中国公共卫生人力资源建设现状及建议
第15卷第5期
中国公共卫生人力资源建设现状及建议
徐建浦张家港出入境检验检疫局（江苏，张家港，215633）
摘要目的探讨我国公共卫生人力资源建设工作。方法分析我国公共卫生人力资源建设的现状及存在的问题，对公共卫生人力资源建设工作提出合理化建议。结果我国公共卫生人力资源建设工作取得了长足进步，但仍存在着一些问题，需进一步改进。结论必须加强公共卫生人力资源建设，提升我国公共卫生工作整体实力。
关键词公共卫生人力资源
中图分类号R185.3文献标识码B doi10.3969/j.issn.1008-5777.2010.05.006
全球公共卫生现状日益严峻，中国的形势也不容乐观，提升公共卫生工作的核心能力势在必行。在各级公共卫生机构“硬件”建设得到明显改善情况下，作为“软件”之一的公共卫生人才队伍素质已经成为制约公共卫生事业发展的关键因素。加强人才队伍建设无疑是重中之重，各级政府和公共卫生机构应抓住当前公共卫生体系建设的极好时机，强化公共卫生人力资源素质，提高公共卫生工作整体实力。
1人力资源能力建设的内涵
人力资源能力建设的内涵十分丰富，联合国开发署提出“人力资源能力建设是建立适合国情的政策和法律框架的环境、机构的发展，包括社区的参与者和人力资源发展和管理系统的完善”。世界银行认为，人力资源能力建设是“为了使所在地区的所有国家共同达到发展目的而用于人民、机构和活动的投入”。中国专家则指出：人力资源能力建设是要通过教育、培训、使用、管理或政策、舆论，引导人们不断学习，充分调动人们的积极性，提高他们认识、改造自然与社会的能力。因此，人力资源能力建设至少有三层内涵：一是增强个体的综合素质；二是提高组织机构的发展能力；三是营造适合个体和组织的发展环境[1]。
2美国对公共卫生专业人员核心能力的要求美国2004年确立了“公共卫生专业人员核心能力(Core Competencies for Public Health Profession－als)”体系，该体系对未来美国及世界公共卫生领域的人力资源发展起到深远的影响。该体系对核心能力的界定是：为了充分提供“基本公共卫生服务”( Essential Public Health Service)所必需的一系列个人技能，各类人员需要通过学习来提高各种能力以达到熟练水平，学习内容将随个人背景和工作任务而有所区别。
该体系分为8个领域的68种核心能力，领域分别是分析性评价、政策制定/项目计划、沟通、文化胜任、全方位社区工作、基础公共卫生知识、财务计划和管理、领导能力和系统思维。68种核心能力均分别针对一线人员、高级人员和监督管理人员三个层次岗位作了相应的区别要求[2]。
3加强中国公共卫生人力资源建设的重要性
3.1公共卫生问题越来越受到国际社会的重视
当前的疾病预防控制问题已经超越了国界，公共卫生人员能力建设已经引起国际社会的广泛关注。《国际卫生条例(2005年)》(International Health Regulation2005)对各成员国的公共卫生应对能力提出了具体要求，涉及多项人员能力建设内容，如海陆空口岸的12项公共卫生核心能力，其中包括制定尽可能切实可行的计划并提供受过培训的人员，以控制入境口岸及其附近的媒介和宿主。
3.2社会经济快速发展对公共卫生工作提出新的要求
随着人民群众经济水平的提高，对健康的需求日益加大，居住环境不断变化，疾病谱也不断变化，新发传染病增多，需要我们加强队伍建设，调整优化
卫生检疫管理与卫生监督
口岸卫生控制
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第15卷第5期口岸卫生控制
公共卫生人员队伍结构，提高人员素质。2009年发布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》也明确要求“提高公共卫生服务和突发公共卫生事件应急处置能力”。
3.3对公共卫生人员能力建设的规律认识越来越清晰
人力资源作为推动公共卫生工作的主体，已然占据了世界新公共卫生战略的首要地位，为此各国公共卫生机构和专家不断探索人员能力建设的规律，并取得一定的进展。
4中国公共卫生人力资源建设现状
4.1政府长期投入资金不足
由于国家财政支持力度不够，基层公共卫生机构，连购买正常仪器设备都有困难，更谈不上优化人员结构和人员的培训，因而导致公共卫生人员配置失衡、知识陈旧、创新能力差，难以胜任工作岗位需求。对此，应考虑把培训工作纳入年度工作计划，争取国家财政经费支持，拨款设立培训专项经费，定向、适时的举办各类形式的培训活动[1]。
4.2公共卫生机构的人事制度不完善
机构内部体制不顺、缺乏人员激励机制等不足，使得各级机构难以创造吸引人才、留住人才的良好环境，也给人才培养的系统性规划造成困难。因此，公共卫生机构必须不断完善用人体制，一是建立和完善编制内人员的准入制度，确保每名编制内人员都能充分发挥其应有的作用，改变目前人才“缺乏”与“过剩”同时存在的现象；二是健全人员激励机制，挖掘人力资源潜能，充分调动人员积极性；三是注重技术骨干的培养，地市级公共卫生人员构成应是复合型人才为主、专家型人才为辅。
4.3公共卫生人员队伍现状不容乐观
经过多年的不懈努力，中国公共卫生系统的基础设施建设取得了明显成效，但在培养高素质的公共卫生人员方面仍然任重道远。尽管公共卫生机构的工作效率有所提高，人员素质有一定的改善，但是总体情况仍不够理想，绝对人数有所减少，本科以上人员数量不够，预防医学专业人员较少，已不能满足公共卫生事业可持续发展的要求。
4.4对公共卫生人才培养的重视力度不够
医学院校办学重临床轻预防现象十分普遍，使得公共卫生人力资源缺乏储备；现有的预防医学专业教育内容陈旧，不能很好地满足现实和发展的需要；相应的管理人才培养基本处于空白，导致公共卫生管理工作运行层次较低。
5对提升中国公共卫生人力资源水平的建议
5.1从战略高度重视公共卫生人力资源建设
纵观世界公共卫生的现状，来自传染病、慢性非传染性疾病、自然灾害、环境污染、人为灾难等许多方面的挑战愈加严峻，中国的形势也不容乐观，提升公共卫生工作的核心能力势在必行。加强人才队伍建设无疑是重中之重，不仅是社会经济协调发展的客观需要，也是各级政府、公共卫生机构和广大公共卫生工作者的内在要求。在“人力资源是第一资源”已形成社会共识的前提下，各级政府和公共卫生机构应抓住当前公共卫生体系建设的极好时机，发挥公共卫生“硬件”投入的优势，强化公共卫生人力资源素质，使“硬件”更“硬”、“软件”更“强”，提高公共卫生工作整体实力[2]。
5.2不断加大政策和资源投入
政府必须统筹规划，按照有关技术指标，统筹考虑各地区的卫生服务人口、服务半径以及社会经济状况等多方面因素，加大对公共卫生机构的财力和物力投入，避免公共卫生机构通过盈利创收维持运行，最终建设一支有公共服务良好形象的高素质公共卫生专业队伍。
5.3深化人事制度改革
围绕提升公共卫生核心能力，公共卫生系统应以提高核心能力为主导开发公共卫生人力资源，推行具有生机和活力的用人机制，优化人才队伍结构，建立一套完整、现代、高效的人事管理系统，进一步完善准入制度，推行岗位聘用制，配合公共卫生机构的规范化建设，确立各级机构的定岗、定人、定责要求；对未达到规范化要求的人员，帮助其充电改进，到期仍不能达标的，作调整调离；形成合理的人才流动机制，努力降低行政后勤人员比例，切实优化人员结构，保障人员素质。
5.4平衡城乡人力资源配置
政府应保证公共卫生服务的均等性，平衡公共卫生人力资源在城乡、地区间的差异，确保农村公共卫生人力资源有效到位；研究制定公共卫生人才发展的中期规划和短期计划，明确公共卫生人力资源的发展目标、内容、途径和保障措施，把握发展的计划性和长远性。
5.5确定公共卫生人才适宜的能力能级
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第15卷第5期中国公共卫生人才具有不同的结构特点，例如：从专业领域看，可分为党政管理、公共卫生和后勤保障；从工作范围看，可分为面向机构外系统、面向本机构、面向本部门等等。因此，应把不同的知识、技能、态度标准与不同的公共卫生人力结构特点进行匹配、细化、组合，从多维角度综合考虑各自的核心能力能级[2]。
5.6调整教学结构，建立新型教学体系
要改变公共卫生人才培养欠缺的现状就必须调整教育结构，在医学院校各专业中开设相关公共卫生课程，将其设置为公共基础课，以改善学生的知识和技能结构；另外，改革、调整公共卫生人员专业课程体系，变原来以预防医学为主的课程体系为“卫
生管理+预防医学”
的课程体系，培养既懂医学防治又通晓管理控制的适用型、综合型公共卫生人才，满足公共卫生服务的实际需求。6
结论
中国公共卫生人力资源建设工作取得了长足进步，但仍存在着一些问题，需进一步改进。只有进一步加强公共卫生人力资源建设，才能提升公共卫生工作整体实力，促进经济社会的协调发展。
参考文献
[1]叶靓,徐媛.我国疾控人员能力建设研究进展与对策.预防医学论坛,2009,15(10):979-982
[2]徐媛.关于我国公共卫生人才核心能力的思考.中国公共卫生管理,2006,22(2):95-98
Current situations of Chinese public health human resources and suggestions
Xu Jianpu
Zhangjiagang entry-exit inspection and quarantine bureau of the P.R.China(Jiangsu,Zhangjiagang ，215633)Abstract Objective To investigate the development of our public health human resources.Methods Rational -ization proposals of public health human resources development are put forward through analyzing the current sit -uations and problems.Results Despite progresses achieved,problems which needs further improvement still exist in our public health human resources development.Conclusion Public health human resources development must be strengthened to improve our public health work.Key words Public health human resources
收稿日期2010-03-15
孟加拉国西北部百余人疑似感染炭疽热
2010年8月23日消息：孟加拉国西北两县有112人疑似感染炭疽热。当地官员说，患者都接受了相关治疗，病情已有所好转，具体检测结果将于几天内出来。
孟西北部的锡拉杰甘杰县卫生防疫官员拉米兹·乌丁·艾哈迈德23日在电话中告诉新华社记者，他们县有3个乡发现了疑似炭疽热病例，患者总数为89人。
艾哈迈德说，7月28日，当地村民宰杀了一头病牛，一些村民食用病牛肉后出现了轻微的炭疽热症状，主要为皮肤溃疡。与锡拉杰甘杰县毗邻的巴布纳县的卫生防疫官员告诉记者，他们县有23人疑似感染炭疽热，该县第一个疑似炭疽热病例是在8月16日被发现的。
孟卫生部下属的流行病学、疾病控制和研究协会以及孟加拉国国际腹泻疾病研究中心已经派人从疑似炭疽热患者身上提取了血液标本，检测结果将于几天内出来。
炭疽是人畜共患急性传染病。人炭疽的症状是高烧、腹泻、吐血、皮肤溃疡以及肠道出现多种病变。人炭疽的潜伏期一般为3天到5天，短的仅数小时。
信息来源：口岸信息快递
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人力资源市场建设情况汇报
人力资源市场建设情况汇报 人力资源市场建设情况汇报 2011年03月03日 人力资源市场建设情况汇报 市劳动和社会保障局 尊敬的处长，调研组各位专家一行，欢迎各位来到美丽的西部油城克拉玛依。党的十七大明确提出“要建立统一规范的人力资源市场”，这是党中央着眼全面建设小康社会，从实施人才强国、扩大就业和构建和谐社会的战略高度作出的重大决策和部署，具有划时代的深远意义。人力资源市场是公共就业服务体系中的主体，加强人力资源市场建设，完善公共就业服务体系是做好就业工作的基础。因此，着力构建具有鲜明特色、统一开放、竞争有序的人力资源市场，是进一步健全我市公共就业服务体系，推进就业和再就业工作落实的一项重要举措。 下面，我就克拉玛依市的人力资源市场建设情况向调研组各位同志做个简要的汇报： 一、我市人力资源市场建设的基本情况 2002年以来，我市深入贯彻落实科学发展观，始终把扩大和促进就业作为群众最关心、最直接、最现实的利益问题来抓，着力加快公共就业服务体系建设，加大了对基层劳动保障平台建设的投入力度，初步构建起了全市人力资源市场服务体系，并逐步向街道（乡）、社区延伸。 （一）市、区两级人力资源市场建设情况
市本级人力资源市场（市人才劳动力交流中心）于1996年11月成立，是原新疆石油管理局机关的直属单位，实行市、局合属办公，2004年3月移交市政府管理。2008年8月，统一纳入市政府参照公务员管理的事业单位，是市政府直属的县级全额拨款事业单位。业务上接受市人事局、劳动和社会保障局的指导，统筹协调中央驻市石油企业的本地、外部职工子女的就业服务，主要开展大专以上学历失业人员的求职登记、职业介绍、岗位信息发布、市、区人力资源信息网络数据中心的统筹、就业指导、就业前指导培训、为地方企业和社会从业人员提供社会化的人事档案保管、相关人事关系的办理和管理，以及承担各类注释企业和机关单位的“双选”招聘、紧缺人才引进、相关少数民族比例落实等工作，是政府主导的市场化配置人力资源服务的公共服务平台。现有的人力资源服务大厅是市政府与原新疆石油管理局共同出资建设，办公区域面积约800平米，使用的两座办公楼仍为油田资产。 克拉玛依区、白碱滩区人力资源服务中心隶属于两个区人事劳动和社会保障管理的副科级事业单位，主要开展辖区大专以下学历失业人员的求职登记、岗位信息发布、职业介绍、就业指导、就业培训等业务，目前无专业的人力资源服务大厅，仅依靠现有办公场所开展各项业务工作。乌尔禾区目前仍未成立人力资源服务中心和专业人力资源市场，主要依托区劳动保障局职业介绍所开展相关就业服务工作。以上三个区还承担指导辖区街道、社区劳动保障平台开展就业失业登记、就业困难人员帮扶就业、失业人员摸底等业务工作。独山子区人力资源服务中心属于独山子区政府直属管理的正科级事业单位，受区人事劳动和社会保障局业务指导，主要负责辖区所有失业人员的求职登记（包括大中专毕业生）、岗位信息发布、职业介绍、就业指导、就业培训、日常“双选”推荐等工作，同时区还承担着独山子区劳动监察大队的职责。 （二）基层劳动保障平台建设情况
中国公共卫生服务的现状及潜在问题
中国公共卫生服务的现状及潜在问题 【摘要】探讨开展社区卫生服务过程中存在的问题和今后的发展前景，从国外的发达国家的不同的成功的社区卫生服务经验进行了分析，并结合中国现阶段的发展情况进行了比较，从而得出了我国社区卫生存在的问题及解决方法。社区卫生服务在我国起步时间不长，仍处于初创阶段，浮于表面，与广大人民群众的需要存在一定差距。 【关键词】社区卫生服务社区卫生服务经验社区卫生服务模式 一、引言 社会保障作为一个国家发展的基石和人民生活的保障，受到了很多国家的重视，其中的医疗保险更是社会保障的核心之一，我国一直对医疗保险制度在不断探索和研究中。自1996年试点至今，我国社区卫生服务在政策支持、覆盖面、社区卫生服务站的数量、人员的素质和群众的意识等方面都取得了令人瞩目的成绩。特别是中国城市社区卫生服务试点工作取得重大进展。2006年，胡锦涛总书记和温家宝总理对社区卫生工作做出了重要批示，国务院成立了城市社区卫生工作领导小组，吴仪副总理担任组长，召开了全国城市社区卫生工作会议，制订了一系列指导城市社区卫生发展的文件，进一步明确了推进城市社区卫生服务的政策措施，极大地推动了社区卫生服务发展。截至2006年11月底，全国97.4%的地级以上城市和92.8%的市辖区开展了社区卫生服务，已有城市社区卫生服务中心5059 个，社区卫生服务站17967 个，社区卫生服务蓬勃发展。 二、社区卫生服务的过去与发展 中国社区卫生服务的雏形可以追溯到1981年中美两国专家在上海市上海县进行的卫生服务调查，但直到1988年，Dr. Raiakurcar建议中国开展全科医学教育后，我国的社区卫生服务工作才有了实质性的进展。1997年，全国卫生工作会议作出《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》，《决定》指出，要改革城市卫生服务体系，积极发展社区卫生服务，逐步形成功能合理、方便群众的卫生服务网络。1997年底，国家在济南召开了社区卫生服务工作会议，全面拉开了社区卫生服务的序幕。1999年，在全国卫生厅局长会议上，讨论和制定了《关于发展城市社区卫生服务的若干意见》，该文件制定了社区卫生服务的总体目标和基本原则，对有关社区卫生服务的准则、内容、政策等进行了界定。2000年，中共中央国务院有关部委分别在上海和南京召开社区工作会议，特别强调社区卫生服务；国务院体改办、国家计委、卫生部等八部委联合发布《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》的文件，14条指导意见中有8条涉及社区卫生服务问题。2001年，卫生部基妇司在成都召开会议，就目前社区卫生服务进展情况进行总结。“青岛会议”也就卫生三项改革明确方向。同年8月卫生部基妇司在北京召开会议，对社区卫生服务工作制定了三项基本政策，提出了今后的发展方向。2002年，国家召开农村卫生工作会议，要求启动农村社区卫生服务工作;同年国家十一部委联合发文，要求进一步发展社区卫生服务工作，为社区卫生服务的可持续发展创造了良好的政策环境氛围。2003年，卫生部基妇司在北京召开会议，提出在对中国社区卫生服务总结的基础上，在全国范围内进行社区卫生服务示范区的创建工程，并制定了创建标准和和创建日程，为进一步发展社区卫生服务提出了具体的要求。目前，全国95%的地级以上城市、86%的市辖区和一批县级市开展了城市社区卫生服务，全国已设置社区卫生服务中心3400多个，社区卫生服务站近12000个，创建了108个全国社区卫生服务示范区。以社区卫生服务中心为主，社区卫生服务站为辅，医疗诊所、医务室为补充的社区卫生
基于突发公共卫生事件中的卫生应急人力资源管理分析
基于突发公共卫生事件中的卫生应急人力资源管理分析 突发公共卫生事件属于一种危险性极高的社会问题，国家及地方政府对突发公共卫生事件的处理能力，会影响到突发事件的性质和发展方向。本文基于卫生应急人力资源管理的内涵及特点，分析了卫生应急人力资源管理中存在的问题，并给出相应的解决对策。 标签：突发公共卫生事件；应急人才；人力资源；管理 突发公共卫生事件就是突然发生、且会对人们的人身安全、财产等造成极大影响的事件，如食物中毒、原因不明的疾病和传染病等。我国已经颁布相关法律条文，对卫生应急人力资源管理策略给出明确的指导，以此降低突发公共卫生事件的发生率，避免其对人们产生的危害。 1 卫生应急人力资源管理的内涵及特点 1.1卫生应急人力资源管理的内涵卫生应急人力资源管理需依据突发事件的性质和特点，制定可靠的应急计划，在此期间需对人力资源实施合理分配，进而发挥出人力资源的最大作用。卫生应急人才的挑选，主要通过应急事件的需求培训或选拔而成，以此体现人才的优点和长处，充分调动人才的积极性。相关部门通过卫生应急人力资源管理活动，能对突发公共卫生事件进行有效预防、控制和管理，以维持社会的稳定。 1.2卫生应急人力资源管理的特点卫生应急人力资源就是在突发公共卫生事件时，针对实际状况制定的控制体系，其可将各个单位聚拢，形成一个整体，共同应对的突发事件。卫生应急人力资源最基本的特点拥有专业的知识人才（如专项管理的医生、护士和疾控人员等）、自我价值实现、精神激励等。由于卫生应急人力资源获取的方式不一样，因此，其管理对突发事件的性质会起到巨大的影响作用，由此可知，卫生应急人力资源管理还具备一定的复杂性和特殊性。 2 卫生应急人力资源管理中存在的问题 2.1突发卫生公共事件管理者的素质不高突发卫生公共事件的管理者，素质参差不齐，大部分管理者存在依法行政意识薄弱、危机管理意识不强、应急处理和综合协调能力缺乏等问题，无法有效处理突发卫生公共事件，造成比较严重的后果。 2.2专业应急人才总量缺乏由于突发公共卫生事件具备突发性、不可预测性，因此，需大批专职人才随时待命，以备不时之需。但是我国大多数应急人才均为兼职者，真正的专业应急人才数量不足，并且专业的应急人才储备少，会影响突发公共卫生事件的处理效果。 2.3专业应急人才质量不高目前我国的突发公共卫生事件中，专业应急人才
人力资源市场存在问题与对策
人力资源市场存在问题与对策 １呼和浩特人力资源市场在高校毕业生配置中的现状 人力资源市场是指人力资源供给方—劳动者与需求方—企业等用人单位，通过市场机制进行相互交易，实现人力资源合理配置的总称，该市场化配置活动内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、人力资源中介机构及相关服务机构等因素的活动以及管理、服务中的相互关系。我国人力资源服务行业起步于２０世纪８０年代，发展至今已有３０多年的历史，但人力资源市场一词在我国首次提出时间是２００７年颁布的《中华人民共和国就业促进法》。其建设工作也从２００８年开始逐步推进。呼和浩特人力资源市场的发展同全国一样，起步于１９８３年，最初主要由原人事部门和劳动部门分别设立的人才市场和劳动力市场二部分组成；９０年代发展到２０家人力资源中介机构，主要由旗县区、市本级原人事部门、劳动部门组建的１７家人力资源服务机构及３家国有机构陆续设立的行业服务公司３部分组成；２０００年后，教育部门所属院校举办的校企合作招聘进入就业市场。２０１０年，按照就业促进法关于“建立统一规范灵活的人力资源市场”要求，政府部门所属的人才市场与劳动力市场进行初步整合。现已形成了多元化市场配置结构，即政府部门所属的公共就
业服务市场、教育部门所属的校园就业市场、行业部门设立的专业招聘市场、民办人力资源中介市场及熟人推荐就业市场以及近年兴起的网络市场６部分。服务对象主要是有招聘人力资源需求的各类国有企事业单位、外资企业、中小微企业、股份公司及民营企业，配置人员主要是高校毕业生、跳槽转岗人员、退伍军人、农民工及社会各类流动人员。其中，高校毕业生是人力资源市场配置中的重要组成部分，是笔者研究的重点。２０１５年，全国１５００万就业人群中，高校毕业生人数达到７６５万，加上３０万归国留学人员，毕业生求职人数达到５０％以上，占据市场求职人数的半壁江山。据不完全统计，呼和浩特人才市场２０１５年为４２４６家次企业提供招聘人力资源服务，有２８４４家企业招聘高校毕业生，在２７．６万人次的各类求职人员中，应往届高校毕业生人数达到１５．５万人次，占比为５６％。提供的１３．８万人次就业岗位中，需求毕业生人数达到８．２１万人次，成功就业高校毕业生人数达到２．２１万人次，市场配置高校毕业生就业率为２７％。网站点击量达到５０万次，发布招聘岗位７２００个，网上登记求职人员数量达到３万人次，对呼和浩特人才网求职人员４２４８人进行问卷调查，其中高校毕业生网上求职人数占到７５．３５％，成为网上求职主力军。通过电话回访、信息反馈，网上市场就业成功率达到２９％，人力资源市场在高校毕业生配置中
国家公共卫生体系建设
国家公共卫生体系建设 加强公共卫生服务体系建设，全面做好疾病预防控制、卫生监督、健康教育等公共卫生工作，促进基本公共卫生服务均等化，是落实预防为主方针的重要载体，是深化医药卫生体制改革的一项重大的制度创新。“十一五”期间，特别是深化医药卫生体制改革以来，按照保基层、强基层、建机制的原则，我国大力推进公共卫生服务体系建设，全面实施国家基本公共服务项目和重大公共卫生服务项目，公共卫生服务和突发事件卫生应急处置能力不断增强，基本公共卫生服务等水平化进一步提高，公共卫生服务体系建设效果明显。 一是疾病预防控制体系建设进一步加强，能力显著提高。基本形成了以国家、省、地方、县四级疾病预防控制机构为主体，农村乡（镇）卫生院、村卫生室、各级各类医疗卫生机构和城市社区卫生服务组织共同构建的疾病预防控制工作体系。目前，100%的疾病预防控制机构、98%的县级以上医疗机构和87%的乡（镇）卫生院实现了传染病疫情网络直报，各级疾控机构对危害人民健康的重大疾病的预防控制能力、监测能力和应对爆发疫情、中毒以及生物生化恐怖等突
发公共事件的能力不断提升。艾滋病防治体系逐步完善，加强了血吸虫病专业防治体系建设，进一步提高了整体的防治水平。全国慢性病预防控制网络基本形成，广泛开展了全民健康生活方式行动，初步建立了精神疾病防治网络，建立；饿精神专科学院与基层医疗卫生机构双向转诊及对基层技术指导的机制。 二是突发公共事件卫生应急体系建设取得明显成效。初步建立了国家、省、地三级突发公共事件信息决策指挥系统，组建了卫生部突发事件卫生应急专家委员会和四大类27支国家级卫生应急队伍。建立了卫生应急组织协调、决策评估、信息报告、监测预警等工作机制，制定了流感、鼠疫、自然灾害、核与辐射事故等突发事件卫生应急预案。加强监测预警和应急网络实验室检测能力建设，目前，我国县级以上疾病预防控制机构突发公共卫生事件网络报告率100%。县级以上医疗机构网络报告率98%，乡镇卫生院和社区服务中心网络报告率87%。 三是卫生监督能力不断提高，人民群众健康权益得到有力保障。基本建立了合适我国国情的食品安全标准体系，我国现有食品、食品添加剂、食品相关产品国家标准近1900项，地方标准1200余项，行业标准3100余项。成立了国家食品安全风险评估中心和国
活动方案之人力资源市场建设方案
活动方案之人力资源市场建设方案 1
人力资源市场建设方案 【篇一：人力资源市场建设工作实施方案】人力资源市场建设工作实施方案 一、指导思想 按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。 二、工作目标 ，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动
99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。 三、工作任务 （一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设dvd、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设dvd、液晶显视电视和信息发布栏等。 （二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能 各级要在人力资源市场原有的基础功能上，按市场功能合理设置指引标识，张贴励志标语，达到服务环境人性化。
中国公共卫生信息化
中国公共卫生信息化 现状与发展
中国疾病预防控制中心 杨功焕
国家信息化发展战略
《国家信息化发展战略（2006-2020年）》指出:
围绕服务现代化建设全局，实施国家信息化发展战略; 以体制改革和科技创新为动力，充分发挥信息化在经 济结构调整、经济增长方式转变和社会主义和谐社会 建设中的重要作用; 统筹协调，突出重点，完善措施，示范引导，落实责 任，持续推进，为“十一五”国家信息化发展开好局、 起好步。
信息化建设的三个重点
教育信息化 文化产业信息化 公共卫生事业信息化
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公共卫生发展与信息化
2006年我国将继续完善突发公共卫生事件监测与响应能力建设，全 面启动全国省级突发公共卫生事件紧急指挥决策平台建设，建立省会 城市和地市级医疗救治数据中心，逐步建立以城市为中心的医疗救治 信息系统。支持社区卫生信息系统建设，将居民疾病控制、预防保健 和健康促进工作落到实处，使常住人口的预防保健主要指标处于良好 水平；努力为居民，特别是长期联系治疗的慢性病患者，提供方便、 快捷、高质量的医疗服务。 促进传染病的控制 促进个人健康的指导和慢性病的控制 促进资源共享 促进决策分析 促进信息服务
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信息化的重要性
信息化带动工业化、以工业化促进信息 化；充分发挥信息资源开发利用在信息化 建设中的重要作用。 信息化带动公共卫生体系和疾病控制的现 代化。
2006-5-29
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中国公共卫生信息化的现状
中国公共卫生的信息化建设
构建了全球疾病监测网络覆盖面最大的互联网 应用系统; 构建了全球疾病监测通过合理利用VPN技术和 Internet资源建立“公网专用”的网络系统; 构建了全球规模最大的疾病在线直报网络系统; 构建了全球监测病例个案数据量最大的疾病监 测信息系统; 实现了疫情报告与单病种病情监测信息管理的 结合，为实现WHO提出的综合监测信息管理模式 奠定了基础。
2006-5-29 6
人力资源管理需要具备的能力有哪些
人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，
必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
浅谈公共卫生系统在我国的架构
浅谈公共卫生系统在我国的架构 摘要:公共卫生是防治疾病、延长寿命、改善身体健康和机能的科学和实践。所以每个国家都在建设自己的公共卫生事业,以保障社会中的每一个成员都能够享有维持身体健康的生活水准。因此,在本文中,笔者根据公共卫生系统的涵叉,谈了我国公共卫生系统的架构问题, 并提出相关建议。 关键词:我国公共卫生系统结构 2008年10月出台的新医改方案。公开征集了社会各方面的意见和建议,其中明确提出要建立四位一体的基本医疗卫生制度,并特别强调 要全面加强公共卫生服务体系建设。但从收集到的意见中可以看出,目前对于“何为公共卫生及公共卫生系统”仍颇有疑虑和争议,因此有必要利用科学方法建立逻辑架构,并在此基础上对我国公共卫生系统目前存在的问题进行分析,提出建议,以供参考。 一、公共卫生的定义及内涵 1、公共卫生的定义、内涵。要想科学合理的建立公共卫生系统的逻辑架构,首先必须对“公共卫生”的定义及内涵加以深刻的理解。国内外学者对于公共卫生的定义与内涵已经进行了大量的研究和论述。1923年winslow曾给公共卫生下了一个比较经典的定义:“公共卫生是防治疾病、延长寿命、改善身体健康和机能的科学和实践。公共卫
生通过有组织的社会努力改善环境卫生、控制地区性的疾病、教育人们关于个人卫生的知识、组织医护力量对疾病做出早期诊断和预防治疗,并建立一套社会体制,保障社会中的每一个成员都能够享有能够 维持身体健康的生活水准。”此后还有许多机构和学者提出过不同的定义。虽然定义有所区别,但其内涵还是有相通之处。从核心来看, 公共卫生围绕的是人群的健康,与临床医学以个体健康为中心明显不同;从学科领域来看,公共卫生范周已经远远超过纯医学的范畴,更多的成为一种社会学科;从关注的问题来讲,公共卫生更多的关注社会 宏观层面的人群健康问题,甚至包括一些社会问题;从手段上看,公共卫生问题的解决不但需要运用医学技术和服务手段,还要综合应用其他社会学科的方法和技术,包括教育、行为干预、环境监控和治理、交通安全保障等等;从组织方式上看,公共卫生工作其实是政府部门 的重要职能之一,需要运用政府的力量协调和发动各方面的力量;总之,从本质上讲,公共卫生具有明显的正面外部效应,侧重于宏观调控,需要政府主导,其实质就是公共政策。因此,必须树立新公共卫生和大公共卫生的理念,才能够更好的进行公共卫生研究和实践。 2、公共卫生的目标、功能、及内容。从公共卫生的定义及其内涵的分析中不难看出,公共卫生的目标,就是通过综合采取各种手段和方 法来促进、修复和维护人群的健康状况。此外,还有一点往往被人们所忽略,那就是既然被视为整个宏观卫生体系中的一个部分,那么公 共卫生也应该遵循WHO提出的卫生系统三大目标:提高人群健康、财务风险分摊能力和提高人群的满意度。进一步讲,正是由于公共卫生
三一重工人力资源战略与规划
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才
人力资源市场建设工作实施方案
人力资源市场建设工作实施方案 一、指导思想 按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。 二、工作目标 2010年，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。2011年底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动
99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。 三、工作任务 （一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准 根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设DVD、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设DVD、液晶显视电视和信息发布栏等。 （二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能
人力资源评价指标体系的建立及综合判断
人力资源评价指标体系的建立及综合判断 一、人力资源评价指标体系的建立 任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。 一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。 从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示： 1.1素质因素 就是评价员工实际逐个行为的评价指标。其中包括工作潜能和心理素质。 1.1.1工作潜能 工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。 1）业务能力：是指表现在某专业上的实际工作能力。是评价人力资源的主要评价指标之一。 2）适应能力：能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。 3）组织能力：是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。 4）说服能力：是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。 5）创造能力：是一个解释新思维的复杂概念。新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。 1.1.2心理素质 心理素质是指人的心理活动或气质。包括人的思想素质、个性、责任心、
人力资源部胜任素质模型
人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量
10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
社区卫生服务人员管理模式
综 合 一、社区及社区卫生服务 所谓社区，是指聚居在一定区域范围内的人们所组成的社会生活共同体。在我国，城市社区指街道和居委会，目前城市社区的范围，一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居民委员会辖区。 社区卫生服务是指在政府领导下，以基层卫生机构为主体，合理使用社会资源和适宜技术，以人的健康为中心，以社区居民为对象，以家庭为单位，以社区为范围，以需求为导向，以促进卫生健康为目标，提供健康促进、卫生保健、医疗康复、计划生育等有效、便捷、综合、连续、系统的基层卫生服务。 二、人员（人力资源）管理概述 1.人力资源 人力资源是指人类本身的体力、智力能够构成生产要素、具有开发利用价值的资财源泉。相对于物力资源而言，它是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。包括智力劳动能力和体力劳动能力。 一个企业的成与败、兴与衰，无不与“人”有关。现代管理学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速转变为其它三大资源。因此，一个企业的人员配备工作是举足轻重的。 2.人力资源管理 就一般意义而言，人力资源管理是指管理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展，业绩评估，制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适的人选，并取得高绩效水平和职工最大满足的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 开发人力资源包括两个方面：一是体力投资，指改善营养和卫生条件使人民体质增强；二是智力投资，指普及教育和加强训练以提高人民的知识和技能并改善他们的劳动态度。本文所涉及的人力资源开发，主要是智力投资。 三、国内社区卫生服务人员管理模式现状 在我国现代化城市中，比如北京、上海、深圳等地，社区卫生服务工作人员的管理有几种不同的类型：一是由主办医院派出人员参加社区卫生服务工作，人员的管理同院本部。二是由社会力量主办“社区卫生服务机构”，人员管理具有随意性。三是由个人承办“社区卫生服务中心”，由政府实施监管。目前，84.2%的大城市实现了主办医院管理的模式，有28.9%的城市采取公开招标方式，由社会力量来管理的模式。 以深圳为例，社区卫生服务人员全部是由主办医院派出，实行“院办院管”，医疗队伍由全科医生、护士等组成。社区卫生服务中心主任必须是主办医院的正式职工，而且必须具有中级以上的卫生技术职称，其他工作人员（约占2/3以上）都是由主办医院聘用的临时医务人员。人员培训采取岗前培训和经常性的专题培训相结合方式。 四、社区卫生服务人员管理存在问题和原因 1.社区卫生服务的防保人员缺乏先进知识的更新 由于社区卫生服务的防保人员长期脱离临床医疗实践，使得他们的医学知识萎缩、技术退化，缺乏社区预防保健的能力及公共卫生常识。 2.社区卫生服务人员参与对外学术交流有限，素质难以提高 社区医生在岗人员参与医学知识领域交流的机会非常欠缺,没有高素质的专业人员，社区卫生机构就不能提供良好的服务，很难满足居民对健康的需要，社区卫生服务很难持续发展。 3.相关工作人员素质良莠不齐 由于大部分社区卫生服务机构吸引不到很优秀的人才，所以只能招一些素质偏低、学历偏低、技术水平偏低的工作人员，以应付工作。居民对社区卫生服务中心不放心，实质是对人不放心，人员素质低，不稳定，居民就不认可。同时，没有服务量，社区卫生服务就难以为继，人才更留不住，这种情况形成了恶性循环。 4.人员配置不够科学合理，导致存在隐患 就拿深圳来说，有的社区卫生服务中心有5名医生，而只有1名护士，护士比率偏低。此外，由于多数社区卫生服务中心没有专职药剂人员，所以医生、护士常常要兼做发药工作，容易导致一些错误。 5.人均服务对象较多，“全科医生”难以适应 美国大都市中的家庭医生通常每日只需诊疗5—10名已预约的患者，而我国大城市社区医生平均每日要看20—30个病人。以深圳为例，甚至有的社区医生每天要看50多个病人，从一般的上呼吸道感染到高血压、冠心病等慢性病，从孕产妇保健到儿童疫苗接种，从节育手术到外伤缝合、骨折复位固定等， 社区卫生服务人员管理模式探讨 黄勇跃 深圳市南山区蛇口人民医院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.231
人力资源市场建设研究报告
为贯彻落实党的十七大提出的建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，人力资源社会保障部组织力量对人力资源市场建设有关问题进行了深入研究。现将研究报告印发给各省、自治区、直辖市人力资源社会保障(人事、劳动保障)厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，部属各单位，请结合实际认真学习研究，推动人力资源市场建设科学健康发展。 人力资源市场建设研究报告 一、人力资源市场的基本概念 人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。 (一)人力资源市场是重要的生产要素市场 人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。 (二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和 1．人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。 2．人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。 3．人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。 --公共就业(人才)服务体系
新经济人力资源能力建设与管理变革
新经济人力资源能力建设与管理变革 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
新经济人力资源能力建设与管理变革 “新经济”作为一个新概念，最早的述着见于1996年12月30日的美国《商业周刊》。尽管人们对此看法不一，但是新经济已经不是一个纯粹的概念，也不等同于单纯的“网络经济”或“数位经济”，她以信息化全球化为基础，与传统经济互动，在网络与创新中产生新的增长点，逐步形成一种前所未有的经济法则和经济体制，并对人力资源能力建设与管理产生重大影响。 一、新经济与传统经济的比较 新经济与传统经济相比较，有三个明显的特点：第一、新经济是一种突变型的经济，这种经济体系的核心特征是全球资源（资本、技术、人才）被高度、高速、高效地重新分配，首先在电子、生物技术新产业突破，进而向传统产业、社会文化领域拓展；第二、新经济与旧经济并不是相互对立的，双方处于一种互动的状态；第三、新经济充分体现以人为本，人与生命、自然系统的和谐平衡即人才资本与自然资本之统一，将成为21世纪新经济的主宰。 二、人力资源能力建设与管理的重大变革 1、新经济对能力建设的挑战 从80年代末期开始，悄然兴起的知识经济趋势，已开始对现代人力管理及能力建设产生巨大的压力： 1) 经济全球化，在增加适应性、创新和竞争方面，对人才管理及人的能力建设产生巨大挑战； 2) 专门知识的价值被确认，并融入组织程序和能力考核，以应付上述压力； 3) 智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首； 4) 低成本的计算机网络与宽频技术，成为全球员工交流与沟通的新工具。 在这种全球竞争中，没有一家公司是安全的，没有一名员工可以幸免。人力资本的经营面临一场新的前所未有的考验：为了争取高效率的知识工作者，必须面对更加激烈的竞争；全球化人才告急与本土化运作资源的短缺；更加倚重非正式雇员；判断网络化中有那些技能是必要的，并以此训练员工，等等。总之，新的挑战正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理的新理论与新方法，也刷新了各国、尤其是发展中国家刚刚建立起来的紧缺人才的目录。 2、新经济时代的管理变革 本文试图从以下二十个方面的比较来阐明，人力资源能力建设及管理在新旧经济时代所发生的重大变革，虽然这些变革有些程度深，有些并不明显，但它们的的确确在改变着当代和未来人力资源管理与能力要求。 1）组织形态：从经营型投资型+学习型 20世纪初，美国为首的跨国公司经营权掌握在创业家族手中，这就是“家庭资本主义时代”。之后家庭企业让位于管理阶层，进入“管理者资本主义”。90年代后，由于网络经济与机构投资人迅猛发展，全球资源迅速配置，投资者不再忍耐缺乏效率的经营团队，进而改组经理阶层，形成“投资人资本主义”，要求人力资源快速适应在IT环境下的发展。许多欧美重要公司，设置了首席知识执行长官或智力资本副总裁。 2）组织设计：从垂直状扁平状 面对全球竞争的残酷现实，各国不得不改变组织设计，来优化人力资源能力结构，赢得全球化优势。传统经济中的直线管理型公司正向扁平型管理转变，一批扁平型组织正在形成。扁平型公司主要特征如下：围绕工作流程而不是部门职能来管理。成功的管理往往在核心产品或项目则形成核心流程；垂直型组织扁平化，只在传统的职能部门保留少数职位，如财务与人力资源部门；管理委托到更低层次，使更多员工参与；形成新的服务能力，员工可与供应商一样与顾客联系，改善服务，增强公司竞争力。 3）管理文化：从有序、稳健、完美冒险、信任、完善 社会知识化，公司扁平化，势必使更多权利下放，从根本上改变企业文化。低层员工参与创新，被授予决策权，并对业绩改进负