人力资源实务模拟题(参考答案).doc

人力资源实务考纲

单选题：

我国相关法律、法规规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者累计（ 1 ）年以上的，可享受带薪年休假？

2008年1月1日，新的《劳动合同法》实施后，试用期的工资不得低于合同约定工资或者本单位同岗位最低档工资的（80% ）。

哺乳假期内，且婴童未满一周岁，女职工的工资发放标准是（80% ）

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（劳动争议仲裁委员会）或者人民法院确认。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制服务期不得超过（ 2 ）年

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前（ 3 ）天通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，计算经济补偿金的月工资标准是（劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）。

根据国家有关规定，职工个人缴费达到最低年限的，才能享受养老保险待遇，这一年限为（15 ）。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过（40 ）小时的工时制度。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（15 ）内未提出异议的，集体合同即行生效。

集体劳动合同是各用人单位根据自己的实际情况与（本单位职工签订）签订的，是和一般劳动合同不同。

假设张某在试用期内经常发生错误，给公司造成了很大损失，后经了解，张某的司法考试证书是伪造的，实际上是高中毕业。请问下列说法正确的是（）

劳动关系是指（用人单位和劳动者）之间在运用劳动者能力、实现劳动过程发生的关系。

劳动合同确认无效后，用人单位按照（双倍工资）支付劳动者劳动报酬。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是（解除劳动合同）：

劳动者应当向用人单位支付违约金的情形有（违反竞业限制协议和培训服务协议）。

李某1996年1月1日加入A公司从事车间主任工作，月薪2000元，2006年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同，从2007年1月起，李某担任厂长，月薪6000元，2009年5月31日双方解除劳动合同，如因为公司客观情况发生变化而双方解除劳动合同，公司需要支付李某（13.5*6000 ）经济补偿金。

如果员工工资是1600元/月，5月1日加班1天，加班费为（(1600/21.75)*3 ）。

尚未建立工会的用人单位，集体合同由（上级工会）指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位（80% ）以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

王某累计工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天数是多少：（10 ）王某月工资为3000元，加班费的计算基数为月工资的70%，5月1日劳动节加班1天，加班费为（{ (3000*0.7)/21.75}*3 ）元。

我国劳动法律规定，女职工的产假为（90 ）天：

我国劳动法律规定的最低就业年龄是（16 ）周岁：

我国社会保险项目中，用人单位缴费比例最高的是（37% ）。

下列不能作为最低工资组成部分的有（）。

依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过：（6个月）

婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期，但以不超过（6个月）为限。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存（2年）年备查。

用人单位为劳动者提供下列哪种培训，方可设置服务期和违约金（专项技术培训）

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行（同工同酬）。用人单位延长加班时间的时限是（每日不超过3小时，每月不超过36小时）。

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（责令整改）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位自用工之日起满（ 1 ）年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

有不满一周岁婴儿的女职工，用人单位在每天上班劳动时间内需要给予的哺乳时间是：（2次，每次半小时）。

袁某与某公司订立了1年的劳动合同。合同约定：严重失职，营私舞弊，对公司利益造成损害的，公司可以解除合同。袁某任职期间，其负责完成的工程出现重大质量问题，给公司造成了较大经济损失。下述表述中正确的是（）。

在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限，不得超过（2年）。

张某累计工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，张某可享受的年休假天数是多少（10天）。针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是（综合工时制或不定时工时制）

致使劳动合同终止的情形包括：

多选题：

《关于工资总额组成的规定》第4条指出，工资总额由下列哪些部分组成（）

《就业服务和就业管理规定》第十一条第二款规定，招用人员简章应当包括（）。

不定时工作制是根据（）原因，无法按照标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工时制度。

从业人员在下列哪些情形下，应当认定为工伤：（）

根据《劳动法》以及相关法律法规的规定，我国目前采用（）工时制度。

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有（）情形的，劳动者可以解除劳动合同。

根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假（）。关于非全日制用工的下列说法中正确的是：（）

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括（）

企业职工与用人单位通过协商，可以就（）等事项订立集体合同。

特殊情况下支付的工资包括（）。

提出工伤认定申请应当提交的材料是（）

下列（）情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同除外的，应当订立无固定期限劳动合同。

下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有（）

下列哪些情况下，用人单位解除劳动合同，需要支付经济补偿金：（）

下列情形中，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的是( )

下列争议不适用《劳动法》的是（）

一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是( ).

用人单位可以代扣劳动者的工资的情况为：（）

最低工资标准的确定和调整原则是（）

判断题：

《劳动合同法》第二十四条规定了竞业限制的期限由用人单位与劳动者协商，但是不得超过3年。（错）

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。（错）根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前7天通知用人单位，可以解除劳动合同。（错）

工伤员工住院治疗的，由单位按照因公出差伙食补助标准的80%发给住院伙食补助费。（错）怀孕七个月的女职工，可以享受在劳动时间内1.5小时的休息时间。（错）

集体劳动合同法律效力高于劳动合同的法律效力。（错）

集体劳动签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。（对）借调一般存在三方主体：被借调员工、原用人单位、借调单位。（对）劳动合同法的具体履行原则是指确定劳动合同的要素应当是依据劳动合同具体履行过程中所变更后形成的状况，而不应看最初劳动合同的约定。（错）

劳动合同期限是劳动合同的必备条款。（对）

劳动者达到法定退休年龄时，尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位不可以终止劳动合同。（对）

劳动者升职不可以约定试用期。（对）赔偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位违法解除劳动合同。( 错）

三年以上的固定合同和无固定期限的劳动合同试用期不得超过三个月。（错）

享受九个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在1995年3月5日至1996年5月5日。（错）

医疗期是指企业职工因患病或因公负伤停止工作治病休息而不得解除劳动合同的时限。（对）

因用人单位支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费、计算劳动者工作年限，而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。（对）

用人单位拒绝录用“乙肝病毒携带者“是可以的。（错）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（对）用人单位在工资清单中未列明相应的加班报酬且无法举证已支付的，视为未支付相应的加班报酬。（对）

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固

定期限劳动合同。（对）在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费。（对）最低工资标准一般采取年度最低工资标准和月度最低工资标准的形式。（错）

禁止用人单位招用未满18周岁的未成年人（错）

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议（对）

以完成一定工作任务为周期的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（对）

保密津贴一定要支付（错）

保密条款不能等同于竞业禁止条款（对）

规章制度、集体合同、劳动合同中的相关约定冲突时，效力原则简单描述为：集体合同大于劳动合同大于规章制度（错）

简答、案例分析、操作题：

工伤的定义，请列举工伤认定的情形分类（包括视同工伤类型）？

答：是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同主要有哪几个特点？

请概述加班的分类并制定相应的加班操作流程？

答：分为延时加班，双休日加班、法定节假日加班

员工向所在部门申请所在部门向人力资源部申请，同意后方可认定为加班

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

招聘条件与录用条件有哪些区别？

答：第一、二者成立前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；录用条件虽然也是由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。

第二、二者适用主体不同。招聘条件是面向不特定多的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合条件拟聘用的特定应聘者。

第三、二者适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件则适用于签订劳动合同后试用期结束前。

第四、二者的法律性质不同。用人单位不能以不符合招聘条件为由辞退劳动者，但是不符合录用条件，用人单位有权将其辞退。

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。

员工工伤处理流程

案例分析

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份，10月1日正好轮到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小时、10月15日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

答：根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，延时加班给予150%的加班工资，双休日加班给予200%的加班工资，法定节假日加班给予300%的加班工资。

10月1日加班的加班费6500/21.75*3

10月9日加班的加班费6500/21.75*2

10月14日加班的加班费{6500/21.75/8}*2*1.5

10月15日加班费{6500/21.75/8}*2*1.5

然后累加

"2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，

公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准？

如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理？"

答：第一题：不可以，劳动合同的变更需要双方协商一致才可以，本案中公司在合同中约定公司可以根据生产、经营情况及管理需要变更合同的内容本身违法。

第二题：根据劳动合同法第47条规定，每满1年给一个月，不满一年满6个月给1个月，不满半年给半个月的补偿金。由此可得朱先生工作13.5年，补偿金的基数标准又因劳动合同法第47条规定，超过职工所在地平均工资三倍的按平均工资三倍计算。补偿金最多不超过12个月。

因此补偿金的基数是3896*3=11688

补偿金的系数是12个月

11688*12=140256元

"A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元；支付解除劳动合同经济补偿金1500元；额外经济补偿金750元。

试分析：（1）本案争议焦点是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?"

答：第一题，本案焦点是公司和王某签订了不定时工时制是否有效。本案中王某和公司签订的不定时工时制有效，因为发货员的岗位经过劳动部门审批，已同意执行不定时工时制，其次公司也与王某签订了不定时工时制的劳动合同，因此有效。

第二题：劳动争议仲裁委员会对王某提出的加班工资20412.16元不予支持，由于是王某主动提出离

职的，对于经济补偿金1500和额外经济补偿金750的申诉请求不予支持。但是在王某工作的这段时间中，如果有法定节假日加班的则应该给予三倍的加班工资。

"上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。

试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?"

本案中公司应该对王某的损失给予赔偿。

法律依据关于重新印发《上海市单位招工、退工管理办法》的通知第十一条用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续；第十二条用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系系后，应在7日内办妥退工登记备案手续：

第十四条用人单位未在规定时间内办理劳动者招工登记备案或退工登记备案手续，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，根据《劳动力市场管理规定》第三十五条，处以1000元以下罚款，延误劳动者享受失业保险待遇的，还应负责赔偿。

"未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。

经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。

请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系？

应该如何处理这件事情？"

答：不能恢复劳动关系，因为丽丽在明知自己怀孕的前提下，和公司解除合同，属于放弃自己的权利，是真实意思的表达。

仲裁结果不支持丽丽的诉求；

"胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：

（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?

（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?"

答：（1）根据工伤保险条例第三十条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

第三十一条社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。

第六十二条用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用

（2）条款无效，工伤保险条例遵照无过错无原则处理。

（3）补偿员工的全部医疗费。

小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得？公司为此应该承担哪些补偿呢？

答：还需支付未签合同期间，自第二个月起的赔偿金，根据劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

员工张某，她们单位每个月基本工资为700，岗位津贴是100元，奖金是150元，并且单位每个月凭公交月票充值发票发放交通补贴100元。其中社会保险扣除了115.5元，也就是张某每月的收入是934.5元，而且单位没有加班，也没有住房公积金。于是张某问这是否符合上海最低工资标准规定？（请写出推倒过程）

答：不对，上海是最低工资标准是员工税后收入1280，因此1280+115.5=1395.5元。

某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小汪每月工资为6500元，2009年10月份，10月1日正好轮到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小时、10月16日（星期五）加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小汪在10月份应得到多少劳动报酬？（请详细写出计算步骤）

此题前面已有

" 2009年1月，汽车销售公司向社会公开招聘销售部经理，张某前去应聘并被公司录用。公司与张某签订了试用期合同，约定试用期为6个月，试用期间工资5000元，转正后工资为8000元，试用期满经考核合格后双方签订劳动合同，公司为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。3月25日，公司下达销售部二季度销售目标计划，张某代表销售部在计划书上签字，但在规定期限内没有完成任务。6月底，

公司以张某未完成公司销售定额、不符合录用条件为由决定解除与张某的劳动关系，且不支持经济补偿。张某同意解除劳动合同，但要求公司支付经济补偿，并主张由于公司违法解除劳动合同，还应支付赔偿金。双方协商不成，张某向当地劳动仲裁部门提出申诉。

试分析：本案该如何依法处理?

法律根据是什么?"

答：本案中试用期合同的说法是违法的，不存在试用期合同的说法。因此张先生和企业签订的试用期合同6个月，实际上就是6个月的合同。根据劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。张某的试用期是1个月。因此公司应该补给自第二个月起试用期工资与转正工资的差额。

公司可以和张某解除劳动合同，根据劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

所以应该支付张某经济补偿金。

"吴先生在某塑料制品公司（一下简称“塑料公司”）担任销售经理，已经工作了7年，在来塑料公司工作之前，吴先生在某国有企业工作了5年。因表现突出，吴先生与塑料公司签订了无固定期限的劳动合同。2007年5月，吴先生因肝病入院治疗，因正值塑料公司销售旺季，吴先生的入院使得塑料公司销售人员群龙无首，无法制定相应的销售政策争夺市场，在此情况下，塑料公司管理层经过讨论认为，吴先生的病情太重，恐短期内很难痊愈，且其病具有传染性，短期内也很难回到原岗位工作，而销售工作又不能因此受到影响，于是在2007年8月中旬，塑料公司一纸通知发给尚在住院的吴先生，撤销其销售经理职务，并任命吴先生为工会副主席，薪资待遇不变。吴先生认为企业太不尽情理，自己辛苦工作了多年，业绩突出，在销售经理的岗位上工作出色，塑料公司的市场大部分是自己代人开拓的，难道生病治疗的权利都没有吗？现在刚一生病就将自己职位解除，安排一个在他看来完全没有实权和用武之地的职位，太不公平。于是，病中的吴先生聘请律师提出仲裁。

试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?

（2）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?"

答：本案的焦点在于公司调整吴先生的工作岗位是否合法有效。

根据劳动合同法第40条第二款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业在劳动者无法完成本职岗位所赋予的工作量的前提下，是可以调整员工岗位的。

（2）驳回吴先生的请求，公司的决定有效。

论述题

2007年9月，刚满20岁的小吴到某公司工作，从事仓库管理员一职，并向其发聘用书，聘用书上记载了其薪资结构、报到时间等。公司每月支付小吴1200元工资，后调整为1650元。2008年9月，因小吴连续两天迟到一小时左右，公司以“违法公司纪律”为由将其辞退，结束了双方之间的劳动关系。请问企业哪些做法是不合法的？请说明您的理由，并对双方分别做一个点评？

请论述解除劳动合同与终止劳动合同的区别。

答：劳动合同没有到期却不再履行下去了，是解除；到期了自然结束双方权利义务了，是终止。

解除劳动合同的，应当依法支付经济补偿金，支付标准为：员工在该单位工作每满一个月支付相当于一个月工资经济补偿金，不满一个月的按一个月计算，最多不超过十二个月。但以下情况除外：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

而劳动合同终止，如果是企业不想续签的则需要给予员工经济补偿金，如果企业的工资待遇不低于上一份劳动合同，员工不想续签的则不需要给予经济补偿金。

请论述招聘条件和录用条件之间的区别，并分析在工作运用中两者存在的风险。

答：第一、二者成立前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；录用条件虽然也是由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。

第二、二者适用主体不同。招聘条件是面向不特定多的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合条件拟聘用的特定应聘者。

第三、二者适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件则适用于签订劳动合同后试用期结束前。

第四、二者的法律性质不同。用人单位不能以不符合招聘条件为由辞退劳动者，但是不符合录用条件，用人单位有权将其辞退。

" 刘小姐于2008年3月入职A公司并担任人事经理一职，每月正常工作时间工资为5000元。后因其孕期反应强烈而自2008年12月1日起，经常请假而未能为A公司提供正常劳动，后A公司于2009年1月10日以刘小姐旷工达三天以上为由对其作出违纪辞退处理。刘小姐对此不服并在接到辞退通知后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并以A公司违纪辞退行为无事实和法律依据为由主张A 公司构成违法解除劳动关系，并要求A公司赔偿其孕期、产假期间的工资损失及支付解除劳动关系之经济补偿金等合计65000元。

在庭审过程中，A公司称刘小姐没有办理请假手续而构成旷工，刘小姐称其向公司总经理口头请假但被公司当庭否认。最后，仲裁机构认定：刘小姐旷工时间为13天。同时，A公司于法庭上出示其考勤制度（其规定：员工旷工达3天以上可视此为严重违纪而辞退），但刘小姐称：其在职时并无此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司对刘小姐的此项抗辩无证据证明此考勤制度已向刘小姐公示。试分析：（1）劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?法律根据是什么?

（2）请分析本案对于我们工作中的启示。"

答：恢复刘小姐的工资，双倍赔偿刘小姐在离职与恢复劳动关系之间的工资。法律依据是：劳动合同法第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

启示：用人单位的规章制度需要合理合法，需要经过民主程序并告知员工本人，方能作为劳动关系处理的法律依据。

"[案例材料]某家电零售企业现有职工近600人，由于经营不善，2009年下半年以来业务持续下降，企业陷入严重亏损状态。2010年，由于竞争激烈，自身经营不善，亏损状态持续恶化，预计2011年仍将继续亏损。为控制人工成本支出，遏制亏损状况，公司董事会决定2010年12月底裁减300名职工，并初步形成了被裁减人员名单，其中李先生也被列入裁减人员之列。李先生于2007年1月1日进入该公司工作，签订为期3年的劳动合同，期满后又续签3年。合同约定工资标准为8000元/月（税前）。2009年初，李先生曾在上下班途中发生机动车事故受伤，全身多处骨折，被认定为工伤。2009年底，李先生工伤医疗终结，经劳动能力鉴定属于部分丧失劳动能力。2010年初，李先生恢复上班后，该公司考虑到李先生身体状况，为其调整安排了一个工作量较轻的新岗位，工资待遇不变。裁员方案公布后，李先生提出异议，认为自己不符合法律规定的被裁减人员的对象范围，向公司提出要求纠正，公司明确表示拒绝。李先生遂向企业所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

【提问】

该公司实施裁减人员行为之前，根据《劳动合同法》第四十一条规定，需履行哪些必要的程序？

答：第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

根据《劳动合同法》第四十一条规定，该公司在实施裁减人员过程中，应当优先留用哪几类人员？

答：裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

李先生是否符合被裁减人员的条件？为什么？

答：属于，根据劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

李先生认为既然已经与公司之间存在明显分歧，再要求与公司恢复履行劳动合同已无信任基础，决定在解除劳动合同的经济补偿或赔偿方面实现利益的最大化。请你为李先生提起的仲裁申请涉及的解除劳动合同经济补偿或赔偿的数额予以计算。"

答：解除劳动合同支付经济补偿金，2007年至2010年底之间的补偿金。合计3个月

3*8000,=24000

实际操作

请您用图标编写一份清晰的工伤处理流程图。

请您用图标编写一份清晰的劳动合同管理流程图，并做相应说明。

答：书本上有详细的流程图