电脑部系统维护工程师绩效考核表

月度季度

研发人员的绩效考核

研发人员的绩效考核作者：李子明很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程：路径指标路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。

品质工程师绩效考核表.docx

品质工程师绩效考核被考评对象考评负责人考核项目品质管理工作计划及管理制度完善来料检验过程检验（包括样品检验）成品检验产品质量客诉处理及质量改进控制及预算管理部门考评时间至细分指标 / 关键指标权重指标具体内容及定义（分）工作计划合理性与 5 拟定阶段性品质管理工作计划，要求确保计划可行性的合理性及其可行性，且得到领导认可。产品质量管理体系相关标准、制度与流程的制质量管理体系建设 10 定、完善与及时更新，例如来料质量检验标准与完善、过程检验标准、成品检验标准、整体产品质量控制体系，等等。来料检验及时率2 来料检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100％来料检验准确率3 来料检验准确率 =实际生产合格批次（指来料质量没有问题）÷检验合格批次× 100％过程检验及时率2 过程检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100％过程检验准确率3 过程检验准确率 =实际生产合格批次（指制程中质量没有问题）÷检验合格批次× 100％成品检验及时率3 成品检验及时率 =及时检验批次÷检验总批次× 100％成品检验准确率 10 每出现一次（监管部门）抽检发现不合格扣5（质量否定次数）分，最多扣完本项配分。产品合格率5产品合格率 =合格批次÷送检总批次× 100％ 5 客诉率 =客诉批次÷交货总批数× 100％（包括客户投诉率试制品、成品）客户退货次数10每发生 1次退货扣 5分，扣分不封顶。处理不及时一次扣 5分（及时是指：在客户要求客诉处理及时性5时间内给予答复，如客户没有明确要求答复时间则需在一个工作日内给予答复）质量改进跟进及时 5 不及时每次扣 2分，最多扣 10分。（不及时是指性未对出现的质量问题进行跟踪改进）数量合格率提高率 =本期平均数量合格率一上期成品合格率提高率5平均数量合格率（数量合格率 =合格数÷检验总数× 100％）检验费用控制率5 检验费用控制率 =当期实际检验费用÷标准检验费用× 100％

绩效考核表格大全(非常实用)

企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)

水电工程师绩效考核表

水电工程师考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 工程进度安排30% 严格按照工程进度安排施工工程达到要求30分偶尔出现延期，但不影响整体进程20分严重影响工程进度造成工程延误0分 2 按图纸施工出差率 10% 按图纸施工出差率控制在x内按要求完成10分出差率在y以内，5分出差率在y以上，0分 3 材料设备合格率10% 水、电材料设备合格率在x以上达到要求10分合格率在y以上，5分合格率在y以下，0分 4 施工协调20% 协调甲方、监理方、施工方关系，无投诉及信息传递差错达到要求20分投诉或信息传递出错一次扣10分出现因信息传递错误或协调不畅而严重影响施工进度 0分 5 质量检查30% 每日进行质量检查并做详细检查记录每日检查且记录完整准确30分未检查一次扣5分发现3次未检查0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %= 考核人签字：年月日

工程师绩效考核标准

工程师绩效考核标准一：考核总则为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度；二：考核对象适用于工程部各项目工程师；三：考核周期项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准；四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题

将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工，以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力

维护工程师绩效考核表

***维护工程师2015年01月份绩效考核表本月度绩效考核系数K＝K2＝。部门：姓名：职务：网络工程师填表日期：2015年01月31日 K2考核项目指标权重考核标准/计算公式自评得分上级评分关键绩效100分工程维护 A、团队合作性10 能时时跟进，追踪工作，并及时沟通协调，提前完成工作任务（2分）；人际关系系良好，团队精神及与他人（项目组人员）工作配合情况（2 分）；与项目组人员协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（2分）；与项目组人员合作精神（2分）；遇到问题及时沟通并上报（2分）。 10 9 B、创新能力 4 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，改进工作，提出新建议、新方案，进行改进或革新。 4 4 C、工作质量 12 在维护当中，能及时发现问题和问题的原因，主动采取有效的措施解决问题，提交解决方案（2分），资料整理准确性、完整性、规范性（2 分）。设备配置数据按照移动规范配置（2分）；按时、保质、保量地完成维护工作任务（2分）；确保网络质量指标和服务质量（2分）；违反局方相关管理规定（2分）。 12 11 12 工程施工结束时及时提交更新文档资料库（2分）；及时提交工程配置数据（2分）；每一个月更新一次网络基础信息收集表并提交（2分）；每个月提交完整的网络巡检报告（2分）；每个月巡检数据按照规范来做及时提交（2分）；按要求提交故障报告或工程预案等（2分）。 12 11 10 故障响应、处理及时性（2分）；主动发掘并解决了故障隐患（2分）；故障到达时间、处理时间不符项目要求（2分）；故障处理机制措施（2 分）；及时发现技术问题，处理得当（2分）。 10 9 C、客户满意度20 日常维护效果、工作服务态度与配合度（2分）；项目人员服务意识（2分）；项目管理及协调能力等客户满意度（2分）；每次客户对维护人员进行投诉（4分）；每次严重投诉和引起项目考核被扣分（10分）。 18 18 D、工作效率12 局方布置工作时，能准时完成工作任务并积极沟通(2分)，根据需要主动调整和加快工作进度(2分)；工作周报提交情况(4分)；工作月报按时情况（2分）；工单处理的及时性（2分）。 10 10 E、工作态度10 工作主动性/服从性（2分）；敬业精神/责任心，任劳任怨，竭尽所能完成任务（2分）；领导安排的事情及时到位完成（2分）；团队合作性，工作条理性/时间管理（2分）；维护人员出勤是否准时情况（2分）。 8 8 F、工作技能10 有效的解决网络技术疑难问题（2分）；日常技术支持及时性（2分）；日常技术支持效果（2分）；项目中所使用技术掌握程度（2分）；积极调整自己的知识结构，增强再学习能力（2分）。 8 8 其他加/减分项NGMP计划关键人才的引进和培养是否有效实施，是加2分。创新提出创新提案被采纳、故障案例分析提交，加2分。 K2绩效评级： □A(总分=100)系数1.2 □B(100＞总分≥90)系数1.1 □C1(90＞总分≥80)系数1.0 □C2(80＞总分≥70)系数0.9 □D(总分＜70)系数0.8 总分：92 88 月度绩效自评及绩效改进计划：制定工作计划，提高工作效率，多参与网络割接，提高网络割接技巧。当事人：日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议： 1，工作能力有所提高。直接上级：日期：2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议：连署上级：日期：

研发人员绩效考核指标

研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人

员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性；综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比

绩效考核表ios开发工程师

考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发：对新项目或新功能分析、设计、开发 2.能够根据开发要求独立完成设计开发，平均每周工作完成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设计、开发内容偶有偏差，需要进行细节调整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善：针对已有功能结合实际需要从易用性，安全性，稳定性，高效性，人性化等方面进行升级与完善处理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合格率 1能实时的对功能进行全面分析，开发成果提交合格率100% 2能对功能升级及完善做简单的分析，开发成果提交合格率为95% 3.很难对功能的稳定性及高效性做把握，开发成果提交合格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5

3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调试及维护，做到高效性、人性化 3需要督促才能完成设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及错误、虚假数据、定期、不定期进行数据备份 6对错误数据的处理及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处理BUG 2严格遵守代码规范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责的多寡及轻重 1工作内容多，难度较大 2工作内容多，难度一般 3工作内容适中，难度较大 4工作内容适中，难度一般 5工作内容少，难度低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2

技术开发人员绩效考核表.docx

2018年月绩效考核表被考核人部门技术开发部职位考评得分自分管直接考核项目考核指标权重考评标准上级评领导各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周修改 / 升级实施进度因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣模块开发质量10 2 分 / 次程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%）程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次加权合计对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分，工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分工作能力（ 20%）工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分

加权合计严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次工作态度积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任，逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分考核得分总计由综合部计算考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字综合部调整原因调整分考核调整最终考评得分分考评等级级

PE工程师绩效考核表

用心、精心、决心、匠心 PE工程师绩效考核表姓名部门考核月份 20 年月信息指标自评考核考核指标指标细化来源权重得分得分参与新产品的开发过程，检讨新产品试产及量产的导入，负责新产品工艺流程的设计，研究产品改良，确认零部件和产品的设计部可制造性。工程部新产品开发导入 15 1、出现人为失误导致无法正常生产制造，或生产效率低下及生品质部产流程不顺畅的每次扣3~5分。负责老产品技术改良与维护。生产现场的技术支持，及时汇同QE、RD共同分析解决制程中的各种异常，主导零部件的质量改善。生产部老产品技术改良 15 1、定型产品出现批量性非人为因素的质量问题每次扣3~5分；品质部 2、定型产品出现非人为的品质异常及零部件上线生产后出现批量性不良导致无法正常生产的每次扣3~5分。产品配置BOM表编制、维护的及时性和正确性。 1、产品BOM表出现错误一次扣3分，造成产线返工、采购订生产部 BOM表编制错物料导致浪费的此项为0分； 10 品质部 2、产品已经批量性进行投产，发现BOM表不正确、不完整的一次扣3分，产品上线未及时编制BOM表的该项为0分。负责工装夹具的制作、验证、维护和改进。 1、工装夹具因设计不当导致无法正常使用或未能达到预期使用目的，导致工作效率低，影响生产的一次扣5分；生产部工装夹具制作 10 2、关键工序和特殊岗位没有合理设计工装夹具来确保产品工品质部艺、质量的一次扣10分。3、工装夹具未及时、有效的维护、改进的一次扣3分。负责产品制造工艺的设计和贯彻、产品作业指导书SOP与ECN的编写、发行、控制，研究产品生产流程的改善及设备改良。 1、作业指导书SOP出现编制不及时、内容表达不准确、作业生产部工艺/作业指导步骤不清晰的每项扣3分。品质部 20 及ECN管理 2、生产工艺不正确、生产工艺不完善、生产流程不顺畅以及设设计部备运行不良或者设备运行效率低下的每项扣3分。总经办 3、 ECN工程变更的发出、控制、归档不及时、不正确每次扣3分，影响生产运作的每次扣5~10分。 1、部门内部及上、下游部门的沟通与协作，与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的问题。行政部团队合作 2、能快速、有效地与其他部门进行工作上的合作。 10 总经办 3、部门的协调性差，与关联部门的合作出现投诉或抱怨现象。（三项共10分，每项未达标的扣3分）工作计划及完成率每周工作计划有1项未完成扣5分；超过一半未完成此项0分总经办 20 合计 100 制表人考核人审批呕心沥血整理word1

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分

网络推广绩效考核-推广人员绩效考核

一、考核目的帮助网络推广人员以及组长改进工作方式，提高工作效率，完成工作计划，实现销售业绩。二、适用范围 1．本方案适用于网络推广人员的考核工作。 2．作为网络推广人员薪资调整、职位调整的依据。三、考核内容对网络推广人员的考核，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分100分，其权重设置分别为：工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。其具体评价标准如下列各表所示。网络推广人员业绩考核表

网络推广人员工作能力考核表网络推广人员工作态度考核表四、考核实施 1．考核时间每月考核一次，结果会在次月的3号之前交于总经理处，由总经理审核考察。总经理审批后生效。 2．考核实施程序

（1）网络推广经理对相关人员根据网络推广人员的实际工作表现，对其进行评估，并将结果汇总上交总经理（2）总经理将在3日内审核完毕，并且批准审核结果（3）、审批结束后，实行逐级依次面谈制，即由网络推广经理与网络推广组长进行面谈之后组长再和网销人员进行面谈，如销售人员出现拒不服从或抵触情绪，可直接找销售经理或者总经理面谈五、考核结果应用 1．考核等级考核等级划分表 2．晋升与处罚（1）考核等级为A级的网络推广人员，参加晋升，在组长没有达到C等级的情况下，可提升为组长。（2）考核等级为D级的网络推广人员，在给予一个月的考核机会，如果还不能达到至少C级的要求，工资待遇降为实习期间的工资标准。（3）考核等级为E级的网络推广人员，在给予一个月的考核机会，如果达不到至少D级的要求，请网络推广人员自动离职编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标

5技术研发人员绩效考核方案受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。编制日期审核日期批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在

(绩效考核)个岗位职位说明书与绩效考核全套资料

（绩效考核）个岗位职位说明书与绩效考核全套资料

目录第1部分职位说明书1 第1章高层管理职位2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监10 8.生产总监11 9.运营总监12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理14 第2章人力资源管理职位15 1.人力资源经理16 2.人力资源助理18 3.人力资源专员19 4.招聘主管20 5.员工培训与发展主管21 6.培训师22

7.培训专员23 8.绩效考核主管24 9.薪资福利主管25 10.薪酬分析师26 11.人力资源信息系统经理27 12.员工记录经理28 第3章财务与会计职位29 1.财务经理30 2.财务助理31 3.预算主管32 4.财务成本控制主管33 5.应收账款主管34 6.会计主管35 7.资金主管36 8.投资主管37 9.融资主管38 10.财务分析师39 11.预算专员40 12.投资分析专员41 13.资本市场分析专员42 14.核算专员43 15.税务专员44

16.出纳员45 17.簿记员46 18.收银员47 第4章行政管理职位48 1.行政经理49 2.行政助理50 3.行政主管51 4.总经理秘书52 5.秘书53 6.翻译54 7.档案员55 8.前台56 9.行政事务管理专员57 10.物业主管58 11.法律事务主管59 12.法律事务助理60 13.法律顾问61 14.公司律师62 15.战略部主管63 第5章市场营销职位64 1.市场部经理65 2.市场助理66

工艺部岗位绩效考核表

工艺管理部岗位绩效考核表（月度）编号：年（季）姓名部门工艺管理部岗位经理考核时间考核周期业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分工程费用预算执行率(A) 工程费用报表、财务部经理 20% 说明： A ＝预算工程费用-实际工程费用/预算工程费用标准定义得分区间 A ≥0.1 91～100 0.1 > A ≥0.5 81～90 0.5 > A ≥ 0 61～80 0 > A ≥ -0.5 41～60 -0.5 > A 0～40 工程施工监控情况评分工程施工监控分析报告经理30% 说明：对工程施工过程中的监控情况综合评分。考核项目权重评分了解掌握施工图纸及内容10% 施工计划制定准确且有效10% 严格监督工程施工质量30% 及时发现问题并提出修改方案30% 安全防范措施得当，无事故发生20%

工程竣工情况评分验收报告监察审计部经理20% 说明：对工艺管理工作执行情况综合评分。考核项目权重评分工程按期完工20% 顺利通过验收20% 工程工作量审核准确20% 工程图纸资料及时归档20% 及时提高工程监控分析报告20% 部门预算费用执行率(D) （通用指标）财务部财务经理10% 说明：D =（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额标准定义得分区间 -10% ≦D90～100 -10% < D≤-5% 80～90 -5% < D≤0 70～80 0 < D ≤5% 60～70 D > 5% 60分以下领导综合满意度（通用指标）经理经理10% 说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综合评分。标准定义得分区间大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 90～00 超出计划要求，超过公司预期目标 80～90 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70～80

研发人员年度绩效考核表

研发人员年度绩效考核表浙江XX电子科技有限公司研发人员年度绩效考核表姓名: 部门: 职位: 编号: ZJYC/JX/02-2009 评分备序号项目考核内容分值上级注自评评定熟练掌握本职工作所需的专业知识;具备技术开1 专业技术知识与素质 15 发人员所需的专业素质和基本技能根据工作任务和上级领导指示，制定工作计划， 2 工作目标与计划制定合理安排优先顺序和工作时间;制订切实可行5 的、可衡量的和有期限的工作标准能够合理安排负责项目的整体工作计划;掌握重 3 项目管理能力点，综合平衡，保证个体项目符合整体项目的数10 量、质量要求根据技术市场的发展方向、用户的需求以及技术专业技术决策能力及4 的可实现性进行决策;并能有效地解决技术问12 问题解决能力题，及时果断地解决突发事件能够在公司内部、部门和上下级之间，以及与客 5 协作精神与沟通技巧户之间进行清晰、有效、完整的专业沟通和技术8 辅导具备良好的专业素质，积极钻研、探讨研发领域 6 发展潜能的最新发展动向，不断提高本人的技术水平与开10 发能力在研发过程中，能够准确把握项目发展方向，是 7 风险控制能力否能及时预见潜在问题与风险的存在，并能及时8

找到解决办法懂得技术与市场的存在关系，明确市场服务意 8 服务意识与组织协调识，能够协调处理好部门内部以及技术与市场的8 工作关系是否能够对公司的产品研发、技术设计、专业工 9 创新精神与变革意识作流程、工作品质和企业文化建设等工作方面有8 改进、变革和创新并带来成效能否严格遵守和执行公司的规章制度，工作积极工作态度主动性、上进10 主动，按时出勤，保障市场销售工作的需要，维16 心、出勤护公司利益自评得分: 上级评定得分: 综合意见