管理铁三角

中国民营企业进入了怪圈

班子怪圈：激情消退友情淡薄各自为政忠诚难觅

员工怪圈：感恩心态无影无踪唯利是图难以凝聚

文化怪圈：文化理念挂在墙上咋干还是咋干

角色怪圈：君不知君道臣不知臣道

制度怪圈：制度越来越多管理越来越乱

事物怪圈：相同错误反复犯按下葫芦起了瓢

组织怪圈：责权不清效率低流程管控浪费重

激励怪圈：真给了马儿草马儿也是不跑

目前，中国企业管理都处在资源管理向系统管理的演进阶段，即系统协同的结构化阶段（管理模式建设阶段）

管理的真谛

有系统的管理才是最好的管理

1．管好人的“思想”塑造和渗透“企业文化”（打造核心文化）

2．理顺“人和事”的关系组织管理（完善组织管理）

3．调动每个人的“积极性”机制建设（配套机制运行）

文化是价值观影响行为的心灵力量！价值观就是是非得失观

当一个人没有正确的是非观，就只有靠得失观来判断是非，并作出行动！

当一个团队没有正确的是非观，制度很难执行，考核会适得其反！

上下交征利实乱之始也

企业文化是团队价值观影响行为的心灵力量

企业文化不是设计出来的，是沉淀和提炼出来的

企业的文化基因就是老板和高管平时做事的风格、习惯，要么是老板文化、要么是团队文化、要么是能人文化、要么是墙纸文化！

六只猴子的实验说明了

1制度是显规则，文化是潜规则

2潜规则是从领导集团开始形成的

3管理的目标是形成员工的好习惯

4企业制度要落地，必须比潜规则强大

5改变文化从领导集团开始

其身正，不令而行。其身不正，虽令不行。

对员工“好”，管理没问题；对客户“好”，经营没问题

管理改造，文化先行！

企业文化落地操作系统推动同心同德

第一共同的愿景把个人的梦想整合在企业的平台上组织愿景个人的梦想得以实现企业做大才是前提团队愿景

个人愿景

班底成员要达到的愿景

第二统一的使命

高层统一达成共识

不只是为了钱超越金钱的使命

有了使命解决了班底统一知道干什么

第三一致的目标

组织目标与个人目标的融合

近期、中期、长期目标

物化、细化、操作化

高层有使命；中层有愿景；基层有目标。

不以提高效能为前提的增长

是不健康的增长！

运营效能＝组织效能+ 生产效能

提升组织效能的途径：

和谐共赢充满活力

战略目标明确可行责权利清晰的组织运营流程顺畅高效目标分解落实到岗督导管控到位分配机制提激情绩能评价得人心目标一致协同协调

保障支持顺人心

提升组织效能

提升生产效能的途径：

计划控制

人力资源的支持优化可执行的工艺物料供应的支持

设备工装的效能劳动分配政策支持产能平衡保流畅

计划准确常协调支持得力

实施过程看得见

提升生产能效

问题处理能落地管控机制盯执行绩效激励系统化

产为中心企业组织的核心价值：1.组织解决了谁是大小王的事 2.组织解决了责权对等的事 3.组织解决了系统浪费的事

组织管理最核心的问题，企业最大的浪费出现在组织运行之中，在于摸不到看不见的系统之中！赢在系统差别在细节

责权利来源于流程管控节点，为了完成某项工作所需要调动资源的权利和所承担的责任！

组织系统运行浪费：层级过多权责不明流程不畅企业运营规范化全面提升实施模型

企业发展战略组织职能结构职能目标落实

经营工作流程岗位职责描述

基础职能管理

岗位评价

过程控制与调控

执行绩效评价

福利体系

人力资源管理

奖惩兑现员企双赢

表单标准化

股利激励机制人

企业文化

员工激励

阶段经营目标执行督导与改善

薪酬激励机制信息化

管控与改善

营运计划工作计划P .D .C .A

制度建设

造梦工程操作步骤

组织平台是系统的

主干：提供一个价

值交换平台，具有

合理的“游戏规则”

管理者角色定位：

你们是平台的搭

建者，你们是规

则的制定和完善

者

制造企业的两大主流程：

营销流程订单处理流程

生产流程生产管理流程

梳理流程是为了找出流程中的管控节点

流程化组织管理核心：三个归为一个界定

1）人归位。谁来做？谁检查？谁来奖罚？

2）事归位。做什么？怎么做？需要多长时间？

3）责任归位。做到什么程度？做不好怎么办？做好怎么奖？4）部门工作界定。协同完成荣辱与共

关键控制点：深挖流程中发生的问题

工作标准：能固化的方法与模式

人事对位：责任与权力的分配

流程是管理之根，串联任务之线

用流程管理不用干部管理

做到80%的可控20%的动态调整综合时间的累加彼此产生信任感企业80%的问题是共性的20%的问题却能影响和决定企业80%的生死执行力不足从高层引起从中层引发从基层引爆高层20%的不足影响到基层80%

流程是组织配合，岗位分工，责任标准，权力分配的基础

梳理流程：解决了怎么干和管什么的问题（做到）

完善组织：解决分工分权配合的问题

过程监控：工作标准，实施监控（做对）

信息反馈: 反馈给指挥者或决策者

实施考核：一是对人的评判二是改善事情（做好）

配合事情有流程：订单处理品质追踪客户开发

重要事情有组织：成本管理库存管理客户维护

觉察人的本领

听其言：看他的表述高度提炼能力

观其行：执行力如何

有思绪并能执行主管决策的是人才！

能建立系统或能运行的或能高效执行的是高手！

看其变：老人看境界与进步

新人看融入的程度

做人：人情练达规则认知品德悟性

做事：观念意识（态度与悟性）

解决问题的套路（能力）

专业技能（专长）

要想做好事，首先要会做人！

做事从做人开始事业从家庭开始工作从生活开始为己从为人开始一个核心牢牢树立老板为核心

基础是“信”和“服”表现为“尊”和“从”。

构成激励机制的四个必要条件：

1）你给的正是我想要的

2）通过努力工作可以得到的（80%的付出程度）

3）相对的公平（60%以上就可以推行）

4）是与压力机制配合起来才能事半功倍

激励要做到三力并举：增活力给动力加压力

三种基本手段：物质激励精神激励地位激励

激励周期越短越好！高层按季度中层按月入袋为安！

管理精英必须要善于激励

管理人员基本技能情绪能量坐标

造

华为管理思路

华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。华为总裁任正非用“狼狈组织”“少将连长”等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为人力资源管理的核心。给火车头加满油 “给火车头加满油”意喻：要按价值贡献，拉升人才之间的差距，让列车做功更多、跑得更快。不能按管辖面来评价人才的待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。这充分体现了华为公司的价值评价和价值分配的导向，向优秀的奋斗者倾斜，给火车头加满油，让千里马跑起来，让奋斗者分享胜利的果实，让惰怠者感受到末位淘汰的压力。任正非说：“有成效的奋斗者是公司事业的中坚，是我们前进路上的火车头、千里马。我们要让火车头、千里马跑起来，促进对后面队伍的影响;我们要使公司15万优秀员工组成的队伍生机勃勃，英姿风发，你追我赶。” 狼狈组织

任正非在华为市场部的一次讲话中提到：“我们提出‘狼狈组织计划’，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持。而狈非常聪明，因为个子小，前腿短，在进攻时不能独立作战，因而它跳跃时是抱紧狼的后部，一起跳跃。就像舵一样的操控狼的进攻方向。狈很聪明，很有策划能力，以及很细心，它就是市场的后方平台，帮助做标书、网规、行政服务……。” “狼与狈是对立统一的案例，单提‘狼文化’，也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出苦命。那样太笨，不聪明，怎么可以与狼狈相比。” 猛将必起于卒伍，宰相必发于州郡韩非《显学篇》说到：“明主之吏，猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必赏，则爵禄厚而愈劝;迁官袭级，则官职大而愈治。”意思是，战勇猛的将领都是从士卒提拔上来的，贤臣良相也都是从地方官提升起来的。因为这些人来自基层，大概更了解战场的形势和百姓的疾苦，也就能够更好的制定方针政策。在华为某年的新年献词中，任正非指出：“要从各级组织中选拔一些敢于坚持原则、善于坚持原则的员工，在行使弹劾、否决权中，有成功经验的员工，通过后备队的培养、筛选，走上各级管理岗位。”“现代化作

华为铁三角管理方案

我们系统部的铁三角，其目的就是发现机会，咬住机会，将作战规划前移，呼唤与组织力量，实现目标的完成。系统部里的三角关系，并不是一个三权分立的制约体系，而是紧紧抱在一起生死与共，聚焦客户需求的共同作战单元。它们的目的只有一个：满足客户需求，成就客户的理想。 ——华为公司任正非总裁铁三角雏形华为铁三角模式的雏形，最早出现在华为公司北非地区部的苏丹代表处。2006年8月，业务快速增长的苏丹代表处在投标一个移动通信网络项目时没有中标。在分析会上，总结出导致失利的原因有如下几点：部门各自为政，相互之间沟通不畅信息不共享，各部门对客户的承诺不一致；客户接口涉及多个部门的人员，关系复杂。在与客户接触时，每个人只关心自己负责领域的一亩三分地，导致客户需求的遗漏、解决方案不能满足客户要求、交付能力也不能使人满意；对于客户的需求，更多的是被动的响应，难以主动把握客户深层次的需求。最典型的例子是在一次客户召集的网络分析会上，华为共去了七八个人，每个人都向客户解释各自领域的问题。客户的CTO当场抱怨：“我们要的不是一张数通网，不是一张核心网，更不是一张交钥匙工程的网，我们要的是一张可运营的电信网！” 为此，苏丹代表处决定打破楚河汉界，以客户为中心，协同客户关系、产品与解决方案、交付与服务、甚至商务合同、融资回款等部门，组建针对特定客户（群）项目的核心管理团队，实现客户接口归一化，更好帮助客户商业成功。具体来说，苏丹办事处以客户经理（AR）、解决方案专家/经理（SR/SSR）、交付专家/经理（FR）为核心组建项目管理团队，形成面向客户的以项目为中心的一线作战单元，从点对点被动响应客户到面对面主动对接客户，以便深入准确全面理解客户需求。 “三人同心，其利断金”。苏丹办事处就把这种项目核心管理团队称之为“铁三角”。铁三角模式的效果立刻就显现出来。2007年苏丹办事处通过铁三角模式获得苏丹电信在塞内加尔的移动通讯网络项目。其后，华为在全公司推广并完善“铁三角模式”。日臻成熟的铁三角随着企业的快速发展壮大，华为在全球电信市场获得的大型项目越来越多，客户需求愈发复杂和多样，需要全方位满足客户需求、提供全面解决方案；同时，伴随着全球经营以及业务增加，华为内部组织部门不断扩大，部门壁垒逐渐增厚，内部竞争也加剧，需要以客户为中心来打通相关业务和部门间的流程，聚焦一线，简化管理，提高沟通效率，实现决策前移和风险可控。

华为管理思路

华为管理思路集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是26年来持续发展的动力和关键。华为总裁用“狼狈组织”“少将连长”等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为人力资源管理的核心。给火车头加满油 “给火车头加满油”意喻：要按价值贡献，拉升人才之间的差距，让列车做功更多、跑得更快。不能按管辖面来评价人才的待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。这充分体现了华为公司的价值评价和价值分配的导向，向优秀的奋斗者倾斜，给火车头加满油，让千里马跑起来，让奋斗者分享胜利的果实，让惰怠者感受到末位淘汰的压力。任正非说：“有成效的奋斗者是公司事业的中坚，是我们前进路上的火车头、千里马。我们要让火车头、千里马跑起来，促进对后面队伍的影响;我们要使公司15万优秀员工组成的队伍生机勃勃，英姿风发，你追我赶。” 狼狈组织任正非在华为市场部的一次讲话中提到：“我们提出‘狼狈组织计划’，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。

狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持。而狈非常聪明，因为个子小，前腿短，在进攻时不能独立作战，因而它跳跃时是抱紧狼的后部，一起跳跃。就像舵一样的操控狼的进攻方向。狈很聪明，很有策划能力，以及很细心，它就是市场的后方平台，帮助做标书、网规、行政服务……。” “狼与狈是对立统一的案例，单提‘狼文化’，也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出苦命。那样太笨，不聪明，怎么可以与狼狈相比。” 猛将必起于卒伍，宰相必发于州郡韩非《显学篇》说到：“明主之吏，猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必赏，则爵禄厚而愈劝;迁官袭级，则官职大而愈治。”意思是，战勇猛的将领都是从士卒提拔上来的，贤臣良相也都是从地方官提升起来的。因为这些人来自基层，大概更了解战场的形势和百姓的疾苦，也就能够更好的制定方针政策。在华为某年的新年献词中，任正非指出：“要从各级组织中选拔一些敢于坚持原则、善于坚持原则的员工，在行使弹劾、否决权中，有成功经验的员工，通过后备队的培养、筛选，走上各级管理岗位。”“现代化作战要训战结合，干部要以基层实践经验为任职资格，‘宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍’”

华为企业战略管理

华为企业战略管理华为技术有限公司，简称华为，是中国一家生产销售通信设备的民营公司，总部位于广东省深圳市。华为于1987年注册成立，产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为在2012年营业额为2202亿元人民币，以微弱差距位列爱立信之后，继续保持世界最二大电信设备制造商的位置。根据2012年第四季度统计，华为是世界第六大手机制造商，第三大智能手机制造商。曾经一个为其他公司代工生产交换机的小工厂何以能发展成现在这个全球顶级的通信设备制造商呢？它未来的发展又会如何呢？下面就让我通过战略管理中的四要素分析来一窥端倪吧！一、产品与市场范围华为公司的产品主要就是通信设备领域的相关产品及服务，按不同的客户分类可以分为三大类：运营商产品，企业产品，消费者产品。其中运营商产品主要就是为像中国移动这类公司提供的基础通信领域的设备、方案和服务；而企业产品主要是为各类企事业单位提供的硬件产品和解决方案；至于消费者产品线则是主要提供供个人使用的智能通信设备，譬如：智能手机，上网卡等。华为的市场范围则可大致分为国内和国际两大市场。若细分则会有成熟市场（类似欧美，日韩等市场）和发展中市场（例如金砖国家市场，非洲，独联体等市场）。

二、增长向量华为公司一向致力于实现“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值”的公司使命。因此华为可以根据自己的现实情况制定自己的市场渗透和产品开发战略。鉴于华为在全球运营商产品市场的巨大业绩份额，华为应首先巩固其现有的市场地位，加强与运营商的合作，通过更好的营销方式和现有的产品对运营商进行市场渗透，以保持该领域的领先优势。其次由于华为看到了近年来的运营商产品市场的总体不景气，而消费者产品市场的需求巨大，因此华为推出了诸如Ascend系列的智能手机、Mediapad系列的平板电脑等全新产品，以期求得在消费者产品这类新兴市场上的业绩突破。三、竞争优势华为公司的竞争优势主要体现在如下三个方面： 1. 技术研发优势：华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，其8万多名员工中的43%从事研发工作，截止2012年3月华为已累计申请专利超过30568件。其中不少是行业中的核心专利，这些都构成了华为的产品技术优势。 2. 成本管理优势：华为拥有大量的发展中国家员工，这些员工工资往往只有欧美国家企业员工的三分之一左右而又比他们有更多的法定工作时间，这节省很大一部分人力资源成本；其奉行的本土化战略也为其节省了大量时

绩效管理的“铁三角”

绩效管理的“铁三角” “不做绩效管理是等死，做绩效管理就是找死”。之所以很多管理者这么说，是因为在很多企业，花了很大力气建立实施了绩效管理体系，却未取得预期的良好实效。天长日久流于形式，反而搞的公司上下怨声载道，人力资源管理者也颇为被动。面对这样的情况，HR们苦心孤诣寻求改善却往往成效不彰。导致绩效体系失败的原因很多。作为一个支撑企业目标实现的系统性管理措施，绩效管理的建立不能仅仅着眼于建立“绩效指标”和“绩效循环”等“绩效机制”，绩效能力与绩效文化的构建也不可或缺。举一个通俗的例子：我们要帮助某个人到达他的目的地，需要根据他的目的地远近等因素，为其配备合理的交通工具，并且确保交通工具本身能够有效运行，这个可以视为“绩效机制”；而我们帮助这个人掌握良好的驾驶技能，使其得以驾驭我们为其建立的“交通工具”，这个可视为培养其“绩效能力”;而未来在他开往目的地的路上，道阻且长，我们帮助他建立起不达目的不罢休的信念，使其能够正确看待路途中的困难，这个可以理解为“绩效文化”。这三者，对于达到目的地来说，缺一不可。对于企业来说，绩效管理体系也是支撑企业战略和目标实现的管理工具，并且管理的复杂性更高、难度更大，对于绩效“铁三角”中的三方因素更是缺一不可。一、构建绩效机制，搭建基本的绩效框架。绩效机制，包括公司及各岗位绩效指标，以及绩效运行所必须的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈与面谈、绩效申诉等过程，以及支撑这些过程运行所需要的各类表格表单和数据传递机制等。另外，也包括绩效结果的应用和激励机制。

二、构建匹配的绩效能力，完成管理者的角色认知与能力技能的升级绩效能力，主要体现在绩效管理体系有效运行所需要的企业内部人员应当具备的能力，其中核心是以管理者的能力。有效实施绩效管理，首先，需要管理者能够正确做好“管理者”的角色认知，即通过驱动他人，而非通过本人的亲力亲为来达成目标。不乏管理者把绩效管理认为是人力资源部的事情，并没有认识到绩效管理工具是帮助其实现目标的工具和方法。在连基本的认知共识都没有达成之前，提升绩效管理的实效就无从谈起。除了认知共识，还要求管理者能够掌握目标分解与计划制订的具体方法，能够将团队目标分解制订为下属可执行的清晰具体、可执行、可达成、可考核、有时间要求的目标，帮助下属明确目标与工作要求，是管理者应当具备的基本管理技能。此外，目标计划跟进纠偏、辅导培养下属成长、良好的沟通能力与沟通技巧等，都应当是实施绩效管理时对于管理者的普遍性要求。所以说，绩效管理体系建立实施的过程中，同时需要管理者实现对其管理技能、方法的“升级换代”，使之符合绩效体系所需。换言之，即便不推行绩效管理，这些也都是一名合格的管理者应当具体的基本能力。在绩效能力构建的过程中，人力资源管理者作为一名“教练员”的作用不可或缺。三、结合企业文化，熔炼构建适配的绩效文化。绩效体系在企业内的推行，可谓一次不小的管理变革，如果不关注建立适配于绩效管理的战略和目标导向的文化氛围，绩效管理难以植根于企业现有文化之中，带来的结果多数被现有文化的不良因素融合吞噬，或被作为现有文化之外的“异物”被排斥。绩效管理体系的导入，不仅需要对管理者能力的升级，还包括对企业文化的升级，在实施的过程中重视建立

浅谈分析华为公司管理战略

浅谈分析华为公司管理战略一、公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立。是电信网络解决方案供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。二、华为公司发战略的五大文化理念 1、狼性文化：华为公司自创业以来，就一直在奉扬土狼精神，任正非在他的一次讲话中提到，“企业要想前进，就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。”从华为的实践来看，华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神，这是华为“狼性”的核心。 2 、人才牵引：在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位，这是一种迥异于我国传统企业的人才理念、市场观念。以此为基础，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形成自己的人才管理关系。 3 、国际化：对于中国企业来说，自主创新的冲动也来自于同国际巨头的竞争的压力。在所有以“国际化”为企业使命的中国企业中，华为可能是动作最快、成效最显著的一个，九年间，华为海外销售额增长了 300 多倍，华为品牌在全球范围的知名度越来越响。 4 、中西合璧：西方人崇尚法治，而东方人则倾向于人治。华为的管理，始终是中西方管理理念的碰撞和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质疑的“硬件”开始，从制度管理到运营管理逐步“西化”，潜移默化地推动“软件”的国际化。 5 、技术优势：锻造企业的强大的国际竞争力，最终要靠技术优势。华为自始至终都深信这一点，它把核心技术创新当作企业的生命线。华为非常注重技术积累，它不作重复的发明，不犯重复的错误，时刻盯紧世界通信产业最新科技成果，站在科技最前沿。从交换机到3G技术，充分利用人类的知识存量为社会创

{团队建设}打造铁三角成就高效营销团队

（团队建设）打造铁三角成就高效营销团队

A公司是国内壹家著名的家电企业，于壹次营销干部培训讨论会上，笔者组织三十多位分公司经理，就“销售经理工作难点是什么”展开了讨论。几乎所有的销售经理均于说：团队建设！张经理分三个层面分析了自己于团队建设中的最大困惑：建立的制度大而全却不胜管用；考核机制见似健全实则往往流于形式；激励固然重要却不能找到最有效和直接的方式？张经理的问题迅速得到了壹致的认同，于是壹场围绕如何解决好张经理提出的团队建设“铁三角”问题，真正打造壹个高效营销团队展开了热烈的讨论。于每壹个问题解决方法的深入探讨下更是有成功经验的分享和脑筋激荡的智慧结晶…… 壹、标准化训练是构建高效团队的基石毛泽东曾说“只有铁的纪律才能打造铁的队伍”，团队建设首当其冲的是建立壹套团队成员的行动标准。从团队成员进入团队的第壹步就开始走向标准训练，这保证了首先让团队成员走正确的路，以避免出现团队成员于追求个人目标的过程中“爬上楼梯靠错墙“的结果。壹个没有标准的团队就不能称之为团队而只能是男和女组成的壹群人而已。如团队没有日常作息制度、工作纪律及标准的行为规范，团队成员必将处于无政府状态，这个时候就只能靠成员本身的自觉性，而人性中的自我约束力常常是不可靠的，这时团队成员将会出现日上三竿才睡眼朦胧的走到经销商办公室，或和经销商狼狈为奸挖厂家资源；如没有建立日、周、月工作计划和反馈制度就没法使目标实现的过程得到有效的控制，销售经理也就不能掌握目标完成的过程，这将出现“平时不烧香临时抱佛脚”的现象。A公司的王经理是典型的从销售标兵走向管理岗位的，于说道日、周、月工作计划和反馈制度的建立时说到：“因以前做业务的时候就不是很喜欢填公司下达的各种表格，于刚开始管理团队的时候以为每月将任务分配下去，没必要做那么多表格。于第壹个月的月底时王经理不得不面对由于过程的管理问题而导致的，预期目标和实际情况的巨大差异所带来的业绩同比下滑的局面，也让自己新官上任的第壹把火就没有燃烧起来。”像王经理这样的业务型销售经理于刚走向管理岗位的时候均会认为像日、周、月工作计划和反馈制度是没有太大必要的，结果就会出现王经理那样

(完整word版)华为销售“铁三角”原理解读

华为销售“铁三角”原理解读现在流行学华为，华为一有新故事，任总一有新讲话，大家都津津乐道。华为也专门有微信公众号来介绍华为的点点滴滴。以前有本书叫“海底捞你学不会”，现在又出了一本“华为你学不会”。我想说：学华为大家都可以。 “让听得见炮声的人来决策”，“以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的工作小组，形成面向客户的“铁三角”作战单元”。“一线的作战，要从客户经理的单兵作战转变为小团队作战”。这是华为任总在其讲话中对“铁三角”的阐述。很简单的三句话，有人将之称为“铁三角”的精髓。可为什么华为运行“铁三角”的效果是杠杠的，其它企业却学不会？一、让听得见炮声的人来决策听得见炮声的人是谁？销售？错！错！错！如果将“让听得见炮声的人来决策”理解为给销售授权，让他们来呼唤炮火，进行决策，第一步你就误入歧途了。让听得见炮声的人来决策首先要解决的是让哪些听到炮声。重温一下华为“铁三角”的故事： 06年华为在苏丹项目输得连底裤都没有，曾经参与该项目的一位华为员工说，我们不但输了项目，还输了“人”。输的原因是竞争对手在TK站点中设计出太阳能和小油机发电的‘光油站点’，而华为的方案还是用传统的大油机。竞争对手的解决方案充分考虑了为客户

降低运营成本（为客户创造价值），华为输得没有脾气。华为客户线的人员本来在与客户的交流中获取了这点信息，但却没有把信息有效传递给产品人员。而产品人员由于受到传统报价模式的影响，坐失良机。痛定思痛，华为苏丹代表处在随后的工作中慢慢总结出了“铁三角”运作模式并推广到全公司。从这一案例可以看出，项目输的关键原因是信息失真，华为销售人员在与客户交流中是获取了相关信息的，但在传递给产品人员时却遗漏了。为什么会遗漏？这并不是销售人员责任心或其它什么原因。而是因为任何销售人员关注的重点都是客户要什么产品，什么时候可以签约，什么时候下单，对于客户需求（产品）的关注是放在次要位置的，因为职能分工决定了产品是后端来解决的。但是，如果产品人员能直接听到客户这个信息呢？所以，让听得见炮声的人来决策首先要解决让哪些人听得炮声。而如何让应该听见炮声的人能及时听见炮声，这就需要机制和流程来牵引。二、“以客户经理、解决方案专家、交付专家组成的工作小组，形成面向客户的“铁三角”作战单元” 华为苏丹代表处“铁三角”运作的雏形是客户经理、产品经理、交付经理等角色融合到一起。一同见客户、一同交付、一同办公、甚至一起生活，面对客户的时候不再七嘴八舌，各执一词。不但如此，大家通过融合还逐渐了解对方领域的知识和技能。因为业务模式不同，也许我们很多企业无法象华为一样做到“铁三角”共同直面客户。但只要理解了为什么要形成“铁三角”作战单元就完全可以实现这一运作模式。 1、通过流程识别什么时候需要销售之外的职位配合打单。单纯依赖销售人员呼唤来支持销售可能会存在三个问题：一是销售人员认为没必要（往往因此错失机会）；二是等到遇到困难或问题时再呼唤支持（此时已是救火，往往效果不佳）；三是支持单位会认为这是义务帮销售的忙（效率低）。所以，我们应在工作流程中明确在什么时机需要什么支持。这些支持是部门本身职责，而不是帮忙。

管理理论中的铁三角

管理理论中的铁三角正如文学有一个永恒的主题爱情一样，企业管理也存在着自己的永恒主题，那就是处理组织、生产和销售的三角关系，我们可称之为“铁三角”。正如男欢女爱相对于第三方的存在演绎不尽悲欢离合的故事一样，管理理论的理丛无论如何演化，其实都是对管理实践中处理这种三角关系的反映和解答。管理实践的三大基本问题无论人们怎样给管理下定义，任何一个企业家都要在实践中处理好组织、生产和销售这三大基本问题。组织即企业健全的机体，一个有特定功能的系统。我们可以把组织进行较为广义的理解，例如人财物的组织供应，内部组织与外部组织以及两者的相互过度等等。生产指的是企业能够提供的产品或者服务，是组织功能的表现。销售则是组织价值的实现。人们常说的人员、战略、运营三大流程都分别要在组织、生产和销售这三个要素或者问题中体现出来。从管理的发展史上看，企业经营活动的组织、生产和销售这三大基本问题的重要性是依次表现出来的。首先是组织问题的突显。如东印度公司建立之初，当时企业的主要任务就是组织起来。随着生产力的发展，企业管理的组织形成由简单趋向复杂，关于企业组织的理论也日趋成熟。接着，具有独立意义的管理理论则为解决生产问题应运而生，例如泰勒的科学管理，主要的任务就是要提高生产率。当生产力突飞猛进，出现了生产过剩现象，市场相对饱和，销售又成了大问题。于是行为科学、信息科学等新兴科学的研究成果全面渗入，以帮助企业解决以客户为上帝的销售难题。当企业进入全方位竞争的时代之后，企业经营活动的组织、生产和销售这三大基本问题便三足鼎立，同时形成了管理的基本走势。在日趋激烈的市场竞争中，管理实践中的这三个基本问题往往会同时困扰着我们，但是这并不是说管理者在思考这三个基本问题时要平均使用精力。随着市场的变化，某一个时期某一个要素的重要性表现的要突出一些，因此在某一个时期总会有一个管理热点，总会有某一种新的管理理论应运而生。这些管理热点的出现，并不是管理实践的三大基本问题的增多或者减少，只是说明形势的聚焦点需要特别关注三大基本问题中的某一个罢了。与前几年每年都有一个管理热点相比，时下人们似乎对不管什么样的管理理念都不感兴趣了，“炒作”者们甚至为找不到管理领域新的兴奋点而耿耿于怀。这或许是经理人队伍的一种成熟，不再轻信，不再跟风，不再折腾。其中重要的一个原因是，企业家们发现，无论管理理论怎样绕来去，实践中还是得扎扎实实地解决组织、生产和销售这三大基本问题。三大基本问题构成变化中的铁三角由于技术的进步和竞争的加剧，管理实践变得日益复杂起来。然而无论其怎样复杂化，基本的问题依然还是组织、生产和销售，只不过其内容与形式都不再是老面孔。不同的企业在三大基本问题上轮番过招，“道高一尺，魔高一丈”，像矛与盾的相生相克那样使三大基本问题面目常新。例如，组织创新的步伐一天也没有停止，自两权分离以来，企业历经了老板、经理人、CEO当家；生产由计划调节、市场调节到自主刨新；销售从酒香不怕巷子深、重视信息到形成“注意力经济”。而所谓的注意力经济只不过是在人们普遍重视销售信息，

(内部管理)华为内部资料战略管理与企业家精神

战略管理与企业家精神高级行政管理干部培训中心

目录第一章战略管理 1、竞争战略的概念 (1) 2、战略分析的要点——SWOT (2) 3、产业竞争结构分析 (3) 4、价值链分析 (5) 5、确认成功的关键因素 (8) 6、竞争战略的基本类型 (9) 7、资源分配原则 (12) 第二章服务战略管理 1、服务的类型 (14) 2、服务的性质 (15) 3、服务战略管理的难点和要点 (16) 4、服务利润链的运作机制 (18) 5、服务利润链的审计 (22) 第三章企业家精神与创新 1、企业家理论的演进 (24) 2、创新机会的七个主要来源 (28)

第一章战略管理 1、竞争战略的概念竞争战略就是以最有效的方式努力提高相对于竞争对手的实力。竞争战略的目的是如何实现竞争优势。竞争战略的性质：对抗性、创新性、决策、承诺孙子曰：“昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。……故善战者，立于不败之地，而不失敌之败也。是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。” 《孙子兵法形篇第四》孙子曰：“凡用兵之法，全国为上，破国次之；全军为上，破军次之；……是故百战百胜，非善之善者；不战而屈人之兵，善之善者。” 《孙子兵法谋攻篇第三》 2、战略分析的要点——SWOT 优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threat） 3 产业竞争结构的组成因素

3.1决定产业内部竞争激烈程度的因素产业增长率产业集中度产品差异商标知名度转产成本 3.2决定买方地位的因素客户的购买量价格弹性供求关系 3.3决定供应商地位的因素供应商的集中度或专有性采购量的大小供求关系 3.4进入障碍规模经济商标知名度销售渠道专利保护政府政策 3.5替代威胁技术进步性能价格化转换成本

许浩明：华为铁三角作战的启发

《华为铁三角作战的启发》课程大纲第一讲：华为作战队形的变迁 1、从单兵到狼狈 1.1 大客户销售一定要团队作战 1.2 压力传递，目标一致 1.3 竞争中一定要体现差异化 2、从狼狈到铁三角 2.1 市场拓展一定要有战略定力 2.2 服务的在作战中的价值越来越凸显 2.3 团队作战要匹配业务流程 3、华为铁三角雏形 1. 华为北非地区的苏丹代表处 2. 苏丹滑铁卢事件催生的铁三角雏形第二讲：日渐成熟的铁三角管理 1. 著名的华为四十亿咨询费 2. 线索到回款的流程变革项目 3. 变革后的华为铁三角模式 1）项目铁三角团队（一线经营作战单元） 2）系统部铁三角组织（项目铁三角业务建设）

第三讲：项目铁三角 1. 华为项目铁三角体系图示 2. 项目铁三角的核心成员 1）核心成员的AR的责任与职责 2）核心成员的SR的责任与职责 3）核心成员的FR的责任与职责 3. 项目铁三角的扩展项目角色成员 1）角色成员的组成 2）内部项目赞助人 4. 项目铁三角的支撑性功能岗位成员 1）角色成员的组成第四讲：华为铁三角模式的有效运作要求 1. 基于一线铁三角的以客户为中心的内核 2. 铁三角团队需要与客户组织匹配 3. 传统职位的角色转换要求 4. 提升一线决策灵活性和及时性的项目制授权 5. 独立经营单元运作的制度性落地第五讲：系统部铁三角组织的构成 1. 系统部铁三角的职能-项目矩阵 2. 系统部铁三角的职责内容

3. 项目铁三角的支撑体系图示第六讲：华为铁三角组织应用的核心 1.铁三角组织的能力要求 1）面向客户的能力 2）面向公司内部的能力 2.铁三角组织能力提升责任体系 1）铁三角组织的整体运作能力 2）铁三角成员角色能力 3.铁三角责任体系的构成 1）代表处责任人关联表 2）代表处责任人涉及的职责 3）地区部责任人关联表 4）地区部责任人涉及的职责第七讲：任总的华为铁三角精髓 1. 让听得到炮声的人来呼叫炮火 2. 以技术为中心向以客户为中心转移 3. 以项目为中心的团队运作模式 4. 组织运作机制从推向拉转变案例：任总在华为EMT会议上讲的美军作战故事

PMC管理铁三角制度流程与机制

管理铁三角制度流程与机制我们的管理者在“建制度，定流程”，我们称之为“例行管理”，如何将”机制“理论嵌入其中，会让我们的流程具有灵魂；而在大家都认可的前提下，制度/流程执行的效力将得到保证，因为执行的好坏与自己的收益/需求直接相关。老故事圣诞节到了，一个贫穷母亲只能给她两个儿子一块小小的面饼作为圣诞晚餐。可是两个不懂事的儿子却给他们的妈妈出了个难题，无论她打算怎么分，总有一个儿子说妈妈偏心，把自己这边分得小了。万般无奈之下，这位妈妈只好想了个办法：“老大，你过来，你来切这个饼。但有个条件，你要让你弟弟先挑切好后的半个饼。” 这一下，兄弟俩都没话说了。老大只有尽量切得一般大小，否则自己肯定只能得到小的一半；而老二则只好瞪大眼睛，尽力挑出稍大一点的那块。尽管两块饼肯定大小不一，但兄弟二人只好各自认命，因为在妈妈制定的规则之下，不论谁吃了亏，能怪的只有自己。 “圣诞节快乐”是目的，为了达到这样的目的，母亲制定了“平分面饼”的制度，可只有制度显然达不到预期，于是有了“老大切饼，老二先挑”的流程..... 深思考其实分面饼的可能的做法有以下几种： 1.老大先分，老大先得 2.老大先分，老大后得 3.最后还请信赖的母亲作为公正的第三者分……

试想建立在方法一的基础上，基于“老大”的大哥谦让，公正的心态，一次可能做到公正，但如果10次，100次呢，老大会不会一直甘心“吃亏”呢? 万一“老大哥”不懂事呢？结果是显而易见的，长此以往，在现有的制度/流程下，最终会将“好人”变成“坏人”。 --而建立在方法三的基础上，对于企业来讲，无疑将流程拉长，并且衍生了第三方的成本；还可能给兄弟俩对其施加影响的可能性。从上述这个经典故事中，我们看到了做好一件事的三要素：制度，流程与机制。首先我们对于制度所描述的通常是应该怎么做、必须怎么做的问题，具体是企业价值观，使命，愿景的体现；而对应该由谁来做、哪个部门或岗位来做，如何来做通常靠定流程来实现。制度与流程二者的关系如同”提坝”之余“河道”的关系；如果没有“提坝”作为护航，河道将失去方向，甚至泛滥。在制度，流程皆存的前提下，故事中兄弟都比较认同方法二的做法，是“机制”发挥了影子作用，也就是通常我们讲的游戏规则支配了利益的博弈；制度.流程.机制三者缺一不可，我们称之为“管理的铁三角”。日常管理借鉴的意义在于我们的管理者在“建制度，定流程”，我们称之为“例行管理”，如何将”机制“理论嵌入其中，会让我们的流程具有灵魂；而在大家都认可的前提下，制度/流程执行的效力将得到保证，因为执行的好坏与自己的收益/需求直接相关。如此下来，嵌入良好机制的制度与流程，具备了让“坏人”变“好人”的机能。而不是我们看到的”我做得越多，出错的机会越多，挨骂的机会也越多的恶性循环“或者”一味的责备老大不公平"等等的故事。在制度，流程皆存的前提下，故事中兄弟都比较认同方法二的做法，是“机制”发挥了影子作用，也就是通常我们讲的游戏规则支配了利益的博弈；制度.流程.机制三者缺一不可，我们称之为“管理的铁三角” 铁三角实践作为管理者，不妨用"管理铁三角"审视,梳理一下您的流程： 1. 您的管理是仅仅靠制度来管理吗？

华为成功背后的经营与管理方案计划理念

华为成功背后的经营与管理理念《商业周刊》杂志评选出了全球十大最具影响力公司中，华为是中国唯一上榜企业。作为一个中国的、非上市的、民营的、高科技的企业。隐含于华为现象成功背后的经营与管理哲学与理念，则值得中国企业和企业家思考。一、把握住企业经营管理的基本底线企业是什么？最简单的答案：企业是功利组织。什么是功利？最通俗的定义是：利益。如果上述两点成立，就可以界定：企业是追求组织利益的特定组织。对于所有企业来讲，持续地对利益的追求，是企业可持续发展的第一推动力，是企业创立、成长和发展的内在基因。在这个世界上，最无耻的企业是持续亏损的企业，最失败的企业家是长期为企业带来赤字的企业家，因为他们违背了企业和企业家最根本的本质。不能赚钱的企业是被异化了的企业。每一个企业都想赚钱，但愿望永远代替不了现实，市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，它永远垂青于那些拥有实力和功力的企业。企业靠什么来实现自身对利益的追求？靠企业自身的“功”，即依靠企业自身所拥有的资源、能力、功力、实力和业绩，来实现对利益的追求，即以企业内部之“功力”，求外部市场之“利益”。在资源约束的条件下，在非垄断的竞争条件下，企业要实现自身的利益目标，必须拥有内部自身的能力，才能持续地获取来自外部的利益。也就是说，企业当前的获利水平，是由其目前所拥有的自身能力所决定的；企业未来的获利水平，是由其未来所拥有的自身能力的所决定的。当企业缺失自身的能力而追求外部利益时，必然走向投机或机会主义。在中国企业发展的三十年历程中，不成熟的市场经济确实为企业提供了许许多多的机会，也有许许多多的企业确实因抓住了机会主义而获得了暂时的高回报。但暂时

三和国际“铁三角”项目销售执行管理.doc

三和国际“铁三角”项目销售执行管理 1. 目的：为了确保公司“铁三角”团队建设,确保项目参与人员根据规范、按步骤、按时完成客户项目销售相关工作,方便项目经理管理,特制定本章节。 2. 适用范围：公司“铁三角”销售项目核心成员,包括：项目经理、客户顾问、技术顾问、产品顾问。 3. 使用说明：本章节为了使项目经理更好的管理团队,设立了团队管理关键动作以及相关规范。 4. 团队建设执行分工实行项目经理总负责制,由项目经理全权负责组织实施本章相关规定与内容,并成立项目领导小组,建立项目领导小组例会制度,由项目经理参照本章节汇报项目执行进展情况及存在的问题,提请项目领导小组进行讨论决策。团队执行分工如下：角色人员职责项目领导小组总经理检查各个项目进度营销总经理及时解决项目执行中的问题事业部总经理评估组铁三角手册实施效果定期修订铁三角手册(每年年底) 根据项目规范落实每个阶段里程碑的达成项目执行组总负责项目经理项目信息和报表的填写定期根据规范汇报项目进展和问题

项目执行组参与人客户顾问、技术顾问、产品顾问在项目经理统一指挥下,完成项目相关信息的搜集,落实每个阶段的任务目标。 5. 团队管理五大要求 5.1、严格遵循开发流程：根据制定的销售阶段,围绕每个阶段目标,做实每个阶段的工作要求,逐步推进业务开发过程,保证业务流程的高效与顺畅执行。 5.2、按时填写相关报表：每次业务动作完成,必须当日将搜集到的信息或工作内容情况,根据规范报表要求,及时、完整填写,为确定客户策略提供有力的数据支撑。 5.3、定期开会交流检查:项目经理定期向项目领导小组汇报项目情况,项目执行小组每天就项目情况进行交流,检查规范执行,落实相关工作,及时解决项目开发中的问题。 5.4、严格信守客户承诺:在规范执行过程中,不论小组的任何人员承诺客户的事情,必须严格落实,并及时让项目经理和相关人员知晓,从而通过团队力量完成。 5.5、随时传播三和文化:在规范执行中,要随时将三和文化放在战略的高度,坚持三和价值观、传播三和文化,与客户不仅成为业务伙伴, 更成为思想分享的朋友。

华为铁三角

华为铁三角 ——聚焦客户需求的一线共同作战单元文|胡左浩：清华大学经济管理学院教授我们系统部的铁三角，其目的就是发现机会，咬住机会，将作战规划前移，呼唤与组织力量，实现目标的完成。系统部里的三角关系，并不是一个三权分立的制约体系，而是紧紧抱在一起生死与共，聚焦客户需求的共同作战单元。它们的目的只有一个：满足客户需求，成就客户的理想。——华为公司任正非总裁铁三角雏形华为铁三角模式的雏形，最早出现在华为公司北非地区部的苏丹代表处。2006年8月，业务快速增长的苏丹代表处在投标一个移动通信网络项目时没有中标。在分析会上，总结出导致失利的原因有如：部门各自为政，相互之间沟通不畅信息不共享，各部门对客户的承诺不一致；客户接口涉及多个部门的人员，关系复杂。在与客户接触时，每个人只关心自己负责领域的一亩三分地，导致客户需求的遗漏、解决方案不能满足客户要求、交付能力也不能使人满意；对于客户的需求，更多的是被动的响应，难以主动把握客户深层次的需求。最典型的例子是在一次客户召集的网络分析会上，华为共去了七八个人，每个人都向客户解释各自领域的问题。客户的CTO当场抱怨：“我们要的不是一张数通网，不是一张

核心网，更不是一张交钥匙工程的网，我们要的是一张可运营的电信网！”为此，苏丹代表处决定打破楚河汉界，以客户为中心，协同客户关系、产品与解决方案、交付与服务、甚至商务合同、融资回款等部门，组建针对特定客户（群）项目的核心管理团队，实现客户接口归一化，更好帮助客户商业成功。具体来说，苏丹办事处以客户经理（AR）、解决方案专家/经理（SR/SSR）、交付专家/经理（FR）为核心组建项目管理团队，形成面向客户的以项目为中心的一线作战单元，从点对点被动响应客户到面对面主动对接客户，以便深入准确全面理解客户需求。“三人同心，其利断金”。苏丹办事处就把这种项目核心管理团队称之为“铁三角”。铁三角模式的效果立刻就显现出来。2007年苏丹办事处通过铁三角模式获得苏丹电信在塞内加尔的移动通讯网络项目。其后，华为在全公司推广并完善“铁三角模式”。日臻成熟的铁三角随着企业的快速发展壮大，华为在全球电信市场获得的大型项目越来越多，客户需求愈发复杂和多样，需要全方位满足客户需求、提供全面解决方案；同时，伴随着全球经营以及业务增加，华为内部组织部门不断扩大，部门壁垒逐渐增厚，内部竞争也加剧，需要以客户为中心来打通相关业务和部门间的流程，聚焦一线，简化管理，提高沟通效率，实现决策前移和风险可控。面对企业发展遇到的新挑战，华为持续聚

华为管理思路战略方案

华为管理思路战略方案【最新资料，WORD文档，可编辑修改】

管理铁三角：制度流程机制

管理铁三角：制度.流程.机制老故事：圣诞节到了，一个贫穷母亲只能给她两个儿子一块小小的面饼作为圣诞晚餐。可是两个不懂事的儿子却给他们的妈妈出了个难题，无论她打算怎么分，总有一个儿子说妈妈偏心，把自己这边分得小了。万般无奈之下，这位妈妈只好想了个办法：“老大，你过来，你来切这个饼。但有个条件，你要让你弟弟先挑切好后的半个饼。” 这一下，兄弟俩都没话说了。老大只有尽量切得一般大小，否则自己肯定只能得到小的一半；而老二则只好瞪大眼睛，尽力挑出稍大一点的那块。尽管两块饼肯定大小不一，但兄弟二人只好各自认命，因为在妈妈制定的规则之下，不论谁吃了亏，能怪的只有自己。 “圣诞节快乐”是目的，为了达到这样的目的，母亲制定了“平分面饼”的制度，可只有制度显然达不到预期，于是有了“老大切饼，老二先挑”的流程衍伸思考：其实分面饼的可能的做法有以下几种： 1.老大先分，老大先得 2.老大先分，老大后得 3.最后还请信赖的母亲作为公正的第三者分 -- 试想建立在方法一的基础上，基于“老大”的大哥谦让，公正的心态，一次可能做到公正，但如果10 次，100 次呢，老大会不会一直甘心“吃亏”呢? 万一“老大哥”不懂事呢？结果是显而易见的，长此以往，在现有的制度/流程下，最终会将“好人”变成“坏人”。 --而建立在方法三的基础上，对于企业来讲，无疑将流程拉长，并且衍生了第三方的成本；还可能给兄弟俩对其施加影响的可能性。从上述这个经典故事中，我们看到了做好一件事的三要素：制度，流程与机制。首先我们对于制度所描述的通常是应该怎么做、必须怎么做的问题，具体是企业价值观，使命，愿景的体现；而对应该由谁来做、哪个部门或岗位来做，如何来做通常靠定流程来

铁三角公司的历史与经营理念

铁三角公司的历史与经营理念标签: 铁三角理念历史经营 1962 松下秀雄在东京新宿区创立了日本鐵三角公司。资金为一百万日元。公司生产 AT-1，随后开发 AT-3立体声动磁拾音头，并开始向国内音频设备制造商供应拾音头。 1963 公司办公地点迁至新宿区的柏木。场地扩大 ,以满足其不断扩大经营的需要,资本增加至三百万日元。开始销售高端AT-5 动磁拾音器和半集成的AT-1001拾音器。 1964 鐵三角的办公地点再次变迁至新宿区的东大久保。资本提高至四百五十万日元。公司开发了用于播音用的AT-13M拾音器和AT-1503拾音器臂。开始开发椭圆形宝石唱针，并将这种唱针用于AT-3X和AT-5X产品。

1965 AT-1001拾音器臂的包装获得日本贸易与工业部工业科学与技术处颁发的奖项。鐵三角的总部和工厂迁移至现址，东京町田市的成濑。 1967 公司资本增加至一千八百万元。公司开始向计量装置制造商供应振动测试设备，并且开发了自己专有的AT-35双磁VM 拾音器。

1968 鐵三角公司提供技术与NHK技术研究中心合作，进行拾音器心研究。公司也开始向NHK供应MDR头。这一年，公司还开始了AT-1007通用拾音器臂，并且在东京的千代田区创立了鐵三角贸易株式会社。 1969 鐵三角公司资本增加至三千万元。公司开始向其他国家的音频制造商出口立体声拾音头。这一年也开发了AT-VM3 VM 立体声拾音头，VM立体声拾音头制式获得瑞典专利。 1971 德讯鐵三角公司的VM 立体声拾音头制式在英国和美国获得专利。

1972 鐵三角精工有限公司在东京町田成立，鐵三角美国公司在俄亥俄州的底特律成立，鐵三角公司开始向美国办公设备制造商销售磁头。 1973 公司资本增加至一亿元。开始向欧洲音频制造商出口VM立体声拾音头。1973年的另一重要事件是，福冈工厂成为分公司，即鐵三角福冈有限公司。在福冈的池田町开始新厂房的施工。 1974