福州大学人才引进工作暂行规定

为了实现福州大学建设东南强校的战略目标，加强教学、科研、管理等骨干人才的引进，特制定以下暂行规定。

一、七类引进人员：

第一类两院院士、人文社会科学学术大师（年龄可适当放宽）、“长江学者”、“闽江学者”、国家“杰出青年基金”获得者;

第二类在国内外有影响的杰出学者、可担任学科带头人，年龄一般不超过50岁，按一级关键岗位评估；

第三类在本学科领域造诣较深且具有博士学位的教授或博士生导师（年龄一般不超过50岁），按关键岗位评估；

第四类确需补充师资队伍的教授（年龄一般不超过50岁）、具有副高职称的博士，博士后；

第五类确需补充师资队伍的博士（年龄在40岁以下）；

第六类特殊需要人才，具有特别发展潜力的青年人才。

第七类双聘教授

二、引进人员的待遇

1、安家费、购房补贴费、科研启动费（税后）

购房补贴分八年等额支付。引进人员的服务期为八年（见表2.1）。

科研启动费以项目带动为原则，根据已有的工作基础，引进人员来校后提出项目申请，给一定比例的预研（科研启动）经费。在一般情况下，工科取中高线，文科取中低线，理科取中线。

（1）根据闽人发（2001）136号文件规定，回国高层人才首次确定工资时，可比同类人员高1-2个职务工资档次。

（2）从国内外各地引进的人员及配偶，其工资按福建省人事厅规定办理。

（3）新出站的博士后人员，根据闽人薪[1995]7号文件执行。经考核符合副教授条件的，可按副高职务标准先发工资。

（4）两院院士、学术大师按特聘教授标准发给校内津贴。

（5）以上二、三类杰出人才，符合特聘教授条件的，经校人才引进工作审核小组批准，可聘为特聘教授，享受特聘教授津贴。其余者（符合校关键岗位条件）从进校当月起，享受不低于三级关键岗位津贴；直到下一轮关键岗位竞聘为止；其余引进人员，可按学校政策上岗。

（6）引进人员符合我校师资队伍建设某项建设工程对象条件的，可向学校申报，经批准进入建设工程的培养对象，可另享受相应的待遇。

3、根据实际情况解决子女及配偶情况

（1）配偶为本科以上学历者，凡所学专业在本校能够找到岗位的，学校帮助引进人才的配偶就业（包括在后勤等经济实体中就业）。

（2）引进人员的配偶为工人以及所学专业在本校无法找到岗位的人员，鼓励其在校外就业。用人单位和学校人事处可以提供帮助。人事关系可先暂存在本校人才中心。

（3）学校帮助引进人员解决配偶及子女进榕户口问题；用人单位帮助联系其子女就近就读中小学。

4、关于引进人员专业技术职务评聘

留学回国和港澳回大陆工作人员引进我校后，可根据其实际专业技术水平和省专业技术职务评聘有关文件精神。申报评聘相应的专业技术职务（如果没有足够的教学工作量，申请评研究系列职称）。如错过评审时间，可根据有关评审文件精神，符合申报相应的校聘专业技术职务，先聘为校聘相应的专业技术职务，一年内如按评审程序通过专业技术职务任职资格评定，资格确认时间从校聘专业技术职务时间算起。

其他引进人员进校后即可根据其业务水平按规定申报相应的专业技术职务。如错过评审时间，经校职改领导小组批准，先聘为校聘相应的专业技术职务（聘期为两年）。

5、科研课题奖励

携带国家级科研课题来校（转为福州大学课题且课题经费进入福州大学计财处）的引进人员，除享受上述优惠待遇外，再按到校课题经费的一定比例给予奖励科研经费。带纵向项目经费进校的（经费进入福州大学计财处），学校按一定比例给以配套科研经费。

6、学术“团队”引进

成梯队的学术“团队”引进，由福州大学人才引进审核小组审核，经学校批准，可享受比以上更优惠的待遇。

7、特殊人才

特殊的高层次人才，待遇面议，经校务会议批准，可以特事特办。

三、第七类：双聘教授

（一）聘任条件

1、国内外重点大学、科研单位在职学术骨干，具有该单位正高职称。

2、其目前的研究领域或内容属于我校重点支持发展的学科方向。满足我校在该学科设置的一级关键岗位上岗条件。

3、所聘人员的身体健康状况能够胜任所聘任的工作。

4、每年能有两个月左右的时间来校工作。

（二）工作职责

指导、参与我校学科建设、学位点建设、科学研究和人才培养等工作。具体为：

1、指导参与学科建设规划的编制、论证工作，尤其是组织研究确定学科研究方向。

2、指导参与研究生、青年教师的培养工作。

3、组织申报高级别的科研项目和开展科学研究工作。

4、开展学术交流和举办学术讲座，承担一定的核心课程教学任务。

5、每年在校有一定的工作时间和工作业绩。

（三）有关待遇

1、为所聘人员在校进行学科建设、科学研究和人才培养工作配备相应的梯队成员。

2、为所聘人员在校工作期间提供工作室，根据需要，配备专兼职秘书。

3、为所聘人员提供专项科研经费（协商）。

4、根据所聘人员在校工作量和业绩，为其提供生活津贴（协商）和业绩津贴。（见实施细则）

（四）管理与考核

1、双聘教授的管理以学院为主。各学院要加强与所聘人员的联系，积极创造条件，使其能够按照聘任协议开展实质性的工作，充分发挥作用。

2、聘任学院在每年12月底前根据聘任合同及相关规定对双聘教授进行考核，并填写考核表报人事处，由人事处和“211工程”办公室提出聘期评估意见报学校审议。凡经考核未达到聘任要求者，自动解聘。10月1日以后聘任的双聘教授不参加当年度考核。

3、双聘教授的聘期一般为三年。

4、双聘教授任职资格只在聘任期内有效。聘任期内，可以使用福州大学“双聘教授”称号；聘任期满需继续聘任的，应重新办理聘任手续。

（五）知识产权

1、双聘教授在我校期间完成的工作和教学、科研等成果均属职务成果，由我校和双聘教授共有，其发表的论文和专著、申报奖励、专利和科研项目及经费等，均须署福州大学。

2、双聘教授在我校招收的博士、硕士研究生的研究成果，知识产权属于福州大学，双聘教授和博士、硕士研究生共同发表学术论文时，博士、硕士研究生的署名单位必须是福州大学。

（六）其他规定

1、双聘教授在校的工作内容、权利义务、工作生活条件、考核和每年为学校工作时间等以合同为准。

2、符合我省引进人才和留学人员规定的双聘教授由我校为其申请福建省引进人才的有关待遇。

3、双聘教授来校工作的有关费用由学校与聘任学院（单位）按一定比例共同承担（协商）。

四、人才引进的组织机构与引进程序

1、“福州大学人才引进审核工作小组”由人事处、“211办”、研究生处、教务处、科技处、后勤处组成，负责制定全校的人才引进工作目标、规划，协调解决引进人才工作的有关问题。引进人才的日常工作由人事处负责协调。

2、学院应根据各自学科发展的要求，制定人才引进计划。学院要成立引进人才考评小组（由熟悉本专业的学术骨干组成），负责对拟引进人才进行专业和学术水平等考核、评价。学院考评小组要在学校有关文件规定的前提下，对引进方案进行论证（包括所在的学科方向梯队结构，院系能提供的工作条件、科研环境，经费投入与产出，疑难问题等等），写出论证报告。

3、第七类拟聘人员填写《申报福州大学“双聘教授”简况表》，并附上本人任职资格，经推荐学院或单位学术委员会讨论通过后报校人事处，按照程序审批。学校与双聘教授签定聘任合同后，颁发聘书。

4、第四、五类引进人员的论证报告，经人事处处务会研究通过后，由分管校长审批；第三、六、七类引进人员论证报告经校人才引进审核工作小组审核，由分管校长审批；第一、二类引进人员的论证报告由校人才引进审核工作小组研究，并由分管校长提交学校审核。

五、其他

本文件由人事处、“211办”负责解释。本文件下发之日起执行。福大人字（1997）198号文件同时作废。

开发区管委会关于人才引进的工作总结

开发区管委会关于人才引进的工作总结县人才办： 20xx 年，经济开发区管委会按照县委、县政府人才工作的总体部署，以科学发展观为指导，以服务工业园区发展为总体思路，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进智力和技术工作，不断加大人才引进力度，取得了可取的成绩，总结了以下经验。一、优化发展环境，吸引优秀人才积极完善引才政策制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。围绕特色产业和重点产业，整合科技资源，建立完善科技项目库，加快实施重大科技项目和集成创新，重点支持县内企业与省内外优秀企业、科研机构、高校开展技术创新，支持科技成果在 XX 转化和产业化项目建设。二、多种渠道引进，壮大人才队伍（ 1

）开展招商引才、项目引才和技术引才。力争引进科技项目、拥有核心技术，或者在现代服务领域有较大创新的人才到园区内领办、创办企业，并给予相关奖励。鼓励用人单位，特别是工业单位，以岗位聘用、项目合作和人才租赁等方式引进人才和智力。鼓励和引导企业加大对人才培养和科技创新的投入，形成多元化的人才工作投入机制。不断倡导优化人力资源开发环节，创新人才开发机制，培育新型人才、复合型人才、国际化人才，鼓励创新人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技资讯等方式自由流动，吸引和留住各类人才服务园区建设。一年来，园区企业共计引进人才 30 余名，为园区经济建设带来了可喜的成绩。其中乌江生物科技取得的成果最为丰硕，到目前乌江生物科技共用十余名专科以上学历人才，在中药材种植、科学研究、销售及技术信息咨询服务方面做出了重要贡献。（ 2 ）开展紧缺人才引进和公开招聘。根据《事业单位人事管理条例》、《

人才是第一生产力

人才是第一生产力长兴电子厂有限公司人才发展之我见人所共知，美国的强大始于二次大战，直到现在，它在世界霸主的地位无人能及。是什么原因促使美国在二战后迅速崛起，并长盛不衰的呢？二战结束前，罗斯福总统询问他的科技局局长：“战争结束后，我们要做些什么？”局长给了他一份名为“科技技术——无止境地”的报告，指出科技足以改变一个国家的整体实力，要迅速改变美国科技落后的局面，就必须采用特殊的手段。发动一场特殊的战争——人才战争。于是在诺曼底登陆后，美国成立一支“阿尔索斯”突击队，其唯一的任务是抢在苏联之前，俘虏德国、意大利等国的优秀科学家，并说服他们加入美国国籍，为美国工作。而当时苏联，只是抢运战败国的机器设备等资源。美国阿波罗登月，就是德国战俘冯?布劳恩的杰作。自此，美国开始了它的人才计划和强盛之路。在美国人看来，开放——尤其是不分种族，不分国籍地向全世界最杰出人才敞开大门，欢迎他们入籍并提供广阔的发展平台，是美国走向强国之路的关键。而成为人才战争的赢家又与美国对待人才、吸引人才、使用人才、评估人才、激励人才的战略紧密相关。同样，现代企业谁要想在竞争中占得先机，谁要想在立于不败之地，也必须从战略高度认识人才在企业中的地位和作用，同时要建立行之有效的吸引人才的方案和措施，确保各种企业所需人才进得来、留得住、用得好！长兴电子厂有限公司成为长兴首家被深创投资的企业，是对长兴电子厂30多年来致力于国内微电子元器件研发的最佳肯定也是对公司重视人才，重视科技的褒奖，同时也为公司二次创业进入加速发展迎来了最佳良机。为实现公司战略目标，应该把人才建设作为首要任务来抓。一、制造人才洼地，吸引各种人才，建设人才储备。公司应当从未来五到十年发展战略来确定人才的需求。建立一支有效的管理团队和超一流的技术团队。要解放思想，开阔视野，以博大的胸怀迎接人才的到来。要从全方位去解决人才进入后的所有问题。（薪酬、福利、生活、情感、激励等），不拘一格用人才。从某种意义上说，我们不仅要做到端着碗里的，还要看着锅里的想着别人的（人才）。二、成立员工成长学院，建立完善的培训机制。建议公司成立员工成长学院，每个员工进入公司开始，同时也进入了公司员工成长学院。

引进人才工作实施方案

引进人才工作实施方案围绕我区经济社会发展的总体目标，根据我区发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等的人才需求，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，有计划、有重点、有针对性地引进各类人才。积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设。企业发展，人才先行，通过铝业园区、重大项目等载体和平台建设，加大人才资金投入力度，有效整合区域资源，发挥整体优势，实施“人才特区”政策，不断创新工作机制，营造良好环境，吸引和聚集一大批海内外高层次人才创业和工作。一、我区人才资源现状：目前我区高层次人才总量偏少，素质偏低。人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。人才观念淡薄，许多企业对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。满足现状，认为高层次人才不如低级工好用、好管理，认为资金比人才还重要。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。

人才工资待遇低，人才培训机制不健全。近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少；人才优惠政策滞后，尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显；创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。二、抓高层次人才引进和培养的具体措施按照科学发展观要求，围绕我区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合我区主导产业对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用。今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人

关于企业引进人才和人才培养的几点建议.

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

《2021公司企业人才引进计划方案》

《2020公司企业人才引进计划方案》随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。下面是有公司企业人才引进计划方案，欢迎参阅。公司企业人才引进计划方案范文篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好xx年人才引进工作，根据xx集团公司人力资源部《关于xx年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及xx年经营规划，现制定公司xx年人才引进方案。一、需求分析截止xx年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825;具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人;具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。从现有人员结构上看，要适应公司xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织 1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。 2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，

成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划 1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。 2、根据公司发展需要，xx年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。 3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。四、引进渠道xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人; 二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等

深刻认识树立科学人才观的重大意义

作者：中国社科院邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心姜辉执笔深刻认识树立科学人才观的重大意义树立科学的人才观，是适应经济全球化和国际人才竞争的客观需要。当今世界，国家间的经济联系日益密切，经济全球化浪潮不断高涨，科技进步日新月异。随着科学技术的迅猛发展，传统产业在经济发展中的比重逐渐下降，各种自然物质资源在生产过程中的消耗比重不断减少，以知识为基础的产业逐渐上升为社会的主导产业。技术密集、智力密集产业的比重显著上升。知识与人才已经成为当代经济社会发展的两大支点。人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，正在成为制约经济增长和社会进步的关键因素。国际竞争，说到底是人才的竞争。随着全球范围产业结构的大调整和国际市场竞争的加剧，一个国家的生存和发展，越来越同经济、科技的竞争能力紧密相连，而人才正日益成为核心的竞争力。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点，谁占据了这个制高点，谁就能够在国际竞争中处于有利地位。因此，树立科学的人才观，实施人才强国战略，是适应经济全球化趋势不断发展、应对国际人才激烈竞争的必然选择。树立科学的人才观，是全面建设小康社会、不断开创中国特色社会主义事业新局面的客观需要。本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。新世纪新阶段我国人才工作的根本任务就是大力实施人才强国战略。实施人才强国战略既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。全面建设小康社会，即要实现社会主义物质文明、政治文明和精神文明的共同进步，推动经济社会全面、协调、可持续发展，是实现现代化建设第三步战略目标必经的发展阶段，也是完善社会主义市场经济体制和扩大开放的关键阶段。全面建设小康社会对人才和人才工作提出了新的更高要求。改革开放以来，我国人才工作逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的人事管理机制和制度。但与全面建设小康社会的要求还有较大差距。这就迫切需要我们与时俱进，树立科学的人才观，遵循人才资源开发规律，继续坚持市场配置人才资源的改革取向，建立健全科学的人才使用机制、激励机制、评价机制，努力建设一支宏大的高素质人才队伍，为全面建设小康社会提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。树立科学的人才观，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的客观需要。我们党作为执政党，是社会主义现代化建设事业的领导核心。党的执政能力的大小、强弱，依赖于她的每一位党员、每一位领导干部的能力和素质。个体反映整体，也影响整体，离开了个体能力的提高，党的执政能力也无法增强，党的执政地位也难以巩固。只有树立科学的人才观，才能更好地在党的统一领导下，按照党管人才的原则，充分聚集各方面的人才，使我们的党不仅是党员人数众多的党，而且成为一个优秀人才聚集的党；不仅是群众基础广泛的党，而且成为各方面人才鼎力奋斗的党。唯有如此，我们的党才有能力肩负起领导全国人民建设中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命。树立科学的人才观，是促进人的全面发展的客观需要。我们建设中国特色社会主义，我们所做的一切工作，既要着眼于人民物质文化生活水平的不断提高，又要着眼于促进人的全面发展。中国特色社会主义伟大事业，为每一个人的全面发展创造了广阔天地，也为人的能力的不断提高和充分发挥提供了良好的条件。促进人的全面发展，要以科学的人才观为指导。只有树立科学的人才观，才能切实采取有利于人才成长的政策措施，才能大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，才能充分挖掘和发挥每一个人才的潜能和价值，从而实现社会发展与人的发展的有机统一。准确把握科学人才观的基本内涵科学的人才观，就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识。我们必须全面理解和准确把握科学人才观的基本内涵，自觉地

人才引进方案

云贡城网络科技有限公司人才引进方案为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定人才引进方案。一、需求分析截止2015年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司2015年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织 1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。 2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划 1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，

创新人才引进方式。2015年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。 2、根据公司发展需要，2015年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、网络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。 3、根据公司发展需要，适时引进网络兼职人员，加强发掘优秀人才。四、引进渠道 2015年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过58招聘网、赶集招聘网、智联招聘等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施 1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。 2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人

人才引进工作情况汇报

人才引进工作情况汇报近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：一、目前人才队伍现状随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学

习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。四、对人才队伍建设方面的建议和意见建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突

人才引进意向书

人才引进意向书甲方： ******职业介绍服务中心联系地址： ******路156号联系电话： ***-******* 乙方： *** 联系地址： *****路27号联系电话： ****** 甲方为整合利用专业机构的人力资源外包服务，降低人力资源管理成本，实现效率最大化，专注发展自身核心竞争力，选择乙方作为人力资源引进人才。甲方*****职业介绍服务中心，向乙方提供人力资源服务。甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成以下合作意向。一、甲方的相关责任义务：（一）甲方为乙方寻找****范围的工作；（二）甲方负责联系以*******有限公司为主的食品工程方面的研究工作；（三）甲方承诺乙方工资待遇仅次于企业副总经理的工作待遇；（四）甲方保证企业给予乙方各方面社会保险；（五）甲方积极争取为乙方企业各方面福利待遇；二、乙方的相关责任义务：（一）乙方应及时如实的提供自身的相关身份材料、相关专利、证书等，不得弄虚作假。由此产生的后果与甲方无关；（二）应向甲方真实地提供自身的工作经历，身体状况等情况；（三）乙方需积极配合甲方组织实施的雨职业介绍相关的工作；（四）在甲方提供候选单位材料后，分别在一周内将意见反馈给甲方，以保证甲方继续开正常工作。（五）乙方在候选面试单位过程中发生的交通食宿费用不予以报销。三、甲乙双方有义务对合作过程中了解到的对方信息进行保密，除非双方另有约定。四、甲方为乙方提供的所有服务，都无需乙方交付任何费用。五、本意向书的有效期限为自签订日起一年。到期后如双方无异议，本意向书自动延续一年。六、本意向书一式两份，双方各执一份，签字盖章有效。甲方：乙方：代表签字(盖章)：签字(盖章)：日期：____年____月____日日期：____年____月____日篇二：人才引进意向书 (2) 人才引进意向书甲方： ******职业介绍服务中心联系地址： ******路156号联系电话： ***-******* 乙方： *** 联系地址： *****路27号联系电话： ****** 甲方为整合利用专业机构的人力资源外包服务，降低人力资源管理成本，实现效率最大化，专注发展自身核心竞争力，选择乙方作为人力资源引进人才。甲方*****职业介绍服务中心，向乙方提供人力资源服务。甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成以下合作意向。

高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见

三一文库（https://www.360docs.net/doc/fc4071226.html,）/论文其他/综合论文〔高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见〕高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自20XX年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。一、创业项目面临的问题一是创业项目进展不够理想。已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展

前景不明朗。二是创业项目经济效益有待提高。目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。三是创业项目对外合作力度不强。现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。二、创业企业面临的困难一是资金融通困难。相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。某些企业的产品很好，市场前景广阔，只要注入一定的资金，就可能有更大的发展，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接，尤其是一些已经形成了具有自身优势的核心产品的企业，对资金的渴求尤其强烈，由于没有足够的资金而无法扩大生产规模，不能形成比较优势，难以提高市场占有率。二是人才招聘困难。现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。目前，多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。三是市场开拓能力较弱。新建企业普遍规模较小，创业人才拥有

2016年度人才引进方案

山西某企业管理集团 2016年度人才引进管理实施方案人力资源部 2016年2月

目录一、人才引进目的 (2) 二、人才引进对象 (2) 三、人才引进原则 (2) 四、成立人才引进工作领导小组 (2) 五、招聘应届毕业生基本条件 (3) 六、急需、紧缺人才招聘基本条件 (3) 七、各分、子公司不得自行开展人才引进工作 (4) 八、应届毕业生招聘程序 (4) 九、急需、紧缺人才引进程序 (5) 十、附件一 (8) 十一、附件二 (9) 十二、附件三 (10)

山西某企业管理集团有限公司2016年度人才引进管理实施方案一、人才引进目的为进一步规范山西某企业管理集团有限公司人才引进工作，优化人才队伍结构，加强人才队伍建设，根据国资委相关要求和有关规定，结合公司实际情况，制定本实施细则。二、人才引进对象本次人才引进的对象仅限于应届毕业生和急需、紧缺人才。（一）应届毕业生指纳入国家和地方就业计划，按照招生计划统一录取，具有就业派遣资格的正规院校全日制大学本科及以上毕业生（含国家教育部留学服务中心认证的国（境）外高等教育院校留学毕业生）。（二）急需、紧缺人才是指按集团公司具体规定，属于公司业务领域内急需和紧缺的专业技术人才和具有较丰富经验的经营管理人才。三、人才引进原则（一）坚持党管人才、德才兼备的原则；（二）坚持按需招聘、择优聘用的原则；（三）坚持优化配置、保证急需的原则；（四）坚持从严控制、统一招收的原则。四、成立人才引进工作领导小组公司成立人才引进工作领导小组，领导小组组长为总经

理、成员由领导班子成员和人力资源部负责人组成。领导小组主要职责：根据上级有关精神和公司规定，制定人才引进工作管理实施细则；研究审定年度人才引进计划；研究解决人才引进工作中的重要问题。领导小组下设办公室。办公室设在人力资源部门，主任由人力资源部门部长兼任。办公室主要职责：根据集团公司员工总量管理及定编定岗有关要求，编制年度人才引进计划；组织年度人才引进计划实施；负责做好人才引进日常管理工作。公司纪检监察组织将对人才引进工作进行监督，杜绝弄虚作假、徇私舞弊等不良现象五、招聘应届毕业生基本条件（一）大学本科及以上学历。（二）符合应聘岗位任职条件要求，专业对口。（三）应以“211”院校毕业生为主。（四）招聘专业应与公司经营和管理的实际所需专业相适应，并以主业需求为主。（五）身体健康。六、急需、紧缺人才招聘基本条件（一）大学本科及以上学历。（二）5年及以上工作经历，具备引进岗位所需专业特长和工作经验，一般应具有中级及以上专业技术职务。（三）年龄一般控制在男40周岁以下、女35周岁以下，对

关于办理XXX同志人才引进手续的报告

关于办理XXX同志人才引进手续的报告朝阳区人事局：我公司为进一步提高公司规范化管理水平、增强公司的可持续发展能力，于2009年1月1日聘用了高级经营管理人员XXX同志到我公司工作，XXX同志为财政金融专业本科毕业，高级经济师职称，同时具备会计师资格。在我公司先后任职公司企划部经理、副总经济师。该同志在我公司工作一年多时间里，充分发挥其专业特长和工作经验，为公司做了大量卓有成效的工作，为公司的业务发展作出了突出贡献。我公司拟将其作为高级人才正式引进，现将有关情况报告如下：一、XXX同志主要业绩（一）通过科学的市场调查和市场预测,为进一步充实和完善公司经营发展战略作出突出贡献。 1、为我公司提出以承担国家科技攻关项目为龙头的战略发展建议和方案，取得了积极效果。我公司系生产分析仪器的高新技术企业，企业的行业、技术特点决定了需要在技术和产品研发、创新方面投入巨大的资金，单独依靠我公司自有资金的投入难以满足市场对新产品、新技术不断增长的需求。针对这一问题，XXX同志在任职企划部经理期间，积极组织本部门人员进行市场调研，在较为准确地把握了市场对分析仪器需求动态的基础上，及时向公司领导提出了针对国家科技攻关项目重点突破、争取政府专向资金支持、短期内实现跨越式发展的企划方案。该方案在具体实施过程中，XXX同志不断完善执行细则，积极协调技术、财务和销售部门协同作战，最终我公司及时完成了仪器的升级换代，通过了科技部组织的技术成果鉴定。承担政府项目必将极大提高我公司的新产品研发能力和市场占有率，我公司已将这种发展模式列入公司长期战略发展计划，为公司的可持续发展奠定

坚实基础。 2、为我公司拓展国际市场提出建设性意见，取得了很好效果。近年来，国内分析仪器市场竞争日趋激烈，主要厂家纷纷打起价格战，产品的利润空间逐年下降，对公司的可持续发展构成威胁。针对这一情况，XXX同志通过收集和分析海外市场同类分析仪器的供求和价格资料，认为我公司的主打产品在海外仍具有价格优势，新产品更具有技术和价格双重优势，建议：公司在稳固国内市场的同时，确立“走出去、引进来”的发展思路，积极开拓国际市场；并具体提出了积极参加国际分析仪器学术会议、产品展示会、邀请国外潜在客户考察、发展国外代理商等实施方案。公司领导对此非常赞赏，据此安排有关实施方案。现在正在推动北美区域代理销售服务协议的洽商工作，公司产品打入北美市场的工作正在顺利推进。（二）对公司生产、技术、销售和财务等业务管理工作进行总协调，进一步建立健全公司规章制度，为实现管理工作规范化、科学化和公司增收节支作出突出贡献。 1、XXX同志担任副总经济师期间，组织安排公司人员和外聘法律顾问律师，对公司原有规章制度进行了整理和修订，并草拟制订了《公司合同管理制度》、《公司员工守则》、《公司劳动合同管理规定》等规章制度，为公司的规范化管理作出贡献。 2、增强我公司承担的“十一五”科技项目的财务管理工作水平，为我公司今后承接同类项目夯实平台。我公司承接的“十一五”科技项目“????产业化”的项目总投资共计900万元，其中接受国家项目拨款300万元，企业自筹600万元。XXX同志按照科技部的有关要求，向财务部提出了对该项目的财务收支进行分类核算的原则意见，并指导财务部门制订了具体的政府项目财务管理实施细则，使我公司实现了对国拨资金的定向管理，我公司的内部管理规程与政府主管部门的管理规定完全对接，为今后我公司承接政府科技攻关项目奠定了扎实的业务管理平台。

XX公司20XX年人才引进工作方案

为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20xx年人才引进工作，根据xxx集团公司人力资源部《关于20xx年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20xx 年经营规划，现制定公司20xx年人才引进方案。一、需求分析截止20xx年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825；具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人；具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。从现有人员结构上看，要适应公司20xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。二、工作组织 1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。 2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。三、引进计划 1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20xx 年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。 2、根据公司发展需要，20xx年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。 3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障四、引进渠道 20xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。五、引进措施 1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。 2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。六、引进评估 1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。 2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。

档案信息电子化及相关人才管理之我见

档案信息电子化及相关人才管理之我见发表时间：2012-04-10T14:31:35.560Z 来源：《赤子》2012年第4期供稿作者：殷弘[导读] 将纸质档案信息化，建立电子档案进行统一管理，在目前的档案管理工作中就显得尤为重要。殷弘（黑龙江省北安管局引龙河农场，黑龙江北安 164000）摘要：近年来，在场领导机关党委的正确领导下，农场的经济建设日新月异，快速发展。关键词：档案；电子信息；管理为了加强农场机关队伍的工作效率，农场大力引进现代化的办公设备，为农场的信息化管理奠定了夯实的基础。于此同时，档案管理的变革也随之而来，将纸质档案信息化，建立电子档案进行统一管理，在目前的档案管理工作中就显得尤为重要。为何要做到档案信息化管理？就此我有以下几点看法：（1）电子档案是实体虚拟化，方便存储，便于修改。电子档案的存储媒介是硬盘，光盘等存储工具，具有容量大，方便携带，管理等特点，占地面积小，种类齐全，方面修改管理等一系列纸质档案所不具备的优势。（2）电子档案具有电子化，网络化，多媒体化等特点。以往的档案采用纸质形式，大多采用手工手段完成，用文字表述内容。电子档案则不然，电子档案可以通过文字、图片、音乐以，视频等形式直观的表述所要表达的内容，更加的形象具体，客观生动。从而使得浏览档案时能够更快速，更准确的抓住档案所要表达的主要内容，取得所要的信息，使得工作能够更快捷有效地完成，提高了工作效率，节省了工作时间。（3）电子档案的时效性强，周期性短。档案的管理工作是一个浩大的工程，信息量大，覆盖范围广泛。在以往的工作过程中，用以往的方式少则几天，多则几月，费时费力。而电子档案则不然，通过计算机媒介，我们可以用很多的手段去完成工作，比如网络搜集，计算写作，电子邮件等形式去完成档案工作，时效性强，方便制作，可以第一时间的建立及应用，对农场机关工作的信息化管理有着很大的作用。（4）电子档案的交互性强，方便交流。电子档案都是以电子的形式存储，方便传递以及携带。我们农场是在分局领导下工作，平行单位多，互动交流工作频繁，通过电子档案的形式可以极大的方便各平行单位的沟通，交流和学习。（5）电子档案的成本低，节省资源。以往的档案多采用纸质形式，而档案的管理工作的信息量大，往往一个档案就要耗费很多纸张，浪费资源同时也不方便携带与查阅。电子档案则不然，如今的存储系统多样，容量大，成本相对较低，并且方便携带，便于查阅。以上便是我对档案信息化管理优势的看法，当然电子档案也有弊病，我们不能盲目的去全盘应用。比如：（1）计算机系统本身的安全隐患。而今的计算机网络病毒传播广泛，如不慎操作档案信息容易泄漏或丢失。（2）电子档案由于其便于携带，方便拷贝，在管理方面有很大的难度。如档案工作人员恶意复制档案，从而导致档案的流失。（3）电子档案的录入也有很大的问题，如果档案工作人员不够谨慎会导致档案的录入产生错误，从而导致档案的不可靠。（4）电子档案的管理以及制作工作需要有相关工作的知识佐助，现今农场的工作人员对计算机的应用尚不纯熟，不方便普及。以上几点就是电子档案存在的一系列问题，而简单的说就是档案人才的培养一件管理方面的问题。要减少甚至避免相关的问题就要在人员的培养以及管理方面抓手，从而确保在电子档案管理方面尽量的避免错误发生。农场最近今年加大了对人才的引进工作，很多毕业的大学生登上了农场的工作岗位，从而使得农场机关人员的个人素质有了很大的提高，这也就推动了农场的信息化管理工作。在档案管理的这块业务上，也有很多的相关专业的大学生，这也就方便了我们农场档案管理工作信息化的改革。就如何加强档案管理工作人员的素质，加快农场档案管理电子化进程我有以下几点建议：（1）开展电脑培训班，加强相关人员的办公软件操作技能。农场引进大批的电脑以及工作软件，要想早日发挥作用，提高工作效率就要尽早的普及相关办公软件的操作意识，了解工作原理，掌握相关的技术。（2）开展档案管理人员的相关工作会议，提高档案管理干部的保密意识。由于电子档案的保密性与以往的纸质档案保密工作有着根本的区别，所以开展相关的管理工作会议及其重要。会议过程中，要使相关的管理干部明确保密的重要性，同时要使他们了解到档案的泄露途径，以及相关的防范措施，使得他们层层把关，从而将档案的保密性工作做好。（3）对档案录入人员进行定期培训，并且进行抽查。电子档案的录入工作较以往的纸质档案的录入工作更为繁琐，容易使人懈怠，这就导致了档案的录入方面会有一些不必要的失误，通过提高档案录入人员的素质以及职业态度会很好的避免相关的错误发生，从而使得档案的录入工作能够正常的高效的运行。同时要对档案录入人员录入的档案要定期检查，督促其更好的完成工作，并且要订立相关的考核制度与奖惩制度，使得档案管理工作正规化，系统化。“有压力才有动力”，我们要明确这一点。当然，在档案信息化改革的进程中，我们也不能盲目的照搬和改革，要理论联系实际的进行。在档案信息化管理的过程中，对档案进行集中分类，一些机密的文件要做好保密工作，专人专项，各司其责。同时要对一些重要档案进行纸质档案的备份，从而避免档案丢失而造成的严重后果。要纸质档案与电子档案结合应用，完善我们农场的档案管理工作。综上所述，随着农场的经济建设的大幅度迈进，农场的信息化管理的日益完善，我们档案管理方面的工作也要进行有效的改革，为农场各部门调取阅读档案提供便利的条件，方便农场广大职工群众，尽早的实现农场档案管理工作的电子信息化，为农场的经济建设贡献自己的力量，为农场的管理打下坚实的档案基础。

员工管理关于引进优秀人才的若干规定试行

（员工管理）关于引进优秀人才的若干规定(试行)

桃发〔2009〕6号各乡镇党委、人民政府，县委各部办委，县直机关各单位：《中共桃江县委桃江县人民政府关于引进优秀人才的若干规定（试行）》已经县委、县人民政府同意，现予印发施行。各乡镇、各部门要大力实施“人才立县”战略，加大引进优秀人才的力度，为全县经济社会发展提供强有力的人才保障。中共桃江县委桃江县人民政府 2009年3月31日中共桃江县委桃江县人民政府关于引进优秀人才的若干规定（试行）第壹章总则第壹条为大力实施“人才立县”战略，为我县经济和社会发展提供强有力的人才保障，特制订本规定。第二条县人才工作领导小组负责人才引进工作的统壹领导和管理，县委组织部、县人事局负责具体实施，其他关联部门于各自的职责范围内做好关联工作。第三条我县行政事业单位，于我县行政区域内注册、具有用人自主权和独立法人资格的各类企业，包括各类外商投资企业、私营企业等非公有制企业，均能够按照本规定要求引进人才。第二章引进人才的基本条件第四条本规定所称优秀人才是指：

（壹）享受政府特殊津贴，年龄于50周岁以下的人才；年龄于50周岁以下的国家级和省部级专家；获得地级市之上“有突出贡献中青年专家”称号、年龄于45周岁以下的人才。（二）我县电能、竹木、建材、机械铸造、食品、矿冶、旅游开发等支柱产业和新兴产业，农业、林业、水利、建设、规划设计、医药卫生、教育文化等领域急需的具有专业特长和高新技术，年龄于40周岁以下的博士、硕士研究生和年龄于35周岁以下的具有壹本大学全日制本科学历和学士学位的人才。（三）获部、省科技进步、技术发明、科技成果三等奖之上，和我县产业发展关系紧密，年龄于45周岁以下的专业技术人才。（四）我县急需的45周岁以下具有高级专业技术职务任职资格或30周岁以下具有中级专业技术职务任职资格的人才。（五）携带高新技术到本县创办、合办、领办、租赁高新技术企业或以技术入股等形式和本县的企业、科研院所合作生产高新技术产品，有较好经济效益的，年龄于50周岁以下的人才。第五条凡符合我县产业发展方向、有利于高新技术成果转化和高新技术产业化、用人单位急需的各类优秀人才，要想方设法地加以吸纳、引进。第六条引进我县急需、紧缺的优秀人才计划，由县人才工作领导小组于每年初制定年度具体计划，报县编委、县委同意后实施。优秀人才的认定由县人才工作领导小组负责确定。第三章引进人才的优惠政策第七条行政事业单位引进的博士、硕士研究生经县组织、人事、编制部门审核，报县编委同意后，可直接安排到对口单位，办理事业编制、人事手续。其中