人力资源毕业论文

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毕业实习报告

（请在相应的文章类型中打“√”）

系（部）管理系

专业名称人力资源管理

年级 XXXX级

学生姓名 XXXX

指导教师 XXXX

201X年 5 月 22 日

目录

摘要 (3)

1 好百年的概况 (4)

2 广西区好百年灯饰商场招聘现状 (5)

2.1好百年灯饰商场人力资源现状分析 (5)

2.2影响好百年灯饰商场招聘的因素分析 (7)

2.3 好百年灯饰商场招聘现状分析 (11)

3解决招聘中存在问题的对策分析 (12)

3.1做好招聘的基础工作 (12)

3.2制定明确合理的招聘标准 (12)

3.3选择灵活多样的招聘渠道 (13)

3.4建立完善的招聘测评体系 (13)

3.5对招聘人员进行培训 (14)

4 好百年灯饰商场招聘改进方案设计 (14)

4.1应用营销理念做好招聘工作 (14)

4.2规范招聘流程 (15)

4.3完善招聘测评体系 (17)

4.4优化面试流程工作 (19)

总结 (20)

广西区好百年灯饰商场招聘现状与对策分析

管理系人力资源管理专业 XXX级1班 XXX

YI

摘要

企业生存发展很大程度上依赖企业人力资源。在当今各行业面临用工荒的情况下，如何招聘吸引到优秀的员工是企业生存发展的关键。本文针对广西区好百年人力资源状况和招聘现状进行阐述，进行了深一步的案例分析，针对广西区好百年灯饰商场目前招聘中存在的问题，笔者提出了解决方法。面对供不应求的人力资源市场，笔者认为应该主动出击，为企业吸引到优秀人才，提高企业竞争力。笔者在招聘工作中引入市场营销中的促销理论，以提高企业对人才的吸引力。另从招聘流程、测评方法和面试问题的设计等对广西区好百年灯饰商场的招聘进行改进。本文为广西区好百年商场人员的选聘工作奠定了基础对今后商场选人、用人提供了可行的操作方法。

关键词：招聘问题措施

1好百年的概况

好百年灯饰商场于2012年1月1日开业，是一家专业的灯饰零售商场，经营的品类有：灯饰五金配件、国际知名品牌灯具、精品灯饰和工程灯饰、豪华极品灯饰，并设高端设计师工作室为顾客提供高级“设计定制”服务。坐落在XXX繁华的朝阳商圈灯具及装饰建材一条街（人民西路25号）。商场五星级定位，总建筑面积25000平方米。在广西专业灯饰类市场中位列前茅。公司人性化的经营管理理念，坚持建立和完善有市场竞争力的薪酬福利体系，实施公平、公正的绩效考核评估方式，针对员工兴趣和素质设定相应的职业生涯规划，为员工提供优渥的工作机会和广阔的发展平台。

好百年灯饰商场是X集团旗下招商模式灯饰连锁商场的旗舰店，店内所销售的商品为灯饰五金配件、国际知名品牌灯具、精品灯饰和工程灯饰、豪华极品灯饰等主要目标定位于城市的中高端消费群体。招商店侧重于店铺招租及商场的物业管理业务， X集团是1998年创立的，当时政府为鼓励民营企业在深圳投资，带动城市经济发展，给予了较多的优待政策。有了政府政策的宽待，企业迅速发展。到了04年，中国加入WTO，中国国内市场与国际市场融合，企业在更大范围、更深层次上参与经济全球化的进程，国际国内间竞争日益激烈。X商场在集团总部战略方针指导下，表面看，公司新的经营模式逐渐步入轨道， X公司过去业务以招商为主，而管理人员基本是从企业内部的招商店选拔出来的，随门店的发展规模不断扩大，市场竞争日益激烈，很多问题也逐渐暴露。主要体现在业务扩张快但基层员工供不应求，复合型人才匮乏，且行业内专业基层人员挖脚激烈，商场人力资源管理不足。如薪酬调查没有做到与时消息，我们的薪资没有市场竞争

力，导致优秀的基层人员被挖走，但在市场上又很难及时招聘到有经验的人员。企业要在愈加规范、竞争激烈的市场中占一席之地，必须突破目前的发展瓶颈—人才问题，方能期待美好的未来。

2 广西区好百年灯饰商场招聘现状

2.1好百年灯饰商场商场人力资源状况分析（如表）

资料来源：X商场，《人力资源流动报表》，2012年4月

2.1.1商场人员的性别分析

从报表可以看出商场的组织结构为直线职能制，商场主要以服务人员为主，且商场内男女占比分为55.9%和44.1%，接近1：1且男性稍多，附和服务行业现状，人员性别结构比较合理。

2.1.2商场人员年龄结构分析

商场各部门人员集中在30岁以下和30岁-40岁这两个年龄阶段，而商场基层人员85%为30岁以下年龄阶段，80年代后生人，个性强、不定性、不能吃苦、自律性差，浮躁，容易流动，对商场管理而言有一定难度。

2.1.3商场人员的学历结构分析

公司大专以上学历人员不到30%且集中在管理层中，基层员工多为高中以下学历为主，这说明商场内人员基本素质偏低，应加强学习，有待进一步提高。2.1.4商场人员的工龄结构分析

看到商场工龄结构一定觉得很奇怪，商场营业不到半年，怎么有1年以上工龄的员工，主要由于商场内的管理人员及销售支持人员大部分是从招商店选拔调动过来的，而外招的主要基层核心人员。公司一年以下员工多为基层人员而且20%，说明公司人员流动性还是比较大的，主要人员又是对商场服务最为关键的防损员、保洁员、收银员，这对商场的效益和管理带来很多不良影响。因此应优化商场管理，降低员工流动性。

2.2 影响好百年灯饰商场招聘的因素分析

2.2.1 影响招聘的外部因素

主要有国家和地区宏观经济形势、国家的政策法规、企业所处地理位置、劳动力市场以及产品技术市场等。

2.2.1.1国家和地区宏观经济形势

宏观经济形势对招聘有很大的影响，当宏观经济快速发展时，提供的就业机会就会很多，对人力资源的需求也会相应增多。当宏观经济发展缓慢或出现危机时，提供的就业机会就会很少，对人力资源的需求也会相应减少。近几年我国服务业有着较大发展，其发展大大推动了我国国民经济的发展，随着我国经济的持续增长，国民生产总值平稳增长，导致我国的企业不断增加，另中国加入WTO后，门户对世界开发，大量外资服务企业涌入中国，尤其在经济特区南宁更为显著。企业增多，自然对人力资源的需求也旺盛。

2.2.1.2国家的政策法规

2008年国家将陆续出台几项重大的劳动法律法规，比如2008年1月1日施行的《劳动合同法》和《就业促进法》，2008年5月1日将要施行的《劳动争议调解仲裁法》，这些新的劳动法律法规增加了企业的用工成本。在企业的招聘方面也提出了很多新的要求，比如连续签订两次固定期劳动合同即要签订无固定期劳动合同，劳动合同解除只有达到法定的条件才可以办理，终止劳动合同企业也要支付经济赔偿金，不及时签订劳动合同将承担双倍罚金等等，这对于企业的规范招聘提出了很高的要求。如果不慎招入不合适的人员，后面将面临辞退员工的种种限制以及发放经济补偿金的问题，对于企业将增加很多无形的压力和成本。

2.2.1.3企业所处地理位置

XXX繁华的朝阳商圈灯具及装饰建材一条街。所以，企业的招聘难度很大。其主要产生的原因分析如下：

（a）近两年国家推出的一系列政策

比如西部大开发和振兴东北老工业基地，使得人力资源向这些地区流动。（b）沿海省份的人力成本持续上升

导致很多投资者转向内陆省份投资兴建企业，内陆省份的经济发展迅速，继而推出鼓励本地员工建设家乡的众多措施，导致人力资源留在家乡就业，且08年末逢经济危机，深圳很多中小企业倒闭，有的知名企业为了节流“保命”业务很多都转向了内地，尤其是江浙一带。

2.2.1.4人才市场

人才市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。企业的人员结构、人员素质水平、工作结构等方面取决于人才市场的结构和作用。人才市场状况也影响着企业招聘的计划、范围、来源、方法和费用等方面。在人才市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。目前，国内人才市场存在结构性失衡的问题，一方面应届大学生供大于求，一方面有经验的专业人员供不应求。而商场逢变革发展的阶段，需要有专业经验的人才为企业、商户、顾客提供服务，而这类人才在广西人才市场供给不足，要吸引并招聘到这些人才越来越困难。

好百年商贸公司一方面人员招聘的数量比较大，另一方面要求招聘人员的经验要求比较严格，导致公司的招聘难度更大。

2.2.2 影响好百年灯饰商场招聘的内部因素

影响招聘的内部因素有很多，譬如：公司的企业形象、公司的企业文化、薪酬福利政策等。

2.2.2.1企业形象

X集团是广东省珠三角地区家居行业的名牌企业，2010年被评为广东省名牌企业，现阶段准备上市。在行业内具有相当的知名度和美誉度。所以，作为它旗下经营的商场，百年灯饰商场具备了良好的企业形象的口碑，从而凭借实力赢得了信赖。相对于大多数的私营中小型家居商场，公司对于应聘者还是有相当的吸引力。

2.2.2.2企业文化

商场的管理部分是从集团招商模式店选拔的，一部分是从外部招聘的。在工作思路和心态方面存在很大的差异，之间配合度差，出现问题互相推诿。公司战略方针和可行性计划之间差距太大，企业门店在没有成熟经营的时候区域扩张太快，一年时间内分别在上海、杭州、郑州、成都、重庆开了多家类似百年灯饰商场的专业连锁店，由于店面扩张频繁，管理人员不足，只有从好百年商场的销售人员中提拔后调出外派。但本来好百年商场发展时间并不长，自身也在摸索阶段，在未积累足够经验，未做好充分准备的前提下，又将这些刚刚上手的相对专业人员调出，无疑是釜底抽薪。导致他们到了异第店后因不适应而流失。好百年商场虽为旗舰店，理因作为人才培养和输出地，但在自身尚未成熟的时候就扩张其它地域的业务，好百年商场换任频繁，将导致企业缺乏凝聚力，员工缺乏责任心。在这种文化下，公司的管理效率低下，员工的流失率很大。

2.2.2.3薪酬福利政策

在薪酬定位方面，好百年商场的薪酬调查没有做到与时消息，没有定期做同行薪酬调查导致我们的薪资水平较低，在薪酬方面没有优势。为了吸引人才，在福利政策方面下了比较大的功夫。首先，商场免费提供员工住宿并提高住宿环境给员工配备家具及家用电器。其次，公司提供丰富的员工业余文化生活，每年开展年终晚会，并结合抽奖、节目表演等。再次，逢年过节都有奖金和礼品，适时组织不同线路的旅游等。商场通过这些福利措施，提高了对于人才的吸引力。2.2.2.4商场招聘机制

好百年商场的招聘流程严谨但太繁琐，基层员工岗位面试次数要三轮甚至更多，且时间间隔长。导致经常出现未等应聘者参加终试或确定录用对象时，候选人已选择在其他公司上班。且面试官的面试过程中以经验为导向缺乏科学面试技巧。而且面试安排计划执行性差，经常是约定了时间临时又改或迟到，浪费应聘者时间，使他们产生不满情绪，降低企业美誉度。

2.3 好百年灯饰商场招聘现状分析

2.3.1 商场招聘中存在的问题

2.3.1.1人员招聘渠道不足

深圳家居商场越开越多当然有外资企业进驻，同时又面临专业人员供不应求，人员的流动性很大，所以企业的招聘渠道将影响企业招聘人员的数量。但现有公司主要通过劳动力市场参加招聘会、熟人推荐等渠道招聘人员，会出现人员补充不及时的情况，加上近年人才市场情况不理想很难招到满意的人才。

2.3.1.2没有形成一个招聘体系

招聘工作停留在收集、筛选简历、面试、把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘前期的准备工作，招聘策略选择、甄选标准确定、面试问题设计等一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。2.3.1.3部门招聘人员专业水平不高

招聘人员缺乏必要的组织和培训，评价手段过于单一，人才的识别力弱。仅仅依靠经验面试判断求职者是否胜任，对人才的评价主观因素较大，对求职者的

评价不够客观公正。特别是，在商场大部分考官主要为部门负责人，他们是非人力资源专业在面试时缺乏技巧和经验，难以做到公正、客观、全面的评价求职者的情况下，对求职者的评价就更加不准确了。

2.3.1.4在招聘中的考察不全面

在招聘中过于注重经验和技能的考查，忽略对潜在素质的评判绩效的优劣。员工的绩效好坏不仅和经验、技能有关，更重要的是和潜在的素质息息相关。2.3.1.5没有建立合理、有效的人才储备体系

虽然公司有建立人才储备的想法，从公司成立，就从高校引进了一批应届生进行培养，打算将来充实到各个部门的关键岗位上。但是，经过半年来的努力收效甚微。有一些大学生是因为耐性不足，不能吃苦，眼高手低，导致在基层岗位学习期间就离开了公司。还有一些大学生，经过一段时间的培养，在业务技能和经验方面刚刚可以独立开展工作，他们就滋生出骄傲的情绪，认为自己现在很有价值，不满足现有薪资待遇，想加薪，公司不满足，就跳槽到其他企业。结果，踏踏实实留下来，愿意进一步提高的人员寥寥无几。因为公司对于这些大学生是有长远计划的，是希望他们在工作岗位中不断充实业务技能，然后对有管理潜质的人员进行管理方面的培训和提供机会，真正晋升到管理岗位最少也要4—5年的时间。究其根源，是没有建立合理、有效的人才储备体系，对储备人才也没有建立相应的规划，导致人员流失很多，没有解决公司人才梯队建设的问题。

3 解决招聘中存在问题的对策分析

3.1做好招聘的基础工作

人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的，因而，它规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作才可能是有计划的和科学的。

3.2制定明确合理的招聘标准

招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一样对待，该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。

3.3选择灵活多样的招聘渠道

在原有网络招聘、招聘会招聘、熟人推荐这些渠道的基础上，增加广告招聘(报纸、电视等媒体)、校园招聘、自荐等多种形式，变过去的等人才上门为上门找人才。

3.4建立完善的招聘测评体系

改变原有单一用面试的招聘方法选拔人才的现状，针对不同岗位的特点，结合资料筛选法、笔试、心理测试、面试、评价中心等多种测评工具对员工开展测评，规范测评流程。

3.5对招聘人员进行培训

招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此，企业应对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化．招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。

4好百年灯饰商场招聘改进方案设计

4.1运用营销理念做好招聘工作

市场营销中的商品促销是企业为了向消费者传递有关本企业及产品的各种信息，说服或吸引消费者购买其产品，以达到扩大销售量的目的。而企业对人才的招聘应该灵活应用市场营销学的理念，将不同学科中的知识融会贯通加以灵活应用以创新性的解决实际问题。企业通过自我促销的方式吸引人才上门，在招聘过程中常用的促销手段是发布广告，一个好的招聘广告不仅可以吸引足够量的应聘者，且对企业形象也是很好的宣传工具。另鼓励内部推荐，对内部员工的推荐给予奖励。应聘者对于内部员工比较信赖，而且内部员工对企业和应聘者双方的情况比较了解，应聘者适岗性相对较好，同时还可节约企业招聘成本。通过承诺为员工提高较好的培训或发展空间来吸引员工。如鼓励员工去考营销师职业资格证、

电工等级证等或参加外语培训，或专业培训，企业承担部分培训费用，鼓励员工学习提升，打造学习型的团队。不仅提高了人员能力企业实力而且帮助人员成长，这对吸引和留住员工是很好的方法，另外还可以通过到技术学校或院校去宣传企业实力、优势等吸引招聘综合素质良好的应届毕业生进行定向培养等。促销手段很多，只有不断创新才能在人力资源紧缺的情况下保持人才吸引力。

4.2规范招聘流程

4.2.1制定招聘方案

在发展战略与营销目标确定后，根据对现有人员进行适岗性分析，通过商场业务发展情况来预测未来的人力资源需求与供给，结合商场各部门用人需求定招聘计划。确定需要招聘的员工的部门、职位、数量、时间等。

根据招聘岗位的特点和要求，制定招聘方案。方案包括：确定招聘小组成员，面试方法，招聘岗位及条件，招聘渠道，招聘开始及截止时间。好百年商场的招聘活动主要针对各部门基层岗位的人员，人力行政部根据实际招聘计划及部门人员特点确定招聘小组成员和信息发布渠道。招聘工作可多渠道同时开展，包括人才招聘会、人才网、行业论坛、员工推荐、宣传栏布告、X招聘展架等等。X商场的基层员工岗位有销售顾问、防损员、收银员、客服员、保洁员等，对于不同岗位的员工的招聘方法和招聘渠道选择等也非一概而论。笔者对X商场不同岗位面试方法及招聘渠道选择如下：

4.2.2实施招聘

（1）信息发布

根据岗位性质特点及各渠道性价比选择不同招聘渠道进行信息发布。基层岗位我们会选择一些免费的网站，比如百姓网、赶集网、58同城等。这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

（2）筛选

基层岗位我们选择的大多数是一些免费的网站，免费网站的人员平均素质水平非常低，求职者的质量难以有效保证。人力行政部对应聘者资料进行收集、分类，按岗位说明书中的任职要求及部门实际需求做初选。

（3）初试

对于基层操作为主的人员如收银员、电工主要以设定工作场景的实操考试为主，合格者做适当背景调查后无问题后可录用，而销售顾问、客服员类岗位主要采取笔试对专业知识测试，再用无领导小组的面试方式选出合格人员结合笔试成绩确定是否进入复试环节。初试用可由人力行政部与用工部门共同进行。

（4）复试

根据岗位特点设计结构化面试题目，对应聘者进行面试，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素

质的一种考试活动。能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

（5）背景调查

对前面全部符合条件的人员进行的最后关键环节。调查主要对应聘者提供的个人基本信息及工作经历证明进行核实，包括之前的工作表现，职业道德等素质。尤其收银员、防损员、销售顾问等基层关键岗位。

（6）审批

按流程报各领导审批，审批经最高领导确认签字后，按商场规定办理入场录用手续。

4.2.3办理入场录用手续

人力行政部发录用通知书给相关人员，相关人员带身份证、学历证、照片、离职证明、体检报告等到公司报到并签定劳动合同。

4.2.4岗前培训

向新员工介绍企业文化：公司发展目标、组织架构、规章制度等，用人部门对员工进行专业技能的岗前培训（带岗培训），帮助新员工尽快适应新环境，更快适应岗位要求，高效完成岗位任务

4.2.5试用期考核及员工转正

试用结束前一个月，通知用人部门对员工进行试用期工作述职及转正考试综合对其评鉴，人力行政部对考核结果进行审核，审批后决定是否转正。转正员工待遇做相应调整。

4.3完善招聘测评体系

不同的岗位选择人才测评工具不尽相同，笔者这里主要是针对好百年商场不同岗位的基层员工有差别的选择人才测评工具。由于最核心的基层岗位为防损员，因此下文针对防损员岗位的招聘作进一部介绍。

用于招聘选拔工作的测验方法有很多种，下表是对各种测评方法的信度、效度、成本与公平性比较分析的结果。本文通过对大量文献资料的查阅和在招聘实践中的经验，将人才招聘与选拔中的测评方法归为五种，分别为资料筛选法、笔试法、面试法、心理测验法、评价中心法。

资料来源：王继承编著：《人事测评技术：建立人力资产采购的质检体系》，广东经济出版社，2001年9月

（1）初筛：选资料筛选法

主要是人力行政部根据应聘者简历初步确定其工作经历是否符合岗位要求，符合空岗要求者定为候选人，通知来参加初试。初选主要看几个方面：应聘者简历内容的逻辑性、相关行业职位的工作经历、面试者工作变动频率及变动原因、工作时间间隔、薪资要求等。

（2）初试：选评价中心的无领导小组讨论面试法为主、人格及兴趣测验为辅无领导小组讨论：是评价中心技术中经常采用的一种测评方法。其操作方法是给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。所谓“无领导”，是指不指定谁充当小组的领导者，他们在讨论的问题情境中地位是平等的，当然在讨论中一般会自发地产生领导以引导小组展开讨论。评价者并不参与讨论过程，只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等。无领导小组讨论主要观察被评价者的组织协调能力、人际交往能力、辩论说服能力及决策能力等，也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性等。这种方法对于选择销售顾问岗位比较适用。并结合16PF人格测验了解其个性，霍兰德职业兴趣测验了解其职业倾向方面特征。

（3）选结构化面试为主复试

根据对岗位素质要求判断应聘销售顾问岗位人员与岗位的素质匹配程度。4.4优化面试流程工作

为使好百年商场的面试过程程序化、标准化，对面试流程进行改进如下：确定面试官——对面试官全面培训——向面试官发放应聘者信息资料——向面试官发放面试流程表、题纲及面试评估表——进行面试——收面试评价表——面试小组成员讨论确定面试结果。

总结

笔者在劳动密集性的服务企业几月的人力行政工作中遇到很多困难，近年来基层员工的招聘工作变得日益困难。在服务行业目前供不应求的人力资源市场下，既要保证招聘数量又要保证招聘质量确实不容易，但笔者这几年的专业理论知识的学习确实为解决实践问题提供了支持和方法。本论文对好百年商场基层岗位员工招聘中存在问题进行了剖析，针对存在问题提出了招聘体系的改进方案。但由于自己的专业知识及工作经验积累尚浅，因论文存在很多不足和待改进之处，且改进方案也不够成熟还需进一步完善。