北大14秋季《人力资源开发与管理》作业答案

作业ID：964591.人力资源管理（教材1.1节,视频01节）（鼓励独立完成作业，严惩抄袭！）人力资源管理是指对组织中最重要的资源――人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。

2. 组织设计（教材3.1节，视频03节）主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。

3. 工作分析（教材3.2节，视频08节）现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

4. 职位分类职位分类通常是指根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理等。

5. 人力资源规划人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。

6. 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。

7. 职业发展（教材5.4节,视频17节）职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。

实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

8.绩效（教材6.1节,视频18节）从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，9. 薪酬管理（教材7.2节,视频20节）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

10.津贴（教材7.4节,视频22节）是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。

11.简述影响人力资源管理的因素。

（教材1.3节,视频03节）一、外部环境因素1、时代背景。

2、经济发展环境。

经济发展环境即国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、外汇储备、国民生活水平、经济发展后劲等3、社会文化环境。

社会文化环境包括国家的社会结构、社会制度、社会阶层的变化和发展，历史传承的社会价值观念、意识形态、社会准则，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、理念的总和。

二、内部环境因素1、行政体制环境。

行政体制环境即行政组织的组织形式及性质、政府运行方式、行政机关与其他行政组织的关系、行政权力的划分结构等。

2、公司组织文化。

3、人事奖惩机制及改革。

公司部门依据法律、规章制定的标准、条件和程序对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁。

12. 简述马斯洛需求层次理论的主要内容。

（教材2.2节,视频05节）马斯洛需要层次理论包括五大类：一、生理需要。

它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。

例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成填饱肚子。

当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。

二、安全需要。

安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。

这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。

反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。

三、社交需要。

它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。

马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。

四、尊重需要。

它包括自尊和受到别人尊重两方面。

自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。

受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。

这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。

五、自我实现需要。

它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。

13. 简述招聘的程序。

（教材4.3节,视频11节）大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。

八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

九、签订合同并存档。

14. 简述绩效考核的过程。

（教材6.3节,视频19节）绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）15. 简述企业文化的结构。

（教材8.1节,视频24节）企业文化的结构，是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序、主次地位与结合方式。

它表明了各个要素如何联系起来，形成企业文化的整体模式。

企业文化的结构，可以分为物质、行为、制度、精神四层次结构。

最外层是企业文化的表层，即物质文化；第二层是幔层，也叫浅层，即企业行为文化；第三层是中层，即制度文化；第四层是核心层，即精神文化。

16.结合自身情况，说明个人目前处在何种职业阶段，按照职业发展程序制定一个简单的个人职业发展计划？（教材5.4节,视频14节）探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。

在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。

他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。

我现在就处于职业探索阶段，不断努力尝试寻找自己适合的工作。

通过职业能力倾向自我评定量表，得出：我的分析：我的语言表达和文字运用的能力强，说明我有很强的与人沟通、交流的能力；而算术能力较低，说明我的数学分析及逻辑推理能力较差。

所以，我需要在以后的生活和学习中多加锻炼和积累，弥补我的不足。

个人职业目标：人力资源部总监路径：小企业人力资源一般员工—在职就读MBA—著名公司人力资源部员工—人力资源经理助理—人力资源主管—人力资源经理—人力资源总监围绕可能的职业发展道路，我对未来30年做出了初步的规划如下：（1）2014年—2015年熟悉适应时期：不断努力尝试寻找自己适合的工作。

（2）2016年—2026年稳步发展时期：在此十年中，努力奋斗，争取能在一个著名的公司中担任人力资源经理助理，并使自己在本单位、本岗位上取得成绩，获得认同。

（3）2026年—2038年事业成熟时期：职业发展的黄金时期，努力工作达到个人事业发展的顶峰。

17.从自身工作的实际经历出发，谈一谈绩效考核对企业发展的作用？绩效考核的内容和标准是如何制定出来的？（教材6.1节、6.3节,视频18节、19节）绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。

作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。

为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就我所在公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。

1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。

只有不断的总结、思考，工作才能提高。

针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。

2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。

绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。

3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。

绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。

绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。

4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。

通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。

5、绩效考核也适用于公司劳务管理。

单纯的考勤考核已经不能作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。

6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。

公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。

因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。

绩效考核的内容有：（1）特征导向型。

考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

（2）行为导向型。

考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

（3）结果导向型。

考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。

标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。

标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。

总之，可以是定量的，也可以是定性的。

标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。

在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。