企业留住人才的对策探讨
企业留住人才整改方案
企业留住人才整改方案人才是企业发展的重要支撑，对企业的长期发展起着至关重要的作用。
但是，如何留住人才成为了企业面临的一个难题，因为现代社会竞争激烈，人才在市场上的竞争也越来越激烈。
因此，针对企业留住人才问题，制订一套科学的整改方案是非常必要的。
问题分析企业留住人才面临的主要问题可以概括为以下几点：1.薪资待遇不公：企业在实行薪资待遇时，普遍存在着将贵公司的猪肝贵公司的猪肝付的较低的情况，甚至出现了一些人才所得薪资低于志愿者的情况，这会导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：企业在晋升机制方面缺乏科学的规划，晋升空间不足，这使得人才无法得到应有的认可，导致人才确保离开公司。
3.工作环境不佳：部分企业工作环境差，工作压力大，加班频繁，给员工带来了身体上的不适和精神上的压力。
综上所述，上述情况是企业留住人才的主要问题，解决这些问题对于留住人才至关重要。
解决方案薪资待遇制订公平的薪资制度，避免存在薪资不公现象，确保公司提供的工资待遇不低于同行业公司的平均水平。
同时，分析员工的工作表现，对于表现突出的员工可适当给予薪资调整，提高对员工的激励力度。
晋升机会针对晋升机制不完善的问题，制定公平的职业晋升计划，为员工提供晋升的机会和晋升的空间。
建立科学的评价体系，对员工的工作表现和能力进行多维度考核，将评价结果作为晋升的重要依据，激励员工努力工作，同时提高公司的管理效率。
工作环境为员工提供良好的工作环境，创造轻松的工作氛围和令人愉悦的工作体验。
加强公司员工休闲娱乐设施建设，完善员工活动计划和健身培训，提高员工的身体素质和身心健康。
此外，调整工作压力，合理安排工作时间，避免过度劳累和加班频繁。
实施策略针对上述方案，企业可以采取以下策略：1.强化制度建设。
制定科学公正的薪酬制度和晋升制度，合理规范工作流程等。
根据员工的实际表现进行奖惩制度的调整。
2.加强员工培训。
培养员工的能力和技能，提高员工的技术水平和素质。
通过定期的培训活动，促进员工的学习和成长，增强员工的工作能力。
企业人才引进与留住的管理策略
企业人才引进与留住的管理策略人才是企业成功的关键因素之一。
在竞争激烈的商业环境下，企业需要采取有效的管理策略来吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨一些企业人才引进与留住的管理策略，旨在帮助企业有效地利用人才资源，实现长期的发展。
首先，企业应建立强大的品牌形象。
一个有吸引力的企业品牌可以吸引优秀的人才。
企业应重视对外形象的塑造，积极参加行业展览、社交媒体平台和职业论坛等活动，向外界展示企业的理念、文化和发展前景。
此外，企业应注重员工对企业品牌的认同和参与，让他们成为企业品牌的忠实代言人。
其次，企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利。
薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应结合行业薪酬水平和员工个人价值，制定合理的薪资体系。
此外，企业还应提供灵活的福利政策，如弹性工作时间、培训机会、健康保险和股票期权等。
这些福利能够提升员工的工作满意度，增加员工的归属感，从而促使他们长期留在企业中。
第三，企业需要注重员工发展和成长。
人才渴望不断学习和成长，企业应提供良好的发展机会。
例如，企业可以设立内部培训课程、导师制度和职业晋升通道，帮助员工提升技能，实现个人职业发展目标。
此外，企业还应鼓励员工参与行业研究和社会公益活动，提供广阔的发展平台。
第四，企业应建立良好的工作环境和公司文化。
良好的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力。
企业应提供舒适的办公环境、先进的办公设备和完善的工作流程，为员工提供高效的工作体验。
此外，企业还应树立积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工分享想法和经验，增加协作和创新的机会。
最后，企业应重视员工的反馈和沟通。
良好的沟通和反馈机制能够增强员工对企业的归属感和参与感。
企业应定期组织员工座谈会、满意度调查和离职面谈等活动，了解员工的需求和想法，及时采取措施解决问题。
此外，企业还应设立员工建议奖励制度，鼓励员工提出创新和改进的意见。
综上所述，企业人才引进与留住的管理策略是多方面的。
通过建立强大的品牌形象、提供具有竞争力的薪酬和福利、注重员工发展和成长、建立良好的工作环境和公司文化，以及重视员工的反馈和沟通，企业能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
企业人才培养的问题及对策
企业人才培养的问题及对策在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的培养成为了一项重要的任务。
然而，企业在人才培养方面面临着一系列的问题，如人才浪费、人才流失、人才培养成本高等。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策，以帮助企业改善人才培养的状况。
一、人才浪费问题企业面临的人才浪费问题主要表现在以下几个方面：一方面，企业在招聘过程中可能因为人员考核不准确而雇佣了不适合岗位的人员；另一方面，即便是雇佣了合适的人员，但如果缺乏有效的职业发展规划，也容易导致人才的浪费。
因此，企业应该加强对招聘流程的管理并且为员工提供职业规划的支持。
1. 招聘流程管理企业在招聘过程中，需要明确岗位需求，并且使用有效的招聘渠道。
同时，应该建立严格的招聘标准，对候选人进行准确的评估。
此外，企业还可以引入技能测试、面试评估等方式，以确保每个职位得到最适合的人员。
2. 职业规划支持企业应该与员工合作，制定个性化的职业发展计划。
通过与员工沟通，了解他们的兴趣、能力和目标，帮助他们制定长期和短期的职业规划，并提供培训和发展机会，使员工在不同阶段能够不断发展并充分发挥才华。
二、人才流失问题人才流失是企业人才培养过程中最严重的问题之一。
有时候，企业花费了大量的时间和资源来培养人才，但最终却失去了他们。
这不仅浪费了企业的投资，还影响了企业的发展。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇人才留住的关键是提供一个良好的工作环境和有竞争力的薪资福利。
企业应该关注员工的需求和诉求，提供舒适的工作环境、公平的薪酬制度、完善的福利待遇，并提供良好的工作平衡，使员工对企业产生归属感，并有更高的工作满意度。
2. 发展员工的潜力和才华企业应该关注员工的成长和发展，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识。
此外，还应该提供晋升机会，让员工感到自己在企业中有发展的空间和前途，从而激励他们更好地为企业工作。
三、人才培养成本高问题人才培养是一项相对复杂而耗资巨大的工作。
留住人才的对策
留住人才的对策
1、提供良好的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括股权激励、健康保险、带薪休假等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
2、提供职业发展机会：为员工提供晋升、培训、学习和成长的机会，以及展示自己的平台和项目，让员工感到自己在公司得到了重视和发展空间。
3、建立良好的企业文化：建立积极向上、开放、多元化和创新的企业文化，让员工在工作中感到愉悦和充实，增强员工对公司的归属感和认同感。
4、重视员工的反馈和意见：尊重员工的意见和建议，建立沟通渠道，让员工感到被尊重和听取，增强员工与公司之间的信任和联系。
5、打造良好的工作环境：提供舒适、安全、健康的工作环境和设施，如清洁的工作区域、饮用水、紧急医疗设施等，提高员工的工作效率和保障员工的健康。
6、建立良好的团队氛围：鼓励员工之间相互支持、协作和分享经验，建立积极的团队氛围，让员工感到自己在一个有凝聚力和友爱的团队中工作。
企业留住人才的措施
企业留住人才的措施摘要在当今竞争激烈的商业环境中，企业留住人才成为一项关键任务。
本文将讨论一些企业可以采取的措施来留住人才，包括提供良好的工作环境、提供培训和发展机会、提供具有竞争力的薪酬福利以及建立积极的员工关系等。
引言人才是企业的最宝贵资源，留住人才对企业的长期发展至关重要。
在一个竞争日益激烈的商业环境中，各个行业的人力资源都存在相当的流动性。
所以，企业需要采取一系列措施来留住他们的核心员工，并保持他们的忠诚度。
本文将介绍企业留住人才的一些有效措施。
1. 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作动力起着至关重要的作用。
企业可以通过以下方式提供良好的工作环境来吸引和留住人才：•创建一个积极、合作和友好的团队氛围，鼓励员工之间的沟通和互动。
•提供灵活的工作时间和工作地点，帮助员工平衡工作与个人生活的需求。
•为员工提供舒适、现代化的办公设施和设备。
2. 提供培训和发展机会员工期望在工作中得到成长和发展的机会。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的这一需求，并促使他们更加投入工作。
以下是一些建议：•提供定期的培训和专业发展课程，帮助员工提升技能和知识。
•鼓励员工参加外部培训和研讨会，扩展他们的专业网络和视野。
•设立内部晋升和职位发布机制，鼓励员工在组织内部寻求发展机会。
3. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，并根据员工的表现给予相应的奖励。
以下是一些具体的建议：•对市场进行调研，确保员工的薪酬福利处于同行业的中上水平。
•设立绩效奖金和提成制度，激励员工取得优秀的业绩。
•提供灵活的福利待遇，如健康保险、休假、子女教育津贴等。
4. 建立积极的员工关系积极的员工关系可以提高员工满意度和忠诚度，有助于留住人才。
以下是一些建立积极员工关系的建议：•加强员工与管理层之间的沟通，定期举行员工会议和反馈机制。
•提供员工参与决策和提供建议的机会。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着经济和科技的不断进步，现代企业越来越注重留住核心人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的关键。
因此，如何留住核心人才是企业面临的一个重要问题。
本文将对现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
一、核心人才的意义核心人才是企业发展的重要支柱，是企业员工中的佼佼者，是企业的竞争力所在。
核心人才具备以下特点：1. 具有专业知识和技能：核心人才通常拥有深厚的专业知识和技能，能够为企业创造价值。
2. 贡献突出：核心人才在企业中的贡献明显，具有重要的影响和作用。
他们能够产生较高的业绩和效益，带来更多的利润。
3. 经验丰富：核心人才通常拥有丰富的工作经验，在工作中积累了丰富的经验。
这种经验难以通过培训和学习来取代。
4. 具有领导素质：核心人才通常具有领导能力和领导素质，能够指导和带领团队完成任务。
1. 制定合理的薪资福利政策，满足核心人才的需求。
薪资福利是留住核心人才的重要手段之一。
合理的薪资福利政策不仅能够满足核心人才的物质需求，还能够提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的忠诚度和归属感。
因此，企业需要制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住核心人才。
2. 建立良好的企业文化，提高核心人才的归属感。
企业文化是企业的灵魂和核心，能够凝聚企业员工的向心力和凝聚力。
建立良好的企业文化可以提高员工的归属感和认同度，增加员工的凝聚力和忠诚度。
因此，企业应该重视企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队氛围。
3. 提升核心人才的职业发展空间和价值认同。
核心人才通常具有较高的职业追求和发展需求。
企业可以提升核心人才的职业发展空间和价值认同，以满足他们的发展需求和追求。
通过提供岗位晋升、培训发展等机会，让核心人才在工作中获得更多的成就感和满足感。
4. 加强核心人才的沟通交流和心理慰藉。
面对工作中的挑战和压力，核心人才需要得到有效的心理慰藉和沟通交流。
企业可以通过开展心理咨询、组织户外拓展等活动，加强与核心人才的沟通交流，让他们感受到企业对他们的关心和支持。
国有企业吸引和留住人才的对策
加大培训投入
增加对人才培养的投入，提供多样 化的培训课程和资源，鼓励员工参 加内外部培训和学习。
建立导师制度
建立导师制度，为新员工和年轻员 工提供指导和支持，帮助他们快速 融入企业并成长。
建立科学的人才评价机制
制定评价标准
建立科学、客观、公正的人才评 价标准，包括工作绩效、能力、 态度等方面，确保评价的全面性
详细描述
国有企业的薪酬福利水平往往低 于市场平均水平，且缺乏灵活的 薪酬调整机制，导致人才流失。
职业发展空间有限
总结词
国有企业晋升渠道相对狭窄，职业发 展空间有限，难以满足人才的职业发 展需求。
详细描述
国有企业内部晋升机制不够透明，优 秀人才难以获得晋升机会，导致人才 流失。
企业文化氛围不佳
总结词
和准确性。
定期评价与反馈
定期对员工进行评价和反馈，及 时发现员工的优点和不足，提出
改进建议和指导。
激励优秀人才
根据评价结果，对表现优秀的员 工给予奖励和晋升机会，激发员
工的积极性和创造力。
强化员工关怀与沟通
关注员工福利
关注员工的福利待遇和工作环境，提供合理的薪酬、福利和良好 的工作条件，提高员工的满意度和归属感。
通过多种途径培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才，提高企 业在国际市场的竞争力。
引进国际先进人才
积极引进国际先进人才，为企业带来新的思路和方法，推动企业不断 创新和发展。
THANKS
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加强内部沟通
建立有效的内部沟通机制，鼓励员工之间的交流与合作，及时解决 员工的问题和困难。
倾听员工意见
积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的参与和贡献，让员工感受 到企业的重视和支持。
企业人才管理中的问题和对策研究
企业人才管理中的问题和对策研究企业人才管理是企业发展中的重要环节，也是企业持续发展的基础。
随着社会经济的发展和产业结构的变化，企业人才管理也面临着一系列的问题和挑战。
本文将围绕企业人才管理中存在的问题展开深入研究，并提出相应的对策，旨在为企业人才管理提供新的思路和方法。
一、人才管理中存在的问题1. 人才流失问题随着市场竞争的加剧，人才流动性增加，员工流失成为企业人才管理中的常见问题。
人才流失不仅给企业带来人力资源的损失，还可能影响企业的稳定发展。
对于一些高端人才的流失，更是给企业的发展带来了重大的困扰。
2. 人才招聘困难在当前人才竞争激烈的环境下，企业面临着越来越大的人才招聘难题。
特别是一些高端技术人才和管理人才，往往需要付出更高的成本和精力来招聘和留住。
3. 人才培养不足一些企业在人才培养上投入不足，导致员工的专业技能和综合素质无法得到有效提升，从而制约了企业的发展和创新能力。
4. 绩效考核不公平一些企业在绩效考核过程中存在着不公平现象，一些优秀员工的努力和贡献无法得到应有的认可，从而降低了员工的积极性和工作投入度。
上述问题的存在，对企业的发展和稳定构成了一定的挑战。
企业需要针对这些问题采取一些有效的对策和措施，从而提高人才管理的效果。
二、对策研究1. 加强人才吸引力企业要提高自身的吸引力，吸引更多的人才加入。
这不仅包括提高薪酬福利水平，还包括提供更广阔的发展空间和更好的工作环境。
企业可以通过建立人才储备库和校企合作等方式，积极吸引优秀人才的加入。
2. 完善人才培养机制企业需要加大对员工的培训和提升力度，完善培训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
培训不仅仅是技能的提升，还包括职业素养和管理能力的培养，从而为员工的职业发展提供更多的支持和保障。
3. 完善绩效考核制度企业要建立公平、公正的绩效考核制度，让员工的付出能够得到公正的认可。
在绩效考核中要充分考虑员工的实际业绩和工作贡献，而不是简单地以数量来衡量。
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才的心。 ４．１ 营造企业大家庭的氛围 情感管理追求的目标是让企业成为一个
大家庭。一个人很少会背叛家庭。同理， 一位人 才 也 不 会 轻 易 离 开 家 庭 式 的 企 业 。如 果 领 导 者 与员工见面和接触的机会多， 企业营造出温馨 的氛围就比较容易。同事之间﹑上下级之 间的 感情好， 自然而然就增加了人才对企业的忠诚 度。
公路建设项目可行性研究是在对建设条 件的充分调查研究和对交通量发展的可靠预 测的前提下， 以技术方案的综合比较和以经济 评价为核心的工作。
一 、主 要 内 容 公路建设项目可行性研究的主要内容根 据《公路建设项目可行性研究报告编制办法》 对编制公路建设项目可行性研究的规定， 结合 项目的实际情况一般应该考虑如下几个因素： （ １） 、建设项目的依据和历史背景。 （ ２） 、建设地区综合运输网的交通 运输现 状和建设项目在交通运输中的地位和作用。 （ ３） 、原有公路的技术状况及对交 通的适 应程度。 （ ４） 、论述建设项目所在地区的经 济特 征， 研究建设项目与经济发展的内在联系， 预 测交通量和运输量的发展水平。 （ ５） 、建 设 项 目 的 地 理 位 置 、地 形 、地 质 、 地 震 、气 候 、水 文 等 自 然 条 件 。 （ ６） 、建 设 项 目 筑 路 材 料 来 源 及 运 输 条 件。 （ ７） 、论证不同建设方案的路线起 讫点和 主要控制点、建设方 案、公路等级标准， 提出推 荐性意见。 （ ８） 、评 价 建 设 项 目 对 环 境 的 影 响 ， 认 真 做好环境评价工作。 （ ９） 、根 据 方 案 测 算 主 要 工 程 量 ， 工 程 征 地拆迁数量， 估算投资， 提出资金筹措方案。 （ ｌ０） 、提出勘测、设计和施工计划安排。 （ １１） 、确定运输成本及有关经济参 数， 进 行经济评价、敏感性分 析。收费公路、桥梁、隧 道尚需进行财务分析。 （ １２） 、评价推荐方案， 提出存在的问 题及 有关建议。 （ １３） 、对不同的方案进行节能分析。 二 、研 究 的 关 键 公 路 建 设 项 目 可 行 性 研 究 的 方 法 、作 用 、 组织、管理、资金的 筹措， 合理使用和评估与一 般工业项目工程可行性研究并无大的分别， 但 在做好公路建设项目可行性研究中， 必须处理 好三个关键因素， 即交通需求预测， 技术方案 研究和经济研究。 （ 一）、交通需求预测 交通量的需求是一个公路建设项目成立 的前提， 它直接关系到项目投产后的效益。在 目前交通界比较常用的方法是建立交通需求
中国期刊网全文收录期刊 中 国 核 心（ 遴 选）期 刊
社会市场
企业留住人才的对策探讨
列肖卿 （广东电网公司广州增城供电局）
摘 要： 本文重点探讨企业如何留住人 才的问题，提出了四种留住人才的对策：健全 薪酬福利体系、构建规范化的绩效管理制度、 提供宽松的职业发展空间和加强情感管理。
关键词： 企业，人才，人才流失，绩效管理 制度，薪酬体系
我国入世以后， 市场经济发生巨大的变 化， 外国企业大批涌进， 刺激人才流动频率加 快， 人才资源配置的状况也随之在发生变化。 人才的择业观念在慢慢地发生转变， 选择自己 喜爱并能够发挥个人专长的职业成为人才追 求的主要目标。在这种观念转变的推动下， 人 才 自 由 地 转 换 工 作 岗 位 ， 打 破 了 传 统 的“从 一 而终”的观念， 加速了人才流动。发展和留住优 秀人才， 是企业成功的关键所在。
做出突出贡献而获得高额报酬， 这样就不会引 起组织内部的不稳定， 也有效防止人才流失。
１．２ 完善福利保障机制 在薪酬制度健全之余， 还应努力建立较为 完善的福利保障制度， 以增强人才对企业的归 属感。企业可以为员工购 买医疗保险、社会养 老 保 险 、失 业 保 险 和 提 供 住 房 补 贴 等 ， 并 合 理 提供节假日福利。 ２ 建立规范的绩效管理制度 没有规矩， 不成方圆。绩效考核就如同企 业 的 一 把 尺 子 ， 能 够 客 观 、准 确 的 丈 量 人 才 的 工作绩效， 发现人才的特有优势， 最大限度的 调动员工的工作积极性， 促进企业整体工作效 率的提高。 企业构建绩效管理制度必须注意以下几 点： ２．１ 绩效管理要有一个完整的体系 许多企业的管理者在思想上就没有意识 到这一点， 认为绩效管理就是在考核期未， 照 着 几 张 通 用 的 考 核 表 填 完 后 就 了 事 。要 想 真 正 做好绩效管理， 应当是站在企业年度经营战略 的高度上， 从一个系统思维的角度来设计和实 施 企 业 的 绩 效 管 理 。它 不 仅 需 将 企 业 战 略 目 标 逐层分解到个人， 还需要持续不断的沟通， 做 好与绩效相关的数据收集与记录， 依据企业实 情， 选择合适的方法进行评价， 之后再进行反 馈与结果应用。 ２．２ 必须深刻认识到绩效目标的重要性 绩 效 目 标 是 绩 效 管 理 的 起 点 。绩 效 目 标 之 所 以 重 要 ， 是 因 为 它 是 公 司 的 战 略 目 标 、经 营 理念、岗位职 责和流程目标得以贯彻落实 的基 础， 是各项工作开展的指南针， 又是工作进展 得好坏的水准仪和校正器。 ２．３ 要明白考核结果应用的重要性 如果不把绩效考核成绩与薪 酬、奖金、职 位变动等联系起来， 绩效考核最后肯定是徒劳 无功。因此， 可根据企业的现实需要， 将其用于 报 酬 的 分 配 与 调 整 、职 位 的 变 动 、人 力 资 源 开 发 、人 才 的 职 业 生 涯 发 展 、选 拔 等 多 个 方 面 。 ３ 为人才提供宽松的职业发展空间 ３．１ 企业应积极帮助人才提升自我 让每一位人才都看到自己的成长方向和 成长空间， 从而调动他们的工作积极性。随着 经 济 的 迅 速 发 展 ， 企 业 的 技 术 、市 场 和 提 供 的 产 品 和 服 务 会 发 生 巨 大 的 变 化 。为 了 适 应 这 种 变化， 企业人才要不断地学习新的技能。 ３．２ 鼓励人才进行自我开发 现代科学技术的发展导致知识快速更新， 人才需要不断地学习和接受新知识， 这就需要 培 训 。培 训 能 达 到“双 赢 ”效 果 。一 方 面 使 人 才 不断提高素质， 增强对外竞争力。 如何鼓励人才进行自我开发？ 企业应该进 行引导。即通过各项制度的建立和完善， 积极 营造企业的文化氛围， 建立学习型组织； 支持、 为 人 才 的 自 我 开 发 提 供 一 些 实 质 性 的 帮 助 。如 设 立 资 格 津 贴 、给 人 才 以 空 余 时 间 、实 行 补 助 金制度等。 ４ 加强情感管理 人 是 有 感 情 的 动 物 。除 了 用 制 度 和 事 业 发 展去留住人才， 更高层次的是用情感去栓住人
１３０
社会市场
中国期刊网全文收录期刊 中 国 核 心（ 遴 选）期 刊
试谈公路建设项目可行性研究报告的编制
姚青梅（ 青海交通职业技术学院 青海 西宁 ８１０００３）
பைடு நூலகம்
可行性研究是指项目工程投资前的工 作。无论是新建或改扩建项目在设计开始之 前， 首先要进行可行性研究， 以综合论证该项 目工程在建设上的必要性， 在技术上的先进 性 、可 行 性 和 经 济 上 的 合 理 性 、盈 利 性 以 及 在 实施上的可能性。通过这一步的工作， 可以避 免投资的盲目性， 提高项目的经济效益。
企业留住人才必须要有自己的特色， 我 认为在薪酬福利 和考核制度的改革、提供宽松 的职业发展空间和为人才营造具有亲切感的 工作环境等方面有许多值得探讨的地方。