留不住优秀人才的四个原因

去年十月份，我到上海一家公司做管理咨询前的调研活动。在访谈该公司管理层时，所有的人都跟我提及，在2008年到2012年的五年间，该公司先后招聘了十几位拥有知名跨国公司工作背景，并拥有国内外名牌大学硕士学历的总监级的管理人员，其中近半数的“精英”是经过知名大学教授“背书”的（因为该公司的大老板曾在中欧管理学院读EMBA，他的导师在知道他急需招聘高管时，纷纷把他们的得意弟子推荐给了他）。可不幸的是，这些“精英”无一人在该公司工作超过一年时间。

最后一个访谈对象是该公司的大老板。交谈中，大老板问我为什么他们招不到真正好的高管？招聘之后又为什么留不住他们？我大约是这样回答的：当一个公司试图从外部招聘“精英”来拯救公司，但最终却留不住这些“精英”时，一定出于以下四种原因中的一种或多种或全部。

原因一：不愿意培养人才

现实中的每一家企业都知道这样一些道理：培养人才是很重要的，自己培养的人才使用起来更可靠，培养人才是需要漫长时间的……但是，并不是每一家知道“培养人才很重要”的企业都愿意培养人才，因为培养人才的周期往往太长（三年是“起步时间”），并且培养人才的成本是昂贵的，最重

要的是担心人才培养出来以后留不住。还有一种可能是，企业的战略摇摆不定，不知道自己未来需要什么样的人才……问题在于，不愿意培养人才的企业往往留不住人才。有两点理由：第一，人才喜欢“扎堆”——哪里有人才，人才就喜欢到哪里去，因为在经验中，人才济济的企业才是“好的”企业；第二，没有人是永远有效的“全才”，是人都需要持续地学习和成长，而经验一再显示，不愿意培养人才的企业所能提供给人才的学习和成长机会是有限的。

原因二：不知道如何培养人才

培养人才是需要有方略的，所谓方略主要是指两点：一是把好的“苗子”放到合适的岗位上，并假以足够的时日，让其长期得到磨练，在实战中得到成长；二是通过有意识地管理、辅导和培训，使之的态度、视野、知识和技能不断提升。凡是缺乏人才的企业在这两点上往往都做得不够好。从第一点上来说，许多企业老板换有“性急”的毛病，他们不能容忍一个“人才”在一个岗位上低于预期地工作，一旦发现其不怎么胜任，便把他换下来，另找一个人顶替上去，如果随后发现顶上去的那个人也不怎么胜任，便决定再换一个……这是培养人才的最大忌讳——不定岗位、没有耐心，不可能培养出理想的人才。从第二点上来说，看起来老板们都懂得个一二三四五，但真正懂得如何培养人才的老板只占少数。企业只有在文化、管理制度、用人机制和教育培训等各方面精心

设计和保持长期的正向循环，才能有助于人才的成长。

原因三：组织内缺乏人才生存和发展的环境

试想一下，当一批又一批的人才“来也匆匆，去也匆匆”，当一个部门的主管“上也匆匆，下也匆匆”时，企业中会有多少员工相信新来的“精英”能够呆得长呢？新任命的主管能够干得久呢？可怕的是，当人才的进进出出、上上下下十分频繁，已经让员工们习以为常时，员工们的神经会逐渐麻木，并形成这样一种思维定势：反正都是干不长的。于是，便必然会出现一系列糟糕的恶性循环的局面：上级对下级缺乏信心、下级对上级缺乏信任；下属对上司无所畏惧，上司对下属无可奈何；部门之间不愿合作，岗位之间相互塞责……这样的环境一旦形成，不仅不利于人才的培养，也必然留不住人才。

原因四：缺乏用人标准

所谓用人标准，涉及两个方面的根本问题：一是，什么样的人才算是人才；二是，人才把工作做到什么程度，才算达到了期望？一般说来，留不住人才的公司老板通常不能有效地回答这两个问题。在不能回答第一个问题的情况下，企业可能会把那些有良好的学历和工作背景的人当作“精英”，结果被请来的“精英”虽然可能的确才华出众、经验丰富，但不一定与企业的实际需要相匹配。在不能回答第二个问题的情况下，企业就无法评价人才的工作成果，当“精英”们为了

体现自己存在的价值，而极力把他们过去的经验向公司移植时，可能得不到理解、肯定和支持，最后会无趣地“走人”……。第1页第2页

什么因素导致销售人员业绩有好有差

什么因素导致销售人员业绩有好有差？现在做销售的人，特别是一线的销售人员，都很年青，受的教育程度大部份都不低，按理说大家的智商都差不多的，做销售也是赚钱最快的职业，既然是赚钱嘛，那大家都会拼命地干，那为什么有的人做得好些有些人会做得差此？我觉得跟几个方面有关系： 1、跟企业有关系 . 很多公司，你进去也是发不了财的，做销售的人其实都很单纯，刚开始无非就是想多挣几个钱，现在是市场经济，相似的、可替代的产品和服务太多了，产品和服务本身也是很重要的，客户也不是傻子，网上一查，什么产品不是一大堆？平安公司董事长马明哲一句名言，原话记不得了，意思是打仗就是打“后寝”，太精典了！！他说的后寝就是产品和服务本身！但话说回来了，公司什么都好，那要你销售人员干嘛？不过，这也是非常重要的一方面。另外一方面，企业没有一个好的理念，大部份的公司老板没有自己的理念，整个一个公司的文化明显就是以老板为核心，全公司的人都是为老板干活的，员工的价值就是获得老板的开心，获得老板的欣赏，以提高自己的工资，说直点，就是在这样的公司干，自己没什么价值体现，打个比方来说，阿里巴巴公司，他的核心价值就是：“让天下没有难做的生意”，“是商人就要用阿里巴巴”，所有的员工都能亲眼看到，亲耳听到一些通过阿里巴巴网络成就了大量的中小型企业的案例，在这样的公司，你不是为马云干的，你是为这个伟大的目标干的，你很充实，你愿意付出，当然你遇到困难你也非常乐意坚持！这也是这家公司为什么成功的原因，这个不是所谓的电子商务的成功，而是这一群人的成功。我完全相信，就算不要现在这个网站，阿里巴巴的人完全有能力再搞一个网站出来，这也是为什么公司推出的好几个网站，比如淘宝、支付宝、包括最小的“孩子”阿里妈妈都非常成功的原因。所以，再强调第一句话，并不是所有的公司，你进去了都能赚到钱！同时也告诉很多企业的老板，想一想，搞这个企业，除了钱外，你还有什么目的？写出来，天天讲！！直到所有员工做梦时都在说为止！！ 2、跟学习和方法有关系销售的职业，很多人错误地认为，是个人，只要大脑没有问题，能说话，就可以做好，认为销售很简单，不需要学习，只要拿着产品见人就推销即可。其实销售跟研发差不多，研发一个产品是一件不容易的事，但你要知道中国有句古话：“江山易改，本性难移”，客户用别的公司产品很多年了，为什么要买你的？你要改变别人的想法，而且经常都是改变一群人的想法，容易吗？即使相同的产品，不同的客户，购买的目的也会不一样，哪有经验可寻？很多书本上讲的，也许在几十年前还可以用，有些招数还没说出口，就被客户骂出来了，呵呵，“小样，还想给我下套，跟我耍小聪明，老子就不买你的！”。平安保险公司董事长马明哲说过一句话：“做好销售的人都是些天才！！”呵呵！这话听了很提劲！！人家很早就认识这一点了，难怪这家公司成为世界500强企业！！那到底学习应该怎么学呢？一、跟TOP学，只要是销售做的好的人，不管是什么行业的，你要主动找他谈，这职业，最好的捷径永远是师傅带徒弟，给TOP拎包，不要觉得什么不好意思；相信我，一定没错，看完这篇文章，你就缠着你们公司销售做得最好的同事，你给他拎几天包，跟他跑几天，也许你会少走几年的弯路，一定值；二、与同事多讨论，你的同事也许比你做得差，但旁观者清，请他给你提建议，把你前前后后与客户交往的过程都讲出来，把你所担心的也说出来。一定一定保持真诚学习的心态，相

四川公务员面试题及解析农村基层岗位留不住人才

四川公务员面试题及解析农村基层岗位留不住人才 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

2015四川公务员面试题及解析：农村基层岗位留不住人才2015上半年成都公务员面试采取结构化形式。中公教育特为大家整理了面试预测题及解析，建议大家勤加练习。【题目】当前，农村基层岗位留不住人才，所以有关政策规定服务期要满3年。对此，你怎么看【中公教育解析】乡镇领导干部是我国现行行政体系中最基层、最底层的一个群体，承担着引领农村经济社会发展、宣传党的政策方针以及维护一方和谐稳定的重要使命。但是，近年来却出现乡镇基层单位年年有人走，编制越来越少，市值、县直各部门年年有人进，人满为患，超编严重的现象，不得不引起我们的深思。随着时代的发展和社会的进步，群众的期盼越来越高，上级部门的要求越来越严，基层干部的工作环境呈现出几个显着特点：一是覆盖面大。任何一个上级部门制定的任务、下达的政策，几乎所有的工作都是由基层干部来落实。二是工作难度大，特别是综治维稳、计划生育、征地拆迁、安全生产等无一不是棘手的事，甚至实行一票否决制。三是乡财政经费短缺。财政实行“乡财县管”以后，乡镇财政自筹能力大大降低，一些贫困乡镇除了县一级财政拨款几乎没有财政收入，工作开展十分困难。四是没什么权力却责任重大。无论是开展群众工作还是为乡镇跑项目拿钱都受尽白眼;面对上级的考核工作起来也是小心翼翼，深怕出什么岔子。导致乡镇干部人心涣散，心中充满怨气，丧失归属感，想方设法从乡镇调走，实在调不走的也丧失了工作热情，开始混日子。因而，要稳住基层干部的心，为乡镇留住人才，紧靠服务期需满3年这种硬性政策是远远不够的，还需要从优化乡镇干部的工作和生活环境，提高乡镇干部的社会地位入手，应做好以下几个方面：第一，从人事制度上改革，让长期扎根基层的干部有奔头，在选拔乡镇领导干部的时候在制度上有所倾斜，优先提拔基层工作多年且有较大成绩的干

所有的企业问题归根揭底都是人的问题

所有的企业问题，归根到底，都是人的问题。阿里、华为等巨头为什么能在极端艰苦甚至九死一生的条件下发展壮大？一个很大的原因就是他们拥有一套强大的人才培养机制，可以源源不断地为企业培养人才。有了人才，企业就有了最核心的竞争力。一、人才梯队的底层逻辑是“师徒制” 不久前，一家公司主抓生产的副总裁向我请教，他所在的企业是一家典型的生产型企业，生产一线的员工老龄化比较严重，思想闭塞，不愿意接受新事物，而新员工又在生产线上待不久，员工更换非常频繁。这样一家企业，老员工培育难度大，高学历新员工留不住，怎么做员工培训呢？从这位高管对问题的描述中，我抓到了三个关键词，即老员工、新员工和员工培训。从表面上看，这位高管想要解决的是员工培训的问题，但如果不解决新老员工的矛盾，再怎么培训也是没有用的。这个问题其实不是一个新问题。老员工抗拒新事物，他们的战斗力已经不强，但他们都是忠诚的员工；而新员工年轻有活力，既有学历也有想法，但是很多企业留不住他们。这是一个非常典型的悖论，很多传统企业都存在同样的问题。要解决这个问题，我们先来分析一下现象背后的原因——老员工为什么会抗拒新事物？根源在于他们没有安全感。而新员工又为什么待不下去？因为老员工都高高在上，新员工没有存在感。一个没有安全感，一个没有存在感，老员工和新员工不仅不能发挥出最大的价值，而且会消耗企业内部的能量。在这种情况下，企业的培育体系可能有效果吗？这位副总裁当下感受到的问题还只是员工的流失率高，再过10年，这家企业将面临更严重的问题——人才梯队断层。这时企业即使有再好的业务发展机会，也将无人可用了。因此，针对这个问题，我们要找到病根，对症下药。只有让老员工有安全感，让新员工有存

销售没有业绩,一定是这4个原因!特别是第3个!

销售没有业绩，一定是这4个原因！特别是第3个！在这个市场上有很多的销售人员让人看了觉得心疼,因为他们终日在街头忙碌,衣服湿了又干,干了又湿,可是奇怪的事就是不见有多钱进帐,不见业绩因为自己的汗水而增加,百思不得其解的情况下只好依然天天没有效率的忙碌着,其实真正的原因是在他们身边有几个专门偷他们时间效率的时间贼,而这些聪明的小偷只要趁你一不小心的时候,他们就会用最快的速度把你用来创造财富的时间偷走了! 如果有一个小偷将你家的财物偷走,而这个小偷也被你抓住了,你会如何处置他呢?想一想,一个小偷只是偷走你现在的财物,而时间的小偷则是偷走你未来所有的财富,哪一个小偷才真正需要你最严厉的惩罚,另外再想一想如果你现在已经知道是哪几个偷时间的小偷,你会如何去对待他呢? 1、拖延,不断的拖延! 基本上拖延是一种"不愿意去面对"的逃避方式,这就像我知道要还钱给别人,但是还是拖到最后一天才还,因为我不想面对钱要从自己口袋里掏出来的事实.暑假作业总是拖到最后一天才完成,因为我不想去面对写作业很烦人的事实. 应该要给客户的电话拖了又拖,因为我不想去面对可能来的拒绝,或是客户的抱怨,或是客户直接了当的说:我不需要! 要打还是不打电话,挣扎的时间浪费了几分钟,到了客户门口,要进去拜访不进去拜访,挣扎的时间又浪费了几分钟,明天再打这通电话吧!明天再去拜访这个客户吧!终于本来只是浪费了几分钟的时间,马上就变成了浪费好几天的时间了! 犹豫,挣扎,不愿意面对造成了拖延,拖延了时间,财富也就跟随着流逝的时间从你的身边悄悄的离开了! 2、无意义的拜访每一次客户的拜访都要做计划,要为销售成功做准备,不是只要有拜访就会有机会,这样的拜访只会增加挫折的机会,在这种状态下你的挫折就会常常来自于自己的准备失当,而不是来自于客户了! 要问自己每一次的客户拜访是接近了客户一步还是远离了客户一步,如果你自己都没有准备好,客户也感受不到你的用心,不了解你此次拜访的主题,客户为什么要花时间与你会话呢?所以检查一下自己在我们每天的工作内容中有多少是属于这些无意义的拜访.

企业为啥总留不住大学生

企业为啥总留不住大学生（来源：一览湖南英才网） H公司每年都会有大学生招聘计划。虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。为何留不住大学生在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：薪资待遇偏低通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。机制体制难被认可 ●政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。 ●考核样式繁杂。针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。 ●员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。培训体系不健全

企业靠待遇留人辩论稿

听了对方辩友的慷慨陈词，我也感到荡气回肠，对方辩友的话听起来似乎很有道理，但是对方辩友的观点却是经不起推敲的空中楼阁。试问对方辩友：再好的公司，再大的企业，再美好的前景，在现在这个社会，只跟你讲事业，而不给你能维持生活的薪水，你会继续留在这个企业吗？不用咬着牙狠着心告诉我说会，因为这话连你自己都不会相信！所以，人因待遇进入企业，企业靠待遇留住人才，这正是今天我方将要阐述的观点！俗话说：“人在职场漂，哪有不跳槽”，面对如今频繁的跳槽局面，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。为什么有的企业人才流动性很大，几乎天天在招人，通过“赶集、58、无忧、智联”等渠道天天外挂招聘信息，但是招聘效果却不理想；而有的单位基本上不用怎么招人，或者是在固定的时间段才会进行人才招聘。出现上述这种情况基本上有一个特定的原因：前者的企业没有足够吸引力的待遇，所以应聘者往往会因为待遇不够优厚而放弃进入该家企业的想法，即使有人在最初进入企业，后期也会因为待遇与自己的期望不符，在合适的机会就选择跳槽到另一家待遇相对好的企业，造成企业人才流失。而后者的企业则相反，这种企业往往能给员工提供优厚的待遇，在员工进入企业后，通过自己的努力，能争取到更好的待遇，这种情况下，员工工作积极性高，情绪稳定，人才流失就会减少，企业自然不用把过多的精力放在招聘上。无数实践证明，丰厚的待遇是企业留住人才的法宝。一，从企业来看，对于中小型企业来说，他们的规模不够大，事业发展前景不确定，如果他们待遇不好的话，除非是创业阶段，否则留不住人才。所以需要提高员工的待遇来留住人才。对于大型的企业来说，它们在短时间内不可能使员工的事业发展到很高的层次，所以提升待遇来留住人才的可操作性更强。二，从人才的物质需要来看，在中国这个国情下，较高的待遇具有更强的吸引力。如果达不到人才付出劳动后所对应的期许，那么他一定会去跳槽。想要留住人才，最基础的就是要满足他们对生活条件各方面的需要。从人才的个人能力来看，有些人才纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。从人才的跳槽心理来看，千里良驹难安，想要在短的时间内稳住他的心，好的待遇是非常必要的，现在的青年人才充满理想，作为一个企业来说我们更需要让他明白他到底需要什么？是一个个方面都有保证还能让他有空间发展的地方？还是一个衣食不保的只能靠空想来满足自己心理安慰的地方呢？三，从人才的家庭方面来看，现在中国大多数的家庭都是上有高堂，下有妻儿的，人才有梦想，想要发展，但是立足于现实他还有责任要供家庭之所需，所以在待遇方面他自然会选择待遇高的一方了。不是都说要过要奔小康吗？四，从企业的发展来看，在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”消磨掉，也会变得懒散起来，这样一来，企业就不会更好的发展；；员工的薪水自然也不会高，他们没有积极性，就会更加“懒散”；企业便不会向前发展，人才流便成了理所应当的事情。究其根本原因，提升人才的待遇是关键。让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，主人翁意识弱的员工在环境的影响下增强自己的这种意识。不要忽视任何一个人才，这也是待遇的一个方面的体现。五，从待遇的定义出发，根据现代汉语词典的释义，所谓待遇①看待；对待：公平待遇。②接待：待遇隆重。③经济报酬；社会福利等：待遇从优。④社会权益：政治待遇。就单凭第二个释义，一个人才在企业没有得到好的接待那么他还会留在这里坐冷板凳吗？六，从自然现象上来说，开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，他是一个必然的现象，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比

做销售失败的几个原因

做销售失败的几个原因被客户拒绝是不可避免的，关键是怎样去看待它，不管做什么事，要想有所收获，就必须勇敢面对，敢于承担风险，敢于面对失败，去除畏惧心理的最好办法就是立即行动。能否坦然的面对拒绝并鼓起勇气再去尝试，使推销成功，是检验推销员能力的试金石。推销不是要把产品或服务硬塞给别人，而是帮助客户解决问题的。你看得起自已，客户才会信赖你，肯定你的价值。自卑是影响销售业绩的不良心态，只有改变它，将自卑变为奋发向上的动力，才能走向成功和卓越。自满心理是阻碍销售业绩继续攀升的最大绊脚石。一个推销员不满足自已已有的业绩，更多销售技巧关注微信“销售总监”!积极向高峰攀登，就能使自己的潜能得到充分的发挥。真正的成功是永远向前看，永葆进取之心。一名店员，要提高自已的业绩，就要改变自已怕不良心态，永远不要看轻他人的工作。只有把自已融入到团队中，依靠团队的力量才能提升自已，最后才能取得成功。不从自身找原因，总把失败归于外部环境，更谈不上下苦功努力改进，结果业绩越来越差，离成功也越来越远。对一个销售员来说，生意是否景气，不在于外部环境，全在于有没有积极的心态。积极的想法会产生行动的勇气，而消极的想法只会成为你面对挑战的障碍，以积极的心态，带着热情和信心去做，全力以赴，就一定能提升销售业绩。对于销售来说，竞争是不可避免的，关键是抱着什么样的心态去对待，坦然地并且积极主动地面对同行的竞争，是任何一个想创造卓越业绩的推销员必备的素质和能力。办法:了解竞争对手，发现问题，立即上报。设立目标，全力以赴。在竞争中不断提高服务质量。这也是在竞争中取胜的最可靠策略。同行竞争并不可怕，可怕的是暗地里的竞争，只有光明磊落的竞争才会有令人尊敬的同行。

浅析企业人才的“留”与“流”

毕业设计（论文）题目浅析企业人才的“留”与“流” 系（分院）姓名学号专业名称指导教师年月日

浅析企业人才的“留”与“流” 摘要：人才是指对某些成功成功人士的普遍称呼，可如今在竞争激烈的社会环境中，一些才艺双全的人才为何满腹抱负而得不到企业的重用从而造成人才的流失，而某些高端人才却留也难留？有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。关键词：企业人才留用人才流失人力资源在现代经济中创造的价值越来越大，是社会经济发展的战略性资源，是企业的最大资源。21世纪的经营理念是：人力资源是企业的第一资源、第一资本。在激烈的人才竞争时代，如何减少企业人才流失和留住核心人才是企业立于不败之地的关键，也是当今国内外企业管理者高度关注的一个热点问题。一、慎重考虑人才的留用企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素。第一，对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。第二，同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。第三，企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位

企业留不住人的原因分析及相应解决方法

企业留不住人的原因及解决方法为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问

题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。二、领导人的能力与风格问题对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。

销售不好的原因

销售不好的原因店铺销售是个分秒必争的过程，一刻都容不得松懈。做为销售人员，只要在店铺，就要时刻全神贯注、精力集中，服务好每一位顾客，抓住每一个销售机会，容不得半刻松懈！如果连续3天销售业绩不甚理想，就必须组织大家进行销售分析了，找出导致业绩下滑、不稳的原因，及时加以修正、改进，迅速将业绩提升起来。一般可从以下几方面来分析：一、检查顾客进店率：先看整个商场或整条街区客流量如何？如果整个商场或街区客流量不大，那么将工作重心转向VIP顾客的开发和维护。如果商场或街区客流很大，那么检查一下顾客进我们店的比率：如果顾客都从门口走，进来的人很少，那么肯定是我们的陈列出了问题。马上着手调整陈列，务必达到吸引顾客注意的目的。如果顾客进店率很多高，那么依次检查试穿率，成交率是否出现问题？二、陈列如何调整：先检查模特出样、点挂出样的衣服是否和外界的天气温度相符？衣服一定要“应季”。再检查橱窗的道具摆放是否整齐有序，是否能对顾客产生视觉冲击力？再检查点挂的衣服，除了应季外，款式搭配是否协调，是否能吸引顾客的注意？其次检查一下侧挂，每个1.2米的侧挂杆必须陈列10-12件衣服，货品一定要丰满，重复陈列也可以，色彩、长短搭配协调整齐。最后检查中岛架、展柜的摆放布局，是否能起到引导顾客流向的作用，过道要求通畅，无阻挡。其次是店铺的灯光要求明亮，达到店堂内“灯火辉煌”的效果。三、如何提高顾客试穿率？首先要求模特、点挂出样展示的衣服要能对顾客产

生吸引力。其次接待顾客时，态度要不卑不亢，自然体贴，要展示出自己在服务，衣服搭配上的专业性。不要被动的等待顾客挑选，要主动的把适合顾客穿的衣服，用体贴的态度，关心的语气，呈现给顾客。从顾客的着装、首饰、发型、包鞋、化妆等几个方面来判断顾客的穿衣喜好，顺着顾客的喜好和习惯来推荐货品。推荐货品时，要充分调动顾客的兴趣，使顾客产生穿着后的联想。必要时使用一些小技巧：如减少介绍用语，主动将衣架取下，直接把顾客往试衣间领。或建议老顾客帮助试版等等。四、如何提高成交率？提高成交率的基础是货品要非常的熟悉：每一款的价格、面料特点、板型特点、细节特点、库存量、和哪些款可以组合搭配穿着。都要非常熟悉。其次介绍的货品一定要适合顾客穿着，要对顾客起到良好的修饰作用。顾客针对款式产生的异议，要有预见性，如何应对解答，事先一定要做到心中有数，千万不可张口结舌，无言以对或者乱说一气，引起顾客反感。同时要掌握一些必要的销售技巧，如：主动成交，做好陪同人员的服务，连带销售等等。每个导购都要求能形成适合自己的销售风格和习惯，不要一味的模仿、照搬别人。介绍货品要实事求是，多站在顾客的角度来考虑问题，既要介绍货品的优点，也要介绍货品存在的瑕疵和使用中的注意事项，要替顾客挑选到最适合的衣服。五、检查VIP顾客回头率：要求VIP的消费金额达到店铺全部销售额的60%以上。检查消费记录，对长时间（40天以上）没来消费的顾客进行沟通维护。六、检查店铺的货品：参照“二八定律”，能够给店铺带来80%以上销售业绩的畅销款，店铺里的货量是否备足了？店员对这些主推款是否明确了？是否

四个合格党员材料

个人四个合格对照检查材料对照四个合格对查摆自身，剖析自己，看看存在哪些问题： (一)政治合格方面 1.政治理论学习还不够全面深入。由于政府工作事务庞杂，一些同志在学习方面投入精力不足，学习的内容比较零碎，不够全面、系统、深入，没有真正在学深、学透、用活上下功夫。学习的形式相对单一，走出去到其他省、市、县交流学习不多，到有关院校开展专题研究学习不够。比如：我们对国家和省、市的一些投资和项目政策研究不够，了解掌握不足，造成政策中蕴含的机遇、资金、项目，我们没有能够及时争取下来。 2.发展理念仍然存在一定偏差。十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，集中反映了我们党对经济社会发展规律认识的深化，为我们党带领全国人民夺取全面建成小康社会决战阶段的伟大胜利，提供了强大的理论指导。当前，某某最突出的问题依然是经济总量小、发展不充分，必须通过提速发展、追赶超越，才能增强发展的竞争力。因此，在发展的过程中，我们仍偏重于追求发展速度和规模，弱化了质量和效果。例如，在招商引资方面，只要是投资规模大，我们就极力招引，缺乏充分考察论证，导致一些招商项目合同履约率不高，造成土地资源浪费，群众有意见。 3.宗旨意识有待进一步提高。一些同志认为搞好经济发展是主要职责，便把更多的时间和精力放在了经济发展上，真正深入到偏远村组、困难家庭，与群众心贴心、面对面交流不够，没有很好地处理推动经济发展与维护群众利益的关系。尤其是对社会事业、民生改善等问题，虽然也列入了重要议事日程，但没有重点项目、招商引资、产业发展用力多。 4.创新发展意识不够超前。当前，某某正值建设“两富两美”新某某的关键时期，发展速度不快、产业结构不优、瓶颈制约严重等突出问题亟待解决。这些问题的产生，尽管有客观因素，但主要还是我们敢想、敢试、敢闯的勇气和魄力不够大，创新发展意识不够强，发展思路不够开阔，工作标准不够高，化解矛盾、破解瓶颈、促进发展的办法不够多，加之个别部门和工作人员作风不实、责任心不强，以致发展的步子还不够快。 (二)执行纪律方面 1.部署执行还不够到位。客观地讲，我们对执行上级政策还是坚决有力的，但偶尔也会有本位主义思想，有时为了发展，对有利于某某发展的工作部署就坚决执行，不利的就会出现执行慢、推进难现象。例如：国家对土地指标管得很严，但为了招商引资，有时会一边向上申报，一边做前期工作。有时一些上级安排的项目，需要县上配套大量资金，由于某某财力紧张，有时存在着配套资金不及时、不到位的问题。

公司留不住人才的原因

1、工作时间无休止。一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，

深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力资源没有整体规划概念对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业

发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

人力资源负责者不够专业不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完

销售不出业绩的四个原因

销售不出业绩的四个原因这是一篇由网络搜集整理的关于销售不出业绩的四个原因的文档，希望对你能有帮助。 1、拖延，不断的拖延基本上拖延是一种”不愿意去面对”的逃避方式，这就像我知道要还钱给别人，但是还是拖到最后一天才还，因为我不想面对钱要从自己口袋里掏出来的事实。暑假作业总是拖到最后一天才完成，因为我不想去面对写作业很烦人的事实。应该要给客户的电话拖了又拖，因为我不想去面对可能来的拒绝，或是客户的抱怨，或是客户直接了当的说：我不需要! 要打还是不打电话，挣扎的时间浪费了几分钟，到了客户门口，要进去拜访不进去拜访，挣扎的时间又浪费了几分钟，明天再打这通电话吧!明天再去拜访这个客户吧!终于本来只是浪费了几分钟的时间，马上就变成了浪费好几天的时间了! 犹豫，挣扎，不愿意面对造成了拖延，拖延了时间，财富也就跟随着流逝的时间从你的身边悄悄的离开了! 2、无意义的.拜访每一次客户的拜访都要做计画，要为销售成功做准备，不是只要有拜访就会有机会，这样的拜访只会增加挫折的机会，在这种状态下你的挫折就会常常来自于自己的准备失当，而不是来自于客户了! 要问自己每一次的客户拜访是接近了客户一步还是远离了客户一步，如果你自己都没有准备好，客户也感受不到你的用心，不了解你此次拜访的主题，客

户为什么要花时间与你会话呢?所以检查一下自己在我们每天的工作内容中有多少是属于这些无意义的拜访。 a客户时间是否预约了，出门拜访前是否再次确认时间 b工具是否备齐，要什么没什么只会浪费你和客户的时间 c此次拜访的目的是什么?要收集的客户信息有哪些?主目标是谁? d拜访的区域是否规划好，时间要花在与客户沟通上而不是花在交通上。记得，不是只要有工作就会有效果，蒙着头蒙着眼睛也是工作，清清楚楚，明明白白的工作也是工作，无意义的拜访越多任务作的效率就会越差，成功销售来自于每一个小关键的掌握，你掌握好了吗? 3、一问三不知我常常会接触到一些没有在事前做好专业知识上准备的销售人员，这些人不但没有回答问题的应变能力，也没有最基本回答问题的专业，这些专业的商品知识和市场知识是创建客户与你之间信赖感的桥梁，而这信赖感则是发挥工作效率的最佳武器。嫌货才是买货人，会提出问题的客户常常才是对商品具有兴趣的人，满足这些人的消费安全感，才能促成成交，你的知识越专业就越能够缩短客户考虑的时间，相反的成交时间就会拖的很长，甚至是花了大把的时间仍然无法完成成交，所以如果你自己没有准备好就不如不要浪费自己的时间和客户的时间。 4、生理的疲惫一个没有朝气的销售人员每一天都不会有一个好的开始，因为活力与热情是一场愉快的访谈过程中的超级润滑剂，所以一个人是否拥有良好的生活习惯也会直接影响到一个人的工作效率。

对照四个合格开展批评与自我批评材料三份

对照四个合格开展批评与自我批评材料三份对照“四个合格”开展批评与自我批评对标“四个合格”进行党性分析，关键在“深”。党性分析，是党员及党员领导干部深刻进行自我剖析的行之有效的党性教育方法。然而，一些领导干部党性分析存在“应付”心理、“闯关”心态，搞形式走过场，标准不严，效果不佳等问题，没有达到应有的效果。开展党性分析，要深中肯綮、入木三分。直指内心、直面弱点，扪心叩问理想信念是否坚定，纪律执行是否合格，道德品行是否合格，担当奉献是否过硬。要撕开自我包装、自我保护的外衣，深入挖掘思想根源、摸清思想短板。躬身自省，贵在经常。党性分析还应贯穿工作、融入日常，以“吾日三省吾身”的自觉，让党性分析更持续、更深入，为开好民主生活会打牢思想基础。一、对个人党性原则和现实表现的总体评价总的感到，自己对党是忠诚的，对岗位是热爱的，对履职是努力的，对工作是认真的，对自身要求是严格的。通过这次党的群众路线教育实践活动，使自己在“我是谁?为了谁?依靠谁?”

这一根本问题上立场更加鲜明，个人的党性观念不断增强，坚持群众路线的根基不断夯实，改进作风的标准不断提高。一是坚持党的宗旨意识不动摇，始终保持理想远大的人生观。作为一名党员，随着入党时间的延长，对党的朴素感情越深厚，对党的信仰、对组织的信赖、对荣誉的重视，与日俱增。能够始终不忘入党初衷，不忘组织重托，不忘领导和群众的期待，能够始终按照党的章程衡量自己、约束自己、激励自己。除了党的事业和工作以外，从来不渴求什么，是我时刻提醒自己的人生信条。不论在什么情况下，不管干什么工作，始终全力以赴、尽心尽力，从来不因其他问题影响自己对党的热爱、对工作的热情、对事业的执着。二是坚持履职尽责不懈怠，始终保持顾全大局的全局观。多年来，自己始终有一种学习知识的紧迫感，担心自己因为素质低而不适应工作，担心能力差而完不成任务，担心知识少而跟不上形势。注重学习新知识，研究岗位、职能、任务和环境带来的工作特点和规律，始终保持胜任本职工作的能力素质要求;能够始终保持集体荣誉感和全局观念，能够本着为集体、为职工、为个

浅析企业人才流失及对策

摘要企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。关键词企业人才流失，原因，对策

目录一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)

一、企业人才流失现状随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.

销售不好的分析和改进

业绩不好的原因 1、手中拥有的潜在客户数量不多。 (1)不知道到哪里去开以潜在客户; (2)没有识别出谁是潜在客户; 由于开发潜在客户是一项费时劳力的工作，因此一些业务员不愿意去开发潜在顾客，只满足于和现有顾客打交道，这是一种自杀的做法。因为现在顾客常以各种各样的原因离你而去，这样，业务员如果不能不断开发新客户来补充失去的客户，那么4--7年后，推销员手中的客户数量就会变成零。销售管理总结：自信是基础，拜访量定江山。 2、抱怨、借口又特别多。业绩不佳的业务员，常常抱怨，借口又特别多，他们常常把失败的原因归结到客观方面，如条件、对方、他人等，从未从主观方面检讨过自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨、借口如：“这是我们公司的政策不对。“我们公司的产品、质量、交易条件不如竞争对手。” 销售管理总结：没有理由、没有借口，只讲方法! 3、依赖心十分强烈。业绩不佳的业务员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪、差旅费、加班费等，而且经常拿别家公司作比较，“公司底薪有多高”、“公司福利有多好”。有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀业务员的。

销售管理总结：独立，敢于试错，大不了重新再开始! 4、对工作没有自豪感。优秀业务员对自己的工作都感到非常的骄傲，他们把业务工作当作一项事业来奋斗。缺乏自信的业务员，如何能取得良好业绩? 销售管理总结：我做的每一件事情都是值得骄傲的，因为每天进步一点点就是成功! 5、不遵守诺言。一些业务员虽然能说善道，但业绩却不佳，他们有一个共同的缺点，就是“不遵守诺言”。昨天答应顾客的事，今天就忘记了。业务员最重要的是讲究信用，而获得客户信任的最有力的武器便是遵守诺言。销售管理总结：不乱承诺，说到的一定要做到。 6、半途而废。业绩不佳的业务员的毛病是容易气馁。业务是一场马拉松赛跑，仅凭一时的冲动，是无法成功的。闷高放弃成功的信念，并坚持不懈地追求下去，才能达到目的。销售管理总结：坚持+好方法相结合，天下自有公道，付出就有回报! 7、对客户关心不够。销售成功的关键在于业务员能否抓住客户心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法成交。业务员既要了解客户的微妙的心理，也要关于选择恰当的时机采取行动。这就需要对客户的情况了如指掌!

有效降低员工流失率的14个措施

有效降低员工流失率的14个措施员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。一、严把进人关在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。二、明确用人标准企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。三、端正用人态度现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。四、放弃投机心理对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗五、分析员工需求并尽可能满足做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制我们不难发现，许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。