、促进人与人之间和谐的重要能力。人际关系是人与人之间，在一段过程中，彼此借由思想、感情、行为所表现的吸引、排拒、合作、竞争、领导、服从等互动之关系的总称。较强的人际交往能力能使你更好地处理好与他人的关系，只有你与别人的关系好，别人才会在你危难的时候，向你伸出援助之手。中国有句俗语：多个朋友多条路，多个冤家多堵墙。可见有良好的人际
组织的未来规则
机会与问题潮流和假设的彻底改变为我们同时带来了机会和问题。下面我们简单看一下其中的三个。 织 。 。 外包组织的理念与联邦组织正向相契合。外包组织是建立在劳务费而不是工资概念基础之上的，以外包为其基本原则。要把主流运营活动的职员人数控制在五百人以下，方法之一就是把尽可能多的事务剥离给外部的个人、群体或组织。 未来的组织可能有三种不同类型的工作者。一类是由管理者和专家组成的专业核心，他们负责设计、
控制和协调这些关键职能。组织将为他们提供事业、安全以及特殊的优惠条款和条件。而组织对他们的期望是灵活性、机动性以及责任感。第二类是合同制的外围个人或团体，他们从事的是用外部人可以更廉价完成的工作，其原因可能是对这种工作的需要是间歇性的，又或者因为他们更专业且专注于某项具体的工作—市场调查、保洁工作或制造。第三种是最基本的劳动力队伍。越来越多的劳动力将从事兼职工作，或轮班工作。这将是一种用时间换取金钱的纯粹工具关系；他们将不会期望终身的事业或进一步的发展，但却会极力争取更多的收入和更好的条件。如果其他的地方可以为他们提供更好 涯 。 处，此时受雇会让位于自雇。对于很多人来说，这种自雇并非出于情愿，而是因为公司开始让雇员更早地退休，也许会用一笔补偿金来代替养老金。我们可能会发现越来越多负责任的雇主努力让雇员离开之前掌握独立生存所必需的技能，为他们离职后的日子作好准备。公司内部的离职培训课程会慢慢多起来。
交替专业技能比较纯熟的人可能会选择交替受雇和自雇，就好像现今一些已婚女性的做法，为了照顾到家庭环境，她们从事一段时间的全职工作，然后又退出，如此反复。对于一些人来说，周期性休息或重新培训将变得必不可少而且也很有吸引力。由国家、公司或个人承担的继续教育必将与新的认证机构一起成为将来培训、教育发展的重点。 互补兼职工作一定会增加。当组织需要额外的劳动力或技能的时候，它们会更加倾向于寻找兼职员 。 。
社团部未来发展计划
宁波城市职业技术学院社团部未来发展计划 （草案） 一、部门名称：宁波市城市职业技术学院社团部 二、部门性质：学生社团管理部门 三、各项工作职责： 1. 部长： 代表部门的形象，代表部门参加重要活动及会议，全面负责本社团的各项工作，把握社团的发展方向，处理社团遇到的问题，起到龙头作用，定期召开会议并负责主持会议。目前为林幼幼。 2. 副部长： 协助部长处理部门的各项工作，向部长负责，做好部长与社长之间的沟通工作，使得社团的各项工作能顺利有效进行。目前为俞豪。 3．干事： 协助副部长处理部长所布置的事项，帮助社团做好内部工作，正确处理社团成员与各社团的调节工作.。 4. 秘书处 在招手更多的人才之后，针对相应情况选出秘书，全力协助部长、副部长，当好左右手。`四、社团部发展方向 鉴于宁波城市职业职业技术学院实际情况，社团部应本着对内团结向上，培养社团成员的工作热情，服务奉献的精神，严以律己，才能更好服务广大师生;对外要严格管理各个社团，要有个完整的制度来约束各社团和社团部内部。 社团部应该本着吸纳广大优秀干事成员为目的，朝着打造城市学院精品社团为目标.遵守社团部完整规章制度发展。才能走的更远走的更好。 五、社团部发展规划 社团部应该配合各个部门做好工作，有规划的和其他部门搭配在一起才能更好的体现社团部本身的价值。具体以下几个部分： 宣传部： 宣传部顾名思义就是帮助各个部门做好宣传工作，比如贴海报，发传单等等。社团部以社团为根，社团以社员为本。只有加大宣传力度，才会吸纳更多有大才之人。 文艺部： 文艺部是个充满文艺气氛的部门，和社团部有着密不可分的联系。文艺部同时又是一个很好的舞台，让社团成员展现自己，让社团不在死寂沉默，更加能带动社团成员的积极性，以达到丰富课外业余生活的作用。 外联部： 外联部是个一个开放性的部门，经常要涉及到校外活动，因为有了外联部的帮忙，那么，社团部就会方便许多，借助他们的力量来更好的组织各个社团，所以和外联部合作也显得至关重要。 六、社团部发展重心 计划在下学期的十月底举行社团艺术节启动仪式； 计划定位2011下学期工作重心为加强团结凝聚力； 2012学期以专业，学术为重心开展有关活动。 七、社团部发展目标 一，构建一套高效，灵活的动态管理体系 二，创建一批高层次，搞品位的精品社团活动 三，培养一批具有鲜明特色的优秀社团 四，造就一批高素质，能力强的学生社团骨干 八，主要的工作职责总结 1，负责学生的社团成立的审批； 2，负责指导和管理学生社团的活动； 3，负责学生社团的重新登记审批和评优表彰工作； 4，定期召开社团负责人例会，传达有关文件和决定； 5，负责定期举办社团文化节、社团文化周等活动，并积极创造丰富多彩的社团活动模式。 具体工作发展计划如上所述，请审批给予宝贵建议！ 社团部林幼幼俞豪 2011年6月16日
社团未来一年的规划
发 展 规 划 书 博言辩论者协会未来一年 博言辩论者协会 副社长 侯风宝 2013年9月1日
博言辩论者协会未来一年 发展规划书 语言是文化的结晶，辩者的语言是凝练、精确、机智、充满智慧和思想的。 ——寄辩协人 在快乐的生活中，我们度过了自己幸福的大一生活。在我们每个人的思想都还未过度到大二的时候，我们已经成为了大二的学生，大一的学哥、学姐，在上学期激烈的竞争后，我们从自己学哥、学姐的手中接过了自己曾努力奋斗过的社团，我们胜任了社长，我们开始了带领新一届学弟、学妹奋斗的征程。下面我将书写自己对辩协未来一年的发展规划。 首先，我们辩协发展的宗旨和目的是，以辩论活动为载体，丰富学生业余生活，培养广大学生的逻辑思维、辩证思维、语言表达和应变等各方面的能力，全面提高综合素质，培养团队合作意识，展现辩论风采，开阔眼界、拓展视野、广博知识，同时发现人才、培养人才。 在未来的一年里，我们要扩大社团影响，以辩论活跃校园文化，推动学校的语言文化气息，并且加强与外校联系，计划带领新生与经贸、政法等学校一起组织辩论赛，使大家在挑战中进步，在交流中发展，在校园里引领辩论潮流。 我们的发展目标是：给学生一个平台，从中选拔出优秀的热爱辩论的人才；从中获得办社团的经历；打造一个团队品牌，从而为学校在辩论界挣得一席之地；丰富学生课余生活。 在具体操作上，首先是最为重要的社团纳新，我们要想尽自己的办法吸引新生的眼球，引起新生的兴趣，在所有纳新社团的竞争中，为辩协纳入一批积极向上的新生力量。然后要解决的就是留住社员的问题，因为随着时间的增长，新生对社团的踊跃的那种力量就会变弱，随着对大学生活的熟悉、适应，开始变得懒散，我们要积极开展活动，带新成员出去一起活动，让社员团结，提高凝聚力，留在学弟、学妹的心。最后当然也是最重要的，就是我们的辩论了，我们要按时组织社团课程，组织社内辩论赛，选拔人才、培养人才，并且在学校以及校间组织大型
论全过程工程咨询的未来发展趋势
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/e12533486.html, 论全过程工程咨询的未来发展趋势 作者：易新强 来源：《建筑与装饰》2019年第01期 摘要在改革传统工程咨询和工程建设组织模式，促进工程咨询业迈向高质量健康发展的新时代，工程咨询行业正迎来一次重大历史性发展机遇。越来越多的施工企业、传统咨询企业纷纷试水布局，加快产业并购步伐，系统整合内外部优质资源，提升公司一体化、协同化发展能力。发展全过程工程咨询服务，创造了新的市场机遇，如何将企业自身的核心竞争力与咨询服务专业性深度融合，在管理、技术、组织等层面与建设目标所需服务达到统一，尚需深入思考。 关键词全过程管理;工程发展;工程咨询 1 我国全过程工程咨询的发展分析 1.1 工程造价咨询率先实现全过程服务 住建部印发《住房城乡建设部关于进一步推进工程造价管理改革的指导意见》（建标〔2014〕142号），在“主要目标”中提出要“完善工程计价活动监管机制，推行工程全过程造价服务”，并在措施中强调“建立健全工程造价全过程管理制度”，“推行工程全过程造价咨询服务，更加注重工程项目前期和设计阶段的造价确定。充分发挥造价工程师的作用，从工程立项、设计、发包、施工到竣工全过程，实现对造价的动态控制。发挥造价管理机构专业作用，加强对工程计价活动及参与计价活动的工程建设各方主体、从业人员的监督检查，规范计价行为。”2017年9月，住建部再次印发《住房城乡建设部关于加强和改善工程造价监管的意见》（建标〔2017〕209号），再次强调“积极培育具有全过程工程咨询能力的工程造价咨询企 业，鼓励工程造价咨询企业融合投资咨询、勘察、设计、监理、招标代理等业务开展联合经营，开展全过程工程咨询，设立合伙制工程造价咨询企业。”同时强调“完善工程建设全过程计价依据体系，共享计价依据”。至此，全过程工程造价管理已经成为行业趋势，对于建设项目全生命周期的成本控制具有重要意义。 1.2 深化建筑业改革，推行全过程咨询发展 政府投资项目应带头推行全过程工程咨询，鼓励非政府投资项目委托全过程工程咨询服务。在民用建筑项目中，充分发挥建筑师的主导作用，鼓励提供全过程工程咨询服务，在建筑工程全产业链中首次明确了“全过程工程咨询”这一理念。进一步整合我国工程建设项目多部门管理，工程咨询服务多条块发展的局面，并在部分省市开展全过程工程咨询试点，探索全过程工程咨询管理制度和组织模式，为全面开展全过程工程咨询积累经验。我国工程咨询行业，随着建筑业改革的深化，迎来了全面发展的春天。
社团的未来发展规划之欧阳光明创编
社团的未来发展规划 欧阳光明（2021.03.07） 经济与社会研究会是郑州大学的老牌社团之一，自从1983年成立以来，已经走过了26年的风风雨雨，曾经有过辉煌的时光，也曾经有过低谷的阶段，但是，过去的我们就让它成为历史，社团未来的蓝图将有我们来规划。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。相信经过一代代社团人的努力，社团的明天会更加美好。 一、部门设置 1、会长 1名 2、副会长 2名 3、组织部 4名 4、宣传部 4名 5、外联部 5名 6、社会实践部 4名 7、学术部 3名 8、团支部 5名 二、社团招新 1、前期宣传 A、先入为主在新生军训期间通过条幅和传单的形式让新生 知道郑州大学有这个社团的存在。 B、重点宣传在先入为主结束后，又紧接着进行有重点的宣 传，抓住协会有特色的有吸引力的活动，
通过板报宣传和照片展示的形式，吸引新 生的眼球，让新生心里有要加入协会的欲 望。 C、一锤定音在招新之前，进行最后一次上门宣传，通过上 门发放传单，进行讲解的形式，让有欲望 加入协会的同学，下定决心加入协会。同 时起到进一步宣传的作用。 2、干事选拔 A、作为学生社团，每年都要注入新鲜的血液，来保持社团旺 盛的生命力，同时为 社团下一年的的发展储蓄人才。干事的选拔对社团未来一 年的发展有着至关重 要的影响，作为社团新一届的负责人，应该将其提到日程 上来，做好前期的宣 传和后期的选拔工作。 B、干事选拔的具体事宜 a. 人数将会比往年有所增加，初定在20人，将会根据后 期的选拔情况进行适当的调整。 b. 对象还将主要面向本院，同时将会扩大外院人才的选 拔，扩大社团在外院的知名度。 c. 选拔的人员要求具有一定的特长，包括绘画、书法、 和文艺方面的特长，为社团的正规化 打好基础，人尽其责，要求社团运行
未来企业管理发展的八大趋势
未来企业管理发展的八大趋势 在不久前举行的“国际企业管理大会”上，与会的中外专家学者，认真研讨了面向未来的世界企业管理，有八大发展趋势。 （一）创新是未来管理的主旋律 “创新”在英语里起源于十五世纪，是“引入新东西新观念和制造变化”之意。“创新”作为现代企业概念，是1912年美籍经济学家熊彼特在《经济发展理论》中首次提出来的。他认为：“创新就是建立一种新的生产函数，把一系列生产要素（如新原料、新工艺、新产品、新市场等）加以新组合，从而产生新的生产力。”他强调：企业创新是一项系统工程。 大会认为，创新是未来企业管理的主旋律。创新的内容很多，主要有五项：理念创新；管理创新；营销创新；技术创新；培训创新。 （二）知识是企业最重要的资源 知识，是人类自然科学和社会科学的总结和结晶。当今已是知识经济时代，即依靠新知识、新技术、新信息为基础的时代，是“知本”致富的时代。知识，是创造人间奇迹的工具和源泉。特别要关注“信息技术”的概念。它是指：扩展人的信息器官功能，完成信息的获取、加工、传递、生产和利用等功能的技术，一般是指计算机和通信技术。企业管理中的信息技术，主要则是数据库技术和计算机网络技术，当然要规避信息技术的种种失误。 大会认为，未来企业必须加强信息系统的开发和管理。20世纪70年代美国学者诺兰首次提出的“信息资源管理”，关系到企业的核心竞争力，有着深远的指导意义。 （三）学习型组织是未来成功企业的模式 当今世界范围内，企业平均寿命缩短了，一般大企业平均寿命40年，中小企业的寿命也在缩短。 从机制上看，企业必须进行根本性的改造，这就是要把企业建设成为学习型组织。 学习型组织的构建理论，首先是1990年美国的管理专家圣吉博士在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中提出来的。善于不断学习是学习型组织的本质特征，包括四层含义：终身学习；全过程学习；全员学习；团队学习。他强调：“未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快”。 大会认为，未来企业的竞争是学习力的竞争。圣吉博士的理论及其五项修炼主张，被国际企业界誉为“走向21世纪的管理圣经”，应当引起企业界的高度重视并付诸实施。
未来社团的发展规划
精英跆拳道协会发展规划
加入跆拳道协会已经快两年了，对这个组织的各方面已非常了解。下面就来谈一谈我的跆协规划。 就我对跆协的了解，跆协现在是面临着难题的。如果真正要发展好这个社团，就必须解决这些难题。 我总结了，主要有三方面的难题。一是社团及社员的提升。根据我两年的观察，跆拳道社团在学校的影响力明显不足。很多学生对这个组织不了解，对跆协的活动不了解，因而对跆协的发展也是不关注的。再者，跆协社员的跆拳道知识、武术技能比较弱，因而在对跆协的宣传的过程中和跆拳道展示的活动中会明显的缺乏力度。二是跆拳道教授方式的选择。跆协的授课方式主要是训练。或许你会认为这是理所当然，跆拳道这门课程就必须用训练这种方式才能达到我们想要的结果，而我却不这样认为。首先要看跆拳道教授的对象------大学生，我们大学生选择跆拳道的目的不是为了以后向这方面发展，而可能是因为基于自己的兴趣，为了交友，或是为了从社团中获取锻炼自己能力的机会。所以，单一的采取训练的方式教授跆拳道是不可取的。还有，我们社团一直在考虑的，是聘用老师还是学生授课。由于上述问题的存在，使得来参加跆协第二学期的训练的学生很少。三是训练场地问题，一直没有一个好的室内的训练环境，这也是体育类社团共同的问题，具体原因就不多说了在这里。解决了这三方面的难题，我
相信我们跆拳道协会会发展的更好。 针对以上三点问题，我谈谈我的的一些拙见吧。 要加强宣传提升社团的影响力。开展活动时，要用海报的形式展示；在学校的公开场合举办活动（具体的活动的细节不在这里多说，但细节问题还是要认真思考的）。社团内部成员要加强交流，如组织聚餐、春游等活动，以使社团更具凝聚力。活动还要涉及跆拳道的，如观看跆拳道比赛、参加道馆训练。这就引出跆拳道授课方式的选择，我们可以考虑以训练为主，再辅以其他的组织活动，正如上面提到的，以此来保持社员对跆拳道的兴趣，这样才能引导社员们向跆拳道更深层次发展。 在宣传的过程中要广招校内对跆拳道感兴趣、跆拳道有一定等级的学生。对那些跆拳道等级较高的学生，我们可以颁给他们“教练”证书或“名誉教练”证书，也聘请他们担当我们平时训练的教练，邀请他们参加我们社团的大型表演活动，以此提升我们社团及社团的影响力。同时，我们社团也应当加强与校外的合作。与其他高校联谊，如湖南师大，加强经验交流，一起举办活动，互助互利；结识社会上对跆拳道有一定造诣的人士，来给我们授课，参加我们的活动。 还有，我认为最重要的，我希望我们内部组一个15个会员左右的小组，由专门负责人带领这个小组。平时训练，小组成员要尽量去，校外的活动、校内的表演、活动主要由这个小组成员参加。我们也会创造机会，让小组成员在跆拳道方面得以提升。 此外，财务应做到公开，财务的使用要做到节俭。
未来组织的发展趋势
文法学院 二○○七年十二月六日2012-2013年第二学期《管理学概论》科目考查卷 专业：思想政治教育班级：11—2 任课教师：李艳明 姓名: 学号：成绩 未来组织的发展趋势 摘要：当今世界在不断的发展，想要在这个多变的世界占到先机，那么企业组织就必须时刻有着过人的眼光改变成员的认知、世界观和组织本身的结构，不断的适应这个世界的发展，对于组织发展的探讨已经刻不容缓了。 关键词：扁平化虚拟化网络型 我们要研究组织的未来发展趋势，首先，我们必须要了解组织这个词：组织这个词,英语为Organization,来源于器官(Organ),因为器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构.管理组织则是通过协调组织成员的行为从而有效地利用各种资源以实现组织目标的系统.与作为器官的组织不同,管理组织是一种人为的系统,它对环境的反应更灵感,其组织形式的变化更快.进入新世纪后,管理组织的环境将发生很大的变化。对于这样的变化，组织管理者必须要有睿智的头脑来适应这个变化，并且要根据其变化的趋势及时作出合理的安排和采取措施来应对这个预计的变化，那么未来组织的发展趋势将会是怎样的呢？ 我认为，最重要的一个趋势是企业的组织结构将扁平化，信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成木迅速下降，组织内部每一个接点之间可以实现沟通，甚至组织内部和外部之间也容易沟通。传统管理学中管理层次和管理幅度的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，已经在很多时候不能适应企业发展的需要，如果再继续用这种管理组织形式，这样会使得公司在市场竞争中处于不利的位置。为
了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8-12个下属。但是在知识时代，特别是在信息时代，通过建立良好信息系统，可以实现组织内部信息较好交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度大幅度的提高，因此在知识时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。垂直结构逐步让位于水平结构的组织扁平化是一种必然趋势。扁平化的水平结构不仅是减少了管理层次，而且“带来了管理理念上的根本变化。传统垂直结构伴随着的是命令和控制模式的管理理念，它是基于泰勒科学管理理论基础之上的，强调的是服从。水平结构管理模式是基于以人为中心管理理念的，它强调的是合作、协调，强调的是员工思想的自由发挥，积极进取。在水平结构组织模式下，沟通与合作是主要的管理方法。通过授权，基层组织（甚至是每一个员工)都有充分的自由度，可以对发生的情况作出积极的反应，提高市场响应速度。在这种模式下，提倡无边界组织的观点，结构中不同部门之间，不同层次之间的信息得到比较充分的交流，根据信息论的原理，这些信息结点就可以自我协调、自我适应，大幅度地减少组织内部的摩擦和消耗。在水平结构模式下，组织的运作不完全依靠命令和控制进行，而是依靠组织成员之间的充分沟通，达成一致的组织战略目标；依靠共同的价值观和企业文化来协调大家的步骤。作为组织的高层管理人员的工作将从烦琐的监控中脱离出来，更多的精力用于企业战略和组织未来从等级管理导向系统向团队整合系统发展，对团队成员的综合素质要求将大大提高。 第二个趋势是虚拟化，一般来说,虚拟是指把不同地区的资产迅速组合成一种没有围墙、超越空间约束的企业组织模式。它依靠电子网络手段形成统一指挥的经营实体,并能以最快的速度推出高质量、低成本的新产品,虚拟企业有两种形式,第一是形式虚拟,即在信息技术条件下,原有的实体企业改变了形式。即员工可以通过信息网络,在任何地方以及任何时间商讨工作。第二是内容虚拟。不同企业之间、供应商及顾客之间的许多职能(如研发、产、供、销)之间的界限变得模糊不定。。企业可能将一些自己不专长的工作和业务外包给合作伙伴，如人事管理、设计、生产、营销或售后服务等。企业将联合虚拟
未来组织的三种趋势-编辑版
经典|管理学的优雅与雄辩：未来组织三大趋势深度解析 查尔斯?汉迪预言，在实践过程中，有三类最容易接触服务业的组织类型将最终胜出。第一类，一种以重要管理人员为核心建立起来的组织形式，其外围是公司外的承包商和兼职人员，他取名为“三叶草组织”。以这种组织形式组建的未来公司将类似于现在的咨询公司、广告商和专业合伙人；第二类是联邦式结构，中心部门只考虑长期战略问题，单位和部门在保持共同团结的前提下各自独立；第三种组织类型将是“3I”型，“3I”指信息(Information)、智慧(Intellegence)和想法(Ideas)。“棋高一着的组织已经认识到不能简单地把他们头脑聪明的员工定位为员工或经理，而是把他们定位为个人、专家、专业人员、管理人员或领导。所有这些人以及组织如果想不落伍，必须全身心地坚持学习。” 三叶草组织(the shamrock organization) 三叶草组织特指由三部分构成的一种组织结构——“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。这种组织模式（或它的变化形式）通常用来解释企业为什么要把非核心的职能转包给社会上的其它企业。 三叶草是一种小小的、像苜蓿般的植物，每一花茎上长有三片叶子。这种植物是爱尔兰国家的象征，被爱尔兰的守护神圣派屈克（St.Patrick）用来象征上帝的三种面貌，即三位一体。而查尔斯?汉迪使用这种植物来说明组织模式——三组迥然不同的人组成了组织，这三组人各怀不同的期望，接受三种不同的管理，领不等的工资，并且被以不同的方式组织起来。 依照汉迪的类比： 三叶草的第一片叶子代表核心专家系统,由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工。这些员工大多受过良好的专业化培训，是企业高级管理层的组成力量。 第二片叶子由与企业存在合同关系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为企业工作过，但现在为其提供服务的专家。这些个人是围绕企业运转的行星，但为了更好地完成项目或履行合同，在决策制定方面享有很高的自主权。 第三片叶子代表的是具有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。在汉迪的模式里，这部分人不仅仅是雇用的帮手，企业应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中的一员，从而高标准地完成工作。这部分工人的决策制定权通常局限在他们的工作范围之内。 三叶草组织三系统的比较分析：