2014.08.01 浅谈基层地方为何留不住人才

浅谈基层地方为何留不住人才

——李蒙蒙2013年考入公务员至今，已工作了将近一年的时间了。最近与当时一同考入的同事们聊天，大家好多都在准备参加2015年省考和2016年国考，好多都想考出去。于是，笔者不仅陷入沉思，为何基层留不住人才？据不完全了解，我市仅机关事业单位每年约有20人考出基层。

一、原因

1、环境。先说生活的环境。目前，我市城镇化建设水平落后，各项基础设施不齐全，生活远不如大城市来的方便快捷，特别是在大城市生活惯了的年轻大学生，重新适应基层城乡结合式的生活比较难。举个简单的例子，我市购物娱乐的地方屈指可数，而且，这些场所普遍存在“脏乱差”现象；消费品数量少，可选择性小，导致同等店铺的竞争小，从而引发县级物资比市级城市物资还要高。再是学习环境。随着生活、工作节奏的变快。各种培训辅导课程流行，这一生产物在市级城市随处可见，而我市缺少一个可以让年轻人学习充电的场所。就拿一般刚参加工作没几年的大学生来说，还没有成家，空余时间较多，而各种条件的限制使得空余时间的学习成了很大的盲区。偌大的市北区没有一个可以学习、娱乐消遣的场所。这样长期下去，导致年轻人上班时间机械化工作，下班时间空虚无聊，就只能希望着尽快考出去，享受丰富的共享的公共资源。

2、人情关系。众所周知的基层的人情关系复杂，圈子小，本地人回本地还好，外地大学生到此，举目无亲，不仅缺亲戚关系，还缺同学，而唯一认识的同事，也已形成抱团，年轻异地的大学生很难融入基层的人情圈关系圈，进一步增加了心灵上的孤独感，异乡工作倍思亲。再者，基层的裙带关系人情关系较之大城市更为复杂，有一句话这样说：在市级市不分县级人；在省会不分市级人；在首都都是中国人。城市越大，级别越高，籍贯身份越不重要。同时，裙带关系与人情关系也更难以触及，同时考进的大学生，会更容易在一条起跑线上竞争。而基层则关系复杂的多，人情的复杂带来的关系复杂使外地人很难与本地人竞争，尤其是本地的官二代们。外地年轻人才来到基层，干活的不少，受的关心却不多，晋升也相对难，为了寻找相对公平的机会，人才流失成为必然。

3、机会与待遇。先是机会，在基层，即使排除关系人情方面的因素，基层晋升的机会较之大城市，仍然少的可怜。在县级市，副科级就是领导了，在省级部门，干活的都是科级处级，职务晋升在一定程度内都是三年一晋升，晋升容易，而且如果下放基层，便是绝对领导，这是基层干部人才按序晋升不敢想的。在国家大机关，一个公务员按部就班的从科员升到处级，一般只需要花上9年。而在乡镇，有的年轻人甚至工作到退休连正科都没有。再是待遇，虽然中央一再强调收入分配向基层、向边远贫困地区倾斜，可是由于受地方财政束缚，基层人才的福利待遇与大城市相比仍然差距很大。基层干部，级别低，进步慢，待遇低，工作重，生活差，被歧视，如此人才环境，焉能留住人才？

二、措施

1、加快完善公共设施。健全社会体系建设，完善公共管理和服务体系。从交通、医疗、教育、养老等方面完善相应的配套设施。保证市北区佳乐家、金孚隆等娱乐消遣项目在确保质量的前提下尽快施工完工，丰富市北区生活色彩。放宽大型培训机构引入条件，让年轻人的学习充电的画板增添色彩。在市北区建设一座创新型的的图书馆，公益与盈利两者兼之，从而丰富人们的精神生活。

2、加强人才思想教育。培养年轻人深入服务基层，锻炼能力的思想，让大学生能留得住，愿意留得住。经常性的开展思想教育，及时发现年轻人的工作、思想问题，帮助其改善、改进。让年轻人怀一颗感恩的心服务基层，扎根基层。

3、改善待遇和提供机会。刚参加工作的年轻人时一定要吃些苦头，碰些坎坷的。但是也要适当改善年轻人的工资生活待遇，确保衣食无忧。另外，给年轻人更多的锻炼的机会，不要一味的否定，习惯性的只下命令、只让执行。要更多的培养年轻人自动自发的去做好一件事。适当的变领导与下属为师长和学生。

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

(完整word版)如何提高基层医疗机构的服务能力

如何提高基层医疗机构的服务能力一、目前制约基层医疗机构发展的主要问题： 1、卫生人员和专业技术人才严重不足卫生人员和专业技术人才匮乏成为制约乡镇卫生院发展的“瓶颈”。医疗技术人员的培养有其自身行业的特点，从培养到使用其周期比较长。而我区乡镇卫生院医疗技术人员的情况呈现出职称低、学历低、分布不平衡，一身多职，难于考核。由于人才方面的问题，导致一是部分卫生院难于排班；二是“小病不出村，中病不出镇”服务难以有骨干支撑；三是大量医疗设备闲置，无人操作；四是派员到上级医院进修无法安排；五是专业技术人员后续难继，面临断层；六是形成医生留不住，患者不愿来的恶性循环局面。 2、药品种类少，难以保障群众的基本医疗。自2010年实施“药品三统一”以来，各乡镇卫生院的药品常常出现短缺，原因是供货商配送不及时和供货商货源不足，一些很常用、很普通的药品、品牌药品不在“三统一”招标范围之内，更有一些中标产品出现弃标、废标的产品，所以经常导致卫生院无药，住院病人常常外出购药的现象，外出购药也给临床用药带来了安全隐患，外购的药合疗又不能报销，由此住院病人常常要求转院或者自动出院而去大医院就医的局面，使卫生院的病员流失严重，大医院人满为患的现象，这无形中加大了患者的负担。药品配送企业只有一家，品种单一，无法满足患者的用药需求。儿童用药、妇科用药、感冒用药以及乡村医疗机构常用的药品如安乃近、去痛片、阿莫西林胶囊等均未进入中标目录，医疗机构又不敢贸然从其他渠道购进，对日常诊疗有极大影响。药物的短缺致使老百姓常常不满，怨声载道，骂话连篇，使医患关系更加

紧张。 3、卫生经费严重不足。缺医少药、病员流失，使卫生院的收入严重下降，虽然人员的工资由财政全额支付，但卫生院的正常运转却十分困难，很多卫生院由于人员少雇佣临时工偏多，临时工的工资又随社会经济的发展而偏高不下。再加上近两年来对公共卫生服务工作的重视，各项费用开资都较大。这也是制约卫生院正常运转的一项重要原因。 4、乡医队伍不稳定。近年来随社会经济的发展，乡医的收入待遇低下，满足不了一家人的需求。医改的不断深入，由于医疗收费标准降低、药品实行零差价销售，乡村医生还承担着大量的公共卫生服务，与原来单独在家里相比工作量大，收入低。乡村医生一直工作在最基层，可以说是半农半医，有的已经为此奋斗了一生，为卫生事业发展做出了积极的贡献，但至今仍无养老保障，老无所依等等原因。更使得乡医无积极性，甚至有些乡医不想干村卫生室的想法。工作上也是消极对待，应付差事，给医院的管理也带来不便。另外，有些乡医年龄偏大，年轻人又不愿意从事，村卫生室也面临着青黄不接的局面。二、加强基层医疗机构服务能力建设的建议 1、逐步加大财政对卫生事业投入力度，适当向农村医疗卫生事业倾斜。医改的不断深入，确实给广大人民群众带来了实惠，但在实际的运行过程中还有很多不足，虽然人员的工资由财政全额支付，紧靠医院的收入很难用于建设、培训、管理、奖励的等费用的支付，何况有些乡镇卫生院因为基础设施建设尚存留一些债务问题。

四川公务员面试题及解析农村基层岗位留不住人才

四川公务员面试题及解析农村基层岗位留不住人才 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

2015四川公务员面试题及解析：农村基层岗位留不住人才2015上半年成都公务员面试采取结构化形式。中公教育特为大家整理了面试预测题及解析，建议大家勤加练习。【题目】当前，农村基层岗位留不住人才，所以有关政策规定服务期要满3年。对此，你怎么看【中公教育解析】乡镇领导干部是我国现行行政体系中最基层、最底层的一个群体，承担着引领农村经济社会发展、宣传党的政策方针以及维护一方和谐稳定的重要使命。但是，近年来却出现乡镇基层单位年年有人走，编制越来越少，市值、县直各部门年年有人进，人满为患，超编严重的现象，不得不引起我们的深思。随着时代的发展和社会的进步，群众的期盼越来越高，上级部门的要求越来越严，基层干部的工作环境呈现出几个显着特点：一是覆盖面大。任何一个上级部门制定的任务、下达的政策，几乎所有的工作都是由基层干部来落实。二是工作难度大，特别是综治维稳、计划生育、征地拆迁、安全生产等无一不是棘手的事，甚至实行一票否决制。三是乡财政经费短缺。财政实行“乡财县管”以后，乡镇财政自筹能力大大降低，一些贫困乡镇除了县一级财政拨款几乎没有财政收入，工作开展十分困难。四是没什么权力却责任重大。无论是开展群众工作还是为乡镇跑项目拿钱都受尽白眼;面对上级的考核工作起来也是小心翼翼，深怕出什么岔子。导致乡镇干部人心涣散，心中充满怨气，丧失归属感，想方设法从乡镇调走，实在调不走的也丧失了工作热情，开始混日子。因而，要稳住基层干部的心，为乡镇留住人才，紧靠服务期需满3年这种硬性政策是远远不够的，还需要从优化乡镇干部的工作和生活环境，提高乡镇干部的社会地位入手，应做好以下几个方面：第一，从人事制度上改革，让长期扎根基层的干部有奔头，在选拔乡镇领导干部的时候在制度上有所倾斜，优先提拔基层工作多年且有较大成绩的干

公司留不住人才的原因

1、工作时间无休止。一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。一、企业优秀人才流失的主要原因分析：管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

医院关于如何留住人才的调研报告

医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才? 一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。

企业为啥总留不住大学生

企业为啥总留不住大学生（来源：一览湖南英才网） H公司每年都会有大学生招聘计划。虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到35%以上，2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析，H公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。在近一年半的时间内，H公司已经流失掉13名新进大学生员工。为何留不住大学生在知识经济时代的驱动下，知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013年，高校应届毕业生人数达到699万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面：薪资待遇偏低通过调查访谈了解到，“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H公司新进本科生，见习期6个月，工资大概为1500元/月左右，转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。机制体制难被认可 ●政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订，如2012年3月修订了《销服经理考核办法》，通过考核后待遇能够得到提升，但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。 ●考核样式繁杂。针对一线业务人员，H公司设有11个大类专项考核，21个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。 ●员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。培训体系不健全

浅谈企业如何留住人才

诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排函授站：专业：人力资源班级：学生：指导教师：设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标毕业设计（论文）任务书浅谈企业如何留住人才

企业留不住人的原因分析及相应解决方法

企业留不住人的原因及解决方法为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问

题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。二、领导人的能力与风格问题对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。

造成人才流失的六大主要原因

造成人才流失的六大主要原因随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。一、人才的特点 1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。 2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。二、人才流失的原因 1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

医院如何留住人才的可行性报告

浙江长广（集团）有限责任公司职工医院如何留住人才的可行性报告人才是医院发展的根本，人才流失是医院不可忽视的问题，医院应树立“以人为本”的理念，想方设法留住人才。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多，当前已掀起了一场人才流动高潮。对职工医院来说，这种“转院”现象已发展成为严重的人才流失问题。现代医疗技术发展突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过老同事的传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台的精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的。可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院在尴尬、震动的同时，应该做一番沉思，人才为什么会竞相跳槽？一、基层医疗单位人才外流的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划。对人才流动不能再用行政手段控制。只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好。业余文化生活城市比农村丰富。因些，城市就业成了大学毕业生的首选。尤其是较高学历、较高素质的人才。（二）基层医院受条件限制，很难招聘到人才。目前大多地方县、乡、镇卫生院大致可分为三种情况：一部分乡镇卫生院业务收入比较稳定，人员结构比较合理；一部分乡镇卫生院能保持正常运转；还有一部分卫生院较差，医疗设备、诊疗手段、服务水平难以跟上时代发展条件，难以满足人民群众的需求。受这些条件限制，大中专毕业生不愿意下乡服务。（三）大中城市大量吸纳人才，使乡镇医疗机构难以留住优秀人才。据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位。首先考虑到县级医院或者诸如长广医院这类徘徊在乡镇医院和县级人民医院之间的专科医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。（四）薪酬制度僵化，人才的生活待遇低。目前绝大多数医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。（五）基层医疗单位没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围，年轻人自我实现的目的难以达到。在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大，往往想通过改变工作环境而改变现状。二、留住人才的对策留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人。”而待遇留人显得尤为重

浅析企业人才的“留”与“流”

毕业设计（论文）题目浅析企业人才的“留”与“流” 系（分院）姓名学号专业名称指导教师年月日

浅析企业人才的“留”与“流” 摘要：人才是指对某些成功成功人士的普遍称呼，可如今在竞争激烈的社会环境中，一些才艺双全的人才为何满腹抱负而得不到企业的重用从而造成人才的流失，而某些高端人才却留也难留？有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。关键词：企业人才留用人才流失人力资源在现代经济中创造的价值越来越大，是社会经济发展的战略性资源，是企业的最大资源。21世纪的经营理念是：人力资源是企业的第一资源、第一资本。在激烈的人才竞争时代，如何减少企业人才流失和留住核心人才是企业立于不败之地的关键，也是当今国内外企业管理者高度关注的一个热点问题。一、慎重考虑人才的留用企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素。第一，对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。第二，同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。第三，企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。关键词：企业文化人才流动留住人才经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

企业管理之为何高薪留不住人才

为何高薪留不住人才一、案例概要（一）案例来源通过网上查资料了解一些企业的相关案例及对案例的解释说明，来对一些案例来进行分析研究。（二）案例主要内容【案例】 A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。二、对案例进行分析（一）对案例内容进行分析，找出存在的问题及问题产生的原因【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？ A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示： (1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦； (2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标； (3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现； (4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、

同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面。影响员工流动的因素是多方面的，影响因素的内容如下： (1)工作因素：工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定。 (2)生活因素: 住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；社会环境；受教育机会。 (3)个人因素：生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；开始自己的事业。（二）对分析和解决问题所用到的原理进行阐述通过对企业管理的学习，针对人力资源体系存在的问题，我建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。具体而言： (1)、以激励机制留人 ①薪酬机制。收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。 ②奖励。薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。

【薪酬体系】网易离职潮：为何高薪留不住高管

网易离职潮：为何高薪留不住高管【案例详情】近年来网易有超出十起高管离职事件，其中以门户部高管为主。相比其他几位门户大佬，网易高管流失较严重。为何高薪股权都留不住IT 互联网公司的高管？ IT 高管流失加剧网易的高管离职主要是门户事业部。门户事业部营收主要来源是广告，比重可能不到网易等企业全部营收的三成，此外几大门户网站在门户业务方面所占份额格局已定，很难有大的突破。实际上，其他门户网站相关事业部门都可能存在类似的境遇，所以有的门户在其垂直的产业细分领域做得比较优秀，相对多元化，或者在高管的激励等层面相对出色，无论是在事业愿景还是在个人营收方面，给予高管甚至员工更多的期许，以此保留相关人才。但是对网易而言，有内部员工认为，高管流失频繁与公司对门户部门的激励机制有关。据了解，从2004年开始，网易对门户事业部的高管就没有过任何期权奖励。网易对门户工作人员只有授权和信任上的空间，但这种模式在副总编级别以上的职员则激励较小，导致网易近两年内大量副总编级别或以上的高管流失。一面是激励机制缺失，自然对人才的吸引力不强，同时门户近年来经营状况不是很好，股票走势也不好，一些高管在公司内部被边缘化；而在另一方面，这些企业高管面临的诱惑也很多，这包括新鲜的创业机会，或者更好的待遇等。相对而言，新兴的互联网企业对高端人才的需求是不同的，传统门户型互联网企业对高管人才的要求是稳中求进，但是新兴IT 公司或互联网企业则是迫切需要业务成熟的人才参与到其正在加速发展的事业中。因此，即便新兴互联网企业给予的当下薪酬也许并不比其在传统门户型互联网企业更优厚，但是其新兴公司描绘的业务增长、未来中长期激励或个人成就等蓝图更具想象空间。创业的冲动在网易离职的高管中，很大部分离职后自己创业，比如曾短暂出任网易总编辑的唐岩2011年离职后在移动作为中国四大门户网站之一的网易，目前正面临着严重的离职潮问题，离职高管名单正在不断拉长。为此，网易也在薪酬方面做了大量的工作，但成效并不明显。有消息称，网易CEO 某高管无条件赠送价值100万元的网易股票，但依旧未能挽留。那么，为何高薪留不住高管？

基层医院人才引进的几点体会

基层医院人才引进的几点体会发表时间：2010-12-08T15:01:04.567Z 来源：《中外健康文摘》2010年第31期供稿作者：姜唯唯[导读] 对于他们的工作成绩，及时给予肯定，对于出现的一些不和谐问题，及时指出，决不姑息。姜唯唯（江苏省昆山市第三人民医院江苏昆山 215300）【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085 (2010)31-0414-02 我院原为一所乡镇医院，随着昆山地区经济的发展,对医疗的需求也急剧上升。为了进一步做好广大人民群众的医疗服务，近年来，我院通过人才引进，使医疗技术得到了飞速提升，并在2009年成功创建二级医院。现谈几点体会。 1 根据科室发展规划，认真制订人才招聘计划按照医院发展思路，要求各科室制订科室业务发展三年规划，按照规划制订人才梯队建设目标。各科室在科内进行充分论证，提交本年度招聘规划。通过人事科整理，医院党政办公会议集体讨论，确定各科室人才梯队建设规划，并上报卫生局进行招聘计划的审批。 2 择优录取，严格按照招聘规程操作在招聘过程中，我们做到院领导重视，责任科室负责。接受报名当天，分管领导亲自到现场解决招聘过程中遇到的问题。责任科室严格把关，按照招聘要求，与前来应聘的人员进行洽谈，耐心回答他们的问题，提出单位的招聘要求。对初次面试较满意的人员实行跟踪联系，以能够录用到需求的人才。对通过面试的合格人员，在试用期间，由医院招聘小组严格考核，确保录用的人员拥有良好的医风医德、配合协调能力和高超的医疗技术水平。 3 签订引进协议，尽力解决人才的困难通过公开招聘、考核和试用后录用的成熟型专业人员，我院与他们签订比较科学合理的引进协议，除了在薪金和各种福利待遇上给予优惠外，还制订了违约责任和赔偿。并主动与他们沟通交谈，询问生活中的困难，对他们存在的配偶的工作问题、父母户口问题、孩子上学等问题，运用医院的力量，尽力帮他们解决，让他们没有后顾之忧。 4 发挥人才优势，培养人才团队意识我院近几年陆续引进专业技术人员近四十名，其中副高级以上的专业人才10名，这些同志分布在临床各科，通过几年的融合，已经成为医院技术的中坚力量。在业务上，医院领导鼓励他们大胆发挥自己的业务专长，给了他们一定的教学任务，使他们感觉到医院给予的信任，提高了主人翁意识和工作责任心。在平时，院领导做到尊重人才，关心人才，随时了解他们的思想动态，及时发现问题，平时多和他们谈心，对于他们在个人工资、养老保险等问题上的顾虑，能够妥善解决。对于他们的工作成绩，及时给予肯定，对于出现的一些不和谐问题，及时指出，决不姑息。 5 合理运用人才，引进成效显著骨科副主任医师是从三甲医院引进的一名优秀的同志，医院给予他充足的工作空间后，他努力工作，认真带教，运用自己的技术特长，使我院骨科从无到有，从单纯的几个床位发展到一个病区。引进三年后，我院骨科平均住院人数达到30人，每年开展髋关节置换术等最高难度手术达到50多例，无一例医疗纠纷发生。目前，骨科已经建立了人才梯队，正成为三院乃至昆山市最具有发展潜力的科室之一。脑外科主任是2005年来自江西二甲医院的一名副主任医师，进入医院后，面对几乎空白的脑外科，他并没有气馁，在院领导的支持下，他积极与兄弟医院的脑外科主任联系，在技术上寻求帮助。通过两年多的努力，我院脑外科已经成功开展几十例开颅手术，得到了同行和患者的好评，为我院脑外科发展奠定了坚实的基础。我院ICU、呼吸内科、血液肿瘤科、神经内科、妇产科等一线科室引进的专业技术人员在科室建设、发展中立下了汗马功劳。在今年三月份的人事制度改革中，医院大胆启用近年来引进的同志担任科主任岗位，使他们在做好业务的同时，能够发挥自己的优势，为医院的管理起到促进作用。目前，我院内、外、妇、骨科四大病区主任均为近四年来引进的高技术专业人才。