岗位分析与价值评估

岗位价值评估

一、岗位评价含义和作用

(一)岗位评价含义：岗位评价是在工作分析基础上, 对各项工作按照一定的客观标准，从工作职责,难易度大小,责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量,评比和估价的过程。

(二)岗位评价的作用

1、对岗位工作的难易程度,责任大小,任职资格等因素进行量化测评,从而以量值表现出岗位的等级。

2、使性质相同或相近的岗位有了统一评判标准,能够比较出其价值的高低.

3、为一个单位岗位归级奠定了基础, 可以使岗位量值转化为货币值,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学依据。

二、工作岗位评价方法

(一)序列法

由评定人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列。步骤与方法: (1)成立评定小组(2)收集资料,了解情况 (3)评定人员确定评判标准(4)对各岗位进行评定,排出次序(5)评定结果汇总:序号之和除以评定人得出评定序号,按序号大小,排出次序。

(二)分类法

事先确定岗位等级标准,然后对每个岗位进行评价,对号入座,确定等级。方法与步骤:(1)成立评定小组,采集资料。(2)依据工作岗位的性质,分系统,划等级.岗位分成几个大系统,每个大系统分成若干个子系统,每个子系统中的各岗位分成若干档次。(3)明确各档次岗位的工作内容,责任和权限. (4)明确各档次岗位资格要求 (5)评定出不同系统岗位之间相对价值和关系

(三)专家评估法

通过专家进行分析,根据评定标准,确定岗位等级.方法步骤:(1)组成专家小组 (2)熟悉评价标准,掌握评价原则, (3)收集信息,了解岗位基本情况, (4)评委独立评价,填写评价表格 (5)数据审查处理

专家评估表：要素：工作责任、工作技能；因素名称：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任；技术知识要求：操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度。

(四)评分法

选定岗位的主要影响因素,并用一定的点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准, 对现有岗位进行评价,求得点数,经过加权求和,得出各岗位的总点数.方法与步骤: 确定评价要素：(1)工作技能:知识水平,业务知识, 熟练程度,工作复杂繁简程度. (2)工作责任:管理责任,监督责任. (3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度.(4)工作环境与条件:劳动环境, 作危险性.

三、岗位的主要影响因素

(1)工作技能:知识水平、文化理论知识操作技能、业务水平熟练程度,工作复杂繁简程度、预防处理事故复杂程度、

(2)工作责任:管理责任,监督责任、质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任、

(3)工作强度:工作负荷量, 工作紧张程度；体力劳动强度、脑力疲劳程度及工作强度；

(4)工作环境与条件:劳动环境, 工作危险性. 作业姿势、工时利用率工作班制、自然环境影响、有毒有害物危害、噪声危害、

知识水平评价标准：

高中毕业,不需要专门知识。

高中毕业,需要较简单的专业知识

中专水平,需掌握本专业的基础理论,基本原理和方法,要处理一些较简单的技术问题

大专水平,需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方法,要解决本专业内重要的技术问,

大学水平,需深入系统掌握本专业的基础理论,原理,方法,

文化技术理论知识评价标准：

岗位专业理论要求高,较全面了解相关工种技术理论知识,具有研究生或研究生以上文化程度.

岗位专业技术理论要求高,了解相关工种主要技术理论,具有本科或本科以上文化程度.

熟悉本岗位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有大专或大专以上文化程度。

了解本岗位专业理论知识，具有相当职高文化程度，

技术复杂,操作技能要求高,需要2年以上学徒期限，

技术操作比较复杂，技能要求较高，需要1年以上学徒期限，

操作技能要求一般，需要半年以上熟练期，技术操作技能要求简单.

专业技术岗位评价

从事本岗位工作必须掌握的操作能力,智力水平,即运算, 工作技能与经验, 设计, 撰写, 测量,管理等操作能力和灵活运用知识能力

本岗位所需要解决专业技术问题的性质, 专业宽度而决定的工作内容复杂程度、工作创新程度，完成本岗位工作任务须融合各种信息而需要判断和创新程度

解决本岗位专业技术问题所遇的困难，工作所依循信息的程度，所需要参考借鉴资料文献及他人经验的程度，工作职权与影响履行职责的权力大小及其工作结果所具有的影响程度。工作指导与考核职责；

本岗位所必须指导培养下级人员从事专业工作与学习的责任，接受指导或考核程度；

从事本岗位专业工作所受直接上级的领导程度及对工作结果的考核方式，

履行职责必须进行各种信息沟通和工作联系以及收集、整理和反馈信息的质量程度和责任。

专业水平等级划分

(1 ) 要求具有中等专业学校毕业或相当程度( 指自学统考合格或具有员级专业职称任职资格)了解基本的法规，程序操作知识.

(2 ) 要求具有大学本科毕业或相当程度( 指自学统考合格或具有专业职务工作四年以上)了解相关规范 ,程序操作。

（3 ）要求具有大学本科毕业或相当程度( 指自学统考合格或具有助理级专业职务任职资格)，掌握本岗位专业的基础知识及必要实践操作知识.

(4 ) 要求具有研究生毕业(包括获取硕士学位 )或相当程度（指有中级专业职务任职资格）系统地掌握本岗位专业的基础知识和操作知识,了解国内外同行业的现状.

(5 ) 要求具有博士研究生毕业或相当程度(指具有高级专业职务任职资格)，坚实地掌握本岗位专业的基础知识和实践操作知识及掌握国内外同行业的现状和发展方向，

(6 ) 要求精通本岗位专业知识(指在本专业职务方面有深厚的造诣或相当研究员高级专业职务任职资格)，专业领域中创新,开拓新理论的知识，把握国内外同行业的现状和发展方向.

技能与经验

(1)要求具有简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力,一般无须预先的经验.

(2)要求具有简单操作和按基本法则程序从事辅助性业务工作能力, 一般需要一些预先的经验(指从事相当员级专业职务工作一年以上)

(3)要求具有比较复杂的操作和按照一大批法则,规范 ,程序从事具体业务工作的能力, 一般需要根据不同的场合条件和进行工作的广泛经验(指从事相当员级专业职务工作四年以上)

(4)要求具有从事专业工作所需的操作能力和智力,能够运用基本概念,原理,理论等知识解决实际问题, 具有一定的工作经验(指从事相当助理级专业职称工作一年以上)

(5)要求具有独立从事职务专业工作的实践工作能力,谋求在技巧上的完善,能够运用系统专业知识解决比较复杂的实际问题 ,具有较丰富的工作经验(指从事相当中级专业职务工作一年以上)

(6 )要求具有审核,指导 ,负责,管理重要研究课题或业务项目的实际能力, 能够运用坚实的知识体系解决重要的实际问题及具有丰富的工作实践经验(指从事高级专业职务工作一年以上或中级专业职务工作八年以上)

要求具有审核,指导,负责,管理重大科研课题和业务项目,在同行业前沿进行开创性的工作能力,能够凭借深厚的造诣解决重大的实际问题,具有特别丰富的工作经验( 指从事相当研究员高级专业职务工作一年以上或相当高级专业职务八年以上)

信息沟通与交流的责任

(1)每项工作的内容及操作步骤,过程和方法等均得到具体指导,工作过程与结果都要进行经常性检查和定期考核.

(2)每项工作内容的要求需要得到指示,常规操作步骤,过程和方法将自行决定,对工作过程只进行必要的抽查,把对工作结果定期考核作为重点.

(3)工作要求,目标,任务等受到指示或指导,完成任务的方法自行提出,把对工作结果所解决的复杂专业问题作为考核重点.

(4)工作方向,要求及能获得的条件等受到原则指导和说明,工作任务的内容将自行提出或加以调整,把工作成果鉴定作为考核重点，

(5)根据国家需要和专业发展趋势,开创性提出有重要价值的新途径和新任务,把工作成果对国家的贡献作为考核重点.

(6)与本部门或跨部门的专业人员进行必要的工作联系,寻找学习机会与具体帮助.

(7)与本单位的专业人员进行工作联系和调查,寻求咨询和支持.

(8)与外单位的专业人员骨干或管理人员对业务问题进行调查,并能在相互交流与磋商中寻求启示和咨询.

(9)与外单位的专业业务或管理部门负责人对重要专业业务及管理问题进行交流,磋商和辩议以获得新思想和新方法.

(10)与国内外著名学者,专家或国家机关管理部门高级负责人,对国家重大专业技术及管理问题进行交流,磋商和辩议,

管理岗位评价要素及定义

从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识,包括接受学校教育, 进修以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识.学历是指国家承认的高中,中技,中专,大专,本科,

从事本岗位工作必须具备操作能力 ,智力能力和程度如 :撰写,分析,判断决策,协调,谈判,公关,设计,组织,指挥等能力,

本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质,管理幅度和工作繁简难易度而决定的工作内容,工作过程和方法的复杂程度

本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的有关判断和创造程度

本岗位在高效率前提下日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率（指赋予本岗位履行职权的大小及其工作结果的影响程度）

本岗位所必须指导培养并考核人员从事专业工作与学习的责任完成本岗位工作心理压力所产生的精神疲劳程度

本岗位履行职责进行信息沟通和工作联系的范围和目的以及收集, 处理和反馈信息的质量程度和责任收集, 本岗位工作环境对人员的有害影响和潜在危险的程度以及工作接触有害环境的机率

工作所需的基本知识,专业知识,学历和经验管理工作等级划分要求

(1)要求具有高中,中专毕业经过职务培训或中专毕业，了解基本的专业理论和操作知识.

(2)要求具有大学专科毕业或相当程度( 指中专毕业有6年以上，要求具有大学专科毕业或相当程度( 专业工作经历,并获得相应的知识,有初级专业职务任职资格)，掌握专业基本理论知识和必要的操作知识，

(3)要求具有大学本科毕业或相当程度( 指大专毕业有5年以上专业工作经历,并获得相应的知识或有助理级专业职务资格) ,掌专业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业职务资格，掌握专业理论知识和全面的操作知识.

(4)要求具有大学本科毕业并有8年以上专业工作经历 ,获得相应知识或大专毕业10年以上专业工作经历并进修获得相应的知识或有中级专业职称资格，较系统地掌握专业理论和全面的操作知识。

(5)要求具有研究生毕业或相当程度(指具有相当高级专业职务任职资格)系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识,国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向. (6)要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣,并有创新和开拓，掌握国内外同行业的现状和发展方向.

(1 )要求具有简单和按企业规章制度从事辅助性业务工作能力.

(2 )要求具有常规操作和按法规,制度,标准, 工作能力,一般需要从事初级专业职务工作一年以上.

(3 )要求进行比较复杂的操作和按照大批的法规制度,标准,从事具体业务工作.有一般的分析,判断和撰写业务报告的能力,需从事相当初级专业职务工作四年以上.

(4 )要求进行复杂的操作,能够运用基本概念,原理,理论,原则等知识解决实际问题,独立完成专业业务工作,有在各类专业人员之间协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告的能力.一般从事相当助理级专业职务工作二年以上.

5 )要求具有从事专业业务工作,谋求技巧上的完善,能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题,制定和实施工作程序，工作方案,工作计划,有较强的协调应变能力,对外有交涉,谈判及撰写工作报告总结能力.

(6 )要求具有审核工作方案,工作计划,设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力.能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题(对企业经营活动提出重大建议)以及撰写同行业中有推广价值的专业论文.

(7 )要求具有能组织制定,审核企业全局性的体制改革,发展局性的体制改革管理方针,作出重大的经营决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用,解决企业或同行业中重大的实际问题,指挥若干个部门共同完成重大的工作任务,撰写有创见, 有重要意

工作所需的工作技能, 技巧和综合能力

(1 )工作内容确定(很少有其他选择) 基本属于个别，具体环节的操作,工作步骤和过程是例行的的操作

(2)工作内容比较确定,但涉及若干方面的操作可以有对工作步骤，过程,方法的选择,基本上相对独立地工作.

(3)工作内容有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题, 通常要从与其他问题的相关中加以解决.拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成.

(4)工作内容有不确定性,较多涉及复杂的专业业务问题,需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决拟，因素的动态,并吸收运用国内外新管理技术和方法.

(5)工作内容和目标有较大的不确定性,工作任务包括承担企业、重要业务项目,管理课题,拟订工作计划,工作标准, 要跨越部门之间,专业之间和行政专业系统的疑难业务问题,统筹考虑相关的管理目标从整体上解决，掌握企业经营管理的现状和动态.系统地吸收,运用国内外先进管理技术和方法，

(6)工作内容和目标有很大的不确定性,工作任务包括承担企业规划性的重大课题,需跨越多个部门, 专业领域并统筹考虑诸多中、长期管理目标,从全局考虑解决.要解决企业,行业, 国家重大专业难题,拟订工作规划要把握企业经营管理行业的现状发展趋势, 以及创造性地借鉴国内外先进技术和方法

(1 )与本部门的专业人员进行必要的工作联系 ,从正常传递的原始凭证, 基础台帐上收集常规的数据,经简单运算进行记录,登记待查或制作简单报表.

(2)与本单位的专业人员进行工作联系和调查,除正确传递外,需监督其他专业人员及时上报记录,报表,经一般处理多次运算,进行分类登记, 制作较复杂的台帐,并定时编报有分析的报表. 复杂的台帐.

(3 )与外单位的专业人员,骨干或管理人员 ,对复杂专业业务问题进行调查, 相互交流,磋商,需主动地从各种途径搜集大量信息,利用各种报表和历史记录进行比较,分析, 定时或即时制作高水平的报告信息共享程度较高.

4 )与外单位的专业业务负责人或管理部门负责人 ,对重要专业业务及管理问题进行交流,磋商和辩议开拓信息渠道,对大量信息进行综合分析，选择判断和处理, 发布的信息在企业内部共享程度很高,有很大的指导作用,

5 )与国内外学者 ,专家或国家机关高级管理部门负责人,对国家重大专业技术管理问题进行交流, 磋商和辩议,通过复杂的途径从国内外获取高质量的信息, 对这些信息能够整理与发布,发布的信息在行业范围内共享并有重大指导意义

工作复杂程度评价标准：

工作内容单一, 有固定工作程序,不需任何选择性

工作内容比较复杂,按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过程中需处理一些简单的问题

工作内容较复杂,有可借鉴的模式和工作方法,有工作目标,在执行政策时需处理较复杂的问题

工作内容较复杂, 有较清楚的政策和原则, 需一定的创新能力, 要制定执行局部或专业性的政策，

需在复杂的工作内容中理出头绪,决策性强,只有总的方针和目标,要制定执行有关全局的政策,需要较强的开拓

创新能力

工作复杂繁简程度评价标准：

操作工序很多,工作难度很大,在多工种交叉作业中起关键作用.需交叉配合作业.

操作工序较多,工作难度一般.操作工序单一,工作简单.

工作复杂性程度

( 1) 工作任务明确,很少有自己的选择，基本属于某一二种具体环节的操作工作.

( 2) 工作任务比较明确，但又涉及若干步骤、过程和方法的选择，基本上属于相对独立的工作，工作任务包括独立拟订专业业务工作计划方案,

( 3) 工作任务包括独立拟订专业业务工作计划方案 ,撰写业务报告,遇到复杂专业业务问题,通常要确认相互关联性, 整体性加以解决,工作内容具有一定的不确定性，

( 4) 工作内容包括承担有一定水平的研究课题或业务项目,负责有一定难度的专业项目的推广,交流服务,工艺，管理等方面工作或负责引进国内外新技术及其消化吸收等工作,工作内容及工作目标也具有一定的不确定性( 5) 工作任务包括承担重要研究课题或业务项目, 解决企业, 行政系统遇到的主要疑难问题,审核高水平的专业业务方案与规划,撰写有重要价值的专业业务报告与论文,或负责引进国内外新技术及其创新等,工作目标和工作内容具有较大的不确定性，

( 6) 工作任务包括承担国家重大研究课题项目，解决国内外重大专业难题,撰写国内外公认有重大意义的专业业务报告与论著等 , 其工作内容和工作目标都呈现极大的不确定性

工作复杂程度

( 1 ) 无需或较少需要判断, 发生意外务必请示 .

2) 要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程.

3) 要通过深入研究和思考 ,在涉及复杂概念职务分析中作出有效的判断和必要的创新.

4)要通过全盘分析和思考 ,在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合协调工作中,作出正确的判断和较大的创新.

5)需要通过艰巨研究和探索, 在解决重大实际问题中 ,作出有价值的判断和重大的创新

预防处理事故复杂程度评价标准：

预防处理事故的技术能力要求高.

处理事故的能力水平较高 ,

处理事故的能力水平较一般.

对预防处理事故没有专业要求 .

质量责任评价标准：

对最终产品质量有决定性影响.

对最终产品质量有一定影响，

对最终产品质量基本无影响，

对最终产品的成本影响很大.

对最终产品的成本影响较大.

对最终产品的成本影响一般.

对最终产品的成本基本无影响.

经济效益责任评价标准：

岗位劳动对企业经济效益影响大，

岗位劳动对企业经济效益影响一般.

岗位劳动对企业经济效益影响较小.

安全责任评价标准：

岗位操作环境引发伤害事故的可能性较大,造成的损失严重.

岗位操作环境一般不会引发较大的伤害事故，损失较重，

岗位操作环境很少发生伤害事故,损失较轻.

岗位操作环境不会引发伤害事故

经济责任

( 1) 承担一项或几项简单的专业辅助工作, 对完成具体任务起到推动作用.

( 2 ) 承担一项或几项专业工作 , 对完成具体任务起到基础作用

( 3) 分管一项或几项专业工作, 对完成分管任务起主要作用, 同时对完成整体任务具有较大影响 .

( 4) 主管一 ,两项研究课题或工程项目或负责一两个方面业务工作对完成任务起到关键作用 ,同时对本专业业务领域的发展具有较大影响.

( 5) 负责国家重大研究项目或业务项目，或对领导某专业管理的前沿工作,或完成整体任务起到关键作用，同时对某些专业管理领域的发展作出重大贡献，

经济效益责任

(1)承担一项简单的专业辅助工作 ,对完成具体任务起到推动作用

(2)承担一项或几项专业工作 , 对完成具体任务起到基础作用

(3)分管一项或几项专业工作 , 对完成整体任务有较大影响

(4)主管一 , 两项研究课题或工程项目 , 或负责一, 两个方面业务工作,对完成任务起关键作用,同时对本专业业务领域的发展具有较大影响.

(5)负责国家重大研究项目或业务项目, 领导某专业管理的前沿工对完成整体工作起到关键作用,同时对某些专业管理领域的发展作出贡献

8,工作精神疲劳程度

( 1 ) 没有指导，培养下级员工进行工作与学习的责任.

需要协助指导初级专业人员进行工作与学习

(3)需要指导初级专业人员进行工作与学习或培养在职职工进修生等,对一般职能人员进行考核.

(4)(4)需要指导中,初级专业人员进行工作与学习或培养高等院校实习生等,对科级职能人员进行考核.

(5)需要指导高,中,初级专业人员进行工作和学习或培养研究生等,对初级职能人员进行考核.

(6)日常工作无严格的时间制约, 很少有心理压力

(7)根据原始记录和凭证进行简单信息处理, 间断性工作，但有时间要求,有较小心理压力.

(8)信息处理,进行一些思维性劳动,间断性工作,有周期性要求和一定的心理负担.

(9)要承担一定的风险, 需综合分析提出对策的脑力劳动，有周期性,有时间限制,听力或视力紧张,频率高，易产生较大心理压力.

(10)要求承担较大风险, 开拓创造性劳动,工作频率高,有周期性的突击性工作, 精神要求高度集中, 易产生很大的心理压力

体力劳动强度评价标准：

重体力劳动，

较重体力劳动，

一般体力劳动，

轻体力劳动，

工作紧张程度评价标准：

岗位操作注意力高度集中,极易疲劳.

岗位操作注意力较集中, 容易疲劳.

岗位操作注意力一般, 疲劳度一般.

岗位操作注意力较轻，不太容易疲劳.

多种劳动姿势交叉作业, 且频率高，

有间断性.基本上站式操作，

基本上坐式操作,

工作负荷量评价标准：

日工时利用率在 90%以上

一班或多班制.作业时间在28天以上，

一班或多班制，作业时间 26- 27天

工作负荷

工作负荷率 50% -- 60% 强度 (2) 工作负荷率 61% -- 70% (3) 工作负荷率 71% -- 80% (4) 工作负荷率 81 -- 90% . (5) 工作负荷率 > 90%

工作环境与工作条件

(1 )工作环境只要求一般的安全预防措施,不需要特别的健康安全预防措施,例如办公室,会议室, 图书室和教室

(2 )工作环境潜在着一定程度的危险性 ,只要求一般的安全预防措施,例如围绕移动部件或机器工作等( 指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者)

(3 )工作环境存在着一定危险性和不舒适,需要特别安全措施,如工作环境存在有害有毒气体,高温,尘土,油垢,噪声,振动或接触传染病菌及刺激性化学物品和放射性物质等( 指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上)

(4 )工作环境有较大的危险性,必须采取严格安全保护措施,例如从事高空作业等( 指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者)

岗位分析评估方法

岗位分析评估方法常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。 1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 1、成立岗位评估小组 2、对企业所有岗位进行两两对比 3、在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分

4、所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总 5、总分最高的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值 3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组； ②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位； ④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表； ⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表； ⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。 5.评分法评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司后得出岗位评估的结果。平分法通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： 1、成立岗位评估小组 2、将企业所有岗位的岗位职责和任职要求的条款整理出来

大学《职位分析与评估》试题库及答案.doc

以下说法中错误的是（）。收藏 A. 工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性 B. 评级人参与的程度对考评效果影响很大 C. 在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果 D. 采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确回答错误！正确答案：D 试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是（）。收藏 A. 工作要素法 B. 职务分析问卷 C. 临界特质分析系统 D. 管理人员职务描述问卷回答错误！正确答案：B 在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。收藏 A. 调查问卷法 B. 典型事件法 C. 现场观察法 D. 面谈法回答错误！正确答案：C （）适用丁结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。收藏 A. 岗位排列法

B. 岗位参照法 C. 要素计点法 D. 岗位分类法回答错误！正确答案：A 职能工作分析方法（FJA）中，任务描述阶段的成果是（）：收藏 A. FJA职能等级表 B. FJA绩效要素表 C. FJA任务陈述表 D. FJA培训要素表回答错误！正确答案：C 在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。收藏 A. 5 B. 1 C. 3 D. 4 回答错误！正确答案：A 组织的纵向结构指的是（）。收藏 A. 部门结构 B. 职能结构 C. 职权结构 D.

层次结构

同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为收藏 A. 职位 B. 职系 C. 职务 D. 职级回答错误！正确答案：D 岗位等级以（）为依据。收藏 A. 市场调查的结果 B. 岗位评价的结果 C. 岗位分析的结果 D. 员工的技能水平回答错误！正确答案：B MPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）o 收藏 A. 群体岗位伤报告 B. 个体岗位价值报告 C. 管理工作描述报告 D. 管理岗位描述报告回答错误！正确答案：B 下列方法中，届丁组织诊断方法的是（）。收藏 A. 观察诊断法

岗位价值评估表

岗位价值评估表岗位名称对组织的影响管理职责范围加分沟通任职资格问题解决环境条件总分值董事长 268 55 40 90 165 130 30 928 总经理 244 55 40 80 150 110 30 849 业务副总 198 30 25 90 135 100 30 728 生产副总 198 30 25 70 135 100 30 708 财务经理 198 30 25 70 135 100 10 668 客服副总 175 30 15 80 120 100 20 630 人事行政副总 175 30 10 60 120 100 10 595 生产部长 139 30 10 50 105 80 30 534 销售部长 139 30 10 60 105 80 30 534 开发部长 126 25 15 60 120 80 20 526 供应部长 126 25 10 60 105 80 30 516 设备部长 126 30 5 50 120 70 20 511 财务部长 126 25 15 50 120 80 10 506 质检部长 126 25 10 50 120 80 10 501 客服部长 126 25 10 60 105 80 10 496 仓储部长 126 25 10 50 105 80 10 486 人力资源部长 113 25 10 60 105 80 10 483 区域销售经理 126 20 10 60 90 70 30 476 行政部长 113 25 10 40 105 80 10 453 生产车间主任 113 40 10 50 90 70 20 443 生产调度 100 30 10 50 90 70 20 440 设备部副部长 100 25 10 40 90 70 20 405 生产统计 87 10 10 30 75 60 10 342 业务员 74 10 15 70 45 30 30 324 招聘培训专员 74 10 10 40 75 60 10 319 预算会计 74 10 10 40 75 40 10 309 税务会计 74 10 10 50 75 40 10 299 车间班长 74 30 5 40 60 50 20 299 技术员 74 10 10 20 75 50 10 289 人事专员 74 10 10 20 75 70 10 289

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

工作分析与岗位评估

《工作分析与岗位评估》（1天）【课程收益】 1、通过课程学习与研讨，掌握岗位分析与评估的基本理念 2、掌握岗位分析的工具及其应用 3、掌握岗位评估的工具及其应用【课程特色】专业系统化HR理论+实作案例展示+引导现场练习与点评+学员问题的解决与回复。【课程大纲】一、工作分析介绍 1、什么是工作分析，为什么要做工作分析 2、工作分析在人力资源管理中的作 3、案例讲解：工作分析在企业中的重要作用二、工作分析方法与工具介绍 1、各种工作分析方法与其它人力资源管理活动的适应性比较 2、某公司分析问卷举例说明并讲解使用方法 3、工作日志的作用（某岗位工作日志举例说明）三、如何编制工作说明书（结合讲解实际演练） 1、什么是工作说明书 2、工作说明书在人力资源管理中的地位与作用（小组研讨，讲师点评） 3、工作说明书的内容（结合模板讲解） 4、工作说明书的编写要求及注意事项 5、练习：编写自己熟悉岗位的工作说明书四、岗位评估 1、岗位评估的原则与作用（为何要做岗位评估，岗位评估在企业中的具体运用详解） 2、岗位评估的过程与步骤（举例讲解） 3、常用岗位评估方法介绍（分类法、比较法、计点法、排序法等） 4、岗位评估的应用层面（具体在薪酬方面的应用举例） 5、岗位评估需要注意的事项（组织、计划、控制、人员等等）

6、详细介绍两种种岗位评估工具的使用与说明（海氏评估法/要素计点法）【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU）【专业资质】 ?高级人力资源管理师 ?IPTS国际职业协会高级培训师?美国ICQAC国际职业培训师?上海社科院劳动关系中心特约讲师 ?亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师?影响力EAP网络商学院特聘讲师 ?阿里巴巴百家讲坛特约讲师 ?北京清华大学中旭管理学院特聘讲师 ?中企培训网首席讲师实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。【授课风格】周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一【主讲课程】 ?《非人力资源经理的人力资源管理》?《企业如何有效选、育、用、留、人》?《部门主管如何有效选才》 ?《如何有效培育和激励下属》 ?《目标管理与绩效考核》 ?《卓越的绩效管理体系建设》?《目标管理与计划实施》 ?《绩效辅导与绩效面谈》 ?《经理人的职业化塑造与提升》 ?《新任经理人的全面技能提升训练》?《团队管理面谈技能实战训练》 ?《职场源动力-80/90后的管理》【HR咨询领域】 ?组织设计与工作分析?绩效管理体系

郑州大学远程教育职位分析与评估答案

仙睢分析m半怙》第o偉在线则试 OR位分祈与评隹9第门量在變圖试则钿M］： 59:28 等影时fl： L本卷询分加分. 2、答完题后?常一冗慕申击下而豹“交卷” J5S5c<.否册无法记录木试卷的稠. 3?左交誉之前要刷新卞网页?否则伽答題盜臬络幺袂活空. 第一題单项遶拄题(每题1另他) ［避免易工因为工作內容定义命帀产生掏卷和争垃的方总是「人工作设计G B、工作分所 Cc.工作呻价C D.工作分娄 2、岗位评价計对凶是() &人工诈艮位5在职人员「U工仙效「0、工作菽能鼻MlWr的一般诙序不包］5() 介人栢岡昌T 广B、窗忡4类「U成立貞位评价妥竝「D、信息哦采爼往工作分析的荃本沆程牛，用书而形式表羽析结呆的阶啟是1 ) 「入准务莎段C B.实施罚段 Q G结?黒比成阶呂「X应用占反愎呀段 3 ()是岗位分类凶悄曲别划另结島「A,正弍职匚合同T、临旳职工 a B、华东氐华1KX、华雨氏、华中区、华西区「C.低还职称中级IF和决级职称「D.管理爻.钧色类?主产艾.各政是硏贺艾

第二题、多项选择题（毎题2分,5道题共10分） T工作分祈的原则包括（） ° A、茶抚原则 P B、动态原则寤C、目的原则 I*7 D、参与原则厂E、实用原则 2、工作分析的一般程序包括（） P上准备阶段厂B、信息收集阶段臣C、调查阶段 P D、形成阶段巨E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果趣常包括（＞ ▽ A、岗位目的厂乩岗位等级 P C、工作条件寤D、任职资格 F E、工作隶属关系 4、劳动仲载委员合是由（）构成的。 r A、职工当爭人代茂匝B、劳动行政部门代表 Pc、同级工会代表疋爪用人单位方面的代表 r氐仲栽委员会的办事机构 5、为了?使岗位工件丰富化，斋要考虑的因索有（）破A、技能的多祥化匚B.任务的整体性厂C、任务的意冥正D、工作的自主性破E、工作的反馈

海氏岗位价值评估标准表格.doc

海氏岗位价值评估附表表一、海氏岗位价值评估指导图表之一 ——知识水平和技能技巧管理技巧人际 A. 起码的 B. 相关的 C. 多样的 D. 广博的 E. 全面的关系 A. B. C. A. B. C. A. B. C. 关 A. B. C. 关 A. B. C. 关技巧基重关基重关基重键的基本重要键的基本重要键的本要键本要键本要的的的的 A. 的的的的的的的的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 业务 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 水平 B. 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 初等 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 业务 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 水平 C. 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 中等 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 业务 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 水平专 D. 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 业高等 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 知业务 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 水平识 E. 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 技基本 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 能专门 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 技术 F. 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 熟练 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 专门 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 技术 G. 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 精通 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 专门 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 技术 H. 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 权威 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 专门 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 技术表 2、还是岗位价值评估系统指导图表之二—— 解决问题能力思维难度 A. 重复性的 B. 模式化的 C. 中间型的 D. 适应性的 E. 无先例的 A. 高度常规性的 10% 14% 19% 25% 33% 12% 16% 22% 29% 38% B. 常规性的 12% 16% 22% 29% 38% 14% 19% 25% 33% 43% C. 半常规性的 14% 19% 25% 33% 43% 16% 22% 29% 38% 50% D. 标准化的 16% 22% 29% 38% 50% 19% 25% 33% 43% 57% 思明确规定的 19% 25% 33% 43% 57% E. 22% 29% 38% 50% 66% 维环 F. 广泛规定的 22% 29% 38% 50% 66% 25% 33% 43% 57% 76% 境 25% 33% 43% 57% 76% G. 一般规定的 29% 38% 50% 66% 87% H. 抽象规定的 29% 38% 50% 66% 87% 38% 43% 57% 76% 100%

职位分析与评估

《职位分析与评估》第01 章在线测试第一题、单项选择题（每题 1 分，5道题共 5 分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（B ）。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 3、关于岗位评价说法错误的是（ B）。 A、评价结果与任职者无关 B、岗位评价的结果和薪酬挂钩 C、应让员工积极地参与到岗位评价工作中 D、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 4、工作分析的结果形成阶段不包括（）。 A、工作说明书的调整 B、任何资格条件的说明 C、工作说明书的编写 D、工作信息的调查 5、（B）是岗位分类法的岗位类别划分结果。 A、正式职工、合同工、临时职工 B、华东区、华北区、华南区、华中区、华西区 C、低级职称、中级职称、高级职称 D、管理类、销售类、生产类、行政类、研发类第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10 分） 1、对工作说明书编写要求表述正确的是（） A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语 B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释 C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词 D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细 E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏 2、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段 D、形成阶段 E、应用反馈阶段 3、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 4、劳动仲裁委员会是由（）构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表

岗位分析与评估工作会议纪要

编码：正文页码：3 附件数：11 岗位分析与评估工作会议纪要摘要：本次会议的主题是： 1.前一阶段工作总结 2.布置下一阶段的工作主题词/关键词：岗位分析/会议纪要分发：纸质分发：岗位评估领导小组成员: 岗位评估办公室成员：电子分发：CIS 密级: 无密级

时间：20 年01月24日下午2:15分~4:30分地点：01楼210会议室主题： 1 ?前段工作完成情况 2.布置下阶段的工作与会人：一、前段工作完成情况 1. “关于在两公司开展岗位评估工作的报告”已经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组成员已按计划开展工作。 2. 在xx 经理的带队下，办公室部分成员于 1月 14日至17日完成了对xx 开展岗位分析与评估的考察调研工作，取得了较大收益。具体的考察报告见附件。 3. 国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我们推荐了一个专门做核电站岗位评估的 “马丁”公司。台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学会联系，并推荐了一位与集团周展麟副总较熟悉的台电专家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。 4. 关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作 1. 20x 年1月22日至25日在公关中心与法国 EDF 及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们已完成已完成已完成已完成 2月底

岗位分析分值评估表.doc

岗位分析分值评估表岗位等级 1. 责任因素分值1.1 经营损失的责任因素定义：指为保证经营活动顺利进行，风险控制责任的大小以及可能造成的经营损失方面所承担的责任。 1 极少有风险，造成损失的可能性极小。 5 2 仅有一些小的风险，一旦发生问题，会造成较小的损失。15 3 有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的损失。30 4 有较大的风险。一旦发生问题，会造成重大的损失。45 5 有极大风险。一旦发生问题，会造成不可估量的损失，会导致经营危机。60 1.2 领导管理的责任因素定义：指在正常权利范围内所有用的正式领导管理职责，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。注：一般人员指的是无下级员工；一般管理人员指有下级的基层管理人员；中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（正职和副职）；高层管理人员指的是公司总经理助理及以上人员 0 不领导或管理任何人，只对自己负责。0 1 领导或管理一般人员。 5 2 领导或管理一般管理人员。10 3 领导或管理岗位中有中层管理人员15 4 领导或管理岗位中有部门第一负责人20 5 领导或管理岗位中有高层管理人员30 1.3 协调责任因素定义：指在正常工作中，需与之合作，共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果的大小作为判断基准。 1 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、与本部门的一般职工进行协 5 调。 2 仅与本部门职工进行工作协调、偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不 10 力一般不影响自己和他人工作。 3 与本部门和其他部门职工或外界有密切的工作联系，协调不力会影响双方的 15 工作。几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协 4 调的必要，或工作需要与外界固定的一般人员发生较频繁的业务联系，所开25 展的业务属于常规性。协调不力会公司有一定影响。与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时的联系 5 和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。或需要与上级或其他主管部门的35 负责人保持密切联系，频繁沟通、联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 1.4 工作后果的责任因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作后果对公司影响的大小作为判断责任的基准。 1 只对自己的工作结果负责 5 2 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。10

职位分析与评估在线测试答案

《职位分析与评估》第01章在线测试《职位分析与评估》第01章在线测试剩余时间：56:20 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是( )。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作评价 D、工作分类 2、岗位评价针对的是（） A、工作岗位 B、在职人员 C、工作绩效 D、工作技能 3、岗位评价的一般程序不包括（） A、招聘员工 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会 D、信息收集 4、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是( )。 A、技能 B、学历 C、知识 D、责任 5、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（） A、准备阶段 B、实施阶段 C、结果形成阶段 D、应用与反馈阶段第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工作分析的一般程序包括（） A、准备阶段 B、信息收集阶段 C、调查阶段

D、形成阶段 E、应用反馈阶段 2、岗位分析的结果通常包括（） A、岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 3、劳动仲裁委员会是由( )构成的。 A、职工当事人代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面的代表 E、仲裁委员会的办事机构 4、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（） A、技能的多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、工作的自主性 E、工作的反馈 5、岗位评价的一般程序是（） A、信息收集 B、岗位分类 C、成立岗位评价委员会

岗位评估与岗位分析

岗位分析与岗位评价岗位分析的操作岗位分析是一项技术性很强、繁复而细密的工作，要做好它是不简易的；必须有充分的认识和准备。中消研操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。详尽做法如下： 1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案； 2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。 3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和详尽的实施步骤及方法。第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细密的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广博、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成统统的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，简易引起其他工作的纷乱和员工的不悦。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简易和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，

(工作分析)2020年工作分析与职位评价

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第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁工作分析的含义：工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限，消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。 ④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作层面上实现权责一致。

岗位价值评估评分(DOC)

岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效的解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。海氏岗位价值评估系统简介（缺图）一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。等级说明举例 A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。复印机操作员 B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。人力资源助理、秘书、客户服务人员、电气技师 D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理 F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面） G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。专家（工程、法律等方面）、 CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。公认的专家注：技术型岗位由E等起评。

解读岗位分析和评价

解读岗位分析和评价岗位分析和评价是在社会化大生产背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的人力资源管理技术。岗位分析和评价到底起源于何时没有明确定论，大多数学者和专家认为起源于19世纪末20世纪初，具有代表性意义的是科学管理理论的诞生和1838年美国国会通过的一项有关岗位评价的法案。岗位分析的雏形可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科学管理理论。科学管理理论的产生和应用大幅提升了企业劳动生产效率和管理水平，对企业管理向科学化、标准化和规范化转变起到了决定性的作用；科学管理理论的诞生也标志着现代人事管理技术的开启，是岗位分析技术综合运用的结果，其理论形成的过程和理论所阐述的主要内容与岗位分析有着密切的关系。科学管理理论内容与岗位分析的关系如表1-1所示。表1-1 科学管理理论内容与岗位分析的关系序号科学管理理论主要内容岗位分析成果应用举例 1 工作定额原理岗位说明书中的业绩标准 2 选拔一流工人人力资源招聘、甄选与配置 3 标准化原理员工培训 4 计件工资制薪酬管理与激励机制 5 计划职能与执行职能分离工作流程设计与优化 6 职能工长制组织结构设计与优化 7 管理控制例外原则分权、授权与管理权限设定 8 劳资双方合作精神企业文化建设此后，吉尔布雷斯夫妇（弗兰克.吉尔布雷斯和莉莲.吉尔布雷斯Frank Bunker Gilbreth & Lillian Moller Gilbreth）在泰勒的研究基础上发明了“动素”的概念，将完成工作所需要的动作分解为各个要素之和。吉尔布雷斯夫妇有关“动素”的研究创造了一种衡量工作时间和工作效率的方法，这种针对动作进行研究的方法对传统工业领域中的岗位分析做出了重要贡献。泰勒和吉尔布雷斯夫妇所做的研究都是从“动作”出发，寻找最为经济合理的工作程序和操作方法，在当时的生产条件下充分发挥了劳动者的潜能，提高了生产效率。对劳动过程中的动作进行分解不但被列为传统的岗位分析方法之一，而且其研究成果对岗位评价也产生了积极而深远的影响。从1838年开始到20世纪30年代的这段时间被认为是岗位评价的初创阶段。岗位评价起源于美国，其依据是1838年，美国国会通过了一项在政府雇员中进行岗位评价的法案，

岗位价值评估与岗位价值模型

岗位价值评估与员工定位-岗位价值模型助理数据与分析：第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。 1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗 2级①实际工作中有时需要搬运10公斤以上的物品（包括原材料、设备、成品等）; ②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均在3小时以上 3级有时需要登高作业，包括维修、架线等 4级①平均每天都搬运物品、抬重20公斤以上，有较明显的体力消耗 ②每天站立上工作累计连续5小时以上，或有其他明显的体力消耗[单选题] 选项小计比例 1 级1372.2% 2 级211.1% 3 级1 5.6% 4 级211.1%本题有效填写人次18

第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。 1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感； 2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力； ②任务有一定的时限性，在规定的时间内必须完成； 3级①大部分时间注意力都要高度集中，工作节奏较快； ②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力； 4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张； ②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某一专业领域工作；[单选题] 选项小计比例 1 级316.7% 2 级527.8% 3 级844.4% 4 级211.1%本题有效填写人次18 第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。 1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务 2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里在6小时左右 3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天以上，但不含错时加班、加点） 4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天以上，不含错时加班及配合性加班）[单选题] 选项小计比例 1 级00% 2 级738.9% 3 级527.8% 4 级633.3%本题有效填写人次18

海氏岗位价值评估评分

海氏岗位价值评估评分表格套系文件编号：YHJL010 此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值系统有效解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。海氏岗位价值评估系统简介三因素权重分配海氏评估系统知识水平技能技巧解决问题的能力承担职务的责任专业知识技能管理技巧人际关系技巧思维环境思维难度行动的自由度职务责任职务对结果的作分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四公式分值

一、知识水平和技能技巧知识水平和基恩能够技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。注：技术岗位由E等起评

1、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度） 3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求、交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。 1、思维环境评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 1、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

公司岗位价值评估系统

岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域： (7) 因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件：计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件：计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)

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岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页